Мотивация праці співробітників

Мотивация праці сотрудников

Владимир Гаджиевич Алієв, керівник навчально-методичного об'єднання вузів Росії з освіті у сфері менеджмента.

Решающее впливом геть успішність організації поведінку її співробітників. У основі трудового поведінки лежать мотиви: внутрішні устремління та наукові цінності, що визначають спрямованість активності людини. Які мотиви можуть спонукати людини до труду?

Четкая організаційну структуру, визначеність правий і обов’язків співробітників, налагоджені канали поширення інформації та т. буд. — усе це необхідна основа ефективності діяльності колективу. Проте визначальний влив на успішність організації трудове поведінку її сотрудников.

Что являє собою ефективне трудове поведінка працівника? Вона передбачає, що людина надійно й сумлінно виконує свої обов’язки, готовий в ім'я інтересів справи і своєї команди за умов мінливою ситуації та виникаючих вимог виходити межі своїх безпосередніх обов’язків, докладаючи додаткових зусиль, проявляючи активність, співробітництво і соціальну допомогу; що він задоволений своїм роботою та не збирається змінювати її. Зазвичай, у такі випадки кажуть, що людина трудиться сумлінно, що він хворіє за дело.

В основі трудового поведінки лежать мотиви: внутрішні устремління, цінності, що визначають спрямованість активності чоловіки й її формы.

Какие мотиви можуть спонукати працівника до сумлінної праці? Вітчизняна психологія виділяє такі основні мотивы.

Во-первых, захопленість професією, своїми справою. По-друге, орієнтація отримання максимального матеріального вознаграждения.

В-третьих, усвідомлення важливості й потрібності роботи, не надто матеріально яка залучає работника.

Что криється те або іншим суб'єктам трудовим поведінкою? Наприклад, працівник охоче залишається після роботи допомагати своєму молодому товаришу освоювати складну для нього операцію. Можуть бути різні причини цього: «хворіє» за колектив і інтереси справи; побоюється, що його недолюблюють товариші, і хоче сподобатися їм; любить вчити інших й наочно показувати свою компетентність; не знає, куди подітися після роботи; хоче допомогти працівникам через особистої симпатії та перспективи т. буд. Таким чином, знання мотивації — ключем до розуміння поведінки чоловіки й можливостей на него.

Интерес на роботу багато чому визначається тільки її змістом, а й організацією праці, методами управління мірою впливу працівника виробництва (ініціатива, самостійність, участь у прийнятті решений).

Материальная зацікавленість — одна з основних загальнолюдських стимулів трудовий активності. Проте враховувати його потрібно обережно, тому що цей стимул, хоч і очевидне, але, як свідчить досвід, «спрацьовує» далеко ще не завжди. Наприклад, молоді працівники, які мають своєї сім'ї та професійно визначитися, можуть більше високого заробітку цінувати можливість мати вільний час; літні орієнтовані поліпшення умов праці, його напруженості на шкоду заработку.

Удовлетворенность працівників заробітною платою залежить й не так навіть від розміру, як від соціальну справедливість газу в оплаті праці. Зрівнялівка газу в оплаті — перешкода збереженню та посиленню трудовий мотивації. За всієї захопленості своєю справою, сумлінному ставлення до роботі, свідомості, що другий людині в значно меншому внесок отримує стільки ж, надає деморалізуюче впливом геть работника.

Социальная значимість праці — розуміння корисність виконуваної роботи. Як належить до працівника керівник, помічають його внесок у спільна справа колеги, цінують у організації сумлінну працю? Позитивні відповіді опікується цими питаннями є основою соціальну справедливість в коллективе.

Западные психологи та соціологи пропонують іншу систему чинників, визначальних задоволення работой.

1. Робоча середовище. Не доводиться сумніватися, що обстановка, у якій виконується робота, може істотно проводити ставлення, і енергію працівників. Це означає, що організацією вкладати час, ресурси, і зацікавленість у створення такий обстановки, яка сприяла б досягненню її завдань відповідала б потребам занятых.

2. Винагороду. Воно включає у собі зарплатню і інші виплати, вихідні і додаткові льготы.

Дополнительные пільги отримали останні роки стала вельми поширеною. Ми, як компанія пропонує частина з наступних вигод, які зазвичай мають для службовців більше цінності, ніж еквівалентний обсяг заробітку: житло, особисте медичне страхування, страхування життя і від нещасних випадків, оплачений харчування, змогу розваги, безкоштовні товари, надання одягу, проведення диспансеризації і лікування, програми участі у прибутку, низкопроцентные кредити, відшкодування освітянських витрат, заміські виїзди для службовців та їх сімей, соціальні функции.

3. Безпека. Люди рідко дають максимум можливого у атмосфері відсутності безопасности.

Трудно чекати продуктивної праці від працівників бюджетної організації, фінансування якої поступово скорочується в будь-якій момент може зовсім прекратиться.

Чувство безпеки непросто пов’язані з наявністю чи відсутністю роботи. Люди також бояться втратити своє становище або взагалі втратити повагу, в якому перебувають до них інші. Багатьом подобається почуття безпеки, що вони відчувають групи, до котрої я принадлежат.

4. Особисте розвиток виробництва і фахове зростання. Одне з найефективніших способів збільшити внесок людей роботу організації залежить від надання допомоги їх особовому розвитку. Розвиток дослідницько-експериментальної і досвід нероздільні, і було тренування і навчання може стати корисними, неможливо було знайти заміну зростаючій відповідальності і нового досвіду. Зворотний зв’язку з роботою невіддільні від розвитку покупців, безліч вона то, можливо найсильнішим мотивом для ще більших достижений.

5. Відчуття причетності. Більшості людей подобається відчуття корисності його роботи, і хочуть почуватися частиною організації, що їх наймає. У деяких організаціях досить відкрито доводять до службовців інформацію, що допомагає їм дозволяти. Однак у інших, здається, роблять все, щоб якомога довше тримати своїх службовців у підвішеному стані. Оскільки почуття причетності — це двосторонній процес, необхідно цікавитися думками, судженнями й поглядами працівників. Психологи кажуть, що у організаційних групах зазвичай хтось один є найвпливовішим і особливо важливо, що він брав участь у розв’язанні тих завдань, які впливають на группу.

6. Інтерес і виклик. Прагнення домагатися значних результатів поширене у багатьох організаціях. Більшість людей шукають таку роботу, у якій містився б «виклик», яка вимагала б майстерності не була надто простий. Саме зміст роботи може збадьорити працівників. На жаль, дуже багатьох видів робіт нудні не пред’являють особливі вимоги. Навіть явно виконавчі види діяльності, типу наповнення полиць чи прибирання, може бути часто перебудовано те щоб вони приносили більше удовлетворения.

Если що склалася на роботі ситуація задовольняє потреби працівника, відкриває проти нього можливості самореалізації, йому характерна задоволеність своєю низькооплачуваною роботою, що значною ступеня визначає ефективне трудове поведение.

Каковы повинні прагнути бути принципи організації праці, в у максимальному ступені які б мотивували его?

Ниже перераховуються 15 ознак мотивуючої організації труда.

1. Будь-які дії мають бути осмисленими. Передусім це стосується тому, хто вимагає дії від других.

2. Більшість людей відчувають радість з посади, відповідаючи ми за неї, задовольняючи свою потреба у особистої причетності до результатів діяльності, роботи з людьми (клієнтами). Вони хочуть, щоб їхні діяння важливу роль відігравали комусь конкретно.

3. Кожен своєму робоче місце хоче показати, що він здатний. Він хоче довести свої і своє значення. Він хоче, щоб у тих питаннях, у яких компетентний саме його, рішення приймалося без його участия.

4. Кожен прагне самовиразитися у праці, дізнатися себе у якихось результатах, мати доказ те, що він може щось зробити. Це «щось» по можливості повинно отримати ім'я свого творця. Це стосується і до працівника, і до группе.

5. Практично кожен має власну думку те що, як і поліпшити своєї роботи, її організацію. Він хоче реалізувати свою мету і не боїться санкцій. Він розраховує те що, що його пропозиції зустрінуть заинтересованно.

6. Людям подобається відчувати своє значення. Кожен співробітник знає, наскільки важливий його працю у загальне успеха.

7. Кожна мисляча людина прагне до успіху. Успіх — це реалізовані мети. У співробітників вироблені мети, досягнення піддається виміру за рівнем і термінів выполнения.

8. Успіх без визнання призводить до розчарування. Кожен добре працюючий співробітник цілком резонно розраховує на визнання і заохочення — і матеріальне, і моральное.

9. З того, як саме, як і формі і з якою швидкістю співробітники отримують інформацію, вони оцінюють, як і їх реальна значимість у власних очах безпосереднього начальника і більше управляючих взагалі. Якщо цього доступом до інформації утруднений, якщо інформацію вони мають із запізненням, вони почуваються приниженными.

10. Співробітники негативно ставляться до того що, щоб рішення щодо змін у роботі і тимчасових робочих місцях, навіть ці зміни позитивні, приймалися не враховуючи їх знань і опыта.

11. Кожному потрібно інформацію про ролі власної праці. Співробітнику вона потрібніші, ніж його начальнику. До того вона має бути оперативної, щоб працівник міг вносити корективи до своєї дії. Кожен знати масштаб, яким його вимірюють, і від початку, а чи не тоді, коли час ушло.

12. Всім нас контроль із боку неприємний. Кожна робота виграє від максимально можливої ступеня самоконтролю. Безпосередньо видимі результати дії підвищують інтерес до работе.

13. Більшість людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. Підвищені вимоги, дають шанс її подальшого розвитку, приймаються набагато охочіше, ніж занижені. Якщо робота примітивна і надає можливостей розвитку, можна практикувати зміну видів деятельности.

14. Співробітники гостро реагують, якщо їхні намагання й оприлюднювати отримані результати наводять лише до того, що й ще більше завантажують. Особливо, якщо це зовсім не компенсується в грошовому відношенні. Так «вбивають» инициативу.

15. Є вільне простір для ініціативи організації виробництва, для індивідуальної відповідальності робітників у всього виробничого цепочке.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.