Заробітна плата: форми і системи

ДИПЛОМНА РОБОТА.

на тему:

«Заробітна плата: форми і системи» ПЛАН ВСТУП.

РОЗДІЛ І: СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

РОЗДІЛ ІІ: ОСОБЛИВОСТІ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

РОЗДІЛ ІІІ: ЗАРОБІТНА ПЛАТА В ПЕРІОД ТРАНСФОРМАЦІЇ ЕКОНОМІКИ.

РОЗДІЛ ІV: ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ПОЛІПШЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

ВИСНОВОК.

Вступ Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків — прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини — відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Головна мета дипломної роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати. Основними є питання:

структури заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм.

Показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок.

Впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн.

Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення.

В питанні про положення заробітної плати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати, вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном.

Важливим є розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.

Розділ І. Сутність заробітної плати.

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:

1. встановлення державою" зверху" фонду заробітної плати підприємствам;

2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівніка на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути RD і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби — озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення «проектів віку», забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Цене доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство, а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина — головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля -продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата — це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата — це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70−75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у США чоловіки без середньої освіти і зайняті певний час у середині 80-х років отримували 19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту 32тис.$. Особи які закінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5 млн $, а ті що не закінчили середньої школи, — лише 1.2 млн $. У США повністю зайняті працівники віком понад 25років із ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники із вищою освітою. У 1993 році ця різниця становила вже 89%. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижності праці інженерів, керівників, людей творчої праці.

Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них.

Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата — це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили.

середня тривалість робочого дня.

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата — це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю часу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленної продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвейєра.

В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленної продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифнокваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники — залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці (тяжкі, непривабливі, тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора квалифікації.

Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15−20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% -адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи «участі у прибутках» робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата — це кількість споживання вартостей (товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:

Ірзп = Ігзп/Іцін Де Ірзп, Ігзп, Іцін — індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.

Номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час — знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув’язувалися і не ув’язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постанови Верховної Ради України від 10 жовтня 1996р. для забеспечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70.9 грн. За підрахунками профспілок — 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни, вона складала на кінець 1996р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вона досить низька (5% від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. — 25 $., 1995 p. — 52 $.

Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.

В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.

В Україні зниження реальної заробітної плати в останні роки спричинене переважно галопуючим зростанням цін. Так, у 1991;1995 рр. Споживчі ціни зросли у 118 тис. Разів, а грошові доходи населення — у 17.7 тис. разів. Частка оплати праці у виробленому національному доході знизилась в 1996 р. до 28.0% проти 59.1% у 1990 р. Навіть середня заробітна плата забеспечує мінімальний споживчий бюджет лише на 60% .

Відчутне зниження життевого рівня у країнах колишнього СРСР і в Україні зокрема спричинене також знеціненнями трудових заощаджень населення.

Розділ 2: Особливості заробітної плати.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні.

Законом України «Про оплату праці» встановленно, що розмір мінімальної заробітної плати (а від цього залежать всі тарифні ставки і посадові оклади) визначаються з урахуванням:

вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає. Це відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищує пропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення більш високого рівня зарплати. В цих умовах робітник змушений погоджуватись на меньшу заробітну плату, на гірші умови праці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідумам. Ставки заробітної плати значно вище в США, ніж в Китаї чи Індії; вони цілком вище на півночі і сході США, ніж на півдні країни; водопровідник отримує більше, ніж збиральнік хлопку. Ставки заробітної плати також диференціюється за статтю. У ставках заробітної плати є величезні відмінності. Середню заробітну плату визначити легше, ніж людину. Виконавчий директор фірми може заробляти 4 млн. дол. за рік, тоді як службовець у конторі - 15 тис., а робітник найнятий на фермі, — 12 тис. дол. На одному і томуж заводі кваліфікований механік може отримувати 500 дол. за тиждень, а звичайний сторож — 200. Жінкам зі значним трудовим стажем платитимуть 300 дол. на тиждень, а їхні молодші брати, можливо почнуть з 400. Кожна завершена теорія заробітної плати повинна пояснювати всі ці відмінності.

Дослідимо відмінності в рівнях заробітної плати різних категорій людей та оплати різної праці. Чому лікарі заробляють у 15 — 20 разів більше, ніж рятувальники на воді, хоч ті й інші рятують людям життя? Чому робітники на Алясці отримують на 25% більше, ніж зайняті на таких же роботах у інших штатах?

Розглянем структуру заробітної плати і додаткових виплат у різних галузях. Як видно з табл. 1, є значні розбіжності в ставках заробітної плати серед основних груп галузей. Середня заробітна плата змінюється для основних груп галузей від високої (35 500 дол.) у сфері зв’язку до низької (12 100 дол.) у сільському господарстві. Для вужчих груп галузей видно що, заробіток за годину різниться втричі між сталиварною промисловістю і магазинами стандартних цін. У галузях, де немає трудових спілок і переважають невелікі підприємства, таких, як сільське господарство чи роздрібна торгівля, заробітна плата нижча, тоді як у великих фірмах, наприклад, в обороній промисловості й галузях зв’язку, рівень заробітної плати вищий у два три раза.

Таблиця 1.

Заробітна плата в промисловості США, 1988 р.

Галузь Середня річна заробітна плата, дол.

Середній заробіток за годину, дол.

Сільське господарство 12 100 ;

Видобувна промисловість 34 900 13.27.

Оборона промисловість 27 600 10.18.

Сталеварна промисловість — 14.72.

Зв’язок 35 500 12.76.

Роздрібна торгівля 15 100 6.31.

Магазин стандартних цін — 4.99.

Послуги 22 300 8.91.

Управління 25 200 ;

Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід дослідити вплив чотирьох факторів: компенсаційних відмінностей, відмінностей в якості праці, елементів унікальної праці та сегментації ринку праці.

Компенсаційні відмінності в оплаті праці.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочих місць. Різна праця має різну привабливість, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб заохотити людей до меньш привабливої роботи.

Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувати відносну непривабливість або нематеріальні відмінності самої праці, називають компенсаційними відмінностями.

Тим, хто миє вікна, платять більше, ніж двірникам, через ризик роботи на значній висоті. Робітники часто отримують 5% надбавки за працю від 4-ї години пополудні до 12-ї ночі («друга зміна») і 10% надбавки за працю від 12-ї ночі до 8-ї ранку («нічна зміна»). Понаднормові роботи, а також роботу в святкові та вихидні дні оплачують у півтора-два раза вище, ніж звичайно. Коли ми дивуємся, що лікарі мають високі річні доходи, треба пам’ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, що стимулює людей затрачати багато коштів і років на навчання.

Важка фізична праця, що супроводиться втомлюваністю, низьким соціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям і фізичним ризиком, є менш привабливою. Тому не дивно, що компаній змушені платити високі заробітні плати, щоб найняти людей для небезпечної та усамітненої роботи у віддалених районах. Таким же чином працю, що є особливо приємною чи психологично вдячною, оплачується досить скромно. Справедливо зробити висновок, що вище оплачувана робота насправді не є привабливішою. Якщо віддати належне всім обставинам, пов’язаним і не пов’язаним з грошима.

Відмінності в якості праці.

Безумовно, багато різновидів високооплачуваної роботи є приємнішими від низькооплачуванних. Щоб пояснити більшість відмінностей в оплаті праці, потрібно виявити ще якісь фактори, крім компенсаційних.

Одна з головних причин нерівності у розмірах заробітної плати полягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом.

Багато з віддмінностей у якості робочої сили залежить від генетичної природи і соціального виховання. Іншим важливим фактором є людський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромаджених під час навчання. Лікарі, юристи та інженери багато років набувають свою освіту та професійну підготовку. Вони витрачають великі суми грошей на оплату навчання, а потім їх робочий день триває довго. Частину високої заробітної плати цих професій треба розглядати як дохід на їхні інвестиції в людський капітал, доход на освіту, завдяки якій вони стали висококваліфікованими працівниками в специфічних різновидах людської діяльності.

Існує таке явище, як економічна рента в заробітній платі відомих осіб. Окремим людям слава підняла доходи до астрономічного рівня. Їхні щорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол. телевидучого Білла Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера Клеменса, 3.2 млн. дол. баскетбольної зірки Майкла Джордана. Колишній державний секретар США Генрі Кісінджер, за розповідями, отримує щонайменше 25 000 дол. за виступ.

Ці надзвичайні люди мають виняткові вміння, які високо цінуються у сучасній економіці. Поза своєю професією вони навряд чи заробили б 1/10 того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім не підпадати під вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиції праці є повністю не еластичною і вертикальною для заробітної плати у 20, 80 чи 120% від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називають різницю між їхньою заробітною платою і найліпшими можливими доходами при інших заняттях чистою економічною рентою, оскільки логічно це те ж саме, що й рента за землю, пропозиція якої є сталою. Оскільки пропозиція праці цих найліпших консультантів, баскетболістів чи музикантів є повністю нееластичною, то їхні зусилля мало зміняться, якщо ставка податку буде 50, 60 чи 70%. Навіть якщо чиста винагорода за їхні послуги зменьшиться через податки чи ринкові фактори, вони всеж продовжуватимуть консультувати, грати в баскетбол чи співати.

На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринки праці поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Е. Кернес: «Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різних пофесійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних». Тобто замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але тісно пов’язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.

Головна причина того, що ринок праці поділений на багато неконкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу і коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони є об'єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності і галузі. Завдяки такому станові речей розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.

Хоча теорія неконкуруючих груп дала змогу зрозуміти важливий аспект ринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує. Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор чи коня, щоб зорати своє поле, ви повинні вибрати між високооплачуваним персоналом і низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином, якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати ремесло, а не обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори і покидають низькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар'єрів для неконкуруючих груп.

Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності у розмірах заробітної плати є на диво усталеними. Чи ми розглядаєм відносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, що відносні рівні заробітної плати змінюються з року в рік дуже повільно.

Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тим, як люди переходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, як бар'єри для вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуються із тим, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразу більшу роль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітної плати.

Одним із головних теоретичних питань адаптації підприємництва до минливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості й оплати праці. Рішення про те, в якій формі й мірі доцільно, наприклад, скорочувати попит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець прійме під впливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіювання оплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату, силою протидії профспілок зніженню оплати праці на зміну умов реалізації продукції, підприємець має все узгоджувати із законодавством, колектівною угодою, що регламентують звільнення та пріймання на роботу нових фахівців.

Організації, які репрезентують інтереси працюючих, не можуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочий час зі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрий намагається пережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасного соціального партнерства роботодавців і найманих працівників є погодження при укладанні колективних угод масштабів і форм скорочення оплати й зайнятості за погіршення господарської кон’юнктури. При цьому в регіональних колективних угодах роблять поправку на загальний стан місцевого ринку праці, а в генеральний стан тарифній угоді - на стан загальнонаціонального ринку.

Класична єкономічна теорія стверджує, що заробітна плата є гнучкою і чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію й працю. Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю і попиту на неї може бути слабкою або у багатьох віпадках взагалі відсутньою. Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту на свою продукцію підприємець змушений звільняти людей. Не випадково в Японії - країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими, ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5−3% .

Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.

Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляє ринок праці необхідної гнучкості. 2−3 річний термін дії колективних угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всі витрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, його інвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати і зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.

Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу й повного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.

Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році - 2.6 млн.чол.

У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничофінансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати праці. У багатьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кон «юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.

Колективне стимулювання — це забезпечення зв’язку доходів працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М. Вейцмана полягає в тому, що частина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця «прив'язати» до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до господарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цього — постійною.

Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без винятку працівників відчувають рівний вплив «збурення» господарської кон’юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З «ядром» персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна «зобов'язана» недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто не дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутною економічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємств недержавного сектората новостворених підприємницьких структур нині взагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовами використання й оплати праці найманої робочої сили.

Причиною обмеженості попиту на працю й безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплати праці. Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики «заморожування» оплати праці в бюджетній сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов’язаних із підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченні гнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться до нуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечувана інфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників є специфічною.

Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати праці й ринку праці загалом досягаються за рахунок відкритої (1992;1995 рр.), так і прихованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати людям зароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівників повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних і фінансових показникив діяльності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкурентному або цілковито вільному ринку праці, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на яку неможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого ринку праці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб'язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгувати в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочої сили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є не зміна годинної оплати, а зміна зайнятості (чисельність працюючих, кількість робочих годин).

Досконало конкурентного ринку в реальному житті не існує. Немає і абсолютно єдиного рівня оплати для представників певної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для залучення додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону.

Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніж підприємець, що наймає робочу силу на досконалому або близькому до нього ринку, передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, яка продиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість щодо умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець у невиликому шахтарському селищі близька до моделі монопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населених пунктів, де є вакантні робочі місця.

Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життевий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду в становлені ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної і змішаної.

Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провідним значенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарногрошових відносин суб'єктів ринку. Разом з тим оплата праці може забеспечуватись натуральними виплатами, коли вони є сприйнятними і бажаними для працівників. Це характерно для організації оплати праці насамперед в сільськогосподарському виробництві. Як правило, для натуральної оплати використовується продукція власного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання. Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи ті, що не мають власного виробництва товарів споживання, можуть розраховуватись із працівниками продукцією інших виробників, виходячи з можливостей її придбання або наявних товарних запасів.

Одночасне застосування грошових і натуральних виплат веде до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й інші форми розрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні, виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули або додатково оплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільним часом. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплати праці використовуються також можливості закріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудового колективу тощо.

;

d.

;

x646B.

ефективного використовування заробітку на задоволення життевих потреб.

Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної плати перихідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхідно зазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного із головних каталізаторів прискорення таких змін.

В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу і ініціативи адміністрації. В 1994р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості України перманентно перебуває понад третини працівників. Ще понад 15% працюють в режимі неповного дня (тижня). Ці феномени прихованого безробіття на перший погляд важко пов’язати безпосередньо з еволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Але стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки.

Величина заробітної плати поряд з оцінкою матеріального становища трудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку і місце на світовому ринку товарів. В цьому проявляється подвійність зарплати як соціальної і економічної категорій. З одного боку, вона відбиває розміри індивідуальної зарплати, з якої видно, наскільки вона забеспечує людині певний рівень життя, з другого показує витрати на відтворення робочої сили.

Особливість заробітної плати як економічної категорії полягає в можливості робити висновок за її величиною про розвиненість економіки в цілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвинених країнах. Великий асортимент споживчих товарів і послуг, що виробляється там, має бути максимально спожитий, це і забезпечується високим рівнем доходів трудящих. Інша ситуація в економічно відсталих країнах, до яких потрапила сьогодні і Україна. Зниження оплати праці і її рівня збігається з початком економічного реформування.

Відбулось послаблення зв’язку між зарплатою і продуктивністю праці, яке значною мірою було викликано тим, що на величину зарплати почали впливати такі чинники, як інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, високий ступінь монополізації виробництва, приватне, непередбачене інвестування, комерційні зв’язки, різні форми власності і оплати праці. Цьому сприяло, крім усього іншого, і погіршення структури зарплати в основних галузях виробництва: знизилася частка тарифу, зменьшилась питома вага заробітної плати в основних доходах населення (з 70% в 1992р. до 55% в 1997р.). В доходах трудящих першочергову роль почали відігравати замість виробничих инші чинники (побічні заробітки, присадибне господарство, комерція, участь у бізнесі). Зв’язок ефективності праці з його оплатою порушився. Достатньо вказати, що питома вага робітників, які суміщають додаткову роботу з роботою на державних підприємствах, за останні роки перевищила 40%.

Якщо порівняти рівень заробітків у державному і приватному секторах, то вони, як правило, не на користь державного (з різницею в 20%).

Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши її індексацію і встановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхом зниження мінімальних розмірів заробітної плати. До того ж і гіперінфляція, що відбулась в 1993р., різко знизила реальну зарплату, а також її мінімальний розмір: до середини 1994р. середня зарплата працівників була ннижче прожиткового мінімуму. Якщо в 1991р. вона становила 53% середньої, то в 1994р. насилу досягла 7%. З 9.1 млн. працівників у червні 1997р. 20.4% їх чисельності була нижче межі бідності (71грн.), питома вага працівників, яким нараховано до 105 грн., дорівнювала 42.3% .

З цих цифр можна бачити, що основна маса працівників, як і раніше, знаходиться близько від межі зубожіння.

У період економічної трансформації істотно змінились і функції заробітної плати. Як економічна категорія заробітна плата майже перестала виконувати функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. У процесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновид соціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, ані благополучному життю трудящих За рівнем середньої зарплати у країнах СНД україна нині стабільно займає одне з останніх місць.

Неблагополуччя в нашій системі оплати праці видно також із співвідношення мінімальної і максимальної зарплат, яке до кінця 1996р. склало 1:12, в той час як у розвинених країн Європи воно дорівнює 1:3 або 1:4.

Виникли диспропорції між заробітною платою і зайнятистю. Між реальною заробітною платою і зайнятістю в галузях економіки країни останнім часом, відсутня пряма залежність. Так зниження реальної зарплати за період 1991;1997 рр. Більш ніж на 60% щодо 1990 р. зумовило зменьшення чисельності робітників і службовців, зайнятих у галузях економіки, на 34%. Такий розрив у цих показниках став можливий тому, що вплив заробітної плати на зайнятість ослаблюється дією низких чинників. По-перше, у багатьох підприємств не завжди є фінансові можливості виплачувати працівникам, що звільнюються, двомісячну допомогу. По-друге, підприємство прагне зберегти кваліфіковані кадри, сподіваючись у майбутньому на стабілізацію економіки і поновлення виробництва. По-третє, стримуючим є морально-етичний чинник, оскільки ті, що звільнилися, не матимуть навіть мінімальних заробітків, необхідних для елементарного задоволення потреб.

Аналіз тенденцій заробітної плати і ринку праці показує, що зарплата не виконуючі своїї основні функції (відтворювальну, регулюючу, мотиваційну і стимулюючу), виконує інші функції, зумовлені особливостями перехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередження безробіття ціною зниження реальної зарплати; перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями і регіонами; зростання нелегатьної діяльності й вторинної і навіть третинної зайнятості; посилення конкуренції на ринку праці; підвищення мобільності робочої сили.

Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринкові функції, впливаючи на динаміку попиту і пропозиції на ринку праці. Специфіка організації й диференціація заробітної плати в умовах перехідної економіки зумовила її своєрідну роль як регулювальника ринку праці.

Ситуація яка склалась на ринку праці, тобто мінімальна ціна послуг робочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтерес іноземних інвесторів. Це, в свою чергу, сприяє організації нових робочих місць і скороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємстві зарплату, люди виїжджають на заробітки в інші країни.

Негативною є тенденція до фактичної деградації кваліфікованої робочої сили. Як показують статистични данні в галузях, що визначають науково-технічний прогрес і наукоємне виробництво, заробітна плата персоналу є найнижчою. Так, у машинобудуванні питома вага середньої зарплати у промисловості знизилась з 101,1% у 1990 р. до 67.2% у 1997 р., а в сфері науки й наукового обслуговування з 126.6 до.

112.2%. Водночас частка персоналу цих галузей в персоналі промисловості знизилися за цей самий період відповідно з 35.0 до 28.1% і з 7.8 до 5.3%.

Гострою соціально-економічною проблемою в Україні залишається заборгованість із заробітної плати і соціальних виплат.

Не виплата заробітної плати спостерігається рідше у галузях, що пристосувалися до ринкових умов, таких як енергетика, виробництво споживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованість заробітної плати відзеркалює, з одного боку, фінансову слабкість уряду і підприємств, з іншого — становище на ринку праці. Великі державні підприємства, що зберігають свої колективи і не виробляють попереднього обсягу виробництва, не зможуть виплачувати своїм працівникам заробітну плату. Такий процес стає небезпечним і може довго тривати. На зміну системі, за якої підприємства вважали, що платять заробітну плату, а робітники — що працюють, прийшла система, за якої адміністрація підприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітники вважають себе працюючими. Створилась ситуація прихованного безробіття. Працівники зберігають свої зв’язки з підприємствами переважно лиши для того, щоб отримувати певні пільги і послуги, що надаються їм як працівникам цього підприємства, але заробляють на життя в інших організаціях. За таких умов зменьшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним для ринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата праці на підприємствах відбувається різними продовольчими і промисловими товарами, такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг, білизна, нитки, цегла, люстри, електро товари, причому як ті, що виробляються на підприємстві, так і отримані за реалізовану продукцію і надані послуги, в результаті бартера з іншіми підприємствами. За таких умов не можна проконтролювати ціни на продукцію, а тим більше визначити ціну праці й зовсім важко порівнювати оплату праці між підприємствами, галузями, регіонами.

В умовах позбавлення міністерської та міжвідомчої опіки над підприємствами і організаціями спроби проіндексувати заробітну плату і визначити мінімальну заробітну плату при високій інфляції призвели до таких негативних явищ: по-перше, мінімальна зарплата стала мати декларативний характер і втратила свою сутність як певного масштабу для оцінки низької кваліфікованої праці; по-друге, міжгалузеві співвідношення між високою і низькою заробітною платою поглибились і досягли 5.2 — 9.4 рази в 1993 — 1997 рр. У результаті середньомісячна заробітна плата втрачала свою споживчу вартість для працюючих забезпечувати їхні потреби навіть на мінімальному рівні. Водночас спостерігались і позитивні явища. На зміну старому стереотипу в оплаті праці проклав собі дорогу новий: галузева оплата праці стала адаптуватися до умов ринку; психологія працюючих змінювалась і стало зрозумілим, що заробітну плату не просто видають, а її треба заробляти.

Оплата праці в тих галузях, що орієнтуються на ринок (у фінансовобанківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла, тим часом як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видами побутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися. Трудовий потенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьох працівників з вищою і середньою спеціальною освітою в ринкових умовах і за умов спаду виробництва виявились або непотрібною, або застарілою.

Співвідношення між високою, середньою і низькою заробітною платою працівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 1993;1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати. Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаються постійними, тобто у тих галузей, що пов’язані із кінцевим споживанням (лісовій, деревообробній і целюлозо — паперовій, легкій промисловості, сільскому господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної сфери), політика оплати праці протягом 1995 — 1997 рр. Не змінювалась. У нізькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітна плата, нижча за межу малозабезпечуваності або трохи перевищувала її (таб.3).

Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою і середньою заробітною платою робітників і службовців за окремими галузями, разів.

Співвідношення між заробітною платою Рік.

1980 1990 1993 1994 1995 1996 1997.

Високою і низькою.

1.8.

2.6.

6.8.

5.2.

7.3.

6.87.

9.4.

Високою і середньою.

1.2.

1.5.

2.9.

2.5.

2.7.

2.7.

4.1.

Низькою і середньою.

0.66.

0.58.

0.44.

0.47.

0.38.

0.41.

0.43.

Підтримування відносно постійних співідношень між високою, середньою і низькою заробітною платою є однією із причин значної диференціації в рівні життя населення, і гальмом до структурної перебудови в економіці. Ця пропорція і надалі, як показує світовий досвід, має зменьшуватися і насамперед за рахунок тих галузей, що мають заробітну плату меньшу за межу малозабезпеченості, щоб зберігти їх як необхідну ланку в задоволенні потреб населення і остаточно не вивести з ладу (і таким способом підпорядкувати міжгалузеву диференціацію в оплаті праці, структурній перебудові економіки). Така політика співзвучна зменьшенню дотацій із бюджету на підтримку галузей монополістів і галузей, що мають диференціальну ренту, вирішенню питань про мінімальну оплату праці й значно меньшу диференціацію в оплаті праці.

Удосконалення соціально-трудових відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути ті диспропорції, які є нині на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці. Оплата праці зайнятих має бути початком нового циклу відтворення, а не призводити до занепаду виробництва і створення фундаменту ринкових відносин на хиткому грунті. На цьому етапі суспільного розвитку треба впроваджувати, як принцип нових економічних відносин, ту ціну на працю, що відповідає її реальній вартості. Збільшити ціну на працю можна за рахунок зменшення матеріальних та інших витрат, які в структурі витрат у 1996 р. дорівнювали відповідно 60 і 14%, а також зменьшення відрахувань і податків. Розділ 4: Основні напрямки поліпшення організації оплати праці.

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі сістема оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала «зрівнялівку» в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної - нарощування виробництва та посиленння відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу — підвищення обсягів виробництва при одначасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників усіх рівнев виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, — збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники.

На сьогоднішній день в політиці організації материального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адмінистративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскількі основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3−4 місяці, а іноді і більше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно зебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт — основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати «зоною завмирання» дії системи оплати праці (рис.1).

Грошова одиниця.

;

;

;

;

— «зона завмирання».

0 ;

період часу.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12.

Рис. 1 «Зона завмираннядії систем оплати праці: — гіпотетична крива рівня оплати праці. .

«Зона завмирання» існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

" Зона завмирання" як додаткова, так і від'ємна, — індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це — оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив «Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства». Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.

Для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додердуватися деяких вимог:

визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;

встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;

кількість показників не повинна перевищувати двохтрьох;

умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Навидемо приклад показників преміювання робітників в деяких галузях економіки:

У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність та зольність. При погіршені цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися премії за надпланову грошову виручку тощо.

У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, забеспечення товарного виходу овочевої та іншої продукції.

На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати показники виконання в установлені терміни завдань по ремонту рухомого складу т інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умов високої якості; виконання шляху; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру — у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об'єктивного і суб'єктивного характеру.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, «бартеризацію» економіки, значний податковий пресінг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринковоконкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;

забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять «інтернаціонольний характер, можна виділити найсуттевіші складові цього досвіду:

1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. Єдине обмеження — це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.

2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування единих тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.

Що стосується «технології» побудови єдиних таріфних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модефікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттевій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв’язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сіітки.

В американській автомобільній корпорації «Форд Моторс» застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугольної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років у цій країні в основу оплати найманих працивників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої була прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки і оклади, що залежили від віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що грунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка — на кваліфікації (розряду або категоорії) і результативність праці.

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модификаціях (таб 2).

Таблиця 2: Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення.

Форми і системи заробітної плати Бельгія Франція ФРН Італія Ні.

Почасова Почасова з колективним преміюванням Почасова з індивідуальним преміюванням Відрядна.

Змішані системи Чоловіки.

80.7.

12.4.

5.2.

1.3.

0.3 65.8.

18.9.

11.2.

0.7.

3.2 61.9.

14.6.

10.7.

7.2.

5.6.

74.2.

15.9.

7.2.

0.8.

14.9.

Почасова Почасова з колективним преміюванням Почасова з індивідуальним преміюванням Відрядна.

Змішані системи Жінки.

73.0.

7.3.

13.9.

5.5.

0.4 57.4.

16.2.

22.6.

1.2.

2.1.

52.6.

11.4.

13.7.

14.2.

8.1.

64.2.

15.5.

11.7.

1.3.

7.4.

Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування праці як важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов’язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологиїі норм витрат праці. Впровадження такої системи в кормпорації «Нортен телекон» економить майже 1 млн. доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій .

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, — систему Скенлона і Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера — частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг умовно чистої продукції помножується на «стандарт Ракера». З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі «Фіат». Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом «ризик — відповідальність — винагорода» відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. Прі цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від «поведінки» нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Треба підкреслити, що система «відкладених премий» є надбанням не тільки компанії «Фіат», вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН — на 20%; Італії і Данії - на22; Люсембурзі - на 44; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН — на 15%, Нідерландах — на23, Франції - на 30, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 раза вищий ніж у робітникив. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжне полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудовіх доходів найманих працівників — це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно — якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників — приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

9.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система «оплати за кваліфікацію». Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

10. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в «успіхах фірми», безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву «стратегії залучення і партнерства». Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

На початку 90-х років ця система участі набула характеру стійкої колективної заінтересованості у більшості західних фірм.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного ізарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу. Висновок З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика «заморожування» заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати — це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, «роздутих» в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили — до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

Література:

Башнянин Г.І., Лазур П. Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

Борисов Е. Экономическая теория, Москва: Юрист, 1997.

Долішній М.І., Злупко С. М., Злупко Т. С., Токарський Т. Б. Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 1997.

4. Гальчинський А. С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа, 1998.

Климко Г. Н., Нестеренко В. П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

Куликов Г. Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в переходной период, Киев: Знание, 1996.

7. Мочерний С. В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О. А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

8. Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс: Принципы, проблемы и политика, Киев: 1998.

9. Н. Грегори Мэнкью Экономикс: Принципы, Санкт-Петербург: 1999.

10. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А. В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь, 1998.

11. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995.

12. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка, Київ: 1998.

13. Україна в цифрах у 1997 р., Київ: Наука і думка, 1998.

14. Міністерство праці та соціальної політики України, науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежноаті від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи пілприємства, Київ: 1999.

15. Науковий економічний та суспільно-політичний журнал Україна: Аспекти праці.

Нечай Т., Іларіонов В. Заробітна плата в період трансформації економіки. № 8 — 1997 р.

Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період. № 8 — 1997 р.

Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. № 1 — 1998 р.

Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці. № 1 — 1998 р.

Соколик М. Оплата праці в доходах і витратах населення України. № 3 — 1998 р.

Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивація результатів діяльності працівників. № 3 — 1998 р.

Мортіков В. Взаємодія попиту на працю й заробітної плати в ринковій економіці. № 5 — 1998 р.

Уманський О., Першукова Т. Вартість, ціна робочої сили та заробітна плата. № 3 — 1999 р.

Павловська Н., Анішина Н., Савкова С. Щодо посилення мотивації праці. № 3 — 1999 р.

Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення. № 3 — 1999 р.

16. Газета Праця і зарплата № 11, 1999.

За редакцією Ніколенка Ю.В. «Основи економічної теорії» т.1, К;91г, ст.79−80.

За редакцією Мочерного СВ Основи економічної теорії -К, — С. 232.

за редакцією Г. Н. Климко, В. Н. Нестеренко Основи економічної теорії: Політекономічний аспект.

за редакцією проф. ЮВ Ніколенка Основи економічної теорії - К., 1998. т.1. — ст.80−81.

За редакцією Мочерного СВ Основи економічної теорії -К, — С.239−240.

Пол А. Самюельсон, Вільм Д. Нордгауз Мікроекономіка, К., 1998 р. ст. 328−329.

Пол А. Самюельсон, Вільм Д. Нордгауз Мікроекономіка, К., 1998 р. ст. 330.

Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період //"Україна: аспекти праці" ,№ 8, 1997р., ст. 23.

Т.Нечай, В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки // Україна: аспекти праці., № 8, 1997р., ст.20−21.

Г.Куліков Вплив заробітної плати на зайнятість населення // Україна: аспекти праці., № 2, 1999р., ст. 17.

М.Соколик Оплата праці в доходах і витратах населення України // Україна: аспекти праці., № 3, 1998р., ст. 24.

О.Стретович Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці // Україна: аспекти праці., № 1, 1998р., ст24.

А.Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулбвання персоналу // Україна: аспекти праці., .,№ 1, 1998р., ст17.

А.Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулбвання персоналу // Україна: аспекти праці., .,№ 1, 1998р., ст18−19.

PAGE 13.