Курсова робота з трудового права

План.

1. Історія виникнення колективних договорів і етапи їх розвитку в.

Україні. 2. Загальна характеристика колективного договору. 3. Поняття колективного договору. 4. Мету й роль колективного договору сучасних умовах. 5. Форми зобов’язань колективного договору. 6. Зміст колективного договору. 7. Умови колективного договору. 8. Порядок укладання колективних договорів. 9. Сторони колективних договорів. 10. Колективні переговори з висновку колективного договору. 11. Підписання колективного договору. 12. Контроль над втіленням колективного договору ЄС і відповідальність за невиконання його обязательств.

Виникнення колективних договорів в усіх країнах був із економічними і соціальними наслідками подій, які мали місце у кінці XIX і на початку двадцятого століття. Прискорений розвиток капіталістичного способу виробництва, розподіл праці - усе це вдарило по традиційних взаємовідносини між трудящими і підприємцями, і змусило трудящих шукати захист з допомогою організацій, які б здатними захистити свої інтереси. Такими організаціями стали об'єднання професії - професійні спілки, Мети створення яких було різною: для забезпечення зайнятості членів спілки, до створення спеціальних товариств взаємодопомоги, які надавали допомогу в втрати роботи, у разі хвороби, в разі настання старості, для регулювання умов труда.

Створення профспілок мало за мету два завдання: допомогти трудящій над одиночній тюремній камері, а спільними зусиллями, разом з іншими трудящими бути здатним конкурувати з підприємцями, і усунути конкуренцію між самими трудящими під час встановлення індивідуальних умов праці. Тому створення профспілок зустріло скажений опір з боку підприємців, котрі або відмовлялися переговори з створеними організаціями трудящих чи погоджувалися обговорювати питання з працівниками за умови праці лише з індивідуальної основе.

Відмова підприємців вести колективні переговори з трудящими підкріплювався державної політики. У світі країни, де б не приймалися спеціальні обмеження щодо діяльності профспілок, створені задля втручання у сферу своєї діяльності та ослаблення їх впливу, на недопущення колективних переговоров.

Але вже на початку двадцятого століття, і особливо — по завершення I світової війни відносини держав щодо колективних переговорів початок змінюватися: спочатку до неохотного угоди на дозвіл проведення колективних переговорів, а далі і по адекватного сприяння таким переговорам. У 1930;х двадцятого століття Міжнародне Бюро Праці в доповіді про колективні угоди відзначило зростання важливість колективних угод як елемента соціально-економічної структури сучасного індивідуального суспільства. Рух за врегулювання умов праці шляхом ведення колективних переговорів значно зросла після I Першої світової, та у багатьох країнах колективні угоди є на цей час визнаним методом встановлення умов труда.

Термін «колективні договори» тоді був досить відомим. Вперше він застосували подружжям Беатрисой і Сіднеєм Уебб в 1891 року у їх наукову працю «Кооперативний спрямування Великобритании».

Колективні договори є єдиним методом встановлення умов праці, або врегулювання трудових відносин. Навіть там, де коллективно-договорный метод має переважне застосування, існує й інших методів, як-от індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне врегулювання з боку держави чи будь-якої третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати умов праці в односторонньому порядку підприємцем, і т.д.

На сучасному розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих, і страйки трудящих з метою поліпшення умов праці безпосередньо під час колективних переговорів й складання колективних договорів. Потенційно можлива чи реально здійснювана боротьба трудящих, і профспілок є характерною рисою сучасних колективних договоров.

Відповідно можна назвати колективний договір як результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фіксується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах, у загальних положень про працю й соціальні права.

Необхідними умовами складання колективного договору повинні быть:

— вільні, до втручання державних держави, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість вільно використовувати коллективно-договорную боротьбу до забастовок;

— вільне, до втручання державних врегулювання, закріплення у колективному угоді умов праці та соціальних прав, яких уже досягнуто внаслідок співвідношення сил, що склався між трудящими і предпринимателями.

Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу задля досягнення основний мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, і оборонну тактику. Наступальна тактика в тому, що вони ініціаторами укладання нові й переукладання старих колективних договорів. До цього їх примушує погіршення умов праці та життя, безробіття, посилення експлуатації, стала інфляція, і зростання вартості жизни.

Тактику оборони трудящі та його профспілки застосовують у у відповідь самовільні санкції підприємців чи як реакцію на урядові соціальні мероприятия.

Отже, колективні договору сприяють підвищення життєвого рівня трудящих мас. Однак у оцінці колективних договорів необхідний різнобічний підхід. Необхідно акцентувати з їхньої реальному значенні, оскільки вони як як засіб соціальноекономічної боротьби, а й як гальмо цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підпорядковуючи інтересам предпринимателей.

У принципі так підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під тиском трудящих та їх профспілок змушені їх укладати, намагаючись у своїй пристосувати їх до своїх интересам.

У водночас слід відзначити й двоякость колективних договорів, що з їх допомогою як завоювати соціально-економічні вигоди для трудящих, а й обмежується економічна влада підприємця. Але й підприємці отримали явні вигоди від укладання колективних договорів. Стабілізується виробничий процес, збільшуються прибутку. Тому висновок колективного договору можна як досягнення соціального перемир’я визначений термін в один боротьбі, яка триває. Укладання колективного договору перестав бути досягненням світу, оскільки виробничі і життєві умови постійно змінюються. Це виводить перед трудящими і профспілками завдання постійно домагатися встановлення для відповідних умов праці та жизни.

Колективний договір не скрізь бував однаковим й мав те й теж походження. Іноді саме підприємці вимагали введення його, щоб замінити тарифи, нав’язані профспілками, які, попри протидія підприємців, примусили прийняти загальну фіксацію заробітної платы.

В усіх випадках важливого значення під час проведення колективних переговорів грає страйк чи можливість проведення. Для трудящих та його представницьких організацій завжди має бути можливість страйки, що саме під її загрозою можна домогтися від підприємців певних поступок. За відсутності такого можливості трудящі стають беззахисними перед предпринимателями.

Колективний договір є й надалі залишається основним документом локального на підприємствах, в закладах, організаціях. Укладання колективного договору переважно сприяє врегулюванню виробничих та трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов і охорони праці, посиленню соціального захисту трудящих та їхнім родинам, пом’якшує соціально-економічну напруженість у умовах початку рынку.

Вперше колективні договори у складі імперії було укладено металістів Харкова о ході тривалої боротьби робітничого класу за права.

У результаті Жовтневого перевороту 1917 року колективні договори не тільки втратили значення, а й більш поширеними. З моменту виникнення колективний договір відбулася етап свого розвитку. 2 липня 1918 року було опубліковано Декрет РНК Росії «Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів)», яким встановлювалися ставки заробітної плати умови праці. Декрет поширювався попри всі колективні договори, які визначали оплату роботи в всі види і формах. Значився потреби, які мають регулюватися колективним договором, саме: прийняття роботу і звільнення працівників, нормування робочого дня, оплата праці, правила користування квартирами, їдальнями, спецодягом, умови навчання тощо. В’язень колективний договір між союзом працюючих, і відповідно союзом чи товариством підприємців, підлягав реєстрацію ЗМІ й утвердженню Народним Комісаром Праці або його місцевими органами.

Громадянська війна викликала зміни у врегулюванні умов праці. Політика військового комунізму встановила систему централізованого регулювання усього виробництва: умови і Порядок оплати праці, його нормування тощо. Укладання колективних договорів було прекращено.

З переходом до новою економічною політиці починається інший період розвитку колективних договорів. 2 грудня 1922 р., сесія ВУЦВК прийняла Кодекс законів про працю, глава четверта присвячена колективному договору. Кодекс містив визначення поняття колективного договору як угоди, що полягає профспілкою як представником трудящих, з одного боку, і наймачем — з іншого. Цим угодою встановлювалися умови праці та найму окремих підприємств, установ, організацій, господарств або групи таких і визначалося зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найма.

З зміцненням державного сектора народного господарства поступово сфера застосування колективного договору звужувалася. Зменшувалося значення його тарифної частини, оскільки ті питання стали вирішуватися в централізованому порядку. Тому 23 червня 1933 року було прийнято постанову ЦВК, і РНК СРСР і ВЦРПС «Про об'єднання Народного Комісаріату Праці Союзу РСР зі Всесоюзним Центральним Радою Професійних Спілок». Постановою від 10 вересня 1933 року «Про порядок об'єднання НКТ СРСР і ВЦРПС» профспілкам передали ряд функцій, який доти ставилися до компетенції органів управління. У результаті зазначених заходів висновок колективних договорів припинилося взагалі, і по 1947 роки вони заключались.

Після закінчення Великої Великої Вітчизняної війни на пропозицію ВЦРПС Рада Міністрів СРСР 4 лютого 1947 року ухвалив постанову «Про висновок колективних на підприємствах». Цією постановою поновлювалася практика укладання колективних на підприємствах, в організаціях, колгоспах, МТС. Ці договори не носили нормативний характер, а були господарсько-політичними угодами, які створювали джерела трудового права.

У вересні 1965 року у Радянському Союзі було розпочато проведення господарської реформи, яке предварило у життя заходи щодо підвищення ролі й значення колективних договорів. Було прийнято себе низку постанов, внесено зміни до Кодексу законів про працю України, створені задля врегулювання укладання колективних договорів, визначення його змісту. Колективному договору дали нормативний характер.

Наш вітчизняний досвід регулювання общественно-трудовых відносин свідчить, численні проблеми економічної та суспільній життя можна вирішити ефективніше, швидше і від, якщо сили громади зорієнтувати не так на конфронтацію, але в об'єднання зусиль і творча співробітництво. Адже загальна мета полягає у досягненні соціального злагоди і прогресу. Конкретної формою такої співпраці між роботодавцями та найнятими працівниками як системи соціального партнерства мають стати проведення переговорів і висновок колективних угод і колективних договорів. Тому важливою подією Україні став прийняття закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 года.

Значення закону «Про колективні договори і угоди» полягає у цьому, що він вперше передбачив проведення переговорів між сторонами колективних договорів і колективних угод, врегулював висновок колективних угод на трьох рівнях: державному, галузевому і регіональному. Якщо правове регулювання і практика укладання колективних договорів були досить поширені, то колективні угоди у тому сучасному вигляді й всіх видів раніше не передбачалися і не укладалися. Існувала практика командно-адміністративної системи розсилати директивні листи міністерств та за згодою відповідними об'єднаннями професійних спілок, у яких фактично давався зразок колективного договора.

Лише наприкінці 1992 року Декретом Кабінету міністрів України «Про оплату праці» передбачалося висновок тарифних угод щодо питанням оплати праці та найзагальніших соціальних гарантій. З лише прийняттям закону «Про колективні договори і угоди» колективними угодами охоплюються ширший спектр виробничих, трудових і соціально-економічних відносин. Нормативна сутність колективних угод у тому, що у певних межах надає сторонам право в установленому порядку створювати локальні норми права. Характерним тих норм і те, що вони теж мають обмежену рамками такої угоди сферу применения.

У результаті упорядкування правовим регулюванням колективних договорів і угод виникла певна система норм, які регулюють трудові та соціально-економічні відносини між власником чи уповноваженим їм органом і найнятими працівниками. Законодавство встановлює нижчі, мінімальні гарантії для найнятих працівників на терені всього государства.

Колективні угоди полягають про те, аби допомогти трудовим колективам визначитися під час укладання колективних договорів. Відповідно колективний договір є наслідком процесу прийняття рішень між власником або уповноваженою їм органом і представницьким органом колективу. Використовуючи досягнення колективних угод, колективним договором встановлюється сукупність правил, які визначають умови праці, досягнуті переговорів між сторонами.

Регульовані колективним договором взаємовідносини базуються у тому, що встановлені законодавчим та інші нормативними актами становища є мінімальними. Стаття 91 Кодексу законів про працю України надає право підприємствам, установам, організаціям не більше своїх повноважень і завдяки власні кошти встановлення додаткових стосовно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для работников.

Разом про те, колективний договір перестав бути єдиний засіб фіксації умов праці. Поруч із колективним існує індивідуальний трудового договору, яким визначаться умови найму. Але щоб цих умов були сприятливими для працівника, взаємообумовленими, а чи не установлених у в односторонньому порядку власником, умови праці для працівників підприємстві, установі, організації слід визначити колективним договором.

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядають як бажаний спосіб фіксації заробітної плати інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями, й працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, що їх результати бажані і відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів, і їх представителей.

Як зазначалося, колективні договори більшості країн світу є переважним способом регулювання трудових відносин. При цьому частенько колективний договір залежить від політики уряду і навіть отримує законодавче обгрунтування. Успіх колективних договорів у тому, що він закріплюються поняття, широко вжиті в життя, й тому він стало головним способом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людині труда.

Фіксуючи нормальних умов праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну влада власника чи уповноваженого їм обличчя на питаннях, які раніше вирішувалося виключно лише в нормативному порядке.

При єдиної формі власності коштом виробництва — державної, — роль колективного договору регулюванні трудових відносин було занижено. Протягом тривалого часу працівники байдуже ставилися до колективному договору, не вбачаючи у ньому практичної користі, оскільки не було можливості що-небудь змінити у поліпшенні умов праці та збільшення заробітної платы.

Розвиток ринкових відносин змінило відносин трудящих до колективним договором. Вони стали вбачати у реформі колективному договорі спосіб регулювання відновлення всього комплексу соціально-побутових умов, метод регулювання трудових отношений.

Визначення поняття колективного договору давалося в Кодексі законів про працю УРСР 1922 року. Стаття 15 цього Кодексу визначала колективний договір як угоду, яке професійним союзом як представником робітників і службовців, з одного боку, і наймачем, з — інший, яким встановлювалися умови праці та найму окремих видів підприємств, установ і господарств або їх груп, і визначалося зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найма.

У Постанові Ради Міністрів від 4 лютого 1947 року «Про укладення колективних на підприємствах» практика укладання колективних договорів із 1947 року поновлювалася з метою забезпечення виконання і перевиконання виробничих планів, подальшого зростання продуктивності праці, поліпшення організації праці, і навіть підвищення відповідальності господарських і профспілкових організацій за поліпшення матеріально-побутових умов і охорони культурної обслуговування робочих, інженернотехнічних працівників і кількість службовців предприятия.

У пункті 6 цієї постанови на міністерство — і ВЦРПС покладалася відповідальність через те, щоб у колективні договори не включалася системи оплати праці робочих, інженерно-технічних працівників і кількість службовців, не затверджений Правительством.

Колективним договором визначалося хозяйственно-политическое угоду, за яким робочі, інженерно-технічних працівників і службовці брали він обов’язок з виконання і перевиконанню планів з подальшому збільшення продуктивності праці. Що ж до оплати, то колективний договір можна було включати ті системи, які затверджувалися в централізованому порядку. За дотримання цієї вказівки несли відповідальність як державних установ, а й фахові союзы.

Постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. «Про укладанні колективних на підприємствах» сторонам дали право включати у колективний договір нормативні положення з питанням праці та зарплати, у зв’язку з, із чим колективний придбав нормативний характер. Ще популярнішими отримали повноваження нормативного характеру у колективному договорі відповідно до закону України «Про колективних договорах і угодах» від 1 липня 1993 року й розділу II «Колективний договір» Кодексу законів про працю України (статті 10−20) у редакції Закону України від 15 грудня 1993 року. Але у цьому Законі, ні з Кодексі законів про працю України визначення поняття колективного договору загалом немає. Відповідно цим законодавчих актів специфічним регулювання колективних правових відносин є, те що державу надає сторонам правничий та можливості у певних межах приймати акти, які мають нормативний характер. Можливість такий діяльності носить яскраво виражений демократичний характер. Завдяки цьому нормативні розпорядження держави доповнюються деталями, які відбивають інтереси окремих трудових коллективов.

Державне виробниче підприємство (об'єднання) є складне соціальне освіту. У ньому різняться: уперших, матеріальна база так — відособлена частина наразі державного майна, по-друге, адміністрація на чолі з директором (генеральним директором), що забезпечує як посадової особи держави щодо основі єдиноначальності керівництво всієї виробничо-господарської банківською діяльністю та розпорядження майном підприємства; по-третє, трудовий колектив, здійснює спільна робота на засадах співробітництва Києва й взаємодопомоги і наділений широкі повноваження по колективному обговоренню й розв’язання питань діяльності підприємства у сфері зв’язку, їхнім виокремленням технічну організацію праці, керівництво трудовим колективом, як вказувалося вище, здійснюють з урахуванням єдиноначальності директор і йому інші керівники підприємства, оскільки всякий спільна робота потребує однієї керуючої волі, встановлюють узгодженість між індивідуальними работниками.

За позитивного рішення питань громадської організації праці в підприємстві відповідності до принципів добровільності праці, матеріальною та моральною зацікавленості у її результати застосовуються кошти або індивідуальних угод (трудових договорів) з конкретними працівниками або колективних угод (якщо йдеться про і групових умовах праці), під якими розуміються різноманітні угоди між адміністрацією підприємства міста і трудовим колективом від імені профспілкового органу. За суттю, вираженням таких колективних угод є всі акти скоєних адміністрацією за погодженням або спільно з відповідним профспілковим органом, оскільки він являє інтереси робітників і службовців у сфері виробництва, праці, побуту та і трудовими коллективами.

У такому суспільстві профспілки згідно із законом наділені широкими повноваженнями з відношенню до підприємств, яка б спільно чи з узгодженню з профспілковими органами вирішувати питання праці, заробітної плати соціальнопобутового обслуговування робітників і службовців. У водночас трудові колективи і профспілки використовують і цю традиційну форму регулювання взаємовідносин колективів робітників і службовців з адміністрацією, як колективні договоры.

Колективний договір, угода укладається з урахуванням чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних взаємин держави і узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органов.

Колективний договір укладається підприємствах, у державних установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, використовують найманої праці і правами юридичного лица.

Колективний договір може полягати у структурних підрозділах підприємства, установи, організації у межах компетенції цих подразделений.

Угоду укладається державному, галузевому, регіональному рівнях двосторонній основе.

Колективний договір полягає між власником або уповноваженою їм органом з одного сторони, і однією або кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а разі відсутності продукції таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим коллективом.

Сторонами генерального угоди виступають: професійні спілки, об'єднані для ведення колективних переговорів і укладання генерального угоди; Власники чи уповноважені ними органи, об'єднані для ведення колективних переговорів і укладання генерального угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників государства.

Сторонами угоди на галузевому є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи влади та профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих мають належні повноваження, достатні для ведення переговорів, підписання угоди та її реалізації його норм переважно підприємств, які входять у сферу їх деятельности.

Угоди на регіональному рівнях полягають місцевих органами державної влади чи регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони теж мають належні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

У науці трудового права колективний договір розглядається подвійно: як інститут трудового правничий та як локальний правової акт. Як інститут трудового права колективний договір є сукупністю правових норм, які визначають порядок розробки, ув’язнення й виконання трудового договору. Як локальний правової акт колективний договір представляє собою угоду між власником і трудовим колективом про локальному регулюванні трудових, виробничих та соціально-економічних відносинах для підприємства, у пихатій інституції, організації. По цільової спрямованості він покликаний конкретизувати стосунки між власником і трудовим колективом з питань економічного і соціального розвитку з урахуванням специфічні умови підприємств, установ, организаций.

Відповідно до статті 17 Закону «Про підприємства України» від 27 березня 1991 року колективним договором регулюється виробничі, трудові і економічних відносин колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачено статутом предприятия.

Аналіз правових актів, які зумовлюють порядок висновок і змісту колективних договорів дає можливість визначити колективний договір як угоду, яке власником підприємства, установи, організації, або уповноваженою ним обличчям, з одного боку, і трудовим колективом найнятих працівників, який уповноважив профспілковий комітет або інший представницький орган для проведення колективних переговорів і підписання договору, — з іншого, з врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних угод, які вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливості здійснення праці в даному підприємстві, установі, організації, і навіть питань, які врегульовані чинним законодательством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і забезпечення якості продукції, яка випускається, забезпечення трудящих можливістю брати участь у управлінні виробництвом, вдосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового і охорони культурної обслуговування работающих.

Забороняється включати у колективний договір умови, які що погіршують проти чинним законодавством становище работников.

Зобов’язання колективного договору як важливого документа юридичного і хозяйственно-политического характеру виражаються у двох формах: правової та общественно-моральной.

Правова форма висловлювання зобов’язань колективного договору полягає, по-перше, у цьому, що він фіксуються і тим самим набувають юридичної чинності прийняті адміністрацією пропозиції трудового колективу та громадських організацій підприємства з виробничим і господарським питанням. Цим самим колективний договір виступає в якості одного із правових форм, які забезпечують активна трудового колективу, у управлінні підприємством. По-друге, у колективному договорі фіксуються все загальні та групові (але з індивідуальні) умови праці, заробітної плати побуту встановлювані для підприємства власником чи уповноваженим ним органом. За узгодженням або спільно з профспілковим органом не більше наданих їм прав. Цим самим колективний договір виступає як один форму правовим регулюванням умов праці, заробітної плати побуту робітників і служащих.

Общественно-моральная форма висловлювання зобов’язань колективного договору у тому, що він фіксуються общественно-моральные зобов’язання профспілкової організації та всього колективу, створені задля зростання продуктивність праці, підвищення ефективності виробництва. Отже, колективний договір виступає однією з найважливіших коштів мобілізації активності і ініціативи робітників і службовців чинити успішний рішення завдань вдосконалення діяльності предприятия.

Колективний договір: а) містить основні тези з питань праці та зарплати, встановлені для цього підприємства (організації) відповідно до чинним законодавством, і навіть положення про робочому часу, часу відпочинку, оплаті, розроблені власником і профспілковим органом в межах наданих їм правий і що носять нормативний характер; б) встановлює взаємні зобов’язання власника чи уповноваженого їм органу і колективу робітників і службовців з виконання поставленої мети, вдосконаленню організації виробництва та праці, впровадженню нової техніки, поліпшити якість та зниження собівартості продукції, підвищенню продуктивність праці, зміцненню виробничої та найменшою трудовою дисципліни, підвищенню кваліфікації, і підготовці кадрів безпосередньо з виробництва; в) передбачає зобов’язання власника і профспілкового органу з залучення робітників і службовців у керування виробництвом, вдосконаленню нормування праці, форм оплати праці та матеріальним стимулюванням, по охорони праці, надання пільг, поліпшенню житлових умов і культурнопобутового обслуговування трудящихся.

Значення колективного договору у тому, що він, по-перше, виступає як основного організаційно-правовою форми, які забезпечують активна трудящих під управлінням всього виробничого і господарської деятельностью.

Зміст колективного договору ЄС і її боку переважно залежить від форми власності коштом виробництва. Якщо власність державна, колективний договір укладається основі Генеральної і галузевих угод. Партнерами за переговорним процесом виступають уповноважені державним органом посадова особа, і профспілковий комітет як заявив представник колективу — з іншого боку. Вважається, законодавчі норми соціального захисту найнятих працівників із питанням оплати праці, режиму роботи і відпочинку й питання зафіксовані у колективному договорі, мали бути зацікавленими вищої рівня захисту тоді як Генеральним і галузевими соглашениями.

Проте насправді державних підприємств, завдяки процесам приватизації, постійно зменшується. На підприємствах за інші форми власності, крім державної, працівники можуть виступати у двох ролях: як співвласники майна (акціонери, орендарі, члени кооперативу). Їм належить право вибирати правління, брати участь у формуванні, розподілі й використанні прибутку, отримувати дивіденди. У той час є підстави і найнятими працівниками, тому мають право договірне регулювання трудових і соціально-економічних відносин шляхом укладання колективного договору. Не стосується громадян, які є акціонерами, але з працюють цьому предприятии.

З іншого боку, колективний договір, що включає локальні норм із використанню праці та відновленню робочої сили в, є важливим юридичної підвалинами укладання індивідуальних трудових договорів між працівником власником або уповноваженою їм органом.

Наприкінці колективного договору незгірш від працівників може бути зацікавлений власник чи уповноважена їм обличчя. Як уже відзначалося вище, колективний договір встановлює локальні форми у сфері праці та соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв’язок між стимулами праці та соціальними резервами виробництва. Чим оптимальней будуть локальні правові норми, тим, у більшою мірою колективний договір сприятиме ефективному господарювання, стимулювати виробництво. Виявляючи піклування про собі, трудящі цим вносять великий внесок у розвиток виробництва, підвищення його эффективности.

Але водночас треба враховувати, що інтереси найнятих працівників і власника, їхні погляди одні й ті запитання в усьому і не збігаються. Трудящі зацікавлені, насамперед, в рівні оплати праці, у встановленні додаткових пільг, гарантій, у створенні відповідних умов праці, скороченні тривалості робочого часу, а підприємців — отриманні високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва з менших видатках, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси й протиріччя, суперечки, конфликты.

Але спільність інтересів є позитивної підвалинами розробки та укладання колективного договору як юридичного документа, яким встановлюються загальні обов’язки сторін, які відповідають чинного законодавства Украины.

У науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилося, бо термін «колективні переговори» чинним законодавством не застосовувався. Цей термін у трудовий право запроваджено Закон України «Про колективних договорах і угодах», яким завжди було визначено, що висновку колективного договору, угоди передують колективні переговоры.

Кожна з сторін не раніше, як місяці до закінчення терміну дії колективного договору, угоди, чи терміни, певні цими документами, письмово сповіщає інші сторони початок переговоров.

Інший бік котрі сім днів має розпочати переговоры.

Порядок ведення переговорів із питань розробки, висновки внесення змін — у колективний договір, угоду визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія із помітних представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори цілях провести консультації, експертиз, отримання необхідних даних в обробці відповідних прийняття рішень та пошуку компромисса.

Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію з змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів немає права розголошувати дані, що є державною чи комерційною таємницею, і підписують відповідні обязательства.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських громадських організацій і приймає рішення, оформляющиеся відповідним протоколом.

Існування колективного договору об'єктивно зумовлено існуванням соціальних, економічних пріоритетів і правових передумов. Соціальний чинник становлять соціально-трудові відносини, які творяться з використання громадянами своєї здатності продуктивно трудитися. У умовах нашого суспільного виробництва виникають внутріколективні стосунки, зв’язку у сфері громадської організації праці. Для врегулювання таких зв’язків використовуються методи регламентації окремих питань шляхом угоди, прийняттям системи локальних актів, серед яких найважливіша роль належить колективному договору.

У економічному плані правомірність й необхідність існування колективних договорів обумовлена господарської самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, використанням найманої праці і існуванням об'єктивних розбіжностей між інтересами власників і найнятих работников.

До юридичним передумов існування колективного договору слід віднести правосуб'єктність його сторін, встановленням законом і гарантированность правоздатності учасників договора.

Як акт локального регулювання колективний договір виконує цілий ряд виробничих та соціальних завдань. До таких завданням ставляться: деталізація і конкретизація чинного законодавства про працю з максимальним врегулюванням специфіки цього підприємства; рішення нових питань, поставлені практикою і знайшли врегулювання в чинному законодавстві; стимулювання трудящих через встановлення пільгових умов праці, забезпечення виконання договірних обов’язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і профспілкових органів за поліпшення умов праці та побуту трудящих підприємства; залучення працівників до управління виробництвом; розширення правових знань; врегулювання протиріч між власником і трудовим колективом найнятих працівників з досягнення соціального согласия.

Колективний договір укладається підприємствах, у державних установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявність права юридичної особи. Під найманим працею слід розуміти виконання працівником роботи за певне винагороду, яке обумовлено трудовим договором чи контрактом. Специфіка відносин щодо застосування найманої праці у тому, що така працю може застосовуватися з урахуванням будь-який форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарств, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарство і т.д.

Колективний договір полягає на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність, чи займаються комерцією для одержання прибыли.

Якщо необ-хідно, колективний договір може полягати у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій. Під такими підрозділами маються на увазі цеху, відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, що має враховуватися під час вирішення цього питання, — це фінансові, економічні, організаційні та матеріальні можливості цих підрозділів задля встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з огляду на специфіку роботи конкретного підрозділу межах його компетенции.

Колективний договір підрозділи може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділи може вирішувати безпосередньо лише деякі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділи. У разі колективний договір структурного підрозділи є доповненням до спільного колективним договором підприємства, дія якої поширюється і структурне подразделение.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію колективу. загальні збори колективу вважаються правомочними, якщо у неї бере участь не менше половини працівників даному підприємстві, у пихатій інституції, организации.

Конференція представників колективу правомочна з участю у ній незгірш від 2/3 представників колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальна збори чи конференція трудового колективу стверджує проект колективного договору, він підписується уповноважені представники сторін не пізніше як за 5 днів із моменту його затвердження, якщо іншого терміну встановлено зборами чи конференцією трудового коллектива.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає уведомляющей реєстрації у органах державної виконавчої відповідно до Положення про порядок уведомляющей реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постанови Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225. Як зазначено у цьому Положенні уведомительная реєстрація здійснюється з метою забезпечення можливості урахування їхніх умов під час розгляду трудових суперечок, які можуть виникнути у результаті застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими цього органами, і засвідчить автентичність примірників і копій, даних на регистрацию.

Реєстрація проводиться в двотижневий термін від дня отримання колективного договору. Не пізніше наступного дні після реєстрації два примірника колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали позов на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої, які реєструють колективні договори, що неспроможні вимагати від сторін цього договору внесення змін до нього чи відмовити у його реєстрації за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію екземпляри і копія колективного договору є аутентичными.

Колективний договір набирає чинності з його підписання представниками сторін чи з, поставленого у самому договорі, незалежно від терміну його регистрации.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включати у договір, які докладання приєднувати. У той самий час законодавством досить докладно визначаться зміст колективного договора.

Відповідно до статті 7 закону України «Про колективні договори і угоди» і 13 Кодексу законів про працю України зміст колективного договору визначається сторонами не більше їх компетенции.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін із регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, в частности:

— зміни у створенні виробництва та труда;

— забезпечення продуктивної занятости;

— нормуванню й оплати праці, встановленню форми, системи, розмірів заробітної плати інших напрямів доплат, надбавок, премій і пр.;

— встановленню гарантій, компенсацій, льгот;

— участі колективу у формуванні, розподілі та використання прибутку підприємства (якщо передбачено уставом);

— режиму роботи, тривалості робочого дня і отдыха;

— умовам й охороні труда;

— забезпечення жилищно-бытового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення відпочинку работников;

— гарантіям діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящихся.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно із чинним законодавством, угодами гарантії, соціально-побутові льготы.

Всі ці зобов’язання діляться на нормативні і зобов’язальні. До нормативним ставляться ті, що вони зберігають у чинному законодавстві про працю. Але встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче від яких боку під час укладання колективного договору встановлювати не вправе.

Нормативні становища колективного договору — найважливіша частина її змісту. Ці становища є сукупність локальних норм по з основних питань праці, оплати, умов праці та побуту та інші нормы.

До обязательственным умовам ставляться такі питання, які врегульовані чинним законодавством, а закріплюються не у змісті колективного договору як конкретні обов’язки, котрі беруть він власник, уповноважений їм орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його интересов.

Зобов’язальні умови на відміну нормативних носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими і исчерпываются.

Усі передбачені колективним договором норми і реструктуризувати зобов’язання діють лише з конкретному підприємстві, у пихатій інституції, організації. Вони стосуються лише про тих суб'єктів, які представляють своєї сукупності трудовий колектив. У цьому, встановлені колективним договором норми і зобов’язання мають тимчасовість, тому, що своїй — природі колективний договір тимчасовий соглашением.

Положення колективного договору поширюються усім працівників підприємства, установи, організації незалежно від цього, є вони членами профспілки. Але водночас є незаконними і обов’язковими як всіх працюючих, так власника чи уповноваженого їм органу. Власник і уповноважений їм орган має дотримуватися своїх зобов’язань щодо всіх працівників. Працівники своєю чергою повинні дотримуватися виконання зобов’язань, узятих від імені профспілковим органом або інший представницької організацією, які підписали колективний договор.

Колективний договір то, можливо доповнений додатками, про яких загальної формі то, можливо указанно з тексту колективного договору. Самі докладання оформляються як відповідних документов.

Додатками колективного договору може бути: перелік професій і посад з шкідливими умовами праці, які мають право додаткова відпустка і скорочений робочого дня; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, котрим нададуть додаткова відпустка; список професій з шкідливими умовами праці, які дають підстави отримання молока чи інших рівноцінних продуктів, і т.д.

Генеральним угодою між Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями України від 4 серпня 1995 року як додаток передбачено перелік доплат і надбавок, які мають міжгалузевий характер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт, у виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника, за інтенсивність праці працівників, до праці у нічний час, за керівництво бригадой.

Надбавки повинні встановлюватися за високу професійну майстерність, за високі досягнення у праці, у виконанні особливо важливою работы.

При формуванні структури та змісту колективного договору, а також додатків щодо нього, умови, які включаються, мали бути зацікавленими вище, по порівнянню із чинним законодавством про працю, Генеральним, галузевим і регіональним соглашениями.

Умови колективного договору, які погіршують становище працівників проти чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови в колективний договір включатися не должны.

Контроль над втіленням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо заключившими їх сторонами чи уповноваженими ними представителями.

Що стосується здійснення контролю боку зобов’язані надавати необхідну цього наявну информацию.

Сторони, які підписали колективний договір, угоду, щорічно, в терміни, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх выполнении.

Колективні договора.

Колективне угоду заведено профспілкової конференції Іллічівської портової лікарні на водному транспорте.

Протокол № 3 від 21 лютого 1990 года.

Угоду містить такі розділи: 1. Зобов’язання администрации.

Першим зобов’язанням є забезпечення своєчасного виконання комплексного плану поліпшень умов охорони праці та санітарнооздоровчих заходів, м також угоду з охорони праці на.

1990 р. 2. Зобов’язання профспілкового комитета.

Головними зобов’язаннями є перевірка контроль. Один із обязательств:

Систематично перевіряти виконання господарськими керівниками пропозицій громадських інспекторів з охорони праці поліклініках, відділеннях стаціонару та допоміжних службах.

Домагатися їх максимальної реалізації, порушувати питання про притягнення до відповідальності посадових осіб на пропозиції комісії з охорони праці й лазерній техніці безпеки. 3. Взаємні зобов’язання адміністрації, і профспілкового комітету: а) підбиття підсумків роботи протягом року для преміювання; б) здійснення контролю над станом охорони праці та техніки безпеки; в) регулярно виносити питання умов і охорони праці в розгляд зборів трудових коллективов.

Колективне угоду містить такі переліки: перелік посад з ненормованим робочим днем по Іллічівської портової лікарні на водному транспорті; перелік професій і посад з шкідливими умовами праці, котрі мають на додаткова відпустка і скорочений робочого дня; перелік професій і посад, одержують безплатно спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуальної защиты.

Колективний договор

між адміністрацією і профспілковим комітетом Чорноморсько-Азовського виробничо-експлуатаційного Управління морських шляхів на 1998;1999 годы.

Схвалено на конференции.

трудового коллектива.

Управления.

26 февраля.

1998 г.

Загальні положения.

1. Справжній колективний договір полягає у відповідність до чинним законодавством і галузевої угоди на 1998 год.

2. Сторонами колективного договору являются:

— адміністрація Управління «Черазморпуть»;

— профспілковий комітет Управління «Чоразморшлях», що представляє інтереси найманих работников.

3. Мета колективного договору: враховувати інтереси підприємства (працівників й адміністрації) у питаннях оплати, створення нормальних і безпечних умов праці, надання компенсацій і соціальних гарантий.

4. Цей колективний договір укладається 1998;1999 роки, набирає чинності з його підписання сторонами і діє до прийняття нового колективного договора.

Жодна зі сторін немає права в в односторонньому порядку припинити виконання узвичаєних себе зобов’язання, якщо інше не передбачено законодательством.

5. Умови колективного договору поширюються усім працівників плавскладу і берегових підрозділів Управління «Черазморпуть».

6. Сторони висловлюють взаємну зацікавленість у стабільної работе.

Управління, у збереженні цій основі робочих мест:

— адміністрація зобов’язується здійснювати організаційно-технічні заходи щодо забезпечення ефективної діяльності судів і участі берегових підрозділів Управления;

— профком зобов’язується сприяти поліпшенню діяльності колективу Управління з підвищенню продуктивність праці як що поліпшення добробуту працівників, зміцненню трудовий дисципліни, забезпечення схоронності тих матеріальних цінностей, підтримці судів у технічному состоянии.

7. Сторони звітують перед трудовим колективом про виконання колективного договору протягом півріччя і год.

Крім корінних положень у київському колективному договорі містяться такі положения:

1) режим праці та відпочинку, де йдеться, що тривалість робочого дня неспроможна перевищувати 40 години на тиждень і щорічну відпустку надається працівникам щонайменше 24-х календарних днів за відпрацьований робочий рік від часу укладання трудового договора;

2) оплата праці, де зазначено, що мінімальна місячна тарифна ставка працівника може бути нижча вартості риси малообеспеченности;

3) побутове, культурне і обслуговування, яке містить соціально-трудові гарантії, пільги і компенсации;

4) охорона праці, у якому адміністрація зобов’язується: створювати у кожному структурному підрозділі і робочих місць умови праці, відповідні вимогам нормативних актів, і навіть забезпечити громадян на охорону праці, гарантованих законом.

України «Про охорону труда»;

5) гарантії діяльності профспілкової организации;

Цей колективний договір містить правила внутрішнього трудового розпорядку до працівників Чорноморсько-Азовського производственноексплуатаційного Управління морських шляхів: 1. Порядок наймання та звільнення працівників. 2. Основні обов’язки працівників. 3. Основні обов’язки адміністрації. 4. Робоча час і його використання. 5. Заохочення за успіхи у роботі. 6. Відповідальність порушення трудовий дисциплины.

У докладання колективного договору включені списки посад працівників Управління «Чоразморшлях», котрим нададуть основний рахунок і додаткова відпустка за ненормований робочого дня, і список працівників плавскладу Управління «Чоразморшлях», котрим нададуть основний рахунок і додаткова відпустка за ненормований робочого дня. У докладання також включений перелік робіт і будь-яких професій, дають робітникам і службовцям декларація про отримання безплатного молока у зв’язку з шкідливими умовами труда.

Правила внутрішнього трудового розпорядку меті сприяти зміцненню трудовий дисципліни і раціонального використання робочого часу у Управлении.

Колективний договір, схвалений конференцією трудового коллектива.

Іллічівського судноремонтного завода.

31 березня 1998 года.

Общие положения.

1. Цей колективний договір (далі Договір) укладеного адміністрацією Іллічівського судноремонтного заводи на особі директора.

(далі Адміністрація), з одного боку, і трудовим колективом заводи на голови Профспілки працівників морського транспорту Украины.

(ПРМТУ) і голови незалежної профспілки «Надія» (НПС — далее.

Профкомами), з іншого стороны.

2. Договір поширюється усім заводу, незалежно від своїх членством профспілці, на пенсіонерів, які оформили пенсію за заводі і ж не працюють, і навіть на штатних і виборних работников.

ПРМТУ і НПС.

3. Адміністрація визнає й неоднозначно підтверджує, що Профкоми є повноважними представниками трудових колективів, що входять у дані профспілки, щодо колективних переговорів между.

Адміністрацією і трудовим колективом для укладання, реалізації і розірвання Договору і окремих угод щодо нього, і навіть на переговори по поточним вопросам.

4. Договір укладено погоджується з чинним законодавством, галузевим тарифним угодою і доповнює їх у частині розширення правий і пільг працівників завода.

Знову прийняті законодавчі і нормативні акти, що забезпечують вищі гарантії, ніж передбачені даним Договором.

(до внесення змін до нього змін), мають пріоритет над відповідними положеннями Договора.

5. Договір встановлює мінімальні норми оплати праці та соціальні гарантії працівникам, обов’язковий до застосування на підприємствах і структурних підрозділах заводу і обмежує права трудових колективів у тому поширенні через свої колективні договоры.

Крім загальних положень даний колективний договір містить такі разделы:

— Зобов'язання сторон;

— Зобов'язання администрации;

— Зобов'язання профкомов;

— Забезпечення гарантій профспілкової деятельности;

— Режим праці та отдыха;

— Нормування і оплата труда;

— Забезпечення занятости;

— Соціальні гарантии;

— Охорона труда;

— Соціальний захист пенсионеров;

— Контроль й у виконанні колективного договора.

Ми розглянули такі угоди: 1) Колективне угоду Іллічівської портової лікарні на водному транспорте;

Колективний договір між адміністрацією і профспілковим комитетом.

Чорноморсько-Азовського виробничо-експлуатаційного Управління морських путей.

2) Колективний договір, Іллічівського судноремонтного завода.

Структура і змістом цих договорів визначалися трудовими колективами, адміністраціями і профспілками відповідних підприємств, з поєднання інтересів, колективу та кожного працівника, цим правилом і визначаються розбіжності й подібності договорів. Дані колективні договори вкладаються визначений термін, набирають чинності від часу їх підписання сторонами діють до прийняття нових колективних договорів. Жодна зі сторін немає права в в односторонньому порядку припинити виконання узвичаєних себе зобов’язання. Умови колективних договорів поширюються усім работников.

Положення, що регулюють питання оплати праці, робочого дня і часу відпочинку, охорони праці цілому є спільними всім зазначених договорів, крім окремих моментів, певних специфікою конкретного підприємства. Приміром, у київському колективному договорі Іллічівської портової лікарні однією з основних зобов’язань профспілкового комітету є контролю над виконанням господарськими керівниками пропозицій громадських інспекторів з охорони праці поліклініках, відділеннях стаціонару та допоміжних службах, тоді як і колективному договорі Іллічівського судноремонтного заводу профком зобов’язується сприяти з розробки й проведення заходів щодо забезпечення стійкого й ефективного функціонування завода.

Задача:

Волобуєв повторно порушив свої трудові обов’язки, і звільнили за систематичні порушення трудовий дисципліни без згоди профспілкового органу. Робітник звернувся з позовом про про відновлення на роботі у районний (міської) суд.

Суддя для підготовки справи до розгляду зажадав згоду профспілкового органу на звільнення. Профспілковий орган більшістю голосів прийняв рішення же не давати згоди на звільнення Волобуєва по п. 3 ст.40 КзпПр України, оскільки, на його думку інших заходів на Волобуєва ще не вичерпані. Волобуєв підставі цього зажадав від адміністрації відновлення на роботі, сплати чотири тижня вимушеного прогулу і видачі дубліката трудовий книжки, де була відсутня б запис про його незаконному увольнении.

1. Що розуміти під систематичними порушеннями трудових обязанностей?

2. Правомірні чи дії адміністрації, профспілкового органу і судьи?

3. Підлягають чи задоволенню вимоги Волобуева?

Ответы:

1. Невиконання обов’язків, передбачених трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, вважається систематичним, якщо робочий чи службовець, має дисциплінарне або суспільне стягнення порушення трудовий дисципліни, порушив її вновь.

2. Дії адміністрації вважатимуться неправомірними виходячи з статті 43 КзпПр, в якій мовиться, що розірвання трудового договора.

(звільнення) виходячи з систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3, ст.40), можна лише з попередньому згоди профспілкового органа.

Дії профспілки правомірні, оскільки профспілка, користуючись своїм правом давати або давати згоду на звільнення працівника (ст. 43.

КзпПр) виходячи з п. 3 ст.40 КзпПр, якою велить, що звільнення може з’явитися тоді, коли раніше застосовані щодо нього заходи дисциплінарного або громадського стягнення не сприяли належним результатам, у зв’язку з, із чим подальше залишати його на роботі суперечить інтересам виробництва, ухвалив, що ці вище заходи впливу були вичерпані цілком і, отже, підстав щодо звільнення не имеется.

Дії судді також небезпідставні, оскільки у основі статті 43.

КзпПр, якщо розірвання трудового договору з працівником здійснено адміністрацією без звернення до профспілковий орган, то суд призупиняє провадження у справі і затребувана згоду профспілкового органу і після отримання відмови профспілкового органу на згоду на звільнення працівника розглядає суперечку вирішено на користь незаконно звільненого работника.

3. Вимоги Волобуєва у частині, що стосується відновлення на роботі, підлягають задоволенню виходячи з ст. 43 КзпПр. Його вимоги щодо виплати вимушеного прогулу також підлягають задоволенню виходячи з ст. 236 КзпПр. Відповідно до «Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, у державних установах та організаціях», затвердженої Мінпраці України, Минюстиции України, Минсоцзащиты.

України від 29 липня 1993 р., у разі незаконного звільнення і на прохання працівника Волобуєву повинні видати дублікат трудовий книжки без внесення змін до неї записи про незаконному увольнении.

Список літератури. 1. Генеральна угода між Кабінетом міністрів України й Українським союзом промисловців й підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997;

1998 рокта// Урядовий кур'єр.-11 листопаду 1997 р.; 2. закон України «Про колективних договорах і угодах» //Голос Украины.-.

29 липня 1993 г.-№ 142; 3. Закон України «Про підприємства в Україні"//Відомості Верховної Ради.

України.-1991 р.-№ 24, ст.272; 4. Їнструкція про порядок ведення трудових книжок на піприємствах, в установах й організаціях// Людина й праця: Інформ.бюл. Мінпраці.

України.-1993 р.-№ 9−10; 1996 р.-№ 5; 5. Кодекс законів про працю України із постатейними матеріалами// За редакцією В. М. Вакуленка, О. П. Товстенка.-1998 р.; 6. Колективний договір, схвалений конференцією трудового колективу 31 березня 1998 року//Ильичесвский судоремонтник.-22 травня 1998 г.-№ 11; 7. Конституція України// Відомості Верховної Заради України.-1996 р.-№ 30; 8. Мацюк Г. Р., Симорот З. К. Трудове право у питаннях і ответах//.

Справочник.-К.: Политиздат Украины.-1988 р.; 9. Про оплату праці: закон України від 24 березня 1995 г.//Голос Украины.-25 травня 1995 р.-№ 94; «Про порядок набрання чинності закону України «Про оплату праці»: Постанова Верховної Ради України від 20 квітня 1990 р.// Саме там. 10. Постанова Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 р. «Практику розгляду судами трудових суперечок// Урядовий кур'єр.-1993.-21 января; 11. Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій; Для студентів юрид. Вузів та факультетів.-К.; Вентурі, 1996 р. 12. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхні працівниками» від 29 грудня 1992р. № 4// Право.

України.-1993 р.-№ 5−6; Вісник Верховного Суду України.-1997 р.-№ 2; 13. Радянське законодавство про працю: Довідник// Отв.ред. В.В.

Клепцов.-М.: Профиздат.-1984 р.; 14. Радянський і громадянин: Юрид. справ.// Під ред. Б. М. Бабия,.

Н.И.Козюбры.-Киев:Наукова думка.-1987 р.; 15. Збірник законодавчих актів про працю// Сост.: Негру.

Ф.П.:-Кишинев:Картя Молдовеняскэ.-1988 р.; 16. Радянське трудове право: Підручник// Під ред. Б. К. Бегичева, А.Д.

Зайкина.-М.:Юрид. лит.-1985 г.;