Теорія Мотивації

Основне завдання керівника після постановки цілі й предмета роботи є підставою організувати робочий процес, зокрема змусити співробітників працювати. І тому необхідно кок-то мотивувати його, спонукати до дії. Зрозуміло, основним мотивуючим чинником є вести, проте, є безліч й інших чинників, які змушують людини работать.

Мотивація — це спосіб спонукання себе та інших людей до цілеспрямованому дії задля досягнення мети. Це певний зовнішній чинник, впливає на людини її внутрішній стан, який збільшує бажання людини работать.

Початкова концепция.

Метод «Батога і пряника».

Метод «Батога і «медяника» є сомой першої концепцією мотивації, вона у глибокій друвности, і проіснувала протягом усього розвитку людини. Основний зміст цього розкривається у його назві: за виконану роботу людина має винагороду (в давнини їжу, нині зарплату), за невиконану — покарання (тілесні покарання, догану, позбавлення премії, позбавлення зарплати). Цей метод малоефективний у сприйнятті сучасних умови, оскільки, по-перше, передбачає саморозвитку працівника, збільшення продуктивності з власної ініціативи, на підвищення кваліфікації; а по-друге, моральне і соціальний розвиток людини досягло такої рівня, коли працівник нічого очікувати терпіти морального, а тим паче матеріального обмеження власних потреб, й у разі прояви таких звільниться. Хоч його і ефективний і давно застарів він широко використовувався на рутинних, одноманітних, монотонних операціях — у Радянське час. Нині метод «Батога і «медяника» можна простежити у наступному схему оплати праці: це оплата праці в принципу відсоток продажів, продав товар — отримав певні проценти від суми угоди, не продав — грошей не получаешь.

Змістовні теорії мотивации.

У процесі розвитку правителі і управлінці помітили, що матеріальні, чинники вже не сильно мотивують працівників. Вивчення потреб людини призвело до появи теорій основу яких лежить твердження, головним мотивуючим чинником не матеріальний, а психологічний. Перша така теорія пов’язана з ім'ям Елтона Мейо (1880- 1945), американським соціологом, однією з засновників індустріальної соціології. Він висунув доктрину «людські стосунки» в капіталістичному виробництві, виділив протиріччя підприємців та робітників і обгрунтував їх крізь особисті стосунки, у поліпшенні яких бачив шлях до встановлення «світу у промышленности».

Теорія Маслоу.

Величезний внесок у розвиток теорії Елтона Мейо вніс Абрахам Маслоу (1908;1970), американський психолог, із лідерів так званої гуманістичної психології. Свої погляди він викладав у наукових працях: «Теорія людської мотивації» (1934), «Огляд психології» (1934) і «Мотивація та зберегти індивідуальність» (1970).

Маслоу відомий як творець ієрархічної теорії потреб (40- е роки), що отримала назву «піраміда потреб» (рис.1).

Потреби самовыражения.

Потреби зізнання підозрюваного й самовыражения.

Потреби належності і причастности.

Потреби безпеки і відчуття впевненості в будущем.

Фізіологічні потребности.

рис. 1.

Відповідно до вченням Маслоу людина має масу різноманітних потреб, які можна розділити п’ять основних категорій: Фізіологічні потреби, необхідних виживання людини (потреби у їжі, одязі, воді, повітрі, притулок тощо.) Потреби безпеки і відчуття впевненості у майбутньому (екзистенційні потреби). Людина прагнути перебувати у безпечному стані, що захищає зі страху, хвороб Паркінсона й страждань. Увеерннность в будещем купується з допомогою гарантійній зайнятості, придбання страхового поліса, з допомогою створення страхового потенціалу шляхом отримання гідного освіти. Потреби належності і причетності (соціальні потреби). Людина намагатися бути членом колективу, брати участь у спільних заходах. Він шукає уваги себе, уподобання та підтримки, дружби, любові. Потреби зізнання підозрюваного й самоствердження (престижні потреби). Людина відчуває потребу всамоутверждении, визнання його власних досягнень, службовому зростанні, повазі з боку навколишніх, лідерству у колективі. Потреби самовираження (духовні потреби). Людина йти до якомога повному використанню своїх знань, здібностей, вміння і навичок. Духовні потреби знаходять самовираження через творчість, самореалізацію личности.

Фізіологічні потреби й потреби безпеки і впевненості у майбутньому (захищеності) ставляться до первинним (базисним) потребам, інші ж види потреб — це вторинні (довільні), безупинно изменяющиеся потреби чи метапотребности.

За теорією Маслоу всі потреби можна розмістити як суворої ієрархічної структури, на ниженм рівні якої фізіологічні потреби, але в верхньому — потреби самовираження. Маючи потреби за рівнями, Маслоу хотів показати, що у першу чергу вимагають задоволення фізичні потреби, а по тому, як вони задоволені, виникла потреба задоволення потреб більш високого рівня. Однак це ієрархічна структура який завжди є жорсткої. Маслоу зазначав, що попри те, що «ієрархічні рівні потреб може мати фіксований порядок, … насправді ця ієрархія далеко ще не така „жорстка“, як ми вважали. Це щоправда, що з більшості людей якими працювали, їх основні потреби розташовувалися приблизно тому порядку, як зазначили. Проте був і ряд винятків. Є обізнані, котрим, наприклад, самоповагу є важливішим, ніж любовь».

З погляду Маслоу, мотивами вчинків людей переважно замість економічних чинники, а різні потреби, які зовсім який завжди може бути задоволені з допомогою грошей. Звідси він усе-таки робив висновок у тому, що принаймні задоволення потреб працівників буде і продуктивність труда.

Теорія Маслоу внесла важливий внесок у розуміння те, що змушує працівників трудитися ефективніше. Мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Але з тим концепція Маслоу викликала критику. Зазначалося, що Маслоу не розкрив природи тих чи інших потреб, що потреби по-різному виявляється у залежність від становища працівника в організації, статі, віку, змісту праці та т.п. Не обов’язково потреби зростають знизу вгору, як і представлено в «піраміді» Маслоу.

Концепція Маслоу справила великий вплив в розвитку теорії та практики сучасного управления.

Розвиток у роки як-от психологія і соціологія, і навіть вдосконалення методів дослідження поставило вивчення поведінки працівника з його робоче місце на наукове підгрунтя, це втілило в життя розвиток школи поведінкових наук (1950;го р. і з справжнє время).

Школа поведінкових наук безпосередньо примикає до школи людських і глибше розвиває її основні тези. Іноді її розглядають як поведінкового — бихевиористского напрями школи людські стосунки. Найяскравішими представниками цієї школи є Кріс Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерік Герцберг і Дуглас Макгрегор. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності її людських ресурсов.

Школа поведінкових наук основну увагу направила на вивчення міжособистісних відносин, мотивації, характеру влади й авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікацій у створенні, зміни змісту роботи і якості трудовий жизни.

Кола поведінкових наук продовжує розвивати проблеми потреб і мотиваційного поведінки. Якщо первинні потреби за своєю природою є фізіологічними і закладено у людині генетично, то вторинні потреби за своєю природою є психологічними і усвідомлюються людиною принаймні придбання ним досвіду. Потреби неможливо виміряти, а про їх існування можна почути тільки в поведінці людей. Виникла потреба служить в людини мотивом до действию.

Найцікавіше представляють три концепції вивчення потреб, котрі зробили великий внесок у розробку теорії мотивації: Концепція ERG К. Альдерфера Концепція придбаних потреб Макклеланда. Концепція двох чинників Герцберга.

Кожна концепція має певний принципове отличие.

Концепція К.Альдерфера.

До концепції К. Альдерфера як і, як й у теорії Маслоу, потреби розташовані ієрархічно. Але він виділяє всього групи потреб, що досить наочно співвідносні з групами потреб «піраміди» Маслоу (рис.2).

Рис. 2.

До цих потреб ставляться: Потреби існування (по Маслоу: фізіологічні потреби і потреби безпеки, крім груповий безпеки) потреби зв’язку (по Маслоу: потреби належності і причетності - прагнення людини мати сім'ю, колег, друзів, ворогів, начальників і починенных; частина потреб зізнання підозрюваного й самоствердження — прагнення людини займати певне становище у навколишній світ, і навіть потреби, пов’язані з груповий безпекою) Потреби зростання (по Маслоу: потреби самовираження, або ті потреби групи зізнання й самоствердження, пов’язані зі прагненням до розвитку впевненості, до самовдосконалення і т.п.).

Між теоріями маслоу і Альдерфера є одна принципова відмінність, яке у тому, що, по Маслоу, людина, задовольнила потреби нижнього рівня, переходить до задоволенню потреби наступного рівня життя та т.д. По Альдерферу рух щодо ієрархії може здійснюватися як знизу вгору, і згори донизу у разі, а то й задоволена потреба верхнього рівня. Наявність двох напрямів руху на задоволенні потреб відкриває додаткових можливостей в мотивації поведінки людей.

Теорія Макклеланда.

Концепція Девіда Макклеланда робить акцент під потребу вищих рівнів, що він розглядає як придбані під впливом досвіду, життєвих обставин і навчання. Він, що для людей притаманні три потреби: влада, успіх і причетність. Наявність цих потреб у людини надає помітне впливом геть її поведінка, примушуючи робити скрьезные зусилля і діяти дії задоволення поставлених цілей і задач.

Особи із високим мотивацією владарювання можна розділити на дві групи. До першої ставляться ті, хто йти до влади заради владарювання. До другої групи ставляться ті, хто йти до влади з метою здобуття права досягти вирішення групових завдань. Макклеланд надавав особливе значення потреби владарювання другого типу. І він вважав, що, з одного боку, слід розвивати цю потребу керівники, з другого — дозволяти їм задовольняти ее.

На відміну від концепції Маслоу і Албдерфера потреби по Макклеланду не розташовані ієрархічно, хоча вони надають помітне вплив друг на друга. Взаємовплив потреб слід сприймати у увагу під час аналізу мотивації учинків людини, її поведінки і виробленні методів управління человеком.

Теорія Герцберга.

Однією з стовпів психо-социологического підходу вважається Фредерік Герцберг. У 1959 року під керівництвом було проведено дослідження з встановленню відмінностей у чинниках, які ведуть до задоволеності чи незадоволеності роботою. З відповідей 200 інженерів і бухгалтерів Герцберг зробив висновок щодо тому, задоволення потреб не посилює мотивацію до праці. Їм було сформульовано двухфакторная модель мотивации.

Герцберг встановив, що вдоволеність людини своїми діями і невдоволення ними є двома полюсамя, між якими перебувають стан і людини. Залежно від мотивування людини її настрій змінюється, наближаючись до жодного з полюсов.

Як встановив Герцберг, на вдоволення роботою надають вплив дві групи факторов:

1. Гігієнічні чинники, які деякі автори називають факторвми «здоров'ю»: зарплата, безпеку робочому місці, умови праці - освітленість, шум, повітря тощо., відносини з і підлеглими, правила, розпорядок і режим роботи, характер контролю з боку безпосереднього керівника, статус.

2. Які Б Мотивували чинники, які сам Гкрцберг назвав «задовольняючими» (цю назву не одержало поширення). До цій групі ставляться такі потреби чи чинники. Як досягнення мети, визнання, відповідальність, просування службовими щаблями, робота як така, можливість зростання. Ці потреби пов’язані з характером і сутність работы.

Концепція мотивації багато в чому подібна до теорією потреб Маслоу. Гігієнічні чинники Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам безпечно і відчуття впевненості в будующем по Маслоу, яке які б мотивували чинники — потреби вищих рівнів по Маслоу. Проте їх погляди расхоятся щодо гігієнічних чинників. Маслоу розглядав гігієнічні чинники як сил, які впливають поведінка людини, прагне задовольнити свої фізіологічні потреби. Герцберк ж вважав, що гігієнічні чинники не надають помітного впливу поведінка людини, особливо що вони задоволені. Робітник починає привертати до них у разі, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня. Герцберг також робить висновок у тому, що вести перестав бути мотивуючим чинником. Щоб домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як гігієнічних, а й мотивуючих факторов.

На практеке висновки Герцберга увінчалися створенням програм «обогощения» праці, у яких давався докладний перелік гігієнічних, і особливо мотивуючих чинників, й навіть пропонувалося співробітникам самим визначити найкращі їм факторы.

Попри те що, що основны6е плоложения теорії Герцберга знайшли широке застосування, вее адресу роздавалися встановлені й критичні зауваження. Окремі автори вказували, що хоча б чинник може викликати задоволення роботою в однієї особи і незадоволення в іншого, і навпаки. Отсяда робився висновок: що Мінздоров'я може мотивувати одну людину, єп може мотивувати іншого, тобто. мотивувати різні люди будуть різні факторы.

Критики теорії Герцберга також відзначали, що мотивація носить ймовірний характері і великою мірою залежить від цій ситуації. Чинники, що визначають людини у однієї ситуації, можуть надати нею ніякого впливу на інший ситуации.

Теорія Герцберга не враховувала впливу багатьох змінних величин на ситуацію. Згодом вчені дійшли висновку, що з пояснення механізму мотивації необхідно враховувати різноманітні поведінкові аспекти. Це створило процесуальних теорій мотивації. Основна концепція цих терий у тому, що з урахуванням потреб необхідно брати до уваги те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей і якого вигляду поведінки він выбирает.

Процесуальні теорії мотивации.

Розглянуті вище чотири теорії ставляться до змістовним теоріям мотивації, основу яких лежить аналіз потреб і на мотиви, які спонукають людину до деятельности.

Надалі теорії мотивації здійснювалось у напрямі вивчення процесу мотивації і методів мотивування людей метою досягнення бажаних результатів. Мотиваційний процес включає у собі такі основні етапи: визначення завдань і навіть можливого винагороди, порівняння їх до потреб і мотивами, вироблення певного поведінки, здійснення діянь П. Лазаренка та отримання результату. До цього завершального етапу в організації виникає потреба рішення нових завдань, і мотиваційний процес починається сначала.

Теорії мотивації, зорієнтовані мотиваційний процес, дістали назву процесуальних теорій мотивации.

Процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але вважають, поведінка людини в що свідчить визначається її сприйняттям і очікуванням у певній ситуації, і навіть тими діями, що він вибирає задля досягнення бажаного собі результата.

У сучасному управлінської думки найбільшу популярність отримали чотири процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія постановки цілей, теорія рівності (справедливості), модель Портера-Лоулера.

Теорія ожидания.

Теорія очікування своїм корінням заглиблюється в тридцятих років і связанга в значною мірою з розробками Курта Левіна. Надалі основні становища цієї теорії стосовно мотивації і поведінки людини отримали розвиток в працях В. Врума, в тому числі Э.Лоулера.

Теорія очікування вивчає і описує взаємодія трьох блоків: зусилля виконання результат.

Люди витрачають певні зусилля виконання робіт тільки тоді, що вони впевнені, що це дозволить потрібних результатів. Роблячи вибір, людина наштовхується з кількома альтернативами, у тому числі він має вибрати одну. Теорія очікування має дати на запитання, чому людина робить той інший вибір, зіштовхуючись із насколькими альтернативами.

Теорія очікування розглядає: очікування щодо витрат праці - результатів, тобто. співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами очікування результатів — винагород, тобто. очікування певного винагороди за досягнуті результати валентність — пріоритети в людини тих чи інших результатів. Валентність висловлює рівень відносного задоволення чи невдоволення отриманим винагородою. Для окремих осіб отриману винагороду може мати ніякої цінності, тоді як іншим людям теж винагороду може мати достатню ценность.

У практичній діяльності організацій керівництво має проводити зіставлення можливого винагороди до потреб окремих співробітників і додати їх соответствия.

Теорія постановки целей.

Елементи теорії постановки цілей можна поспостерігати на роботах Тейлора. У 50-ті роки ХХ століття деякі положення управління з допомогою цілей був висунуть в працях Дракера і Макгрегора розробки теорії управління з допомогою цілей. Проте провідним розробником даної теорії є Едвін Лок, опублікувавши 1968 року статтю «Про теорії мотивування і стимулювання цілями». Значний внесок у розробку цієї теорії внесли Т. Райен і Г. Латэм.

Зміст теорії постановки цілей зводиться до того що, що людина визначає собі мети, кдостижению що їх прагнути, і, йдучи від поставленої мети, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Досягнувши намічених результатів, він отримує удовлетворение.

На мету і готовності людини витрачати певні зусилля впливає чотири чинника: складність мети, специфічність мети, прийнятність цілі й відданість мети. З іншого боку, на задоволеність чи незадоволеність людини результатами впливають внутрішні по відношення до нього процеси (тобто. оцінка людиною отриманого результату з погляду співвіднесення його із поставленим завданням) і його зовнішні процеси (тобто. оцінка оточуючими результатів праці, або виконання (похвала колег, просування службовими щаблями, підвищення оплата, подяку керівництва та т.п.).

Теорія постановки цілей пов’язана з багатьма труднощами у її практичної реалізації. Передусім це вызванно тим, що, відмінні друг від друга підлогою, віку, освіті, роду діяльності, мають різну ступінь цільової орієнтації. Люди з більш низькому рівні освіти мають, зазвичай, більш ясні і що чіткі мети, ніж більш образованные.

Теорія постановки цілей це не дає однозначної відповіді питання, хто повинен визначати цілі (керівник чи група). Участь людини у постановки мети дає їй певну задоволеність, та заодно теорія це не дає відповіді питання, наводить це до підвищення рівня та якості виконання. При постановці цілей як індивідами, і групами виникає між індивідами чи торгівлі між групами, що безперечно активізує їхня діяльність. Але межгрупповая конкуренція можуть призвести до ослаблення індивідуальної конкуренції. Теорія не розкриває шляхів, як поєднувати індивідуальну постановку цілей з групповой.

Теорія постановки цілей це не дає однозначної відповіді питання, як виробляти стимулювання: по кінцевим результатам чи конкретно виконану роботу. Практична діяльність організацій показує, що необхідно комбінувати обидва підходи до стимулюванню стосовно індивідуальним характеристикам покупців, безліч сформованій ситуации.

Теорія справедливости.

Засновником теорії рівності (справедливості) є Стейси Адамс, який основі досліджень, проведених ним у компанії «Дженерал електрик», сформулював основні тези цієї теории.

Зміст рівності (справедливості) зводиться ось до чого: в процесі здійснення праці людина постійно порівнює отриману винагороду з витраченими зусиллями, та був зіставляє це з винагородою, отриманими на інших людей. Якщо він бачить, що це порівняння року на користь, він відчуває несправедливість і напруга, бо немає задоволення від виконаної роботи. Він починає працювати менш інтенсивно, витрачаючи значно менше зусиль. Якщо людина вважає, що його працю справедливо винагороджується, він буде продовжувати трудитися зі старими зусиллями, чи їх увеличит.

Сприйняття людиною рівності і нерівності має суб'єктивний характер, оцінка справедливості відносна. Ведучи мову про справедливості, людина часто вже не приймає до уваги такі персональні характеристики інших рівень кваліфікації, тривалість роботи у організації, вік, соціальний статус.

Теорія рівності не сприяє підвищення ефективності роботи організації, якщо загальний рівень виконання низький. Якщо ж рівень виконання організації високий, то принципу рівності є важливим мотивуючим чинником на шляху успішної роботи членів организации.

Адамс виділяє шість можливих реакцій особи на одне стан нерівності: при недостатньому винагороду людина знижує інтенсивність і якість праці то вона може зажадати збільшення винагороди рахунок підвищення оплати праці, поліпшення умов праці, підвищення на службі то вона може зневіритися у своїх здібностях та обмежених можливостях, вважаючи, що раніше він створив їх перебільшував, тобто. що сплата соответсвует його здібностям то вона може спробувати спричинити організацію із метою зниження оплати інших чи цих осіб, примусивши їх збільшити витрачені зусилля то вона може змінити собі об'єкт порівняння, замінивши обличчя, чи групу осіб більш підходящі йому з погляду їх здібностей і особистісних якостей то вона може перейти до іншого підрозділ або ж піти з организации.

Рассмоьрение теорії справедливості дозволяє зробити висновок у тому, що орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, проте оплата праці грає у ній важливу, але з визначальну роль. Тому завдання менеджерів не тільки забезпечення рівного, справедливого винагороду, а й одержання відомостей про те, вважають робітники таковами це вознаграждение.

Теорія Портера-Лоулера.

Комплексна процесуальна теорія мотивації, відома як Портера-Лоулера, побудовано основних елементах теорії очікування й теорії справедливості. Двоє дослідників Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили модель, включивши до неї п’ять змінних величин: витрачені усалия сприйняття отримані результати винагороду рівень удовлетворенности.

Зміст моделі Портера-Лоулера зводиться ось до чого: щоб досягти певних результатів й одержати достойна матеріальна винагорода, людина витрачає зусилля, залежать від його здібності, оныта і кваліфікації. У цьому розмір зусиль визначається цінністю винагороди. Значний вплив зв арезельтаты надає усвідомлення людиною своєї ролі у процесі праці. Як й у теорії постановки цілей, винагороди можуть бать внутрішніми (почуття задоволення про виконаної роботи, почуття компетентності і самоствердження) і його зовнішні (підвищення оплати праці, премія, подяку керівника, просування службовими щаблями). Сприйняття винагороди визначає рівень задоволеності, який, в своє чергу, впливатиме на поведінка людини у будущем.

Портер і Лоулер з урахуванням аналізу запропонованої моделі дійшли висновку у тому, що результативний працю веде до задоволенню. Це висновок докорінно вирізняються від позицій, у яких стояли представники ранніх теорій людські стосунки, які вважали, що задоволені працівники дають кращі результаты.

Заслуга Портера і Лоулера у тому, що й теорія внесла основний внесок у розуміння мотивации.

Заключение

.

Усі розглянуті теорії направляють дії менеджерів на побудова ефективну систему мотивації у створенні. Але не забувати, що ні одне з цих теорій спрацьовує у голому вигляді, тобто. необхідно вибирати усе найкраще з кожної окремої теорії та втілювати це у жизнь.

1. «Історія менеджменту» И. И. Семенова, вид. Юнити Москва 1999 г.

2. «Ваша час — в Ваших руках» Лотар Зайверт, АТ «Интерэксперт».

Москва 1995 г.

3. «Ти — Бос» Н. Иосефович, АТ «Віче» Москва 1995 р. «Основи менеджменту» Мэскон М. Х., Альберт М., Хэдоури Ф., Переклад з англійського вид «Річ» Москва 1992 г.

Початкова концепція Метод «Батога і пряника».

Змістовні теорії мотивації Теорія Маслоу Концепція К. Альдерфера Теорія Макклеланда Теорія Гурцберга.

Процесуальні теорії мотивації Теорія очікувань Теорія постановки цілей Теорія справедливості Теорія Портера-Лоулера 5.

Заключение

.