Психологические аспекти організаційного конфликта

Министерство освіти Російської Федерации.

Тверській державний технічний университет.

Кафедра з психології та философии.

КУРСОВА РАБОТА.

на задану тему: «Психологічні аспекти організаційного конфликта».

Выполнил:

Студент групи ПСИ-43.

Островський В.В.

Науковий руководитель:

кандидат психологических.

наук, доцент кафедры.

з психології та философии.

Филиппченкова С.И.

Твер 2004.

Введение

…2.

Глава 1 «Основні підходи до поняття конфлікту сучасної психології» § 1 Соціально-психологічне зміст поняття «конфлікт», та її классификация…4 § 2 Структурно-динамические характеристики конфликта…14 § 3 Специфіка організаційного конфликта…21 Глава 2 «Емпіричне дослідження взаємозв'язку типу темпераменту і стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях» 2.1. Програма исследования…30 2.2. Аналіз результатів емпіричного исследования…32 2.3. Практичні рекомендації по оптимізації професійної діяльності співробітників комерційних организаций…34 2.4. Висновки по исследованию…37.

Заключение

… …38 Приложения…40 Литература…47.

Актуальність проблеми. Психологічна наука постійно розвивається. Дослідники формулюють висновки та будують концепції, відкривають нам справжнє знання про людину, його можливості та здібностях, шляхом виявлення взаємозв'язків між характеристиками психічної роботи і поведінки человека.

Багаторазовими емпіричними дослідженнями представників різних шкіл і напрямків доведено значний вплив уроджених характеристик наступну життя та розвиток людини. І все-таки є безліч недосліджених питань. У цьому курсової роботі порушуватимуть одне із актуальних питань сучасної психологічної науки — взаємозв'язок темпераменту і стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях якщо представники професії типу «людина-людина ». Результати дослідження мають важливе практичне значение.

Об'єкт дослідження: професійна діяльність співробітників комерційної організації «Стройцентр «(будівельної компании).

Предмет дослідження: взаємозалежність особливостей типу темпераменту, стратегій поведінки у конфлікті співробітники комерційної организации.

Мета дослідження: теоретичне осмислення і емпіричне дослідження взаємозалежності особливостей типу темпераменту, стратегій поведінки у конфлікті співробітники комерційної організації, і навіть розробка практичних рекомендацій для оптимізації професійної діяльності співробітників организации.

Досягнення даних цілей вирішити такі: 1. Аналіз вітчизняної і закордонної літератури з проблемі темпераменту вивчення основних підходів до дослідження конфлікту. 2. Дослідження взаємозв'язку особливостей типу темпераменту і стратегій поведінки у конфлікті співробітники комерційної організації. 3. Розробка практичних рекомендацій для оптимізації професійної діяльності співробітників организации.

Гіпотеза: висувається припущення, що є взаємозв'язок особливостей типу темпераменту і стратегій поведінки у конфлікті у співробітників комерційної организации.

Методи исследования:

1. Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці До. Томаса. 2. Методика діагностики темпераменту Айзенка. 3. Для математико-статистической обробки результатів дослідження використовувалися — описові статистики, коефіцієнт ранговій кореляції Спирмена.

Глава 1.

Основні підходи до поняття конфлікту сучасної психологии.

§ 1: Соціально — психологічне зміст поняття «конфлікт», та її классификация.

Конфлікти були завжди, в усі час і в усіх народів. Слово конфлікт походить від латинського conflictus, що у перекладі означає «зіткнення». Як наукове терміна це слово в близькому, але з тотожному сенсі застосовується у психологии.

Вживання терміна «конфлікт» зустрічається розробки проблем психології особистості, у спільній, медичної, соціальної психології, психотерапії, педагогіці і політології. Конфлікти розглядаються західними психологами переважно у дусі традицій психоаналітичного ставлення до природі індивіда (До. Хорні, Р. Саллівен, Еге. Берн), з позицій когнітивної психології (До. Левін), з бихевиористской позиції (До. Л. Хялп), з позицій рольових підходів (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон та інших.). Відомі й такі теорії конфліктів, як теорія структурного балансу Ф. Гайдера, структурно-функциональный підхід Т. Парсонса, теорія соціального конфлікту Л. Козера, теорія конфліктології У. Ф. Лінкольна, когнітивна теорія М. Дойча, теорія стратегії поведінки у конфліктної ситуації До. Томаса. У зв’язку з таке розмаїття теорій, присвячених проблемам конфліктів, автори подають дуже багато визначень цього поняття, які залежать й від їхніх погляду на природу біологічної зброї та соціального, і південь від погляду па конфлікт як у особистісне чи массовидное явище, тощо. д.

М. А. Робер і Ф. Тильман визначають конфлікт наступним чином: цей стан потрясіння, дезорганізації стосовно попередньому розвитку. Конфлікт — це генератор нових структур. Як можна легко помітити, останню фразу у тому визначенні свідчить про позитивний характер конфліктам та відбиває сучасну думку, що у ефективних організаціях конфлікти як можливі, а й желательны.

Визначення Дж. фон Неймана і Про. Моргенштейна звучить так: конфлікт — це взаємодія двох об'єктів, які мають несумісними цілями і всіма засобами досягнення цього. Як таких об'єктів можна розглядати люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститути та ін., діяльність так чи інакше пов’язані з постановкою і рішення завдань організації та управління, з прогнозуванням й ухваленням рішень, і навіть — плануванням цілеспрямованих действий.

До. Левиным конфлікт характеризується як ситуація, у якій на індивіда одночасно діють протилежно спрямовані сили приблизно рівної величини. У працях він розглядає як внутриличностные, і міжособистісні конфликты.

З погляду рольової теорії під конфліктом розуміється ситуація несумісних очікувань (вимог), яким схильна до особистість, яка відіграє той чи інший роль. Зазвичай такі конфлікти діляться на межролевые, внутриролевые і личностно-ролевые.

Теоретично соціального конфлікту Л. Козера конфлікт — це боротьба щодо цінностей претензій через дефіцит статусу, влади й коштів, у якій мети противників нейтралізуються, обмежуються чи элиминируются їх суперниками. Автор наголошує на позитивної функції конфлікту — підтримку динамічного рівноваги соціальної системи. Якщо конфлікт, на думку Козера, пов’язані з цілями, цінностями чи інтересами, не затрагивающими основ існування груп, він є позитивним. Якщо ж конфлікт пов’язані з найважливішими цінностями групи, він небажаний, так як підриває основи групи й має у собі тенденцію до її разрушению.

Основоположник самостійного напрями у вивченні конфліктів у американської соціології та соціальній психології— конфліктології —У. Ф. Лінкольн наближається до розгляду конфлікту з позицій здорового глузду і прагматизму і дотримується такого робочого визначення конфлікту: конфлікт— таке розуміння, уяву чи побоювання хоча б однієї стороною те, що її інтереси порушує, ущемляє і ігнорує інша сторона чи боку. І два чи кілька сторін готові захоплення, придушення або винищення інтересів суперників задля задоволення власних. По суті, конфлікт — це конкуренція в задоволенні інтересів, фактично — конфлікт интересов.

У виконанні вітчизняної психології виділяють, зазвичай, три виду конфліктів, мають соціально-психологічне зміст: соціальні, межгрупповые і міжособистісні. Найбільш поширене таке визначення: конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних друг з одним тенденцій у свідомості окремо взятої індивіда, в міжособистісних взаємодію чи міжособистісні стосунки індивідів чи груп людей, що з гострими негативними емоційними переживаниями.

У межах наукової літературі існують різні класифікації конфліктів. Підставами для класифікацій може бути їх джерело, зміст, значимість, тип дозволу, форма висловлювання, тип структури взаємовідносин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти може бути приховані і явні, інтенсивні і стерті, короткочасні і затяжні, вертикальні і горизонтальні тощо. д.

Зупинимося докладніше що на деяких класифікаціях конфліктів. По спрямованості конфлікти діляться на «горизонтальні» і «вертикальні», крім цього, виділяють і «змішані». До горизонтальним відносять такі конфлікти, у яких не задіяні особи, перебувають у підпорядкуванні друг у друга. До. вертикальним конфліктів відносять ті, у яких беруть участь особи, перебувають у підпорядкуванні одні в іншого. У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складові. Конфлікти, мають вертикальну складову, тобто. вертикальні і змішані, — це приблизно 70—80% всіх конфліктів. За значенням для колективу конфлікти діляться на конструктивні (творчі, позитивні) і деструктивні, (руйнівні, негативні). Перші приносять справі користь, другі — шкода. Від перших іти не можна, від других — необхідно. По У. Ф. Лінкольну, позитивний вплив конфлікту часто проявляється у наступному: — конфлікт прискорює процес самосвідомості; — під впливом утверджується й підтверджується певним набір цінностей, хоча ще й суперечливий і тільки кілька днів, але б досить стійкий, аби бути поставленим цілям; — конфлікт сприяє усвідомлення спільності, оскільки може бути, що з інших подібні інтереси що вони прагнуть тим самим цілям та результатів і підтримують застосування тієї ж коштів — настільки, що виникають офіційні й неофіційні союзи; — конфлікт призводить до об'єднанню однодумців всередині груп, і навіть народів та з-поміж них; — він сприяє розрядці чи відсуває другого план інші конфлікти; — конфлікт сприяє розстановці пріоритетів; — він ж виконує функцію захисного клапана для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій; — завдяки йому звертає уваги на невдоволення чи речення, що потребують обговоренні, розумінні, при знанні, підтримці, юридичному оформленні та вирішенні; — конфлікт призводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми і групами; — завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, дозволу конфліктам та управління ними. Негативне вплив конфлікту проявляється часто наступного: — конфлікт становить загрозу заявленим інтересам сторін; — це соціальної системі, які забезпечують рівноправність і стабільність; — конфлікт перешкоджає швидкому здійсненню змін; — він призводить до втрати підтримки; — конфлікт ставить осіб або організації у залежність від публічних заяв, яких неможливо легко і швидко відмовитися; — він веде до швидкому дії, замість старанно зваженого відповіді; — внаслідок конфлікту підривається довіру сторін друг до друга; — конфлікт викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності чи навіть прагне нього; — внаслідок конфлікту підривається процес створення спілок і коаліцій; — конфлікт має тенденцію до поглиблення та сприяє розширенню; — він у такої міри змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси. За характером причин конфлікти можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні. Перші породжені об'єктивними причинами, другі — суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт частіше дозволяється конструктивно (й у ділової, й у личностно-эмоциональной сфері), хоча процес її розв’язання може бути тривалим і викликати напружені відносини між учасниками конфлікту. Суб'єктивний конфлікт, навпаки, як правило, дозволяється деструктивно.

Конфлікти розрізняють і з сфері її вирішення. Це то, можливо ділова і личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч класифікує конфлікти критерієм истинности—ложности чи реальності: а) «справжній» конфликт—существующий котрі об'єктивно й сприймалася адекватно; б) «випадковий, чи умовний» конфлікт — залежить від легко змінюваних обставин, що, проте, не усвідомлюється сторонами; в) «усунутий» конфлікт — коли мають на увазі явний конфлікт, на яких приховується інший, невидимий конфлікт, лежить у підставі явного; р) «не так приписаний» конфлікт — конфлікт між сторонами, помилково понявшими одне одного, відтак, щодо помилково витлумачених проблем; буд) «латентний» конфлікт — конфлікт, що був б відбутися, але якого немає, оскільки з тим чи іншим причин не усвідомлюється сторонами; е) «помилковий» конфлікт — коли відсутні об'єктивні підстави конфлікту, й останній існує лише у силу помилок сприйняття й понимания.

На кшталт дозволу конфлікти можна розділити так: а) конфлікти, що призводять до знищення однієї (чи одного) з протилежних тенденцій, установок, стереотипів, поглядів особистості або групи — при антагоністичному характері конфлікту (наприклад, відмови від асоціального поведінки); б) конфлікти, що призводять до модифікації обох протилежних тенденції, сторін (наприклад, взаємні поступки, прибегание до особистісним захисту тощо.); в) конфлікти, що призводять до відстрочку реалізації чи переорієнтації однієї з несумісних у цій ситуації потреб, тенденцій, установок особистості або групи і до утвердження, визнанню й перемогу з іншого боку (наприклад, договору про перенесення термінів виконання замовлення); р) конфлікти, що призводять у виборі у цій ситуації одній з одночасно неможливих тенденцій, ліній поведінки, речей, які суперечать одна одній (наприклад, визнання правоти партнера по приватним питанням). За формою висловлювання бувають: а) конфлікти тієї чи іншої напрями дій, поведінки («зближення — видалення», «зближення — зближення», «видалення — видалення»); б) конфлікти тієї чи іншої якості, інтенсивності дії, поведінки (взаємні чи односторонні несогласуемые дії, відмови від взаємодії, перешкоди, агресивні акти, насильство); в) конфлікти, висловлені знаками вербальної чи невербальній комунікації (мовчання, погляд, поза, міміка при сприйнятті суперника, тон промови, різкі висловлювання на розмові, прізвиська, усний і письмовий суперечка й інші особливості манери обігу євро і спілкування); р) конфлікти приховані і відкриті, маскируемые і демонстративні. На кшталт соціальної формалізації конфлікти поділяються на офіційні й неофіційні (формальні й неформальні). Ці конфлікти часто пов’язані з бюрократичної організацією підприємства міста і може бути як «горизонтальними», і «вертикальними» (горизонтальні визначаються поділом праці, а вертикальні — відносинами керівництва та підпорядкування). По соціально-психологічному ефекту конфлікти діляться на: а) конфлікти розвиваючі, стверджуючи, які активізують кожну з конфліктуючих осіб і групу загалом; б) конфлікти, які б самоствердження чи розвитку одній з конфліктуючих осіб чи групи загалом та придушенню, обмеження інший особистості або групи лиц.

Аналіз конфліктів у даному аспекті пов’язані з проблемами авторитету і лідерства, стилю взаємин української й взаємодії групах і може бути центральним в соціально-психологічних дослідженнях конфліктних ситуаций.

У найчастіше використовуваної класифікації - підставою є обсяг соціального взаємодії — виділяються конфлікти межгрупповые, внутригрупповые, міжособистісні (їм присвячено найбільше кількість робіт у соціальної психології) і внутриличностные.

Щоб розв’язати конфлікт, передусім, необхідно визначити її сутність, т. е. з відповіддю: які тип і причина конфлікту? Що ж можна назвати як причин конфліктів? У. Ф. Лінкольн класифікує причини конфліктів за п’ятьма підставах: інформація, структура, цінності, стосунки держави й поведінка, і виділяє п’ять основних чинників (причин) конфліктів. 1. Інформаційний чинник — це те інформація, яка прийнятна одній сторони, і неприйнятна іншої. Як такий інформації може виступати неповна чи неточна інформація, представлена однієї зі сторін. До цього «чиннику автор відносить небажане оприлюднення і недооцінку фактів, та його значення під час вирішення спірних проблем, і навіть такі явища, як мимовільна дезінформація, чутки, тощо. 2. Структурний чинник — це формальні й неформальні характеристики групи. Вони виражаються у специфіці законної влади й законодавства, в статусі, правах чоловіків і жінок, їх віці, ролі традицій, системі підзвітності і передачі, різних соціальних нормах тощо. буд. 3. Ціннісний чинник — це принципи, які проголошуються чи відкидаються, дотримуються чи якими нехтують, про які забувають і навіть які свідомо порушують. Це принципи, яким може бути йтимуть усіх членів групи, тому цінності вносять на соціальну групу почуття порядку й мета існування. Вони різняться формою (цензура, санкції) і за змістом (загальноприйнятий порядок, правила поведінки, чаї). Цінності описуються як: — особисті системи вірувань та правильної поведінки (забобони, переваги, пріоритети щодо приналежність до групи); — групові системи вірувань і навички поведінки; — системи вірувань та правильної поведінки всього суспільства; — загальні нормативні цінності людства; — професійні цінності; — способи дії й ефективні методи, властиві окремим соціальним інститутам і організаціям; — релігійні, культурні, регіональні, місцеві і політичні цінності. 4. Чинник відносин — пов’язані з задоволенням від взаємодії двох і більш сторін або його відсутністю. Тут звертає уваги ми такі аспекти: — основа відносин (добровільні чи примусові); — сутність відношенні (незалежні, залежні, взаємозалежні); — очікування взаємовідносин; — важливість взаємовідносин; — цінність взаємовідносин; — тривалість відносин; — сумісність людей процесі взаємовідносин; — внесок сторін у взаємини тощо. 5. Поведінковий чинник — це стратегія поведінки у конфліктної ситуації: уникнення, пристосування, конкуренція, компроміс, співробітництво (по До. Томасу).

Отже, як резюме хотілося б сказати кілька слів про тому, як нині розуміються конфликты.

Основні зміни у парадигмі дослідження конфліктів, які впливом геть ставлення до конфліктів і практику роботи із нею, може бути сформульовані у кількох простих тезах: 1. Конфлікт — це поширена риса соціальних систем, він було невідворотний, тому слід розглядати як природний фрагмент людського життя. Конфлікт має бути прийнятий як із форм нормальної людської взаємодії. Хоча конфлікт, можливо, і найкраща форма людського взаємодії, ми повинні перестати сприймати його як якусь патологію чи аномалію. Конфлікт — це нормально. 2. Конфлікт який завжди і обов’язково призводить до руйнувань. Навпаки, це з головних процесів, службовців збереженню цілого. При певних умов навіть відкриті конфлікти можуть сприяти збереженню життєздатності і стійкості соціального цілого. Конфлікт годі було сприймати як безумовно деструктивне явище і такий самий однозначно оцінювати. Сучасне розуміння конфліктів передбачає, конфлікт — це не обов’язково погано. 3. Конфлікт містить у собі потенційні позитивні можливості. Загальна ідея позитивного ефекту конфліктів зводиться ось до чого: «Продуктивність конфронтації виникає того факту, конфлікт веде зміну, зміна веде до адаптації, адаптація веде до виживання» (Goddard, 1986, р. 8). Конфлікт —?зміна —? адаптация—?выживание. Якщо ми перестанемо сприймати конфлікт як загрозу й почнемо ставитися до ньому, як до сигналу, говорящему у тому, що треба щось, ми посядемо більш конструктивну позицію. Цінність конфліктів у тому, що вони запобігають окостеніння системи, відкривають шлях інноваціям. Конфлікт — це стимул до змін, це виклик, вимагає творчої реакции.

У китайській мові ієрогліф «криза», «конфлікт» освічений поєднанням двох ієрогліфів. Одне з них означає «ризик», «небезпека», а інший — «сприятлива можливість». У конфлікті, безперечно, є руйнації відносин, небезпека непреодоления кризи, але є і сприятлива можливість виходу нового рівня відносин, конструктивного подолання кризи та здобутки нових життєвих можливостей. У конфлікті потенційно закладено потужне конструктивне початок, отже конфлікт — це то, можливо добре. 4. Конфлікт то, можливо управляємо, причому управляємо в такий спосіб, що його негативні, деструктивні наслідки може бути мінімізовані чи еліміновані, а конструктивні можливості посилені. Це означає, конфлікт — те, з чим можна працювати. І на час роботу з конфліктом усвідомлюється як загальний соціальний та особистий интерес.

§ 2: Структурно — динамічні характеристики конфликта.

Загальний аналіз понять, запропонованих фахівцями для описи конфліктів, як і «природних» категорій, що у повсякденному свідомості, дозволяє дійти наступним выводам.

Якщо з розгляду поняття, які скоріш ставляться до опису загальної проблематики конфліктів (наприклад, методи вивчення конфліктів, особистість в конфлікті та інших.), інші категорії можна віднести до структурним чи динамічним характеристикам конфлікту. Структурні характеристики конфлікту є статичними елементами, які б виявлені в «зрізі» конфлікту, яке динамічні характеристики пов’язані про т. е. «які саме події відбуваються» в конфликте.

Структурні характеристики є складові елементи конфлікту. Вони відображають компоненти, без його існування неможливо: «вилучення» будь-якого такого компонента з простору конфлікту або зводить конфлікт нанівець, або істотно змінює його вдачу. До структурним компонентами конфлікту ставляться: 1) боку (учасники) конфлікту 2) умови конфлікту 3) предмет конфлікту 4) дії учасників конфлікту 5) результат (результат) конфлікту Сторони (учасники) конфлікту У конфликтологической літературі їхнє співчуття також часто називають ворогуючими сторонами, рідше — конкурентами, чи суперниками. Іноді їхні називають противниками, які зазвичай належить до конфліктів, протекающим який у гострій формі, де взаємодія учасників справді нагадує боротьбу ворогуючих противников.

Учасники конфлікту зазвичай позначаються в термінах рольових позицій, у межах яких здійснюється їхню взаємодію у цій ситуації («начальник — підлеглий», «чоловік — дружина», «батьки» і діти"). Важливими — з погляду виникнення та розвитку конфлікту — вважаються інтереси учасників конфлікту, переслідувані ними мети, їх соціокультурні і індивідуально-психологічні особенности.

Перехід учасників ситуації до конфліктному взаємодії починається з дій однієї з них, того, хто виявляє ініціативу (в початку боротьби за предмет конфлікту, у спробі з’ясовування стосунків) і з крайнього заходу, на початковому етапі знають конфлікту може розглядатися як його ініціатор. Якщо й інших стадіях конфлікту ініціатива дій частіше залишається поза однією стороною, вона може розглядатися як активна сторона, іншу — як пассивная.

Успішне вирішення конфлікту потребує врахування інтересів всіх учасників конфлікту, У цьому важливо пам’ятати як його безпосередніх учасників — Тих, між ким власне розвивається конфліктне взаємодія, а й інших, інтереси може бути порушено даної ситуацією чия позиція може впливати на результат конфлікту. По суті, можуть розглядатися як пасивні учасники даної конфліктної ситуації. Умови конфлікту Під умовами явища зазвичай розуміють обставини чи чинники, що визначають його характеристики і можливість її виникнення (у разі необхідних і належних умов). Умови конфлікту, що належать до його структурних характеристик, містять у собі умови її виникнення і умови його протекания.

Зазвичай під умовами виникнення розуміють об'єктивні особливості зовнішньої ситуації, які вважають суттєвими для виникнення конфлікту. Наприклад. Р. Дарендорф, описуючи причини соціальних конфліктів, говорить про «технічних» (поява керівних осіб, у підгрупах), політичних (можливість організації протилежних інтересів) і «соціальних» (можливості спілкування, і збільшити кількість членів підгруп) умовах виникнення конфліктів (Тернер. 1985). У виникненні соціальних явище, зазвичай, істотну роль грають суб'єктивні чинники, пов’язані з людьми. І це разі дуже важко і навіть неможливо визначити тих чинників, які можуть розглядатися як необхідні чи достатні до виникнення конфликта.

Що стосується межличностным ситуацій можна говорити про загальному характері їхніх стосунків (пригадаємо схему Дойча із 16-го типами соціального взаємодії), що може бути описаний, з параметрів кооперативності — конкурентності, рівності — нерівності партнерів, їх орієнтації на завдання й взаємини Туреччини та т. буд. Ситуація взаємодії людей, незалежно від своїх ставлення до неї, займаній ними суб'єктивної позиції, оцінки своїх і т. буд., то, можливо об'єктивно охарактеризована як ситуація позитивної взаємозалежності людей (кооперативна ситуація) чи його суперечливою чи негативної взаємозалежності (конкурентна ситуація). Самі люди можуть розглядати свої взаємини як суперечливі чи конкурентні, проте вважається, що об'єктивно конкурентні відносини є з умов, які, при інших рівних, сприяють виникненню конфликтов.

Зазвичай, тісні контакти для людей (наприклад, подружні стосунки) потенційно містять і множинні види кооперативних зв’язків, і водночас — у явному чи прихованому вигляді — протиріччя мету і інтересах. Тоді, у ролі умов виникнення конфлікту виступатимуть чинники, які б переходу їх взаємодії конфліктні формы.

Причини появи конфлікту пов’язані з якимись конкретними діями учасників ситуації чи що виникли обставинами. Хоч би які проблеми, у їх спілкуванні ні існували, які б об'єктивні ситуації виникали, входять у конфлікт, зрештою, конкретні люди. Виявити причину конфлікту — це, отже, зрозуміти, що у діях чи поведінці учасників призвело до переходу їх взаємодії конфліктні формы.

До умовам перебігу конфлікту відносять чинники, які надають впливом геть його розвитку. Зазвичай конфликтологи говорять про чинниках ситуації — соціокультурному контексті конфлікту (що включає культурні норми перебігу та ліквідації конфліктів), безпосередньому ситуационном тлі розвитку даної конфліктної ситуації (котрі можуть виступати як головний чинник жорсткості конфлікту), наявності третіх сил, що у пом’якшення чи загостренні конфлікту, й ін. Предмет конфлікту Предмет конфлікту (іноді її також називають об'єктом) — те, що стає об'єктом суперечать одне одному або несумісних домагань сторін. Предметом конфлікту то, можливо конкретний об'єкт (наприклад, матеріальний предмет — одну книжку двох), конкретна можливість (одна посаду, яку претендують двоє, чи одна путівка до санаторію все відділ), чи якесь ціннісне твердження, який виключає думка іншого, чи дотримання/ недотримання якихось правив і т.д. Предмет конфлікту — те, що робить сперечаються, що стає об'єктом переговорів, або боротьби учасників взаємодії. Предмет конфлікту, як правило, пов’язані з цілями конфліктуючих сторін (чи, по меншою мірою, з метою, а такою), проте всі ці мети може конфлікті пов’язані з предметом конфлікту. Дії учасників конфлікту Структурним компонентом конфлікту, якого він просто більше не міг існувати, є також дії його. Спільно вони утворюють те, що називається конфліктним взаємодією. Взаимонаправленность і взаємозумовленість дій учасників змушує не так діях окремих осіб, скільки про їхнє взаємодії. Пригадаємо класичне опис розвитку протиріччя, те що Гегеля: «Дія починається, власне, буде лише тоді, коли виступила назовні протилежність, яке містилося у ситуації. Та як сталкивающееся дію порушує деяку конфронтуючу бік, то цим розладом вони викликають проти себе протилежну силу, яку воно нападає, і як наслідок з акцією безпосередньо пов’язане реакція». Конфліктне взаємодія, по суті, і є основним змістом процесу конфлікту. Результат конфлікту Результат конфлікту як структурний елемент є й не так результат, завершальну стадію розвитку конфлікту, скільки ідеальний образ цього результату, наявний учасники конфліктної взаємодії й у кінцевому підсумку, визначальний його спрямованість. У конфліктному взаємодії учасники переслідують мети, пов’язані з предметом конфлікту, впливом друг на друга, «збереженням особи» тощо. буд. Не завжди вони цілком усвідомлюються учасниками ситуації та тим паче формулюються в термінах досягнення конкретних результатів. Разом про те образ бажаного результату конфлікту стає регулятором конкретних дій учасників ситуации.

Структурні характеристики конфлікту, він і його необхідним компонентом, до того ж час не дозволяють прогнозувати розвиток конфлікту. З практичного погляду, тому істотнішим представляється розгляд дій його учасників і результату конфлікту контексті динамічних характеристик.

До динамічним ж характеристикам конфлікту відносять стадії розвитку конфлікту, й процеси, виникаючі в різних його стадіях. Опис даних характеристик передбачає розгляд регуляторів динаміки конфлікту, які його виникнення та розвитку. Безумовно, розрізнення структурних і динамічних параметрів конфлікту трапляється недостатньо чітким. Наприклад, мети учасників конфлікту виступають, з одного боку, у ролі регуляторів взаємодії, а з іншого — є характеристиками сторін конфлікту, його структурних элементов.

Динамічним характеристикам конфлікту приділяється основне увагу працях з конфліктології. Вочевидь, це пов’язано з тим, що саме що у конфлікті має вирішальний впливом геть його конструктивний чи деструктивний результат, на вирішення конфлікту і вкриваю його наслідки. Принаймні, питання, пов’язані з динамікою конфлікту, розглядаються в конфликтологической літературі значно частіше, ніж його структурні характеристики.

Опис динамічних характеристик конфлікту передбачає увагу до розвитку конфлікту, й вимагає відповіді два ключові питання: що відбувається у конфлікті (процеси, виникаючі різних стадіях) і як відбувається (регулятори цих процесів). Зазвичай вважається, конфлікт проходить через такі етапи розвитку: 1) виникнення об'єктивної конфліктної ситуації (чи предконфликтной ситуації) 2) усвідомлення ситуації конфліктної 3) конфліктне взаємодія (чи власне конфлікт) 4) дозвіл конфликта.

Попри те що, що це уявлення є чи не загальноприйнятим, вони викликають питання: а коли, власне, виникає конфлікт І що слід його початком? У виконанні вітчизняної літературі цю проблему знайшла себе у розрізненні понять конфлікту, й об'єктивної конфліктної ситуації. У цілому нині, аналізуючи зміст, вкладають різними авторами в поняття конфліктної ситуації, можна сказати, що переважно інтерпретується як сукупність об'єктивних зовнішніх обставин і умов, сприяють виникненню конфлікту. Конфлікт, своєю чергою, є реальне зіткнення учасників ситуації, їх протистояння, керівництвом котрого стає усвідомлення ними ситуації конфліктної і до конфліктному взаимодействию.

Отже, аналіз динамічних характеристик конфлікту передбачає опис того, що з певної сукупності зовнішніх умов виникає конфлікт, як відбувається саме конфліктне взаємодія суспільства та як конфлікт дозволяється (чи іншим чином заканчивается).

§ 3: Специфіка організаційного конфликта.

Однією з найчастіше трапляються останнім часом видів конфлікту є організаційний. Він залежить від собі деяку специфічність, яка характерна нашого часу. Підприємство — це функционально-целевая спільність, створювана індивідами чи більше широкими спільностями (надорганизациями) задоволення соціальних потреб осіб і спільностей. З цього погляду, підприємство є внутренне-противоречивую систему. З одного боку, є інструментом досягнення мети іншу організацію чи особистості. У разі ринкових відносин суб'єктом визначення мети то, можливо власник підприємства, група власників основного пакети акцій, державна інституція, міністерство, відомство тощо. буд. Але з іншого боку, для успішного функціонування воно хоча б частково має бути суб'єктом власної діяльності, тобто володіти можливістю визначення мети, свободою, автономією та інші характеристиками субъекта.

Організації, цілі й функції яких за перевазі задаються ззовні, називаються інструментальними. Інструментально організації детермінує цілий клас конфліктів. Найважливішим із них конфлікт визначення мети. Цей конфлікт виникає тоді, коли перед організацією виникають суперечливі і навіть сумісні мети. Наприклад, перед підприємством поставлено мету випуску високоточних машин і приладів, що є на передньому краї науково-технічного прогресу, та заодно сформульований, також завдання забезпечення високої норми прибутку, істотною економії потребує матеріальних та фінансових ресурсів, скорочення інвестицій у розробку нових технологій тощо. буд. За наявності резервів протягом певного часу вдається рухатися у бік цього одночасно. Але щойно ці резерви вичерпаються, просування у кожному із напрямів стане можливим тільки при втрати інших, адже управління організовано отже за кожне з цих напрямів відповідають різні люди й молдавські підрозділи, то суперечливість цілей виллється в конфліктне взаємини спеціалізованих груп працівників. Цей конфлікт носить внешнеорганизованный характер, оскільки його суб'єктами є надорганизация — засновник цього підприємства і дане предприятие.

З целедостижением органічно пов’язані типові для інструментальних організацій внутрішньоорганізаційні конфлікти, що носять дисфункциональный характер. Основний елемент будь-якої організації — люди — індивіди, групи й інші спільності. Інструментальна організація — це частіше всього бюрократична організація, будуючи своєї діяльності на суворе дотримання правил, інструкцій, норм. Її основну вимогу — дисципліна і Порядок. Але вже Р. Мертон показав, що дисципліна необхідна у тому, щоб агенти досягали стандартизованого поведінки, незалежно від досягнення цієї мети. Вони приймають правил поведінки не як засобу, бо як мета. У результаті відбувається підміна головної мети. Метою діяльності людей для підприємства стає досягнення цілей, поставлених суб'єктом — засновником організації (виробництво певних матеріальних цінностей, послуг, отримання прибутку), а виконання правив і інструкцій, підтримку дисципліни і порядка.

Поруч із інструментальними організаціями у сприйнятті сучасних умовах широкого розповсюдження набули субъектные організації, тобто такі організації, які самі собі задають мета діяльності, є суб'єктами визначення мети. Як зазначають дослідники організацій, підприємства, які роблять ставку власну суб'єктивність і суб'єктність своїх підрозділів, котрі заперечують необхідність загальної регламентації, і здатні визначати те, як їм виконати роботу, як із заданих обмеженнях досягти зовні фіксованих цілей, щодо молоді. Вони виникли у зв’язку з твердженням в організаціях доктрини людських відносин у тому, щоби підвищити ефективність діяльності підприємства з допомогою використання з так званого «людського». Але такі організації, вважають Ф. М. Бородкин, М. М. Коряк, і більше конфліктні по своєї природе.

Головна причина підвищеної внутрішньої конфліктності організацій цього у тому, що вони принципово спираються на здатність людей до самодіяльності, на субъектное початок як розписування окремих індивідів, і груп. На подібного типу підприємствах панує неформальна організація, відцентрові процеси у якій є джерелом конфліктів. Неформальні групи такому підприємстві можуть сформувати свої свою мету, відмінні від цілей організації. І то це вже причина організаційного конфлікту. На умовах, коли членами такий групи стають формальні лідери організації, вони здатні мети своєї групи протиставити цілям свого підприємства. Тож якщо метою тієї чи іншої підприємства є виробництво тієї чи іншої типу машин, але в основі реалізації цієї продукції, працівники підприємств задовольняють свою потреба у забезпеченні матеріальними благами, забезпечують себе засобами існування, то певної групи керівників поки що може виявитися вигіднішим довести дане підприємство до повного розвалу, підвести до межі банкрутства й і натомість загальної паніки і внутрішньої дезорганізації колективу скупити контрольний пакет акцій. Через війну виникає внутрішній конфлікт між цілями вузької групи керівників підприємств і основним персоналом, робітниками та представниками предприятия.

Конфликтологи вказують, що будь-який підприємство має такими підрозділами, взаємодія між якими потенційно конфліктно. І тут можливі як горизонтальні, і вертикальні конфлікти. Горизонтальні конфлікти виникають найчастіше тоді, коли різні підрозділи підприємства черпають кошти свого функціонування вже з обмеженого джерела за умови, що вільні резерви коштів вже истощены.

Але конфлікт між структурними підрозділами підприємства може виникнути як через дефіцит коштів, але придбати позиційного характеру. Позиционность — цей показник, яка виявляється у відмінності інтересів, цілей людей, взаємодіючих друг з одним у вирішенні загальної спрямованості целедостижения. Інакше висловлюючись, позиционность є поділ колективу, джерелом якого є протилежностей, інтересів і цілей його членів. За підсумками суперечливих позицій індивідів, груп, підрозділів виникає позиційний конфлікт. «Позиційний конфлікт, з визначення А. І. Пригожина, — це вид контрольованого межцелевого напруги, що з протиставленням паралельних цілей за єдиною горизонтали».

Проте особливо часто організаційні конфлікти виникають внаслідок внутрішньої суперечливості соціальної структури підприємств, побудови їх за вертикальному ієрархічному принципу. І тут, як справедливо вказував Дарендорф та її послідовники, основним конфликтогенным чинником є боротьба різних індивідів, груп, структур з проблем влади. Ця боротьба носить самий різноманітний характер.

У будь-якій організації, будь-якою підприємстві за самою природою функціонування організації закладено два типу влади, влада з урахуванням положення у ієрархії, і влада з урахуванням професійного знання. Ці дві типу влади у відомої мері суперечать одна одній. Влада адміністратора, бюрократа виникає з його соціального статусу керівного працівника, виходить з праві наказу і тому підпорядкування їй немає є добровільним. Адміністратор у принципі зобов’язаний переконувати своїх підлеглих в обгрунтованості свого розпорядження, хоча певний тип адміністратора і може це робити. Влада технічного фахівця — професіонала пов’язана із освідченням його соціального статусу з цих позицій, і тому підпорядкування компетентному фахівцю є добровільною. Головною практичної проблемою сучасних організацій є визначення ступеня самостійності фахівців у сфері оперативної формулювання цілей діяльності, типу розв’язуваних завдань, способу використання знання і набутий контролю виконання. Боротьба між носіями різних типів влади — адміністративної й фахової знання — одне із поширених видів межгруппового конфлікту. Межгрупповые вертикальні конфлікти у самих різноманітних формах є поширеної формою організаційного конфлікту. Як зазначають Ф. М. Бородкин і М. М. Коряк, в основі ієрархічної структури організацій, де мають місце відносини руководитель-подчиненный, у якому керівник наділений функціями управління і функцію контролю і має важелями примусу, потенційно закладено можливість конфліктної ситуації. Вже сам собою факт наявності потенційного примусу свідчить про можливу несумісність цілей діяльності керівників держави і підлеглих і це викликає конфліктні ситуации.

Дуже частим джерелом конфліктів у організаціях є незбалансованість робочих місць. Збалансованість робочого місця означає, що робочому місцю нічого не винні підписуватися функції, не забезпечені коштами, необхідні їхнього виконання, повинно бути коштів, які пов’язані з якоюсь функцією. Обов’язки і право у своїй би мало бути взаємно врівноважені, т. е. кожна обов’язок мусить бути забезпечена певним правому й ніяке право неспроможна здійснюватися без певної обов’язки; обсяг відповідальності, і обсяг влади, повинні бути пов’язані, т. е. відповідальність за щось повинна забезпечуватися відповідної владою та навпаки. Збалансованість означає також дії, що обов’язки повинні прагнути бути пов’язані тільки з даної сукупністю функцій, а відповідальність може постати лише за невиконанні саме даної сукупності функцій, т. е. невиконанні що з функціями обов’язків. Збалансованість робочого місця означає, нарешті, що сукупність правий і влади гарантується лише даними средствами.

Достичь такого ідеального стану, щоб усе робочі місця були збалансовані, дуже важко. Функції і кошти на багатьох типів робочих місць найчастіше фіксуються лише приблизно. Навіть коли функції визначено, іноді невідомі кошти на їх виконання. Це стосується, передусім, до тих робочих місць, де технологічна діяльність нечітка. Такі, наприклад, багато робітників місця економічної служби, служби лінійного і функціонального управління, інспекційних служб, багато дослідницькі робочі места.

В подібні ситуації починається стихійне, не передбачене ніякими правилами й інструкціями, перерозподіл функцій і коштів за однорідним і навіть різнорідним робочим местам.

Если перерозподіл відбувається у групі, члени якої взаємно по-дружньому налаштовані, конфліктні ситуації та конфлікти не виникають. Серед опитаної відомо, хто яку роботу краще робить, є прагнення вирівнюванню завантаження, почуття взаємну відповідальність у виконанні сукупності запропонованих функцій. Така група має потужні неформальні кошти на кожного члена, про що йтиметься піде нижче. Поступово при боргом існуванні групи в стабільному складі виробляється традиційне балансування робочих місць, розподіл функцій і средств.

Осложнения відбуваються у разі, коли із групи, у якій досягнуть баланс, хтось йде. Якщо тривалий час хто б заміщає посталої вакансії, групі доводиться знову зайнятися балансуванням. Це загрожує внутригрупповыми конфліктами. Вони часто невидимі сторонньому окові і зовні виявляються лише у певній зниженні продуктивності чи якості роботи. Вони до певного часу нікому годі було і втручатися. Група розбереться сама. Втручатися в конфлікт можна й потрібно буде лише тоді, коли члени групи ми змогли домовитися між собою, і конфлікт вийшов до її межі чи коли групу звертається до стороннім нею особам як до третейським судьям.

Весьма поширені в організаціях міжособистісні конфлікти. У основі конфлікту лежать зіткнення людей, їх думок, позицій, поглядів, характерів, інтересів влади з погляду психічного стану протиборчих сторін, конфлікт виступає одночасно й як захисна реакція, як і відповідна емоційно забарвлена реакция.

Сучасна конфликтология досить докладно описала динаміку перебігу конфліктів. Більшість конфліктів назріває поступово і спочатку перебувають у так званому инкубационном, прихованому (латентному) стані, у якому конфліктуючі боку висловлюють приховано свої претензії, так би мовити «з головою». У цьому, зазвичай, робляться спроби задоволення цих претензій «мирним» шляхом. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції, ігнорується чи наштовхується відмовитися, конфлікт перетворюється на відкриту форму. Ця стадія розвитку конфлікту називається конфліктним поведінкою. Конфліктне поведінка — це дії, з тим, щоб безпосередньо чи опосередковано блокувати досягнення яка протистоїть стороною її цілей, намірів, інтересів. Конфлікт у цій фазі набуває форми гострих розбіжностей, які індивіди як прагнуть врегулювати, а й усіляко погіршують, продовжуючи руйнувати колишні структури нормальных Таким чином, модель конфлікту містить: ситуацію, джерела конфлікту, можливості розростання конфлікту, реакцію на ситуацію, реалізацію конфлікту, управління конфліктом, функціональні і дисфункциональные наслідки конфликта.

Наслідки конфлікту може бути функціональними (конструктивними) і дисфункциональными (які руйнують). Серед функціональних наслідків можна виділити: пошук і освоєння вироблення взаємоприйнятного рішення, зняття ворожості, несправедливості конфліктуючих людей, розрядка, поява умов співробітництва, творчості, порозуміння, аналіз труднощів і розробка різних варіантів решений.

Дисфункциональные наслідки конфліктів: незадоволеність людей, їх погане самопочуття, зростання плинність кадрів, зменшення співробітництва, зайве сильна відданість своєї групі і прояв непродуктивною конкуренції коїться з іншими групами, уявлення про боці як і справу «ворога», зменшення комунікацій до їх повного зникнення, усунення акценту — надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню проблемы.

Таким чином, було розглянуто такі питання необхідних розкриття вищезгаданої проблемы.

Конфликт — це особливий вид взаємодії суб'єктів організації (опонентів), у якому дії одного боку, у зв’язку протидією інший, унеможливлюють реалізацію її цілей і інтересів. Конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, дає додаткову інформацію, дозволяє проаналізувати дуже багато альтернатив тощо. Це процес вироблення рішення групою чи окремим керівником ефективнішим, дає можливість людям висловити свої і почуття, задовольнити потребности.

В цілому виділяють дві групи конфліктів — функціональні конфлікти і дисфункциональные. конфлікти першої групи ведуть підвищення ефективності організації, а конфлікти другої групи призводять до зниження особистої задоволеності, руйнації групового співробітництва. Існують чотири основних типи конфліктів: внутріособистісний, міжособистісний, конфлікт між окремої особистістю і групою — і межгрупповой конфликт.

Причинами конфліктів — це розбіжності у уявленнях і цінностях ведуть до конфлікту, оскільки, замість об'єктивно аналізувати проблему, люди настільки часто розглядають ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які сприятливі лише для групи та особистих потребностей.

Глава 2.

Емпіричне дослідження взаємозв'язку типу темпераменту і стратегій поведінки у конфліктних ситуациях.

2.1. Програма исследования.

Об'єктом дослідження є співробітники комерційної організації «Стройцентр «г.Твери. У дослідження взяли участь 30 испытуемых.

Предмет дослідження: типові стратегії поведінки у конфліктної ситуації, тип темперамента.

Мета дослідження: виявити і проаналізувати взаємозв'язок типових стратегій поведінки у конфліктної ситуації та типу темпераменту у співробітників комерційної организации.

Завдання дослідження: 1. Виявити типові стратегії поведінки у конфліктної ситуації. 2. Виявити тип темпераменту. 3. Проаналізувати взаємозв'язок зазначених параметрів. 4. Розробити практичні рекомендації за результатами исследования.

Гіпотеза: висувається припущення, що є взаємозв'язок особливостей типу темпераменту і стратегій поведінки у конфлікті у співробітників комерційної организации.

Опис методик:

1. Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці До. Томаса. Містить 30 пар суджень щодо поведінки індивіда в конфліктної ситуації, у кожному у тому числі респондента пропонується вибрати то судження, що є найтиповішим для характеристики її поведінки. Через війну обробки даних із ключу з’ясовується кількість балів з кожної шкалою, дає уявлення про виразності в піддослідних тенденції до прояву відповідних форм поведінки у конфліктної ситуации.

2. Методика діагностики темпераменту Айзенка. Містить 57 питань, дозволяє виявити тип темпераменту испытуемых.

3. Методи статистичної обробки: описові статистики, коефіцієнт ранговій корреляции.

Для встановлення статистичної взаємозв'язку між досліджуваними параметрами застосовується коефіцієнт ранговій кореляції Спирмена. Коефіцієнт розраховується за формуле:

6 P. S (d2).

RS = 1 ;

N (N — 1).

де d — різницю між рангами з двох змінним кожному за испытуемого.

N — кількість ранжируемых значень, тобто. кількість испытуемых.

Якщо отриманий коефіцієнт кореляції більше критичної позначки, це доводить існування взаємозв'язку між розглянутими переменными.

2.2. АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ ЭМПИРИЧЕСКОГО.

ИССЛЕДОВАНИЯ.

Дослідження типових стратегій конфліктного поведінки співробітники комерційної организации.

За підсумками аналізу результатів було встановлено, що піддослідними використовують усі стратегії конфліктного поведения.

У компанії «Стройцентр », досліджуючи виразність в піддослідних стратегії поведінки у конфлікті, можна побачити, у цілому за вибіркою спостерігається загальна тенденція використовувати стратегію компромісу (общегрупповая норма — 6,1). Ця стратегія передбачає часткове задоволення власних інтересів і часткове задоволення інтересів партнерів. Тенденція до вибору цієї стратегії то, можливо зумовлена тим, що працівники прагнуть зберегти важливі ділові і особистісні контакти, і навіть використання цієї стратегії дає можливість уникнути зайвих потерь.

З аналізу описових статистик можна дійти невтішного висновку у тому, майже всі стратегії підпорядковуються закону нормального розподілу показників з кожної шкале.

Дослідження взаємозв'язку різних стратегій конфліктного поведінки й темпераменту співробітників комерційної организации.

З допомогою кореляційного аналізу ми виявили значимі взаємозв'язку між стратегіями поведінки у конфліктної ситуації та темперамента.

По зведеної матриці компанії можна дійти невтішного висновку у тому, що є значуща взаємозв'язок між стратегією суперництва і экстраверсией (0,543). Чим більше интроверитрованным є співробітник, тим частіше вона вдається до цієї стратегії поведінки у конфліктної ситуації. Отже, меланхоліки і флегматики частіше вдаються до стратегії суперництва, ніж холерики і сангвиники.

На рівні тенденції виявлено взаємозв'язок між співробітництва вчених та экстраверсией (0,252).

Результати дослідження дають нам змогу говорити у тому, що з типу темпераменту залежить частота звернення співробітників будівельної компанії до деяких стратегіям конфліктного поведения.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17. 2.3. Практичні рекомендації по оптимізації професійної діяльності співробітників комерційної організації Дослідження професійної діяльності співробітників будівельної компанії дозволило виробити ряд практичних рекомендаций.

Управління конфліктом як сфера управлінської діяльності має такі різні стадії: 1. сприйняття конфлікту, й первинна оцінка ситуації; 2. дослідження конфлікту, й пошук його причин; 3. пошуку шляхів владнання конфлікту; 4. здійснення організаційних мер.

Конфлікт у створенні практично завжди видно, т.к. має визначені та зовнішні появи: високий рівень напруженості в колективі, зниження працездатності, погіршення виробничих та фінансові показники тощо. Слід враховувати, що об'єктивний рівень конфлікту, й його сприйняття мали бути зацікавленими адекватними, інакше можуть бути псевдоконфликты (реально не існуючі конфлікти), переоцінка чи недооцінка значимості конфлікту, несприйняття, ігнорування конфликта.

Дослідження конфлікту, й пошук його причин — це наступна стадія управління конфліктом у створенні. Будь-яким практичним діям передує аналіз конфліктної ситуації, який передбачає: 1. виявлення суті протиріччя, встановлення як приводу, а й, розтин про «найболючіших точок» у створенні і своєчасне проведення роботи з їх усунення; 2. з’ясування інтересів і цілей учасників, їх позицій; 3. оцінка можливих фіналів і наслідків протиборства, альтернативних варіантів досягнення цієї мети; 4. пошук спільних позицій, наших спільних цілей та інтересів конфликтующих.

Пошук шляхів розв’язання конфлікту передбачає: 1. повне припинення конфронтації і взаємна примирення сторін; 2. досягнення компромісу — часткове задоволення домагань обох сторін; 3. вирішення конфлікту на ділової основі: шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін чи шляхом викриття неспроможності пропонованих претензій; 4. механічне припинення конфлікту (звільнення однієї з учасників конфлікту, переклад лідера чи навіть кількох членів конфліктної боку до іншого підрозділ организации).

Вирізняють 2 основних типи владнання конфлікту у створенні: 1. Авторитарний тип — вирішення конфлікту через застосування владних повноважень. Його основні риси полягають у тому, що: — керівник бачить, і чує тільки на себе; - керівник вважає, що має «перемогти» за будь-яку ціну; - конфлікти розглядаються як людські слабкості; - управління конфліктної ситуацією відбувається у інтересах організації. Основне перевагу авторитарного типу владнання конфлікту у цьому, що, вважають керівники, за його використанні економиться час. Його недолік у тому, конфлікт у своїй не дозволено, зовні задушений можливий його повернення. 2. Партнерський тип владнання конфлікту — вирішення конфлікту через застосування конструктивних способів. Його основні риси: — конструктивну взаємодію керівника з конфліктуючими сторонами; - сприйняття аргументів противника; - готовність до розумного компромісу, взаємний пошук рішень; - прагнення поєднати особистісний і організаційний чинники; - сприйняття як нормальна чинник деятельности.

З метою вдосконалення професійної культури співробітників доцільно створення тренінгів в розвитку поведінкових навичок у кризовій ситуації конфлікту, підвищення професійних навичок, впевненого поведінки, особистісного розвитку і т.п.

Необхідно підвищення морального і матеріальним стимулюванням праці, а також створити атмосферу підтримки й порозуміння співробітників, і навіть сприятливого клімату в коллективе.

18.

19.

20.

21.

22.

23. 2.4. ВИСНОВКИ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ.

Через війну дослідження ми змогли підтвердити гіпотезу дослідження: існує взаємозв'язок особливостей типу темпераменту, стратегій поведінки у конфлікті співробітники комерційної організації. На основі результатів стало можна дійти невтішного висновку у тому, що працівники комерційної організації частіше використовують такі стратегії поведінки у конфліктної ситуації, як уникнення і компроміс. Рівень конфліктності піддослідних виявився дорівнює середньостатистичним показателям.

З результатів дослідження ми розробили деякі практичні рекомендації із управління конфліктами у комерційній организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Життєва практика людей показує, що міжособистісні стосунки протікають найчастіше — у умовах конфліктів, що є невід'ємною частиною людські стосунки. Особливе місце у ряду кризових ситуацій займають конфлікти у організаціях. Конфлікт у створенні - це відкрита форма існування протиріч, інтересів, що виникають у процесі взаємодії у розв’язанні тих завдань виробничого й особистого порядка.

Будь-який конфлікт, зазвичай, має сильний деструктивний заряд. Стихійне розвиток конфлікту часто-густо призводить до порушення нормального функціонування організації. Він зазвичай супроводжується потужними негативними емоціями, які боку відчувають стосовно друг до друга. Коли конфлікт сягає крайньої стадії, з нею вже важко справиться.

Проте, конфліктами доводиться займатися, і є невід'ємною частиною життя будь-який організації. Понад те, у часто саме наявність конфліктів є показник те, що організація развивается.

Аналіз причин, течії і результатів конфліктів переконує у цьому, що чимало їх як припустимі а й бажані, оскільки дають інформацію про проблеми організації, дозволяють виявити приховані від очей процеси, розмаїтість позицій, і прочее.

І зарубіжні (До. Томас), і вітчизняних (Н.В. Гришина) психологи вважають за потрібне акцентувати увагу на таких аспектах вивчення конфліктів, як форми поведінки у конфліктних ситуаціях, і навіть чинниках, які впливають вибір тій чи іншій форми поведінки. Виділено п’ять основних стратегій: суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення і пристосування. Вибір тій чи іншій стратегії виходу з конфлікту залежить від різних чинників: особистісні особливості, рівень завданих збитків, можливі наслідки, значимість розв’язуваної проблеми, особливості трудовий атмосфери у колективі, специфіка управління коллективом.

Виходячи з цього, ми висунули гіпотезу дослідження: існує взаємозв'язок особливостей типу темпераменту, стратегій поведінки у конфлікті співробітники комерційної організації. За підсумками отриманих результатів можна дійти невтішного висновку у тому, що працівники комерційної організації частіше використовують такі стратегії поведінки у конфліктної ситуації, як уникнення і компроміс. Рівень конфліктності піддослідних виявився дорівнює середньостатистичним показателям.

Ця курсова робота має яскраво виражену практичну спрямованість, оскільки у основі результатів дослідження та аналізу наявної літератури з конфліктології ми змогли розробити практичні рекомендації по оптимізації професійної діяльності співробітників комерційної організації та впровадити ці рекомендації у діяльність керівників будівельної компанії «Стройцентр » .

ПРИЛОЖЕНИЯ.

1. Матриця вихідних даних компанії «Стройцентр «.

2. Описові статистики.

3. Матриця кореляцій (общая).

4. Методика діагностики темпераменту Г. Айзенка (адаптація А.Г.Шмелёва).

5. Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці К. Томаса (адаптація Н.В.Гришиной).

Додаток 4.

ТЕСТ-ОПРОСНИК Р. АЙЗЕНКА EPi АДАПТОВАНИЙ А. Р. ШМЕЛЬОВ Зміст тверджень 1. Часто ви відчуваєте потяг до новим враженням, щоб відволіктися, випробувати сильне відчуття? 2. Часто ви відчуваєте, що вам потрібні друзі, що потенційно можуть Вас зрозуміти, схвалити, поспівчувати? 3. Считаете ви себе безтурботним людиною? 4. Очень важко Вам відмовитися від намірів? 5. Обдумываете ви свої справи неквапливо і віддаєте перевагу чи почекати, колись ніж діяти? 6. Всегда ви стримуєте свої обіцянки, навіть якщо це Вам невигідно? 7. Часто в Вас бувають спади і підйоми настрої? 8. Быстро ви зазвичай дієте і говоріть і не розтрачуєте чи багато часу на обмірковування? 9. Возникало в Вас коли-небудь почуття, що ви нещасливі, хоча ніякої серйозної причини цього був? 10. Верно чи, що у суперечка Ви здатні зробити все? 11. Смущаетесь ви, коли хочете ознайомитися з людиною протилежної статі, який Вам симпатичний? 12. Бывает чи, що розсердившись, Ви входите з себе? 13. Часто ви дієте необдумано, під впливом моменту? 14. Часто чи Вас турбує думка, що Вам не було б чогось робити або говорити? 15. Предпочитаете ви читання книжок зустрічі з людьми? 16. Верно чи, що Вас легко зачепити? 17. Любите ви часто відвідувати компанії? 18. Бывают в Вас іноді такі думки, якими Вам хотілося б ділитися коїться з іншими людьми? 19. Верно чи, іноді Ви настільки сповнені енергії, що це «горить» в руках, інколи ж відчуваєте сильну млявість? 20. Стараетесь ви обмежити коло своїх знайомств невеликим числом самих близьких друзів? 21. Много ви мрієте? 22. Когда на Вас кричать, відповідаєте ви тим самим? 23. Часто чи Вас терзає відчуття провини? 24. Все чи Ваші звички гарні, і бажані? 25. Способны ви дати волю своїм почуттям й повсякчас повеселитися в гучної компанії? 26. Можно чи сказати, що нерви у Вас часто бувають напружені вкрай? 27. Считают чи Вас людиною жвавий і веселим? 28. После того як усе зроблено, часто ви повертаєтеся щодо нього подумки і думаєте, що зробити краще? 29. Верно чи, що ви зазвичай мовчазні і стримані, коли перебуваєте серед людей? 30. Бывает чи, що ви передаєте чутки? 31. Бывает чи, що Вам не спиться від цього, що різні думки приходять Вам в голову? 32. Верно чи, що Вам часто приємніше і легше прочитати у тому, що Вас цікавить, у книзі, хоча би якнайшвидше та простіше дізнатися про це в друзів? 33. Бывает в Вас сильне серцебиття? 34. Нравится Вам робота, що потребує пильної уваги? 35. Бывают в Вас напади дрожу? 36. Верно чи, що ви завжди говоріть про знайомих людей лише хороше навіть тоді, коли впевнені, що вони звідси не дізнаються? 37. Верно чи, що Вам неприємно відвідувати компанії, де постійно жартують друг над іншому? 38. Верно чи, що ви дратівливі? 39. Нравится Вам робота, що потребує швидкості дії? 40. Верно чи, що Вам нерідко не дають ученим спокою думку про різних неприємності і «жахи», які б статися, коли всі скінчилося благополучно? 41. Верно чи, що ви неквапливі в рухах? 42. Вы коли-небудь спізнювалися побачення чи роботу? 43. Часто Вам сняться кошмари? 44. Верно чи, що ви такий любитель поговорити, що не прогайте зручного випадку поговорити з незнайомим людиною? 45. Беспокоят чи Вас якісь болю? 46. Огорчились б ви, якби так важко могли бачитися зі своїми друзяками? 47. Можете ви назвати себе нервовим людиною? 48. Есть серед Ваших знайомих такі, які Вам року подобаються? 49. Легко чи Вас зачіпає критика Ваших недоліків чи роботи? 50. Могли б ви сказати, що ви впевнений у собі людина? 51. Трудно чи отримувати справжнє задоволення від заходів, у яких багато учасників? 52. Беспокоит чи Вас почуття, що ви чимось за інших? 53. Сумели б ви внести пожвавлення в нудну компанію? 54. Бывает чи, що ви говоріть про речах, у яких не розбираєтеся? 55. Беспокоитесь ви про своє здоров’я? 56. Любите ви жартувати з інших? 57. Страдаете ви бессонницей?

Додаток 5.

Методика К.Томаса.

ОПИТУВАННЯ 1.А. Іноді я надаю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання. Б. Чем обговорювати те, що ми розходимося, намагаюся звернути увагу до те з чому ми обидва незгодні. 2. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення. Б. Я намагаюся владнати працювати з інтересами іншого і моїх власних. 3.А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого. Б. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші відносини. 4.А. Я намагаюся знайти компромісне рішення. Б. Іноді я жертвую власними інтересами заради інтересів іншого людини. 5.А. Улагоджуючи спірну ситуацію, весь час намагаюся знайти в іншого. Б. Я намагаюся докласти зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості. 6.А. Я намагаюся запобігти виникненню неприємностей собі. Б. Я намагаюся домогтися свого. 7.А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання про те, аби згодом вирішити його остаточно. Б. Вважаю можливим у чимось поступитися, аби домогтися іншого. 8.А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого. Б. Першим справою намагаюся ясно накинути у чому полягають все порушені інтереси і питання. 9.А. Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось виникаючих розбіжностей. Б. Я предпринимаю зусилля, аби домогтися cвоего 10. А. Я твердо прагну досягти свого. Б. Я стараюся знайти компромісне рішення. 11.А. Передусім намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і питання. Б. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші відносини. 12. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки. Б. Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, коли він також йде мені назустріч. 13. А. Я пропоную середню позицію. Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму. 14. А. Я повідомляю іншому свою думку і запитую про поглядах. Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів. 15.А. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші відносини. Б. Я намагаюся впровадити необхідні заходи, щоб уникнути напруженості. 16. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого. Б. Я намагаюся переконати іншого у перевагах моїй позиції. 17. А. Зазвичай я наполегливо намагаюся домогтися свого. Б. Я намагаюся докласти зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості. 18. А. Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти своєму. Б. Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, коли він також йде мені назустріч. 19. А. Передусім намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні питання. Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання про те, аби згодом вирішити його остаточно. 20.А. Я намагаюся негайно подолати наші розбіжності. Б. Я намагаюся знайти найкраще поєднання вигод та збільшення втрат нам обох. 21.А. Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до бажанням іншого. Б. Завжди схиляюся до прямому обговоренню проблеми. 22.А. Я стараюся знайти позицію, що є посередині між моєї позицією і думками іншу людину. Б. Я обстоюю свої бажання. 23.А. Зазвичай, я переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас. Б. Іноді уявляю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання. 24.А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням. Б. Я намагаюся переконати іншого досягти компромісу. 25.А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів. Б. Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до бажанням іншого. 26.А. Я пропоную середню позицію. Б. Я майже завжди переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного людей. 27.А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати споры.

Б. Якщо зробить іншого щасливим, я дам ще можливість наполягти на своем.

28.А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого. Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти, підтримку в іншого. 29.А. Я пропоную середню позицію. Б. Думаю, що не стоїть хвилюватися через якихось виникаючих разногласий.

30.А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого. Б. Завжди займаю таку позицію у спірному росі, аби ми що з іншим зацікавленим людиною могли домогтися успеха.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология. М., 1999. 551 с.

2. Бородкин Ф. М., Коряк М. М. Увага: конфлікт. Новосибірськ, 1989. 190с.

3. Гришина Н. В. Психологія конфлікту. СПб: Пітер, 2000. 464 с.

4. Громова О. Н. Конфликтология. М., 2000. 320 с.

5. Дубровська О. Х. Конфлікт: що про неї бажано знать//Справочник кадровика. — 2001 — № 5 (с.97−103).

6. Зайцев О. К. Соціальний конфлікт для підприємства. Калуга, 1993. 188с.

7. Зеркин Д. П. Основи конфліктології. Ростов на/Д: Фенікс, 1998. 480с.

8. Кабаченко Т. С. Психологія управління: Навчальний посібник. М., 2001. 384 с.

9. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Організаційна соціальна психология:

Навчальний посібник. СПб., 2000 298 з десятьма. Практична психодіагностика. Методики і тести. Учеб. посібник / під ред. Д. Я. Райгородского. — Самара, 2000. — 672 з. 11. Психологія конфликта/Сост. Гришина Н. В. Спб, 2001. 448с. 12. Розанова У., Бесєдіна М. Психологічні особливості конфліктів // управління персоналом. 2000. № 3. З. 42−46. 13. Рубінштейн З. Л. Основи загальної психологии: в 2 т., М.1989.т.2. 14. Соціальна конфликтология/Под ред. А. В. Морозова. М., 2002 336с. 15. Станкин М. Конфлікт і вирішення // Управління персоналом. 1999. №.

7. З. 11−16. 16. Станкин М. психологічний клімат колективу// Консультант директора.

— 2001 — № 12 (с.13−16) 17. Теплов Б. М. Проблеми індивідуальних відмінностей, М., 1961 г. 18. Треньов М. Управління конфліктами / Консультант директора. 2000. № 7 19. Шипилов А.І. Мистецтво конструктивно вирішувати конфликты//Кадры підприємства — 2002 — № 3 (с.47−53) 20. Щербак В.Є. Конфліктні ситуації для підприємства // ЕКО. 1999. № 11. С.

157−168. 21. Юрчук В. В. Сучасний словник по психології, Мінськ, 2000 г.