Анализ складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

смотреть на реферати схожі на «Аналіз складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами «.

Міністерство спільного освітнього і професійного образования.

Уральського Державного Технічного Университета.

Інститут перепідготовки кадров.

Оценка___________________________.

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ.

По дисципліни: «Аналіз і діагностика фінансово — господарську діяльність» тема: «Аналіз складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами».

Студент групи СП 700.

Л. В. Чипурко Руководитель.

В.М. Евсеева.

Єкатеринбург (Когалым).

2003 год.

|Введение |3 | |1. Зміст і завдання аналізу складу, структури та забезпеченості | | |підприємства трудовими ресурсами |5 | |2. Аналіз складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими | | |ресурсами |6 | |2.1. Аналіз складу і структури кадрів |6 | |2.2. Кількісна оцінка впливу складу і структури кадрів на | | |техніко-економічні показники роботи підприємства |11 | |2.3. Оцінка обгрунтованості планової потреби у трудових ресурсах | | |2.4. Виявлення дефіцитних професій та пропозиції спеціальностей |18 | |2.5. Аналіз балансу і за руху трудових ресурсів |18 | |2.6. Висновки і |19 | |3. Заходи щодо підвищення рівня кваліфікації, освіти і |23 | |укомплектованості кадрами | | |Бібліографічний список |25 | |Додатка |29 | | |30 |.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів відтак — обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показателей.

Об'єктом аналізу є управління комунального харчування ТПП «КНГ». Управління комунального харчування є структурним підрозділом. Територіально — виробничого підприємства «Когалимнафтогаз», входить у його склад відповідно до наказом № 2 від 03.02.97 г. й у безпосередньому його підпорядкуванні. Предметом діяльності управління є організація громадського харчування та хлібопечення, зокрема на підприємствах, входять до складу ТПП «КНГ».

Головне завдання Управління є організація комунального харчування і хлібопечення для одержання максимального прибутку ТПП «КНГ» і забезпечення цій основі подальшого розвитку та зростання його подальшого благосостояния.

Підприємства комунального харчування виконують такі функції: виробництво кулінарній продукції, її виконання і організація споживання. Найважливішими функціями комунального харчування є функції виробництва та організації споживання з урахуванням систематичного вивчення кон'єктури і спроса.

Метою згаданої курсової роботи є підставою аналіз складу, структури та забезпеченості управління комунального харчування (скорочено УОП ТПП «КНГ») трудовими ресурсами й розробка проекту заходів із підвищення рівня кваліфікації, освіти і укомплектованості кадрами.

На виконання мети курсової роботи у першому його розділі розглядається утримання і завдання аналізу складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

У другому розділі проводиться аналіз складу, структури та забезпеченості управління комунального харчування трудовими ресурсами, робляться висновки та даються рекомендації для поліпшення використання трудових ресурсів цьому предприятии.

У третьому розділі розробляється проект заходів із підвищення рівня кваліфікації, освіти і укомплектованості кадрами під управлінням громадського питания.

За виконання роботи широко використовувалися різні навчальні посібники та інші літературні источники.

1. Зміст і завдання аналізу складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

У процесі аналізу трудових ресурсів вивчаються ступеня: забезпеченості робочих місць виробничого підрозділи персоналом в необхідному для професійному і кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами), якісного використання трудових ресурсів (робочого дня) в процесі виробництва, ефективність використання трудових ресурсів (зміна вироблення своєї продукції одного працюючого підприємства і цій основі изменение.

Основними завданнями аналізу є такі: вивчення і - оцінка забезпеченості підприємства його структурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, і навіть за категоріями і професій, визначення та вивчення показників плинність кадрів, виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх использования.

Джерелами інформації для аналізу забезпеченості й ефективного використання робочої сили в є: план економічного і міністерства соціального розвитку підприємства, статистична звітність за працею ф-N 1-Т «Звіт по праці «, додаток до ф. N 1-Т «Звіт про рух робочої сили в, робочих місць », ф. N 2-Т «Звіт про кількість працівників у апараті управління і оплати їхньої праці «, дані табельної обліку, і відділу кадров.

Оскільки трудовими показниками, котрі характеризують діяльність підприємства, вважаються: використання робочої сили в, робочого дня і продуктивності праці, то основне завдання аналізу є: об'єктивну оцінку використання трудових ресурсів — робочої сили в, робочого дня і продуктивність праці, визначення факторів, і кількісне зміна їхнього впливу на зміна трудових показників, пошук шляхів усунення чинників, які впливають, і закріплення впливу положительных.

Отже, метою аналізу праці є виявлення резервів і невикористаних можливостей для підприємства, розробка заходів із приведення в действие.

2. Аналіз складу, структури та забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

2.1. Аналіз складу і структури кадров.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників із категоріям і професій у звітній року з фактичної кількості працівників у попередньому году.

У аналізованого підприємства забезпеченість трудовими ресурсами характеризується даними, які у аналітичної таблиці 2.1 й у більш наочного уявлення про малюнку 1.1.

Таблиця 2.1.

Забезпеченість трудовими ресурсами. |Категорії |2001 |20 002 |У відсотках | | |рік |рік |попереднього року | |Промислово-виробничий |572 |645 |112,76 | |персонал, всього: | | | | | зокрема: | | | | | робочі |497 |567 |114,08 | | ІТП: |75 |78 |104,00 | | їх:| | | | | |25 |25 |100,00 | |керівники | | | | | |36 |39 |108,33 | |фахівці | | | | | |14 |14 |100,00 | |службовці | | | |.

У процесі аналізу необхідно вивчити на зміну структури ППП. Її зміна проілюстровано даними таблиці 2.2.

Таблиця 2.2.

Зміна структури трудових ресурсів |Категорії |2001 рік |2002 рік |Зміна | | |Коли-че|Удель-н|Коли-че|Удель-ны|Коли-чес|Удель-ного| | |ство, |ый |ство, |і |тва, | | | |чол. |вагу, % |чол. |вагу, % |чол. |ваги,% | |Промышленно-производ|572 |100 |645 |100 |73 |0,0 | |ственный персонал | | | | | | | | зокрема: | | | | | | | | робочі |497 |86,9 |567 |87,9 |70 |1,0 | | ІТП: |75 |13,1 |78 |12,1 |3 |-1,0 | | їх: | | | | | | | | |25 |4,4 |25 |3,9 |0 |-0,5 | |керівники | | | | | | | | |36 |6,3 |39 |6,0 |3 |-0,2 | |фахівці | | | | | | | | службовці |14 |2,4 |14 |2,2 |0 |-0,3 |.

Як очевидно з даних таблиць 2.1 і 2.2 у звітній року (2002 рік) чисельність промислово-виробничого персоналу з усім категоріям по порівнянню з попереднім роком (2001 рік) збільшилася на 73 чоловіки й становила 112,76%. Це зростання чисельності пояснюється відкриттям низки нових їдалень, і відкриттям нової бази. Чисельність робітників у 2002 року за порівнянню з 2001 збільшилася на 70 чоловік і становила 114,08%. Водночас в чисельності ППП сталося збільшення кількості ІТП на 3 чоловік, або на 4,0%, справа зрушила з допомогою зростання кількості «службовців» на 3 людини чи 8,33%, цього зростання обумовлюється тим, що у 2002 року працювати прийняли додатково трьох людей тимчасово тривалої хвороби специалистов.

Дані аналітичної таблиці 2.2 видно, що у УОП ТПП «КНГ» зростає виробничий потенціал — питому вагу робітників у звітному році вищі його величини торік на 1,0%. Відповідно, знизився на 1,0% питомий вагу ІТП, зокрема керівників — на 0,5%, фахівців — на 0,2%, службовців — на 0,3%.

За характером участі у виробничому процесі робочі поділяються на основних, зайнятих безпосередньо виготовленням основний продукції, та допоміжних, зайнятих у допоміжних виробництвах і усіма видами обслуговування. На уже згадуваному підприємстві основних робітників у 2001 року становило 550 людина, а допоміжних — 22 людини, 2002 року це становило — 623 і 22 людини відповідно по категорії основних та допоміжних рабочих.

У процесі аналізу вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни цього співвідношення, і якщо вона на користь основних робочих, необхідно здійснити заходи з усунення негативної тенденции.

На даному підприємстві чисельність допоміжних робітників у 2002 року проти 2001 роком не змінилася, та її питому вагу у спільній чисельності основних та допоміжних робочих знизився з 3,85% до 3,41%.

Проблема зменшення допоміжних робочих досягається з допомогою концентрації та спеціалізації допоміжних робіт: з налагоджування і ремонту устаткування, підвищення рівня механізації й удосконаленню праці цих рабочих.

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт з ділянці, цеху і підприємству порівнюються середні тарифні розряди робіт та створення робочих, визначених отношениями:

[pic] [pic] де: Тр — тарифний розряд, КР — кількість (чисельність) робочих, VPi — обсяг робіт кожного вида.

Дані для аналізу відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт з підприємству наведені у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3.

Кваліфікаційний склад робочих |Розряд |Тарифний |Кількість робочих |Відхилено. |Відхилено. | | | | | |в % | |робочих |коефіцієнт |2001 рік |2002 рік | «+ », «- «| | |2 |1,1 |92 |80 |-12 |-13,04 | | | | | | |-13,98 | | | | | | |+44,05 | | | | | | |+52,0 | |3 |1,22 |143 |123 |-20 | | |4 |1,36 |200 |289 |89 | | |5 |1,56 |25 |38 |13 | | |поза | |37 |37 |0 |0 | |розряду | | | | | | |Разом | |497 |567 |70 |+14,08 |.

Дані табл. 2.3 видно, що структура робітників у 2002 року відрізняється від структури робітників у 2001 року. Чисельність робочих нижчих розрядів (II — III) 2002 року нижче, ніж у 2001 року, а вищих (IV-VI) — вище. Зміна структури робочих обумовлює необхідність вивчення їх кваліфікаційного рівня. Кваліфікаційний рівень робочих визначається на на основі зіставлення, наприклад, середнього тарифного коефіцієнта 2002;го року з середнім тарифним коефіцієнтом 2001 року, навіщо устанавливается:

1) тарифний коефіцієнт (середній розряд робіт) в 2001 году:

[pic].

2) тарифний коефіцієнт 2002;го году:

[pic].

Як очевидно з розрахунків, середній тарифний коефіцієнт 2002 року вище, ніж у 2001 року на 0,19. Це засвідчує тому, що кваліфікаційний рівень у 2002 році вищі кваліфікаційного рівня (середнього розряду робіт) 2001;го року, що безперечно підвищує ефективність работы.

Якісний склад працюючих приведено у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4.

Якісний склад работающих.

|Категории працюючих |Мають освіту | | |Вище |Середнє спеціальне | | |2001 р. |2002 р. |2001 р. |2002 р. | |-керівників Західної й |41 |45 |20 |19 | |фахівці | | | | | |-робочі |52 |52 |336 |418 | |-службовці |9 |9 |5 |5 | | Усього: |102 |106 |370 |449 |.

Як очевидно з таблиці 2.4 посадах керівників, фахівців і службовців майже половину працівників немає вищої освіти, що стосується категорії «робочі», то тут не простежуються якогоабо освіти в значної частини робочих, а вищу освіту мають лише 52 людини з 497 2001 року і з 567 2002 року, тобто. якісний склад що працюють у управлінні бажає лучшего.

Показники забезпеченості підприємства працівниками ще характеризують ступінь їх використання коштів і, природно, що неспроможні бути чинниками, безпосередньо впливають на обсяг своєї продукції. Випуск продукції залежить й не так від кількості працюючих, як від кількості витраченого виробництва праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності громадського праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого дня колективу предприятия.

2.2. Кількісна оцінка впливу складу і структури кадрів на техніко-економічні показники роботи предприятия.

З метою виявлення можливих резервів поліпшення використання балансу робочого дня на основні результати діяльності підприємстві виявляють можливі резерви підвищення продуктивності труда.

Середньорічна вироблення продукції одним працюючим є найбільш узагальнюючим показником продуктивність праці. Величина її залежить не тільки від вироблення робочих, а й від частки їх у загальної чисельності промислово-виробничого персоналу, і навіть кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня. Отже, середньорічну вироблення продукції одним працівником можна як твори наступних факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

Розрахунок впливу цих факторів виробляється способами ланцюгової підстановки, абсолютних різниць, відносних різниць чи інтегральним методом.

Основним результатом діяльності цього підприємства виступає товарообіг, що визначається твором кількості працюючих на середньорічну вироблення, тобто. в оцінці чинників, які впливають середньорічну вироблення і продуктивності праці, виробляється оцінка чинників, які впливають товарооборот.

Вихідні дані для аналізу продуктивність праці наведені у аналітичної таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.

Вихідні дані для факторного аналізу |Показник |2001 |2002 |Відхилено. |Відхилено. | | |рік |рік |від |від | | | | |прошл.года|прош.года | | | | |(«+ », «- «)|в % | |Товарообіг, тыс.руб. |402 090 |1 153 580|+751 490 |+186,89 | |Среднесписочная чисельність ППП, чол |572 |645 | +73 |+12,76 | | робочих (КР), чол. |497 |567 |+70 |+14,08 | |Питома вага робітників у загальної числен- | | | | | |ности промислово-виробничого | | | | | |персоналу (УД), % |86,9 |87,9 | +1,0 |+1,15 | |Відпрацьовано одним робочим протягом року (Д) |217 |222 |+5 |+2,3 | |Середня тривалість робочого | | | | | |дня (П), год |7,52 |7,37 | -0,15|-1,99 | |Загальна кількість відпрацьованого часу| | | | | |усіма робітниками протягом року (Т), тыс.-ч. |810,9 |927,9 | +117 |+14,43 | |зокрема одним робочим, чел.-ч. |1632 |1637 | +5 |+0,31 | |Середньорічна вироблення, тыс.руб.: | | | | | |одного працюючого (ГВ) |703,0 |1788,5 |+1085,5 |+154,41 | |робочого (ГВ ») |809,0 |2034,5 |+1225,5 |+151,48 | |Середньоденна вироблення робочого | | | | | |(ДВ), крб. |3728,1 |9164,4 |+5436,3 |+145,82 | |Среднечасовая вироблення робочого | | | | | |(СВ), крб. |495,8 |1243,5 |+747,7 |+150,81 | |Зміна вартості товарної продукції| | | |__ | |внаслідок структурних зрушень, |— |24 200 |— | | |тыс.руб. | | | | |.

У таблиці 2.6 наведено розрахунок впливу чинників до рівня середньорічний вироблення працівників предприятия.

Таблиця 2.6.

Розрахунок впливу чинників до рівня середньорічний вироблення співробітників |Чинник |Алгоритм розрахунку |(ГВ, тыс.руб.| |Долі робітників у загальної |(ГВуд = (УД * ГВ «пл= | | |чисельності ППП |0.01* 809,0 = |+8,09 | |кількості відпрацьованих |=(ГВд = Удф*(Д*ДВпл = | | |днів одним робочим |0,879*5*3728,1= |+16,39 | |тривалості робочого |=(ГВп = Удф*Дф*(П *СВпл = | | |дня |0,879*222*(-0,15)*495,8= |-14,51 | |среднечасовой вироблення |(ГВсв = УДф * Дф * Пф * (СВ = | | | |0,879*222*7,37*747,7= |1075,53 | |Разом | |1085,5 |.

За даними таблиць 2.5 і 2.6 середньорічна вироблення працівника підприємства у 2002 році вищі, ніж у 2001 року на 1085,5 тис. крб. Вона зросла на 8,09 тис. крб. рахунок збільшення частки робітників у загальної чисельності ППП, у зв’язку з збільшенням кількості відпрацьованих днів одним робітникам і збільшенням среднечасовой вироблення середньорічна вироблення збільшилася на 16,39 тыс. руб. і 1075,53 тыс. руб. відповідно. Негативний вплив на середньорічну вироблення справила скорочення тривалості робочого дні, у результаті чого середньорічна вироблення скоротилася на 14,51 тыс. руб.

Проаналізуємо зміна среднечасовой вироблення як однієї з основних показників продуктивність праці і чинника, від якої залежить рівень середньоденний і середньорічний вироблення робочих. Величина цей показник залежить від чинників, що з зміною трудомісткості продукції і на вартісної її оцінки. До першої групи чинників ставляться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв’язки України із шлюбом та її виправленням. У другу групу входять чинники, пов’язані зі зміною обсягу виробництва продукції вартісної оцінці у зв’язку з зміною структури продукції і на рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на среднечасовую вироблення використовується спосіб цепних підстановок. Крім планового і фактичного рівня среднечасовой вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величины.

Алгоритм расчета:

Перший умовний показник среднечасовой вироблення може бути розрахований в порівнянні з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, за планової структурі продукції і на при плановому технічному рівні виробництва). Для отримання цей показник фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни шляхом структурних зрушень і кооперованих поставок, а кількість відпрацьованого часу — на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від запровадження заходів НТП (Пе), яку треба заздалегідь определить.

СВусл1 = (ВПф±(ВПстр) / (Тф-Тн± Тэ).

Якщо порівняти отриманого результату з плановим, то дізнаємося, як і змінився з допомогою інтенсивності праці зв’язки України із поліпшенням осередку, оскільки решту умов одинаковы:

Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що з його розрахунку витрати не коригуються на Тэ:

СВусл2=(ВПф±(ВПстр) / (Тф-Тн).

Різниця між отриманим і попереднім результатом покаже зміна среднечасовой вироблення з допомогою надпланової економії часу у зв’язки України із впровадженням заходів НТП:

Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати времени:

СВуслЗ= (ВПф ± (ВПстр) / Тф.

Різниця між третім і другим умовним показником відбиває вплив непродуктивних витрат часу до рівня среднечасовой выработки:

Якщо ж порівняти третій умовний показник з фактичним, то дізнаємося, як змінилася среднечасовая вироблення з допомогою структурних зрушень виробництва продукции:

Оскільки уже згадуваному підприємстві немає даних про непродуктивних витратах часу (Тн) і надпланової економії часу з допомогою впровадження заходів НТП (Пе), то розглянемо вплив лише двох чинників зміну среднечасовой вироблення рабочих:

1. Вплив організації производства:

СВп = (1 153 580 — 24 200) / 927,9 = 1217,1 руб.

Якщо порівняти отриманого результату зі среднечасовой виробленням робочого 1999 року, то дізнаємося як у зв’язку з поліпшенням організації производства:

(СВп = 1217,1 — 495,8 = 721,3 руб.

2. Вплив структури виробництва (порівняємо перший показник з фактическим):

(СВстр = 1243,5 — 1217,1 = 26,4 руб.

Баланс чинників: 721,3 + 26,4 = 747,7 руб.

У зв’язку з поліпшенням організації виробництва, у 2002 року порівняно з 2001 роком среднечасовая вироблення збільшилася на 721,3 руб.

за рахунок зміни структури виробництва, у 2002 року порівняно з 2001 роком среднечасовая вироблення збільшилася на 26,4 руб.

Отже, ці чинники надали позитивний вплив до зростання продуктивність праці робочих підприємства, у результаті зростання среднечасовой вироблення 2002 року проти 2001 роком становив 747,7 руб.

Велику роль вивченні впливу чинників до рівня среднечасовой вироблення грають прийоми корреляционно-регрессионного аналізу. У многофакторную кореляційну модель среднечасовой вироблення можна включити такі чинники: фондовооруженность чи й енергооснащеність праці, відсоток робочих, мають вищу кваліфікацію, середній термін їхньої служби устаткування, частку прогресивного обладнання загальної від вартості тощо. Коефіцієнти рівняння множинної регресії показують, наскільки рублів змінюється среднечасовая вироблення за зміни кожного факторного показника на одиницю за абсолютним вираженні. Щоб дізнатися, за цих чинників змінилася середньорічна вироблення робочих, необхідно отримані прирости среднечасовой вироблення помножити на фактичне кількість відпрацьованих людино-годин одним рабочим:

[pic] = ?СВXI * Дф * Пф.

Для визначення їхнього впливу на середньорічну вироблення працівника потрібно отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на фактичний питому вагу робітників у від кількості производственно-промышленного персонала:

[pic] =[pic] *УДф.

Щоб розрахувати вплив цих факторів зміну обсягу випуску продукції, слід приріст середньорічний вироблення працівника з допомогою i-го чинника помножити на фактичну середньоспискову чисельність промислововиробничого персонала:

(ВПxj =(ГВxi * ППП чи зміну среднечасовой вироблення з допомогою j-го чинника помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим протягом року, частки робітників у загальної чисельності працівників і середньоспискової чисельності працівників предприятия:

(ВПxi = (СВxi *Пф *Дф *УДф *ПППф.

Результати факторного аналізу наведені у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7.

Узагальнені результати факторного аналізу |Чинник |(СВ, |(.ГВ ", |(ГВ. |(ВП | | |крб. |тис. крб. |тис. крб. |тис. крб. | |1. Чисельність персоналу |— |— |— |+751 149,0 | | | | | | | | | | | | | |2. Середньорічна вироблення | | | | | |одного працівника |— |— |— |+700 341,0 | |Разом |— |— |— |+751 490,0 | |2.1. Питома вага робочих |— |— |+8,1 |+5 224,5 | |2.2. Кількість відпрацьованих | | | | | |Днів одним робочим протягом року |— |+18,3 |+16,4 |+10 771,5 | |2.3. Тривалість | | | | | |робочого дня |— |-16,5 |-14,5 |-9 352,5 | |2.4. Зміна среднечасовой | | | | | |вироблення робочих |— |+1 223,5 |+1 075,5 |+693 697,5 | |Разом |— |+1 225,3 |+1 085,8 |+700 341,0 | |2.4.1.Организация производства|+721,3 |+1 180,3 |+1037,5 |+669 187,5 | |(інтенсивність праці) | | | | | |2.4.2. Структура виробництва |+26,4 |+43,2 |+38,0 |+24 510,0 | |2.4.3. Непродуктивні | | | | | |витрати робочого дня |— |— |— |— | | | | | | | | |— | | | | |2.4.4. Підвищення технічного |— |— |— |— | |рівня виробництва | | | | | |Разом |+747,7 |+1223,5 |+1075,5 |+693 697,5 |.

З таблиці 2.7 видно, що це чинники, крім тривалості робочого дні надали позитивний вплив зміну показників продуктивність праці й випуск продукції, у результаті обсяг товарообороту 2002 року збільшився проти 2001 роком на 751 149 тыс. руб. Найбільшого впливу на обсяг товарообігу справила зміна среднечасовой вироблення робочих (+693 697,5тыс.руб). Поліпшення організації виробництва також справила велике позитивний вплив на зростання продуктивність праці (+669 187,5 тис. руб.).

2.3. Оцінка обгрунтованості планової потреби у трудових ресурсах.

У управлінні комунального харчування не планують чисельність працівників, т.к. підприємство є структурним підрозділом ТПП «КНГ». Планова чисельність для підприємства приймається рівної, доведеної чисельності (ТПП «КНГ» відправляє в УОП довідку про доведеної чисельності), перевищення доведеної чисельності не допускается.

Чисельність керівників, фахівців і кількість службовців наводиться в штатному розкладі підприємства, вона й доводиться до УОП з ТПП «КНГ».

ТПП «КНГ» розраховує доведену чисельність з урахуванням кількості які живилися людей по їдальням, числа змін у добу і норми обслуживания.

У цілому нині, у цій підприємству можна назвати, що планова потреба у трудових ресурсах відповідає фактичної чисельності працівників, що підтверджено планової та фактичній розстановкою працівників із професіями й організаційної структурою управління комунального харчування ТПП «КНГ» (докладання 4, 5, 6). На даному підприємстві немає надурочно відпрацьованих годин (додаток 3), отже, працівники працюю без переробки, тобто. чисельність є достатньою для виконання норм.

2.4. Виявлення дефіцитних професій і специальностей.

Як у 2001 року і у 2002 року у управлінні комунального харчування дефіцитних професій та пропозиції спеціальностей не виявлено і фактична чисельність працівників відповідає кількості, передбаченої планом — не лише з кількості людина, а й у спеціальностями, що підтверджено організаційної структурою управління, і навіть планової і фактичною розстановкою працівників із професій. (докладання 4, 5, 6).

2.5. Аналіз балансу і за руху трудових ресурсов.

Найбільш відповідальним етапом в аналіз забезпеченості робочої силою підприємства вивчення її руху. Дані вивчення руху робочої сили УОП ТПП «КНГ» наведені у аналітичної таблиці 2.8.

Таблиця 2.8.

Аналіз руху робочої силы.

|Показатели |2001 рік |2002 рік | |Кількість прийнятого працювати персоналу: |75 |93 | |Кількість звільнених працівників: |80 |95 | | зокрема: | | | |навчання |- |- | |в Збройні сили |- |- | |пенсію й на інших причин |12 |16 | |передбачених законодавством | | | |за власним бажанням |68 |79 | |порушення трудовий дисципліни |- | - | |Середня списочна кількість персоналу |572 |645 | |Коефіцієнт обороту: | | | | з прийому |0,131 |0,144 | | по выбытию |0,140 |0,147 | |Коефіцієнт плинності: |0,119 |0,122 |.

З даних таблиці 2.8 розраховують і аналізують динаміку наступних показників: коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр):

Кількість прийнятого працювати персоналу Кпр = —————————————————————— ,.

Среднесписочная кількість персоналу коефіцієнт обороту по выбытию (Кв):

Кількість звільнених працівників Кв = ------------------------------------- ,.

Среднесписочная чисельність персонала.

коефіцієнт плинність кадрів (Кт):

Кількість звільнених за власним бажанням і поза порушення трудовий дисциплины.

Кт = ———————————————————————— ,.

Среднесписочная чисельність персонала.

Дані таблиці 2.8 видно, що у уже згадуваному підприємстві коефіцієнт плинності робочої сили 2002 році вищі, ніж у 2001 году.

Коефіцієнт з прийому працівників у 2002 році вищі, ніж у 2001 року, що велику кількість прийнятого персоналу, у зв’язку з зрослими потребами управління у персоналі (у зв’язку з відкриттям нових їдалень і базы).

Вибуття працівників порушення трудовий дисципліни як і 2001 року і у 2002 року був, отже для підприємства було вирішено такі соціальні проблеми як пияцтво, розкрадання, систематичні прогули й дуже далее.

Основною причиною вибуття працівників як і 2001 року і у 2002 року є звільнення працівників із власним бажанням, це пов’язано з переїздом на місце проживання, те що більш високооплачувану роботу. Ці ж причинами пояснюється та висока плинність кадрів по управлению.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого времени.

Фонд робочого дня (ФРВ) залежить від кількості робочих (КР), кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому протягом року (Д) і середній тривалості робочого дня (П):

ФРВ=КР*Д*П.

Вихідні дані для аналізу використання робочого дня (баланс використання робочого дня) наведені у додатках 1 і 2.

У УОП ТПП «КНГ» стан використання робочого дня характеризується даними, які у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9.

Використання робочого дня |Показник |2001 |2002 |Відхилено. |Відхилено. | | |рік |рік | |від прош. | | | | |від прош. |року у % | | | | |року (+, | | | | | |-) | | |Відпрацьовано протягом року усіма робітниками, чел.-дн.|107 857 |125 926 |+18 069 |+16,75 | |Среднесписочная чисельність робочих (КР) |497 |567 |+70 |+14,08 | |Відпрацьовано протягом року одним робочим: | | | | | |днів (Д) |217 |222 |+5 |+2,3 | |годин (Ч) |1632 |1637 |+5 |+0,31 | |Середня тривалість робочого дня, год |7,52 |7,37 |-0,15 |-1,99 | |Фонд робочого дня, тыс.ч. |810,9 |927,9 |+117 |+14,43 |.

Як очевидно з які у таблиці 2.9 даних 2002 року по порівнянню з 2001 роком використання робочого дня поліпшилося. Кожен робочий відпрацював 222 дня замість 217 за рік. Зниження целодневных втрат робочого дня сталося з допомогою проведення заходів із скорочення простоев.

Збільшилася тривалість роботи кожного працівника на 37,6 години (7,52*5) з допомогою скорочення целодневных втрат, а тривалість роботи всіх робочих збільшилася на 21 319,2 години (37,6*567).

Оскільки тривалість зміни скоротилася на 0,15 години, можна визначити наскільки рахунок цього чинника погіршилося використання робочого дня: за день тривалість робочого дня скоротилася на 0,15 години, на відпрацьовані дні усіма рабочими:

(Пф — Ппл) * Дф * КРф = (7,37 — 7,52)*222*567 = - 18 881,1 ч.

Позаяк у УОП ТПП «КНГ» з допомогою скорочення целодневных втрат збільшилася тривалість всіх робочих на 21 319,2 години, а й за рахунок внутрисменных втрат скоротилася на 18 881,1 години, то загальна тривалість всіх робочих збільшилася на 2 438,1 часа.

Далі необхідно визначити непродуктивні витрати, які складаються з витрат робочого дня внаслідок виготовлення забракованої продукції і на виправлення шлюбу, соціальній та зв’язки й з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення непродуктивних втрат робочого дня використовуються дані про втрати шлюбу (журнал-ордер № 10). На уже згадуваному підприємстві непродуктивні витрати розрахувати неможливо, бо якщо шлюб під час виготовлення продукції і на є, то він виправляється робочому місці, в обліку не відбивається, отже даних про собівартості забракованої продукції і на суми витрат за виправлення шлюбу документах не имеется.

Для повного аналізу використання робочого дня аналізується баланс робочого дня (докладання 1, 2).

Як очевидно з балансів робочого дня 2002 року питому вагу відпрацьованого часу у максимально можливий фонді робочого дня становив 96,80% однієї спискового працівника і 97,14% однієї спискового робочого, а 2001 року — 94,25% і 94,75% соответственно.

Питома вага часу не використаного по шанобливій причини у максимально можливий фонді робочого дня 2002 року становив 3,0% на одного спискового працівника і 2,66% однієї спискового робочого, 2001;го року — 3,59% і 3,22% соответственно.

Питома вага втрат робочого дня в максимально можливий фонді робочого дня 2002 року становив 0,20% однієї спискового працівника і 0,20% однієї спискового робочого, 2001 року — 2,17% і 2,03% соответственно.

Ставлення якомога більшої фонду робочого дня до середньоспискової кількості працюючих показує середню тривалість робочого року. Це є одним із соціально-економічних характеристик труда.

Середня тривалість робочого року одного працівника цьому підприємстві (визначається ставленням якомога більшої фонду робочого часу до середньоспискової чисельності) як і 2002, і у 2001 року становила 227 днів, але в робочого — 229 дней.

Середня тривалість відпустки одного працівника 2002 року становила 23 дня одному працівникові і 21 день, на робочого, а 2001 року — 22 дні й 21 день соответственно.

Як очевидно з балансу робочого дня неявки працювати із дозволу адміністрації 2002 року знизилися проти 2001 роком, у розрахунку 1 робітника, з 4,95 дня (2313/497) до 0,45 дня (267/567), тобто. на 90,9%:

(0,45*100/4,95) — 100 = 90,9%.

На підприємстві як і 2001 року, і у 2002 року прогулів і надурочно відпрацьованих годин немає (додаток 3), що свідчить про тому, що працівники підприємства працюють у межах норм часу, відповідно до графіком роботи (без переработки).

2.6. Висновки і рекомендации.

Наприкінці аналізу складу, структури та забезпеченості управління комунального харчування можна зробити такі выводы:

У 2003 року порівняно з 2001 роком чисельність промислововиробничого персоналу з усім категоріям збільшилася на 73 людини, зокрема збільшилася чисельність робочих на 70 людина, а чисельність фахівців на 3 людини. Це зростання чисельності пояснюється відкриттям низки нових їдалень, і відкриттям нової бази. У УОП ТПП «КНГ» зростає виробничий потенціал — питому вагу робітників у звітному році вищі його величини торік на 1,0%.

Середній тарифний коефіцієнт 2002 року вище, ніж у 2001 року на 0,03. Це засвідчує тому, що кваліфікаційний рівень у 2002 році вищі кваліфікаційного рівня (середнього розряду робіт) 2001 року, що безумовно підвищує ефективності роботи. Якісний склад що працюють у управлінні вимагає поліпшень, оскільки питому вагу на осіб із вищим освітою невисокий, а багато робітників не мають ніякого образования.

У 2002 року коефіцієнт плинності робочої сили в вище, ніж у 2001 року. Коефіцієнти з прийому і выбытию працівників також вище 2002 року. Основною причиною вибуття працівників є звільнення працівників із власним бажанням, це пов’язано з переїздом на місце проживання, те що більш високооплачувану роботу. Ці ж причинами пояснюється і висока плинність кадрів по управлению.

У 2002 року порівняно з 2001 роком використання робочого дня поліпшилося. Кожен робочий відпрацював 222 дня замість 217 за рік. Зниження целодневных втрат робочого дня сталося з допомогою проведення заходів зі скорочення простоев.

Загальна тривалість всіх робочих збільшилася на 2 438,1 години, зокрема з допомогою скорочення целодневных втрат збільшилася тривалість всіх робочих на 21 319,2 години, а й за рахунок внутрисменных втрат скоротилася на 18 881,1 години. Середня тривалість робочого року одного працівника цьому підприємстві як 2002;го, і у 2001 року становила 227 днів, але в робочого — 229 дней.

Неявки працювати з адміністрації 2002 року знизилися по порівнянню з 2001 роком, у розрахунку 1 робочого на 90,9%. На підприємстві як і 1999 року, і у 2000 року прогулів і надурочно відпрацьованих годин нет.

Середньорічна вироблення працівника підприємства у 2002 році вищі, ніж у 2001 року на 1085,5 тис. крб. Вона зросла на 8,09 тис. крб. з допомогою збільшення частки робітників у від кількості ППП, у зв’язку з збільшенням кількості відпрацьованих днів одним робітникам і збільшенням среднечасовой вироблення середньорічна вироблення збільшилася на 16,39 тыс. руб. і 1075,53 тыс. руб. відповідно. Негативний вплив на середньорічну вироблення справила скорочення тривалості робочого дні, у результаті чого середньорічна вироблення скоротилася на 14,51 тыс. руб.

У зв’язку з поліпшенням організації виробництва, у 2002 року порівняно з 2001 роком среднечасовая вироблення збільшилася на 721,3 крб., а й за рахунок зміни структури виробництва — на 26,4 крб. Під упливом цих двох чинників зростання среднечасовой вироблення становив 747,7 руб.

Обсяг товарообороту 2002 року збільшився проти 2001 роком на 751 490 тыс. руб. Найбільшого впливу справила зміна среднечасовой вироблення робочих (+693 697,5 тыс. руб) та поліпшення організації виробництва (+669 187,5 тис. руб.).

Зростання товарообігу одного працюючого залежить від: впровадження заходів із НТП, скорочення загальних втрат робочого дня — целодневных і внутрисменных, вдосконалення структури робочих кадрів виробництва продукции.

3. Заходи щодо підвищення рівня кваліфікації, освіти і укомплектованості кадрами.

* У управлінні комунального харчування одним із заходів по вдосконаленню структури робочих кадрів то, можливо розробка заходів із підвищення кваліфікації, і освіти працівників виходячи з системи віртуального навчання, що дозволить працівникам підвищити рівень освіти, кваліфікацію без відриву від производства.

Розглянемо переваги віртуального обучения.

Дослідження свідчать, що колом тих знань, які «виносить» із ВНЗ дипломований спеціаліст, вистачає йому на 3 року, максимум — на 5 років. У сфері економіки та бізнесу старіння знань відбувається быстрее.

Сучасні громадські погляди на процес навчання зводяться до наступному: навчання як процес придбання знань, досвіду і умінь — це безперервний довічний процес, освіту большє нє кваліфікується практикою як певна сума отримані вищому навчальному закладі знань, але, як здатність адекватно діяти у реальних ситуаціях, приймати правильні рішення і робити ефективні дії, цінність освіти фахівця великою мірою залежить від цього, наскільки знання, яким він має, вписуються до системи корпоративних знань, доповнюють і розвивають її, то ефективність навчання перебуває у прямої залежності від пошукової активності самого обучаемого.

Із технологічного погляду, віртуальне навчання представляє собою закономірне розвиток методів використання інформаційних і телекому-нікаційних засобів (коштів нових інформаційних технологій) в системи освіти. Використання засобів перестав бути самоціллю, а лише інтенсифікації навчального процесса.

Дослідження у сфері віртуалізації сукупного знання сприяли створенню організаційної форми, що отримала назву віртуального навчального простору (ВУП). Ця форма об'єднує знання на систему по предметномодульному принципу. Хоча даний принцип далеко ще не єдиний у складі тих, що можуть бути використані (наприклад, проблемний, тематичний, дисциплінарний), та все ж саме його найбільше придатний для освіти системи, перетворюючої знання на віртуальний ресурс з погляду його контекста.

Базовим елементом системи ВУП є предметний модуль, що становить з себе глибоко структурований навчальний матеріал, до складу якого тексти, ілюстровані статичної і динамічної графікою, перехресні посилання ключові поняття, тематичні глоссарии, топики і кейсы.

З погляду організації й утримання процесу модуль — це базова навчальна одиниця, що об'єднує види й форми навчання дітей і орієнтована зміну конкретних здібностей студента від «незнання до знанию».

Розробка навчальних модулів покликана: а) усунути дублювання, часові й логічні розриви між різними дисциплінами, краєвидами та формами навчання, зміцнити зв’язки між окремими предметами, б) підвищити якість навчання (викладання й сприйняття навчального матеріалу студентами), в) збільшити ефективність самостійної роботи студентов.

Навчальний модуль — це навчальний матеріал, що б, передусім, семантичної самостійністю і самодостатністю і представлений в наочної формі (текстовій, графічної, фото, відео, аудио).

Навчання в віртуальному навчальному просторі - це онлайнова технологія навчання. Через Інтернет доступ в ВУП може бути відкритий 24 години на добу, із будь-якої географічного району, де є фізичний канал зв’язки й з провайдером Інтернет-послуг. Просторово-тимчасова незалежність навчання у ВУП через Інтернет доповнюється що й відсутністю фізичних обмежень за числу одночасно учнів лиц.

Віртуальний навчання стає життєво важливих елементом стратегії ВНЗ у майбутньому, але сьогодні. Характерно, що люди сьогодні дуже добре знають, що у зрілому віці навчання має бути випереджаючого характер. Інакше кажучи, щоб зробити професійну кар'єру, гарну роботу, треба бути, по меншою мері, на півкроку попереду те, що робиться у твоєї організації. Необхідно виробити готовність до тих змін, які можуть виникнути у створенні з динаміки бізнесу. Це змушує як незадоволених своєї справжньої роботою людей, а й тих, хто повністю задоволений своїм сьогоднішнім становищем, займатися самоосвітою, підвищенням кваліфікації. Але коли його і як робити, якщо весь день віддано роботі, а після роботи сімейні обов’язки чи громадські справи, і навіть друзі і знайомі? Для дорослого людини традиційна система навчання дітей і підвищення кваліфікації до вузів виявляється нездоланним бар'єром шляху до знань, хоч і парадоксально звучит.

Нетрадиційні шляху навчання дорослих людей «розкріпачують» приховану в них потреба до постійного підвищення свого освітнього рівня життя та дефакто виявляються справжнісіньким прискорювачем попиту освітні послуги. Перепідготовку і на підвищення кваліфікації сьогодні вже можна отримати не лише у стінах класичних ВНЗ, а й у навчальних центрах консультаційних компаній, корпоративних університетах, спеціалізованих центрах зайнятості тощо. Будучи внутрифирменными навчальними центрами, за своєю природою, ці «оператори» освітніх послуг краще відчувають особливості навчання дорослих покупців, безліч ті переваги, що відкриває технологія віртуального навчання у даної области.

Наприкінці, можна назвати, що віртуальне навчання виявляється привабливим лише з погляду працівників, даючи і їм можливість гнучко розпоряджатися своїм часом у відношенні процесу. Воно дуже привабливо і з погляду роботодавців, оскільки це дозволяє неймовірно зменшити витрати на перепідготовку і на підвищення кваліфікації кадрів, зменшити кількість відривів їхню відмінність від основний діяльності навчання, але у той час дати їм вчитися постійно. Це робить їх найбільш палкими прихильниками нову технологію обучения.

Відповідно до вищезазначеного, можна назвати доцільність запровадження у управлінні комунального харчування такої системи навчання працівників як віртуальне обучение.

* З нашої курсового проекту видно, що у підприємство 2002 року за порівнянню 2001 роком зменшилася тривалість робочого дня на 0,15 год чи 1,99%, з за чого втрати у середньорічний вироблення — склали 14,51 тис. руб.

Розрахуємо втрати товарообігу (випуску продукції) проти попереднім роком, у рублях.

Тоді (ВПп = КРф*Дф*(П*СВпл (див табл.2.5).

(ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361 тыс. руб.

З за те, що щодня кожен робочий недопрацьовує 0,15 години недоотримано випуску продукції %:

(-9361/451 490)*100 = -1,25%.

Для здобуття права був втрат з виробництва можна ввести:

— Карткову систему позначки робочого времени:

— Суворо регламентоване час для технічного перерыва,.

— Систему оздоровлення працівників: розподіл лікувальних путівок, видача талонів відвідання спортивних секцій і басейнів. Під час загострень захворювань у осінньому — весняному періоді обов’язкову видачу мультивитаминных средств:

— Запровадити систему заохочень за більше відпрацьованого часу протягом року. Наприклад: грошове заохочення або коштовний подарок.

Бібліографічний список.

1. Аналіз господарської діяльності промисловості: Підручник /.

Н.А. Русак, В. И. Стражев, Про. Ф. Мигун. Під общ. ред. У. И.

Стражева. — 4-те вид., испр. і доп. — Мн.: Выш. шк., 1999 — 398 с.

2. Єфремов В.С. Віртуальний навчання як дзеркало нової інформаційної технології // Менеджмент у Росії там №.

6, 1999.

3. Організація і нормування праці: Учеб. посібник для вузів / Під ред. У. У. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.

4. Рофе А. І. Наукова організація праці: Учеб.пособие. — М.:

Видавництво «МІК », 1998. — 320 с.

5. Савицкая Г. В. Аналіз господарську діяльність предприятия:

Учеб.пособие / Г. В. Савицкая. — 7-ме вид., испр. — Мн.: Нове знання, 2002−704 с.

6. Слезингер Р. Еге. Праця за умов ринкової економіки. Навчальний посібник. — М.: ИНФРА—М, 1996, — 336 с.

7. Шкатулла У. І. Настільна книга менеджера з кадрів. — М.:

Видавнича група НОРМА—ИНФРА.М, 1998. — 527 с.

8. Економіка і соціологія праці. Серія «Навчальні посібники. Під редакцією Б. Ю. Сербиновского і У. А. Чуланова. Ростов-на Дону,.

" Фенікс ", 1999. — 512 с.

9. Економіка праці та соціально-трудові відносини. / Під ред. Р. Г.

Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Вид-во МДУ, Вид-во ЧеРо, 1996.

— 623с.

10. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. проф. В.Я.

Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. — 3-тє вид., перераб. і доп. -.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 718 с.

| | | |Усього |зокрема надурочно | | | | | | | | | |Усього |зокрема | | | | | |№ |Найменування |на 01.01.02 р. |на 01.01.01 р. | |п/п |відділів, служб, |Усього |зокрема. |Усього |зокрема. | | |цехів | |робочі | |робочі | | |Апарат управління | | | | | |1. |Керівництво |2 | |2 | | |2. |Апарат при керівництві |2 | |6 |1 | |3. |Адміністративно-господарська |4 |2 | | | | |служба | | | | | |3. |Бухгалтерія |19 | |19 | | |4. |Група економіки та |3 | |3 | | | |організації праці | | | | | |5. |Кадрова група |2 | |2 | | |6. |Група комунального харчування |6 | |6 | | |7. |Торговий відділ |6 | |5 | | | |Разом по апарату управління |44 |2 |43 |1 | | |Цехової персонал | | | | | |1. |База |27 |18 |27 |19 | |2. |Пункт гарячого харчування № 1 |115 |109 |117 |113 | |3. |Пункт гарячого харчування № 2 |79 |77 |79 |77 | |4. |Пункт гарячого харчування № 3 |67 |65 |66 |64 | |5. |Пункт гарячого харчування № 4 |80 |77 |72 |68 | |6. |Пункт гарячого харчування № 5 |34 |31 |34 |31 | |7. |Пункт гарячого харчування № 6 |26 |25 |40 |39 | |8. |Пункт гарячого харчування № 7 |60 |58 | | | |8. |Кафі «Зустріч» |15 |14 |19 |18 | |9. |Їдальня № 2 |10 |9 |11 |10 | | |Кулінарія № 14 |2 |2 | | | |10. |Їдальня № 8 |9 |8 |7 |6 | |11. |Їдальня № 10 |24 |22 |25 |21 | |12. |Їдальня № 11 |11 |11 |8 |8 | | |Їдальня № 17 |10 |9 | | | |13. |Їдальня № 18 |5 |4 |14 |13 | |14. |Їдальня № 19 |11 |10 |10 |9 | |15. |Їдальня № 158 |2 |2 | | | |16. |Буфет № 3 |2 |2 | | | |17. |Буфет «Аеропорт» |4 |4 | | | |18. |Буфет «Сибір» |1 |1 | | | |19. |Буфет № 4 |3 |3 | | | |20. |Буфет № 5 |1 |1 | | | |21. |Буфет № 6 |2 |2 | | | |22 |Буфет № 7 |1 |1 | | | | |Разом по цеховому персоналу |601 |563 |528 |495 | | |УСЬОГО |645 |567 |572 |497 |.

Додаток 5.

Планова і фактична розстановка чисельності працівників із Управлінню комунального харчування на 01.01. 2001 г.

|Наименование |План |Факт | | |Чисельність | | | | |професій | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |зокрема по розрядам | | | | |зокрема по розрядам |.

| |Усього |Д/о |1 |2 |3 |4 |5 |6 |поза | |буфетник |13 |16 |3 |0 |0 |5 |8 |0 |0 |0 | |вантажник |13 |13 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |13 | |комірник |10 |12 |2 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |10 | |кондитер |10 |10 |0 |0 |0 |0 |10 |0 |0 |0 | |касир торгового залу |7 |8 |1 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |7 | |кухонний робочий |78 |91 |13 |0 |77 |1 |0 |0 |0 |0 | |офіціант |8 |10 |2 |0 |0 |3 |4 |1 |0 |0 | |пекар |38 |39 |1 |0 |0 |23 |15 |0 |0 |0 | |кухар |380 |410 |30 |0 |0 |91 |252 |37 |0 |0 | |підсобний робочий |3 |5 |2 |0 |3 |0 |0 |0 |0 |0 | | продавець продов. товарів |3 |3 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |3 | |прибиральник виробничих |4 |4 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |4 | |і службових приміщень | | | | | | | | | | | |Разом робочих: |567,0 |621 |54 |0 |80 |123 |289 |38 |0 |37 | |Разом рук., спец., служ.: |78,0 |81 |3 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |78 | |Усього: |645 |702 |57 |0 |80 |123 |289 |38 |0 |115 | |АУП | | | | | | | | | | | |Прибиральник виробничих |1 |1 | | | | | | | |1 | |і служебных помещений | | | | | | | | | | | |Разом робочих |1 |1 | | | | | | | |1 | |Рук., спец., служ.: |42 |43 | | | | | | | |41 | |Усього |43 |44 | | | | | | | |42 | |.