Кадровая політика фірми під час створення виробництва світового класса

Набір кадрів 4.

Процес отбора.

Характеристика роботи 5.

Кваліфікаційні вимоги до персоналу 5.

Рекламування роботи 8.

План із 8 пунктів 9.

Основні джерела інформації про претендента 10.

Заява 10.

Рекомендації і відгуки 10.

Остаточний вибір 11.

Об'єктивні тести 11.

Типи тестів 11.

Співбесіда із відбору претендентів 13.

Мета співбесіди 13.

Підготовка 13.

Планування співбесіди 14.

Проведення співбесіди і відбір 15.

Групи щодо співбесіди 16.

Укладання 17.

Список літератури 18.

Додаток 19.

Створення производcтва світового класу завжди пов’язані з людьми, які працюють для підприємства. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи та процедури грають звісно ж значної ролі, але реалізація всіх можливостей, закладених нових методи управління, залежить вже від конкретних осіб, від своїх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здібності розв’язувати проблеми, сприйнятливості до обучению.

Компетентність потрібно працівникові, який займається розробкою нових виробів чи устаткування, хоча б оскільки створення нової хорошою техніки вимагає, принаймні, знання того, як працює старі машини та устаткування. Для підприємства, яке вирішило сьогодні процвітати в конкурентної боротьби, необхідно, щоб кожен працівник мав дуже великими знаниями.

Формування в працівників потрібної компетенції розпочинається вже при доборі кадрів прийомі працювати кадрів. Люди, що прийдуть організацію, повинні прагнути максимально опанувати аспектами цього бізнесу. Часто це вже питання бажання самих працівників, ніж їх попереднього досвіду праці чи базового образования.

Важливим кроком є довготривале планування кадрової політики фирмы.

У багатьох компаній відділи кадрів чи служби управління людські ресурси більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головним завданням — домогтися щоб у підприємстві чи організації було стільки працівників, скільки має бути, у відповідності зі штатними расписаниям.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися непросто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати належному рівні обсяги виробництва. Система роботи з кадрами мусить бути спланована в такий спосіб, щоб постійно домагатися збільшення складі робочої сили в підприємства тих осіб, хто має хорошими знаннями, та стежити те, щоб таких працівників ставало дедалі більше в кожному подразделении.

Бажано проводити аналіз чинників довкілля, щоб переконатися, що є пропозицію певних професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає у штаті организации.

Через війну прогнозу попиту й пропозиції на трудові ресурси решта організацій може з’ясувати число людей яких вона потребує, рівень їхнього кваліфікації, і розстановку кадров.

У результаті може бути розроблена узгоджена кадрова політика, куди входять системи набору, підготовки, вдосконалювання і оплати кадрів, і навіть політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план то, можливо розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсов.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія який завжди розвивається гладко, бо то завжди вчасно є техніка, або він не виконує завдання, які прогнозувалися. Іноді є велика, чому це передбачалося плинність кадрів у деяких сферах виробництва та регіонах. Який набір кадрів немає. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні аркуші дискредитовані. Через війну плани не виконуються. Проте існування плану з меншою мірою вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження та контролю над його виконанням може допомогти скоригувати відхилення від стратегічного направления.

НАБІР КАДРОВ.

План щодо трудових ресурсів розробляється з метою виконати розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, та фахової структури, яка необхідна у цей період. Слід також сказати прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення здобуття права потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Оскільки банки беруть працювати людей найрізноманітнішого фаховий рівень і потребують найрізноманітніших професіях, мережу набору службовців має бути досить широкої та різноманітної. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і з банки підтримують корисні контакти з ними, аби приймати що у договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих банків приймають також участь у щорічних зустрічі з випускниками ВНЗ з метою забезпечити їх інформацією щодо можливостях кар'єри банківській справі. Джерела набору кваліфікованіших службовців на керівні посади різноманітні, у тому числі центри зайнятості, спеціальні агенції та консультанти по набору кадрів, і навіть «хедхантез », чи консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Конче важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення до вільні вакансії фахівців класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значительными.

ПРОЦЕС ОТБОРА.

Навіть якщо його організація здатна залучати нових службовців, є багато труднощів по дорозі добору правильного особи на одне певну роботу. Деякі люди думають, що можуть відразу ж потрапляє оцінити інших: «Я зміг би сказати, що він з себе представляє щойно побачив його ». Насправді це є різновидом побитого упередженого думки. Інші не приділяють цієї важкою завданню достатньо часу чи покладаються лише на джерело інформації, зазвичай співбесіду. Проте він неспроможна дати їм всі необхідні відомості, навіть якщо вони володіють навичками проведення такої роду заходів. Найнебезпечнішим є та, що займаються добором службовців не знають, що хочуть, і це робить неефективним процес отбора.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Ефективний відбір починається із точною характеристики роботи. Для керівної посади та управлінської роботи суттєвими даними служать: мета роботи, її роль організації, основні завдання роботи, право наймати до роботи чи звільняти, ліміти на неї тощо., членство у відповідних комітетах, зв’язки з іншими відділами і др.

КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ До ПЕРСОНАЛУ.

Тільки коли характеристика роботи готова, Можна думати про окремому який слугує, для заповнення цю вакансію. Вирішуючи це запитання, приймайте у внимание:

фізичні дані, кваліфікацію, розум (інтелект), особливі схильності, інтереси, характер, мотивацію, обстоятельства.

У цьому з кожного з цих пунктів слід запитати себе, що є: істотним, тобто. тим мінімумом, якого кандидат на посаду будь-коли досягне задовільного рівня роботі; бажаним, тобто. рівнем, необхідним насправді, щоб забезпечити задовільні стандарти; протипоказаним, тобто. рисами, можуть бути очевидними вадами. Це надзвичайно важливо, адже першої стадії подачі заяви працювати людей небажаними рисами відсіють, і має сенс знати їх усіх, ніж пропустити таких людей далі вже в цієї стадии.

Під час підготовки кваліфікаційних вимог важливо бути точним, слід старанно вибирати слова уникати таких узагальнень, як «хороша зовнішність », «рівень освіти буде вищий за середній» тощо. Докладні дані, необхідні за позицією, будуть включать и по меншою мірою дехто з тих вимог, хоча точна інформація буде різнитися від праці до другой.

1. Фізичні данные.

(а) Рост.

(б) Телосложение.

(в) Здоровье.

(р) Еталон зовнішності, яка потрібна на успішної деятельности.

(буд) Мовні характеристики кандидата.

(е) Вікові ограничения.

(ж) Пол.

2. Квалификация.

(а) Освіта (уровень).

(б) Тип школи, коледжу чи необхідна університетська подготовка.

(в) Необхідна технічна, комерційна чи професійна квалификация.

(р) Необхідна конкретна професійна подготовка.

(буд) Досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи з маєстях) і його види (наприклад, технічна, управленческая).

(е) Інші необхідні навички та знання, які, можливо, були розкрито в пунктах 2(а) і 2(д), наведених выше.

3. Интеллект.

Потрібна певний рівень розумових способностей.

4. Способности.

Здібності, необхідних здобуття права отримати добру роботу таковы:

(а) технічні способности,.

(б) спритність рук,.

(в) вербальні здібності - письмові і устные,.

(р) математичні способности,.

(буд) вміння общаться,.

(е) аналітичні навыки,.

(ж) художні способности.

5. Интересы.

У певної міри такі інтереси претендента на роботу міг би їй допомогти домогтися успіху. Сюди можна отнести:

(а) рішення інтелектуальних проблем,.

(б) практические/конструктивные интересы,.

(в) общественные,.

(р) художественные.

6. Характер

Для успіху претендентам знадобляться певні риси характеру чтобы:

(вони мають працювати коїться з іншими людьми,.

(б) проводити інших людей,.

(в) покладатися на себя,.

(р) виробити готовність сказати іншим, що делать,.

(буд) задоволення від напруженої работы,.

(е) мати такими якостями (часто характеризуемыми як личностные).

Наприклад, потайливий — товариська, непостійний — стабільний, покірний — владний, ловкий/пользующийся моментом — правильный/любит правила, схильний до м’якості - схильний до жорсткості, обдарований багатою уявою — практичний, консервативний — завжди готовий експериментувати, що потребує захисту — самостоятельный/независимый, підозрілий — довірливий, ліберальний — авторитарный.

Перераховане вище можна як «пункти оцінки », при цьому слід вказувати її степень.

7. Мотивация.

Яку мотивацію вимагає цю роботу? Якого виду винагороди пропонуються за нее?

(а) Деньги.

(б) Безопасность.

(в) Престиж.

(р) Принадлежность.

(буд) Власть.

(е) Услуги.

(ж) Визначний мастерство.

(із) Рішення проблем.

8. Условия.

Ця робота требует:

(а) женатого/замужнюю, одинокого (ую) чи семейного (ую) мужчину.

/женщину,.

(б) проживання, у певному районе,.

(щодо можливості їздити домой/за рубеж,.

(р) здібності працювати долго/необычное кількість часов,.

(буд) здібності перебувати далеке від будинку у протягом тривалого періоду времени.

Кваліфікаційні вимоги до персоналу повинні прагнути бути наскільки можливо конкретними, щоб працівник відділу кадрів міг сформувати чітке уявлення про людину, потрібного. Однією з корисних підходів до вирішення це завдання виступає критичне розгляд вже наявних службовців, які працюють добре й погано, щоб виявити особистісні та професійні риси, внаслідок чого службовці працюють успешно.

РЕКЛАМУВАННЯ РАБОТЫ.

Коли чітке уявлення про кандидата вже сформована, наступний крок публікація оголошення работе.

Заодно слід брати до уваги такі головні факторы.

Переконайтеся, що складена і викладено в такий спосіб, що приваблює тих, хто потенційно може виконувати роботу і виключає тих, хто неспроможна. Немає сенсу витрачати даремно час ні працівника відділу кадрів, ні кандидатів, розглядаючи тих, хто підходить з цією роботи. Реклама роботи слід націлювати не так на велике кількість відповідей, але в один розумний вибір з відповідних ответов.

У рекламі повинен бути вказаний оклад або його розмір, оскільки це справді дає одну з найкращих орієнтирів про масштабі і прогнозного рівня работы.

У ньому має бути вказано назва компанії, якщо ні якийнибудь вагомою причини не робити це. Дані свідчать, що вказівку лише поштових ящиків призводить до зменшення відповіді рекламу названої організації вдвічі. Слід також вибрати і відповідне засіб інформації. Це визначається резервом потенційних претендентів і по ймовірності, тим засобом інформації, із якого вони цю рекламу можуть почерпнути. Канцелярську роботу наприклад, слід пропонувати у конкретній районі, де це потрібно, а посаду головного управляючого — рекламувати масштабу країни. Газета завше залишається найкращим вибором. Агентства зайнятості, радіо і телебачення хтось може зіграти своєї ролі в рекламі. Визначальним чинником буде доступність потенційним претендентам, і навіть цена.

У банківській справі багато робітників місця заповнюються у вигляді набору службовців усередині її самої банку, а внутрішня реклама у принципі мало чому відрізняється від звичайній. Більше уваги приділяється дошкам оголошень і циркулярам. У деяких компаніях система атестацій (на певних рівнях) привертає мою увагу працівників кадрів до тих, когаяможна відповідно розглядати, як претендентів до тієї чи іншого вакансии.

ПЛАН ІЗ 8 ПУНКТОВ.

Як тільки розпочався пошук претендентів, інформацію про них поступають із різних джерел: заяв, рекомендацій, співбесід, тестів тощо. План з 8 пунктів представляється корисним засобом підсумовування інформації з мері того, як проводить кожного претендента під одними й тими самими заголовками, як і відповідність кваліфікаційним вимогам. Отже, наприкінці цього процесу можна легко зробити вибір, порівнявши відповідність кваліфікаційним вимогам з планом, що складається з 8 пунктів (Див. Приложение).

З допомогою порівняння кваліфікаційних вимог до персоналові й матеріалу, обобщаемого планом з 8 пунктів, ми можемо виключити тих, хто має протипоказання, і вибрати тих, хто відповідає всім з необхідними вимогами, їхнього наступного вивчення. Якщо це короткий перелік містить дуже багато претендентів із бажаними параметрами, ми можемо виключити як які мають необхідними рисами, і протипоказаннями з цією роботи. Мета підготувати список претендентів для процесу безпосереднього відбору, включивши до ті, хто з письмовим даним може виконуватиме цю работу.

ОСНОВНІ ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ Про ПРЕТЕНДЕНТЕ.

ЗАЯВЛЕНИЕ.

З заяви зазвичай стають відомими перші відомості, його користь залежатиме від цього, як він складено. Форми заяв дають працівникам відділу кадрів інформацію, яка, на думку, необхідна, і дозволяє порівнювати деталі, які стосуються претендентам. Форми заяв мали бути зацікавленими старанно складено, ніж виключати думки претендентів, них їхні почуття, очікування й амбіції, якщо це значення для майбутньої роботи. Іноді заяву-лист корисніше, ніж форма, якщо, наприклад, ви мені хочете перевірити здатність претендента до письмового вираженню думок. Якщо само важливий голос, то краще, щоб претендент більше розмовляв телефоном, ніж писав (по крайнього заходу спочатку), для з’ясування того, який вплив може на інших, розмовляючи телефоном. Інакше кажучи, заяву слід складати в такий спосіб, щоб він могло надати саму корисну інформацію про претенденте.

РЕКОМЕНДАЦІЇ І ОТЗЫВЫ.

Інші джерела письмових відомостей включають рекомендації (претендентам із боку) чи результати атестації (на свої). Негативною стороною письмових рекомендацій і те, що пристрасті, мотиви і культурний рівень вимог арбітра (того, хто їх пише) невідомі, подібні проблеми виникають проблеми із щорічними атестаціями у крупних організаціях. Але як рекомендації, і відгуки можуть бути доповнені чи замінені розмовою телефоном, який, можливо, може бути більш полезным.

ОСТАТОЧНИЙ ВЫБОР.

Співбесіди і/або об'єктивні тести найпоширеніші методи, використовувані для вибору. Їх точне співвідношення має бути вироблено відповідно до їх можливостями забезпечити саму корисну інформацію про претендентах. Складність і точність процесу відбору залежить від ціни помилки, допускаемой у своїй. Якщо ціну помилки висока і є дуже мало претендентів для вибору, тоді має бути використана саме точне поєднання тестів і співбесід, Якщо що ціна помилки не значна, годі вкладати занадто багато грошей до процес відбору, оскільки цю помилку можна легко исправить.

ОБ'ЄКТИВНІ ТЕСТЫ.

До всіх тестів потрібно підходити уважно. При використанні будь-якого тесту потрібні дотримуватися такі принципы.

(1) Якість, яке оцінює тест, має бути чітко визначено. Наприклад, вміння друкувати на машинці не можна визначити словами «друкує добре », потрібно висловити оцінку цього вміння з позицій точності, швидкості, правильності розуміння, орфографії, розташування матеріалу, здібності друкувати в гучної комнате.

(2) Тест може бути стандартизованим, тобто. повинен бути апробований певний групі людей, аналогічних тим, кого потрібно тестувати. Результати повинні быть:

(а)надежными, тобто. вони мають повторюватися, а окуляри повинні відокремлювати потрібних претендентів від ненужных;

(б)достоверными, тобто, високі окуляри, отримані при виконанні тесту, повинні відповідати високої продуктивності праці та навпаки (наприклад, деякі друкарки добре виконують тест у тихій кімнаті, але де вони безпорадні насамперед у напруженій атмосфере);

(в)Тест має проводитися в стандартних умовах. Якщо тест дається у різних умовах різних людей, тоді доведеться давати кожному різний тест (наприклад, якщо кожному претендентові працювати друкарки давати різні інструкції про пунктуації зробить будь-яку спробу порівняти їх спроможність у сфері пунктуації несостоятельной).

ТИПИ ТЕСТОВ.

Їх можна розділити п’ять групп.

(1) Тести визначення здібностей. Одна з найбільш відомих у цій групі тест визначення інтелекту, з допомогою намагаються оцінити загальну здатність мислити, висловлювати думки вголос, оперувати цифрами і орієнтуватися у просторових відносинах. Інші тести призначаються визначення технічних здібностей і умінь щось робити вручну, і навіть творчих здібностей, вміння писати орфографічно правильно, логічно розмірковувати тощо. Ці тести повинні складатися професійно. У цей час ряд організацій надають їх з тестування. Вони або пропонують навчити персонал формуванню і застосуванню стандартизованих тестів, або розробляють тести, спеціально призначені для певних целей.

(2) Кваліфікаційні тести. Вони розробляються для тестування вже придбаних навичок. Здебільшого вони йдуть на проведення співбесід з секретарями, щоб перевірити швидкість стенографування й уміння друкувати на машинці. Але й їх можна використовувати й інших рівнях. Короткий письмовий відгук керівника, аналіз бухгалтером даних про витрати, проведення стислого уроку викладачем можуть виявити наявність конкретної здібності. Якщо необхідно, претендентам можна надати час підготуватися чи можна попросити їх принести зразки вже виконаних работ.

(3) Тести на перевірку особистих якостей. Традиційно до цих тестів ставилися з підозрою до, але вони мають дедалі більше значення. Багато консультанти і великі організації використовують ці тести для характеристики особистості, особливо в відборі кандидатів для управлінської роботи. Ці тести страждають від браку — важко точно виявити відмінності особи з відповіді анкету. Є ще одне питання, яка полягає у визначенні поєднання особистісних чорт, що може призвести до найуспішнішою роботи цій посаді. У в континентальній Європі графиология сприймається як корисний джерело надання даних про особистісні риси. Однак у З'єднаному Королівстві вона широко не используется.

(4) Медичні тести. На лікаря треба дивитися як у члена команди по набору кадрів, він має мати чітке уявлення про характері праці та кваліфікаційних вимоги до персоналу, аби знати, що искать.

(5) Тест для відбору групи. Груповий вибір корисний в оцінці певних властивостей, які важко сказати на індивідуальної основі. Особливі аспекти особистості, що мають значення до роботи (наприклад, здатність справлятися з напругою чи невизначеністю, здатність керувати), чи уміння працювати ефективно як члени команди. Основний принцип у тому, що групі дається завдання з нечіткими чи точними інструкціями залежно від України цілі, спостерігачі ж оцінюють індивідуальну роботу кожного. Можливо, цей підхід має певну достовірність, хоч і неясно, яка зв’язок між поведінкою за умов тестування і поведінкою в реальному житті. Як людина метод відбору, вона сама але собі недостатній і має розроблятимуться й використовуватися як і будь-який тест (тобто чітку мету, стандартизація, стандартні умови использования).

СПІВБЕСІДУ З МЕТОЮ ВІДБОРУ ПРЕТЕНДЕНТОВ.

Співбесіда ще зберігає своєї популярності як із найважливіших елементів процесу відбору персонала.

Проведення співбесід критикувалося з тієї причини, що його мають характеру суб'єктивності. Стверджувалося також, що ступінь його достовірності невисока. Професор Айзенк припустив, що, якби 2 викладача проводили співбесіду з 100 учнями, які претендують на 20 місць у середньої класичної школі, вони не був переконаний по 11 кандидатурах і зупинилися тільки б на 9. Поза сумнівом, що спільна рівень проведення співбесіди низький, а результати часто незадовільні. Так повинно бути. Якщо проводить співбесіду як слід навчений і готували до нього, рівень проведення співбесіди то, можливо значно підвищено. Понад те, хоч би корисними не були об'єктивні тести, вони оцінюють лише окремі боку особистості, тоді як співбесіду, коли вона проводиться належно своїх, дозволяє оцінити особистість претендента в целом.

Співбесіда є способом комунікації, таких як виступ, проведення зібрання чи написання доповіді, він повинен підпорядковуватися тим самим загальним правилам.

МЕТА СОБЕСЕДОВАНИЯ.

При вибірковому співбесіді мета зрозуміла: визначити здібності претендента цю посаду. Слід пам’ятати і двох додаткових цілях. Під час співбесіди має бути виділено час претендентам, що вони дізналися якнайбільше на роботу, щоб могли вирішити, хочуть вони працювати там, де пропонують. Пам’ятаєте, що проведення відбірних співбесід в тісні контакти зі своєю банком вступить дуже багато покупців, безліч те, як з ними будете звертатися, на довгий час визначить їхнє ставлення до вашої організації. Інакше кажучи, ви маєте можливість сформувати хороше чи поганий враження про своє фірмі, залежно від цього, наскільки добре ставитимуться у ньому до претендентів. Дивно, але іноді найелементарніші речі не приймаються до уваги. Претендентів часто сповіщають час і дати співбесіди безпосередньо перед його проведенням. Протягом значного періоду часу на їхнє змушують чекати своєї черги, у незручною обстановці. Співбесіда проводиться швидко і не призводить до задовільного висновку, а претендентів змушують чекати тижнями до того, як повідомлять результати. Іноді цього роблять совсем.

ПОДГОТОВКА.

Другий етап успішного проведення співбесіди — ретельна підготовка те щоб проводить співбесіду зустрів претендента, маючи чіткий план.

Гарним джерелом даних про претендента служить форма чи лист-заяву. Вони повинні бути вивчені уважно, аби допомогти встановити основну спрямованість питань. Це означає, наприклад, те що, якщо хтось каже, що був керівником? Які він мав повноваження з прийняття рішень? Наскільки великий був колектив, яким керував? Який управлінський досвід придбав він у цієї роботи? Якщо в нього були просування службовими щаблями, можна його пояснити, чи її відбувалося випадково? Яка нього була кваліфікація? як він придбав цю кваліфікацію? Навчався на денному, вечірньому відділенні чи заочно? Відповіді для цієї й питання стають очевидними результаті вивчення заяв претендентов.

А, щоб співбесіду був успішним, претенденти повинні почуватися яка й легко. Тоді, мабуть, вони відповідати стосовно питань відверто і повно. Перші кілька хвилин співбесіди мають важливого значення задля встановлення конфіденційності й довіри між проводять співбесіду і претендентом. Інший причиною вивчення формы-заявления є намагання яка проводить співбесіду знайти щось спільне з претендентом, щоб співбесіду можна було б розпочати невимушено, з допомогою встановлення взаємної симпатии.

Звісно, який завжди можна легко прогнозувати теми, які мають взаємний інтерес. Але дивує, як часто проводить співбесіду і претендент виявляють щось спільне, наприклад, походження вже з регіону країни, загальне у процесі учебы.

ПЛАНУВАННЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Вирішивши про спрямованості запитань і необхідних відомостях, потрібно скласти план співбесіди, щоб отримати відповіді стосовно питань. Існує істотну різницю між плануванням виступи і плануванням співбесіди. Виступаючи, є цілком розумним думати, що з досить цивілізованому поведінці вам дозволять розвивати свою аргументацію і перебивати. Не так ситуація з співбесідою. Відповідь перше запитання може природно спричинити у себе інше запитання, який, проводить співбесіду планував поставити пізніше. І коли він вміє добре проводити співбесіду, то скоріш задасть це запитання відразу, а нічого очікувати дотримуватися підготовленого плану. Це додасть співрозмови природний характер, що заслуговує увагу. Важливість плану у тому, що його основні питання було охоплені, проте необов’язково у порядку, де вони перераховано спочатку. Гнучкість мусить бути основним принципом планування співбесіди .

Щойно план відрегульоване, проводить співбесіду повинен розподілити тотальність часу, покликаного забезпечити співбесіди, між головними сферами діяльності претендента, які хоче вивчити. Зачасто співбесіди зазнають поразки через поганого хронометражу. Дуже чимало часу можна затратити на громадської діяльності і справи претендента, і проводить співбесіду невдовзі може знайти, що він залишив їх надто мало часу вивчення стажу та досвіду работы.

І ще одне, остання деталь підготовки до співрозмови, якої, варто приділити увагу, — це кімната, де вона проводиться. Переконайтеся, що досить тихо, уникайте переривання співбесіди телефонними дзвінками і відвідувачами. Упевніться, щоб претендент сидів те щоб із ним було нормально розмовляти. Спробуйте також зробити, щоб стіл не служив бар'єром під час співбесіди. Подбайте у тому, щоб була кімната, де претенденти міг би зручно розміститися і почитати, щоб звести напруга до мінімуму у разі очікування собеседования.

ПРОВЕДЕННЯ СПІВБЕСІД І ОТБОР.

Про важливість створення співбесіді такого клімату, щоб претендент почувався невимушено, згадувалося. Мабуть, початкова напруженість між проводять співбесіду і претендентом може створити труднощі, щоб них обох, тому що швидше напруга знизиться, краще. Одне з способів, які вже пропонувався, — знайти спільну тему для розмови з претендентом. Якщо такий немає, тоді кілька фактичних питань, куди майже напевно претендент знає відповіді, вони допоможуть йому більш впевненим у собі. І роль яка проводить співбесіду буде тоді полягати у тому, щоб керувати й уміло спрямовувати співбесіду з метою виявлення відомостей, потрібних ухвалення рішення. Вочевидь, що добре сформульовані запитання відіграватимуть важливу роль, і у цьому чимало проводять співбесіду зазнають поразки. Знамените вірш Кіплінга: «Я тримаю 6 чесних слуг (вони навчили мене всьому, що знаю); їх звуть «Що? », «Чому? », «Коли », «Як? », «Де? «і «Хто? » , — нагадує нам про один важливий ориентире для формулювання хороших питань. На такі питання не можна відповісти словами «Так «чи «Ні «. Претендент буде змушений спілкуватися висловлювати свою думку, описувати, що з нею сталося, пояснювати дії, що він зробив, а його відповіді викликатимуть нові запитання і сприятиме успішного розвитку собеседования.

Має також смисл ставити і спільні запитання на кшталт «Який предмет ви найбільше любили, коли закінчували школу? ». Це питання кращий, ніж «Вам подобалося вивчення історії? ». На останнє запитання можна відповісти: «Так », «Ні «, тоді невдачливому интервьюирующему доведеться ставити ці запитання з усіх предметів навчального плану без особливого успіху. Проте перший вид питання виявить важливі предмети, яким претендент віддає перевагу, і дозволить їх подальше з’ясування у вигляді що уточнюють вопросов.

Іноді питання бувають занадто прямі. Прогнозований у відповідь: «Ви цікавитеся питаннями підготовки кадрів? «- занадто очевидний. «Як багато підходьте вирішення питань підготовки кадрів? «виявить ступінь, з якою захоплення підготовкою кадрів змінюється прийняттям конструктивних рішень. 0 чим би де ви говорили, найкраще уникати обговорення практичних питань на абстрактному рівні. Замість «Як важливо стимулювати людей, які працюють ви? », краще запитати «Як багато робите? », «Як багато це робили новому роботі? ». Завжди звертайте пильна увага те що, що зроблено у минулому, які запити, й амбіції претендента, оскільки аналіз минулої діяльності служить найкращим орієнтиром для перспектив в будущем.

Справи людини важливіші, ніж теоретичні міркування і особисті думки. У питаннях потрібно завжди звертатися до цього; «Що ви зробили? Як багато реагували у цих обставинах? ». Навідні питання, які підказують претендентові відповідь, безкорисними: «Ви щось матимете проти, якщо ви доведеться відвідувати роз'їздах три доби на тиждень, але ж? «Питання, які дублюють вже наявну інформацію, також марне витрачання времени.

Претендент, звісно, спілкується із Вами як з допомогою слів. Про зовнішності згадувалося. Нервове стан буде виявлятися по-різному й тут треба бути обачним. Цілком зрозуміло, у такій ситуації певного стресу у процесі співбесіди деякі ознаки нервового стану будуть очевидні, якщо претендент недосвідчений. Якщо такі ознаки невідь що великі, буде цілком розумним розглядати їх як нормальні для емоційного напряжения.

Одна небезпека, яку потрібно усунути, — вибір одного аспекти особистості або минулого досвіду претендента нічого не винні заступити інші чинники, однаково, а то й більш, важные.

Про значення дозволу претендентові ставити стільки питань, скільки хоче, говорилося. Важливо також завершити співбесіду з’ясовуванням таких деталей, як витрати, й призначити претендентові час, у якого рішення йому повідомлено. Досвідчені інтерв'юери погодяться, що тільки після зустрічей з понад 10 претендентами, часто важко пам’ятати характерні риси кожного їх. Отже, важливо, щоб минув певний час після співбесіди, щоб освіжити всі у вашої пам’яті, додати відомості, накопичені з кожного з претендентів, перед прийняттям остаточного рішення. Щойно рішення приймуть вона має бути повідомлено всіх претендентах буде настільки швидким, щойно це завжди буде возможно.

ГРУПИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Якому кількості експертів слід може бути не співбесіді? Якщо відповідати коротко, те що менше, краще. Нічого немає більше жахливого для претендента, ніж зустрітись обличчям до обличчя з групою «інквізиторів ». Іноді можна почути заперечення, що з претендентом повинен зустрічатися більш як одна людина. І тут послідовне участь двох чи трьох експертів було б жити краще, ніж, скажімо, групи із трьох чоловік. Але якщо такий перебіг проведення співбесіди приймуть, то експерти, проводять його, повинні погодитися вирішувати державні питання, стосовними тільки в однієї сфері діяльності, щоб уникнути непотрібного повторения.

При відборі когось працювати ми вкладаємо значні суми і приймаємо рішення, котрі матимуть величезне значення для професійної кар'єри іншим людям. Отже, ніж більше часу ви присвятіть цього процесу, краще. Дуже сумно спостерігати, як недбало і поверхово проводяться деякі співбесіди. Чи не викличе подиву, що з такі обставини результати бувають неутешительными.

Чим більший часу ви можете стежити претендентами, тим, у більшою мірою будуть різнитися умови, до яких вони постануть, тим більша вірогідність відбору хорошого претендента. Дуже добре засіб відбору — зібрати всіх претендентів на що і дати їм провести групову дискусію, попросити кожного підготувати стисле виступ, поговорити з кожним окремо, поснідати із нею, щоб поспостерігати, як вони поводяться у різних ситуаціях, до прийняття своє рішення. Тут можна було б заперечити, що така метод шляхом і може бути незадовільним як фірми, так й у невдах претендентів, незалежно від цього, успішно вони пройшли співбесіду чи ні. Але остаточна схема співбесіди і/або тестів буде визначаться залежно від понесених витрат проти потенційними выгодами.

І, насамкінець, весь матеріал, зібраний по окремому претендентові з урахуванням даних тестів, спостережень і співбесід, повинен бути узагальнено у плані, що складається з 8 пунктів, і сопоставлен з кваліфікаційними вимогами, щоб зробити можливість вибору найкращого претендента. Конечале, і за такий послідовності дій усе ще може бути помилки, але систематичний процес, описане вище, може у значною мірою зменшити їхню число.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Насамкінець сказати, що прийом підходящого кандидата на роботу є важливим та відповідальної завданням керівництва підприємства чи организации.

Нині, коли наша економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно непросто заповнити штатний розклад, а підібрати його те щоб ухвалений людина досі працювала найефективніше, тому що від цього залежить прибуток. І це можливе лише за умови об'єктивної оцінки кандидата, причому як його кваліфікації, але, І що можливо є навіть більше важливим, його психологічної боку. Оскільки, якщо людина не уживеться у колективі, йтися нанівець робота всієї адміністративної одиниці, що потім негативно позначиться виконанні роботи всієї організації. Тому необхідно провести психологічний аналіз особистості нанимающегося з виявлення індивідуальних особливостей. Звісно, важливим чинником є компетентність кадрової служби. Саме неї залежить, наскільки об'єктивно оцінять той чи інший претендент, що згодом може зашкодити діяльності підприємства міста і, зрештою, з їхньої ж зарплаті (що зараз у Росії є домінуючою стимулом).

Важливим кроком і те, що у більшості підприємств і організацій відсутня системність прийому працювати, і вважаю, що описана вище система дозволить, а то й зовсім, так хоча б значно зменшити кількість помилок, які виникають за прийомі на работу.

1.Брэддик У. Менеджмент у створенні. — М.:ИНФРА-М, 1997. — 344 з. 2. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер: Для керівникапрактика/ Пер. з анг. — М.: Річ ЛТД, 1994. — 320 з. 3. Джен Ягер Діловий етикет: Як вижити й заробити процвітати у світі бізнесу/ Пер. з анг. — М.: Джон Уайли енд Санз, 1994. — 288 з. 4. Как домогтися успіху: Практичні поради діловим людям/ Під общ. ред. В. Е. Хруцкого. — М.: Республика, 1992. — 510 з. 5. Хейс Р. та інших. Динамічний виробництво. — М.: Річ ЛТД, 1993. — 217 з. 6. Ховард До., Коротков Еге. Принципи менеджменту: Управління у системі цивілізованого підприємництва: Учеб.пособие. — М.:ИНФРА-М, 1996. — 224 із сьомої. Цвєтков С.А. та інших. Психологія бізнесу. — С-Пб.:ЯНИС, 1992. — 126 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

План з 8 пунктов.

1. Фізичне состояние.

Чи є якісь вади на стан здоров’я чи статури, що мають значення щоб займатися профессией?

Наскільки привабливі зовнішність, манера триматися і речь?

2. Квалификация.

Основні відомості про освіту і досягнутих успехах.

Професійні успіхи проти колегами, рівними вас на становищу, віку й опыту.

3. Загальний интеллект.

Який загальний интеллект?

4. Видатні способности.

Чи є явні технічні здібності? Спритність рук?

Здатність для використання цифр чи вербальні способности?

Талант до малювання чи музыке?

5. Интересы.

Наскільки наявні інтереси є інтелектуальними, практичними, творчими, художніми, соціальними? Чи пов’язані вони з фізичної активностью?

6. Характер

Співпрацювати зі іншими? Уміння проводити інших і працювати у команді? Чи сподіваєтеся лише з себя?

7. Мотивация.

Яке задоволення і які вимоги, і винагороди очікуються від работы?

8. Условия.

Існують домашні труднощі? Вона має ставлення до цієї работе?