Як керувати людьми, не викликаючи агресії

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Як керувати людьми, не викликаючи агресії (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Санкт-Петербурзький Державний Университет.

економіки та финансов.

Загальноекономічний факультет.

кафедра Соціології та управління персоналом.

Реферат.

по Культурі Ділового Общения.

на тему:

Як керувати людьми, викликаючи повагу та доверие.

Санкт-Петербург.

Введение

1.Психология управления.

2.Культура общения.

II. Психо-педагогические основи організаторської роботи руководителя.

1.Прием нового члена колективу на работу.

2.Организация колективної работы.

3.Становление почуття довіри руководителю.

4.Умение відповідати на вопросы.

5.Речь руководителя.

6.Умение переконувати і переубеждать.

7.Контроль і - оцінка роботи подчиненных.

8.Профессиональное спілкування руководителя.

III. Морально-психологічний клімат коллектива.

1.Воспитательная робота як функція руководителя.

2.Авторитет особистості руководителя.

3.Конфликт у житті коллектива.

IV.

Заключение

Психологія управління — порівняно молода галузь психологічної науки. Проте вона вже позитивно зарекомендувала себе й у комплексних соціально-економічних дослідженнях, як і навчальна дисципліна у системі підвищення кваліфікації керівних кадров.

Психологія управління формувалася і розвивалася з кінця низки психологічних дисциплін: інженерної психології, психології праці, соціальної і педагогічною психології. Об'єкти і проблеми дослідження розглядалися і вирішувалися з погляду організації управлінських відносин. Об'єктами аналізу ставали особистість у створенні, міжособистісні стосунки у системі керівництва-підпорядкування, стиль керівництва залежно від індивідуальних і особистісних свойств.

Кожен неспроможна існувати без спілкування. Спілкування в людини — його середовище проживання. Без спілкування неможливо формування особистості людини, його виховання, розвиток інтелекту. Опанування мистецтвом спілкування, мистецтвом слова, культурою усній і письмовій промови необхідно кожному за людини незалежно від цього, яким виглядом діяльності, він займається або вона буде займатися. Вміти спілкуватися особливо важливо задля організаторів виробництва, людей, зайнятих у сфері управління. Адже всяке управління, як відомо, значною мірою здійснюється через спілкування, контакти з льдьми, переконання. Але завдання керівника зводиться як до тому, щоб організовувати, до тому, щоб зробити це, не викликаючи негативних реакцій із боку працівників. Це важливо як у тому, щоб у колективі зберігалися людські стосунки, але й підвищення ефективності виробництва, бо цей чоловік працюватиме набагато краще, якщо одержуватиме від міста своєї діяльності удовлетворение.

Запорука вдалого спілкування керівника і підлеглого — взамопони;

мание, тому вже під час прийому працювати організатор має дати найманому чітке уявлення про том:

— - як і філософія підприємства у ставлення до молодим специалистам;

— які шанси отримання жилья;

— скільки днів на рік піде за відрядження (зокрема зарубежные);

— яка перспектива розвитку предприятия;

— практикуються на підприємстві понаднормові работы;

— які системи оплати праці в предприятии;

— хто є конкурентом предприятия;

— які шанси отримання вищої должности;

— буде створено умови на навчання, підвищення кваліфікації чи переподготовки;

— чи можливо скорочення посади й у зв’язку з чем.

(и іншу інформацію), аби згодом не виникли деякі непорозуміння чи конфлікти між керівником та його підлеглим. Керівник повинен розуміти й приймати те, що кожна людина планує своє майбутнє, виходячи з своїх потребах і соціально-економічних умовах. Ні нічого удевительного у цьому, що хоче знати перспективи свого службового розвитку і можливості підвищення кваліфікації у цій організації, і навіть умови, які має при цьому виконати. Інакше мотивацияповедения стає слабкої, людина не сповна, не прагне підвищувати їхню кваліфікацію і розглядає організацію місцем, де можна перечекати кілька днів перед переходом нові, більш перспективну работу.

Головна складова частина праці керівника — це організаторська робота. І найважливіша її особливість у тому, що керівник організує роботу людей; взаимосвязывает роботу і техніки; організує людей на спільний, колективну працю. Оскільки керівник організує працю подчинеенных, те й планує роботу колективу. Найважливішими його обов’язками є налагодження спільної діяльності, передача і розповсюдження передового досвіду, створення сприятливих умов розвитку та реалізації здібностей кожного працівника, формування відповідального і дбайливого ставлення до ресурсів, забезпечення сприятливого морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Методи управління керівника би мало бути орієнтовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, чуство боргу, прагнення людини працювати певної організації та т.п.

САМІ Як і знання технічні, економічні, управлінські, знання про людині стають керівникові професійно значимими. Міжособистісні стосунки в трудовий колектив, сумісність його членів створюють те найважливіше общественно-психологическое явище, яку називають психологічним кліматом. Досягається воно за наявності загальних для колективу цілей, що виражаються в суспільно значимих результатах діяльності. Досягнення цього спільно у взаємодопомоги, взаємовідповідальності всіх членів колективу та становить сутність колективної работы.

У праці колективу істотне останнє місце посідають результати особистих вкладів: це особиста участь, особистий результат, який перетворюється на колективний, і колективні досягнення стають личными.

Колективна робота полягає в творчості та в ініціативи. Найважливіше завдання організації - створення умов, у яких творче ставлення на роботу стане нормою, потребою кожного працівника колективу. Праця стає справді колективним, якщо розрив між працівниками відбувається інтенсивний обмін нагромадженим досвідом, порадами, орієнтованими на вдосконалення роботи, чи предметів праці. Діяльність керівника щодо роботи колективу необхідно підпорядкувати вирішення цього завдання. Важливе психологічне умова організації колективної роботи — це вимога шанобливого ставлення думці і кожного члена колективу. Налагодити справді колективну працю буває складніше чи, простіше в залежність від того, як і организован.

Серед коштів, якими користується керівник, домагаючись високої ефективності роботи колективу, важливе місце належить контролю. Здійснюється він у формі взаємодії підлеглого і руководитьеля. При цьому слід дотримуватися тактовність, культуру спілкування, поєднувати вимогливість до підлеглому охоче надати йому допомогу у виконанні роботи. Підлеглими контроль сприймається як оцінка їхньої праці, особистого внеску до колективний результат. Оцінка роботи членів колективу залежить від професійної подготовности керівника: щоб об'єктивно оцінити роботу іншого, бути самому кваліфікованим фахівцем. Справедливість оцінки передбачає чітке розмежування недоліків, які лежать у професійну підготовку працівника, і тих, які пов’язані з об'єктивними умовами організації праці, якістю інструмента, сировини й т.п.

Велику роль у відносинах між керівником і підлеглих має справедливість кар'єрного росту всіх членів колективу. Так, відбір на висування і заміщення вакантних посад повинен зависить від знань і навичок працівників, їх внеску до діяльність підприємства міста і інших характеристик. Понад те, працівники мають знати про перспективи в даному колективі, позаяк у іншому разі це означає поганий постановці роботи з персоналом. Для сприятливою роботи з колективом керівнику необхідно враховувати потреби членів колективу залежно від його віку (див. таблицю на стор. 13).

Щодня керівник ділиться зі співробітниками думками, чуствами, рішеннями, нього є дуже важливим зворотна реакція його підлеглих, й тому він повинен прагнути викликати почуття довіри зі своїми боку. Ось приклад становлення почуття доверия:

Основні здібності руководителя.

Враження ведомых.

Почуття, рождающиеся у душі ведомых.

|доверие |.

|недоверие |.

Дуже важливим керівникові є вміння відповідати стосовно питань, оскільки з огляду на посади йому постійно доводиться контакти з людьми, а оскільки є головним людиною у колективі, то велика частина питань задається саме. Існують вимоги, дотримання яких дасть змогу керівнику переконливіше відповідати на вопросы.

Перше правило. Відповідь має бути правильним і точным.

Насамперед, керівник зобов’язаний розбиратися хоча в загальних питаннях, але він неспроможна вирішити будь-якої питання, соромитися цього слід. Краще і чесно зізнатися, що нині різноманітні можете дати вичерпної відповіді. Відомий афоризм говорить: «Краще сказати «не знаю», що розмовляти «не знаючи». Можна ще сказати, що розповіді про факті, про яку вас запитують, ви доки інформовані чи подібними даними не располагаете.

У окремих випадках ви можете висловити особисті думки, підкресливши при цьому, що є лише вашим. Ні за жодних обставин не можна відповідати напризволяще чи видавати як істину власні домыслы.

Друге правило. Відповідь має даватися сутнісно заданого вопроса.

Задля реалізації цього правила необхідно, передусім, зрозумівши сенс питання, чітко уявити, що людина хоче дізнатися, із чим незгодний або що їй немає ясно. Отже, вам необхідно вислухати і питання вдуматися до нього. Не слід відповідати, не вислухавши питання до кінця, хоч би яким довгим имногословным він був. Коли само вважають сформульований туманно, треба перепитати людини, що його цікавить конкретно. Отже, колись, ніж, ви повинні чітко знати, що саме вас спрашивают.

Однак це недостатньо. Треба прагнути розуміти як суть влпроса, а й вловлювати його відтінки та тонкощах. Це дати необхідний, бьющий просто у мета ответ.

Причини відповідей за суті є різні: нерозуміння питання, невміння відповісти конкретно, у стиснутій формі. Часто який провіщає «захоплюється», та її «заносить у далекому бік» від предмета розмови. Іноді він навіть забуває, що було питання і з чого він починав відповідати нею, тож постійно розмірковує «навколо й навкруги», не торкаючись суті. Слід пам’ятати, що відповіді, які мають майже ніякого і навіть зовсім ніякого ставлення до питання, викликають незадоволеність та подразливість слухачів людей тому випадку подчиненных.

Третє правило. Відповідь має бути коротким. Керівник повинен намагатися швидко знаходити влучну думку для ответа.

Керівнику за родом діяльності доводиться як відповідати стосовно питань, а й просто багато спілкуватися із підлеглими. Він часто-густо передає співрозмовникам у вигляді висловлювання у тій чи того питання свої думки. Наприклад, це то, можливо: — заклик до практичним дій у підтримку тієї чи іншої починання; - інформацію про виробничих процесів у зв’язки Польщі з відвіданням підприємства якийабо делегацією; - урочиста мова перед співробітниками із нагоди відповідного юбилея.

Разом про те, практично часто зустрічається такий її різновид комунікації, як доповідь, лекція, ділова розмова. Відомо: між промовою і ділової бесідою существунт як подібність, і различие.

Взагалі мова — як, втім, і розмову — можна вважати процесом спілкування, целенапрвленного, свідомого на людей у вигляді слова. Але не можна обійти увагою різниці між промовою і ділової бесідою, під час використання зазначених видів комунікації вони мають учитывать.

Йдеться проти ділової бесідою який завжди то, можливо процесом взаємного спілкування, вона становить собою у більшою мірою односторонній процес. Наприклад, висловлювання, зазвичай, лунають із боку виступає і сприймаються слухачами. Тут звичайно відбувається зміна ролей між «відправником» і «одержувачем» інформацією на відміну від ділової розмови, де репліка змінюється відповідної фразой.

Проте, з іншого боку, мова годі було розглядати ізольовано, як монолог, як потік слів і чужих думок щодо одного направлении.

Розмовляючий своїми висловами встановлює зв’язок із слухачами: він прагне щось повідомити їм, спонукати у яких якісь почуття чи закликати їх до дії. І слухачі реагують цього. Але цю реакцію можна визначити лише побічно і часто з великими труднощами виходячи з: — жестів слухачів; - міміки — інших проявів поведінки слухачів (те що із залу, сонливість, неспокій і др.).

Отже, під час виступу визначити реакцію слухачів на утримання і спосіб викладу розмови з зміни жестів, міміки значно важче, ніж виявити ставлення партнера (чи партнерів) до висловленої думки під час ділової розмови по зустрічним реплікам, питанням, суждениям.

Різні види виступів тісно переплетені. Наприклад, у інформаційній промови, хоч і переважає функція передачі знань, це проте, виключає можливості використання їх у ній елементів призову, властивих що спонукає промови. У переконуючої промови який завжди можна уникнути таких прийомів, як обгрунтування, спростування, доказ. Нарешті, в що спонукає промови нерідко можна виявити окремі емоційні кошти викладу. Звідси — завдання керівника знайти оптимальне співвідношення відповідних прийомів, методів і засобів у залежність від виду та спрямованості виступи перед сотрудниками.

Виходячи з розуміння, що інформаційна говориться переважно має функцію передачі й обогощения знань, дати нове уявлення про об'єкт, процесі, явище, керівник, передусім, повинен брати до уваги раціональний, логічний аспект.

На підприємстві до інформаційної промови ставляться такі форми спілкування: — звіт перед співробітниками; - науково-популярний доповідь; - лекція у межах курсів підвищення кваліфікації; - повідомлення про результати науково-дослідної роботи у вигляді усного доповіді перед колективом фахівців і т.д.

Природно, що з всіх таких формах промови пізнавальний аспект слід за місці. У цьому раціональне виклад матеріалу перед членами колективу жадає від керівника як доповідача: — прагнення користуватися логічно бездоганної аргументацією з доказовим впливом на слухачів; - докладного розкриття причинно-наслідкових і условно-следственных взаємозв'язків; - вміння ознайомитися з послідовністю викладу своїх мыслей.

Мета переконуючої промови, з одного боку, логічними доказами довести чи спростувати якесь становище, з іншого — викликати в слухачів ті чи інші почуття. Отже, у словах що така емоційний аспект нерідко входить у чільне місце. Ось тут слід враховувати емоційну культуру слухачів, їх восприимчивость.

У трудові колективи до переконуючої промови ставляться такі форми спілкування: — поздоровна мова (із нагоди вручення працівникам чи підрозділам державні нагороди, знаменних юбелеев у трудовій діяльності окремих працівників та інших.); - декламація (з нагоди святкування ювілею підприємства, 8 Березня та інших.); - напутнє слово (із нагоди призову молодих кадрів на військову службу, дротів співробітників на пенсиюи ін.); - жалобна поминальна мова (наприклад, у зв’язку з смертю однієї з працівників предприятия).

Ця форма промови покликана викликати в слухачів відповідні почуття. Але треба пам’ятати, що ефект повинен досягатися не шляхом емоційного «перебору», тобто перенасиченості переданої информации.

Для керівника як оратора, у сфері забезпечення єдиних думки і почуття важливі такі моменти: — при вираженні радості, поваги, гордості, скорботи та інших. необхідно уникати зайвої сентиментальності; - манера викладу має відповідати конкретної історичної ситуації, бути переконливою, але з нав’язливою; - переконливість слова залежить спроможності психологічно правильно.

«налаштуватися» на слухачів з урахуванням їх емоційного ставлення до предмета речи.

Тільки в такий спосіб можна створити творчу атмосферу й примусити товаришів по службі розмірковувати минуле, сьогодення та майбутнє, що нерідко необхідна за мовних ситуаціях такого рода.

Завдання що спонукає промови переважно спрямовано те щоб у інтересах колективу та суспільства спонукати слухачів до тих або іншим суб'єктам действиям.

Особливістю даної промови і те, що керівнику як оратору необхідна за першу чергу впливати за грати слухачів і надихнути їх у практичну діяльність. Саме тому вона повинна містити необхідні фактичні дані, спонукати психологічну сприйнятливість, спричинить згоди. Крім цього їй притаманний невід'ємний і характерний лише що спонукає промови елемент: вона повинна переважно змусити у разі товаришів по службі відчути потреба зробити це, про що просить керівник. Вони повинні намагатися зачепити особисті мотиви слухачів; необхідно висловлювати своїх поглядів короткий і направляти їх на виявлення следующиххх питань: — Що слід зробити? — Чому так необхідно зробити? — Як це сделать?

Для керівника є дуже важливим вміння переконувати. Переконати — отже логічними доказами довести чи спростувати якесь становище. Це відомої мері, — логічна завдання, яке, як здається багатьом керівникам, технічно нескладне особливих зусиль. Проте результати дослідження у сфері сучасної психології дозволяють дійти невтішного висновку про тому, більшість розмовляючих оцінюють свої можливості переконувати, та ще в більшою мірою — переконувати занадто оптимистично.

Річ у тім, що є величезна відмінність між маслью, поглядом і переконанням. Із перелічених понять думку є найбільш короткочасною і змінюється порівняно легко. Більше тривалий характер мають погляди. У зв’язку з тим, що людина постійно отримує нову інформацію, те й погляди його відповідним чином змінюються. Тут багато залежатиме від цього, які це погляди — головні чи другорядні для даного співробітника. Отже, переконати, а тим паче переконати людини негаразд легко. Дуже важливим виявляється ставлення співробітника до (довіру, сумнів, недоверие).

Переконливість промови значною мірою, як свідчать соціологічні дослідження, залежить від неї характеру, образності, афористичності. Якщо йдеться керівника суха, невиразна, монотонна, то вона навряд чи зможе зацікавити співробітника. Чим краще організувати і більше керівник навчиться використовувати гнучкість і багатство російської, тим переконливіше щодо його підлеглих будуть його, думки, мысли.

Отже, якщо керівник володітиме знаннями сучасної психології, то тут для нього не було становитиме дуже великої праці переконати, а тим більш переконати своїм співробітникам з усіх питань, що йому необхідно вирішити, як у громадському, і у виробничої діяльності. Більше того, керівник зможе досягти цього, посиливши повагу до, зміцнивши своє становище у колективі, вкотре довівши своїм лідерством і профессионализм.

Стосунки між керівником і підлеглих може бути складними, нерівними, навіть конфліктними. Якщо якось керівник виникали конфліктні відносини з підлеглим, потрібно щодо нього, а перед самим собою пред’являти вищі вимоги, коли контролюється праця такої підлеглого. У процесі контролю керівнику необхідно аналізувати як власні організаторські дії, і роботу підлеглого по його реалізації вказівок, рад і розпоряджень. Якщо неґативний результат виявиться наслідком помилок планування чи організаторської роботи керівника, слід визнати це вже разом із підлеглим розробити новий план та засоби її реализации.

Керівник має допомогти її підлеглому висловити думку у тому, як краще виконати завдання, допомогти усвідомити, чи добре зрозумілі зміст і зміст дорученої роботи. Якщо керівник радиться з колективом, він створює сприятливу атмосферу у розвиток активності підлеглих. Звичка радитися з товаришами для роботи, з колективом, має стати формою керівництва. Тільки за такої умови у підлеглих виробляється готовність й уміння вносити пропозиції, виявляти творчу ініціативу. Підлеглі повинні почуватися поруч із керівником щодо раскованно.

Працівники, звикли, що керівник радиться із нею, швидше роблять ділової контакт, не соромляться висловлювати свою думку по приводу способів поліпшити роботу. Така позиція підлеглого вигідна для справи навіть за умови розбіжності на позицію керівника, позаяк у цьому разі легше домогтися усунення розбіжностей, виробити єдину точку зору. Організація колективної роботи взагалі немислима без обміну думками. Він необхідний, щоб правильно розставити виконавців по схильностям і кваліфікації. У процесі роботи необхідні навички професійного спілкування, оскільки від цього залежить розуміння працівниками розпоряджень керівника, його роз’яснень щодо методів роботи, поставлених завдань, — усе те, без чого неможливо організувати ефективну працю. Професійне спілкування може протікати у вигляді співбесіди, наради, зборів. У цьому дуже важливо, якими мовними засобами керівник користується. Звертається увагу до вибір слова, міміку, жести. Що ж до спеціальних термінів, кожен із новачків необхідно прокоментувати, прследив, щоб було зрозумілий правильно. Мова повинна бути чіткої, розміреним, живої, не монотонної, інакше сприймати її буде важко. Треба уникати слів і звуків, що порушують логічний лад промови. Іноді спілкування з підлеглими керівник тримається скованно, кожній своїй слову надає особливого значення, розмовляє командним тоном, не терпить заперечень. Це недопустимо.

Третина свідомого життя ми проводимо з виробництва. І те, у яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка у колективі, які ділові та особисті порозуміння, надає значний вплив на результати праці, кількість і якість виробленої продукції і на навіть — багато ширше — протягом усього життя человека.

На стані морально-психологічного клімату відбиваються все досягнення чи, навпаки, прорахунки колективу, у цілому та його керівництва. Будь-яка дія керівника, особливо дію негативного характеру, передусім, б'є по стані морально-психологічного клімату. І навпаки, кожну позитивну рішення покращує морально-психологічний клімат. Якщо керівник зумів створити сприятливою, то людей це стимулюватиме до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість. Ознаки сприятливого морально-психологічного клімату — це активна всіх членів колективу, у управлінні; висока продуктивність колективної роботи; орієнтація на форми оплати праці, контралируемые колективом. Позитивний морально-психологічний клімат може бути досягнуть саме по собі. Це нагорода за завзятий, цілеспрямований і тривалий працю всього колективу, результат широко закроєної і організованою діяльності, у своїй найважливіша роль формуванні позитивного клімату відводиться керівнику підприємства. Поведінка керівника, стиль його керівництва, переважання певних установок служать хіба що вихідним моментом у формуванні сприятливого моральнопсихологічного климата.

Керівник повинен пам’ятати використовувати емоційні різні моменти підвищення успішності співпраці. Людина завжди позитивно реагує на душевне тепло, доброзичливість і розташування, догляд та чуйність. Встановлений емоційний контакт інший раз набагато ефективніше, ніж витрачені сотні слів наставлянь і десятки письмових наказів, розпоряджень. Для отримання потрібного результату може вистачити м’якої прохання, підкріпленої емоційним порозумінням. Важливу роль у взаємини між керівником і підлеглим може зіграти гумор, ясна річ, коли він доречний у цій ситуации.

Керівник — це фахівець у якійсь галузі виробництва, але й вихователь; функція вихователя — одну з найважливіших у роботі. У здійсненні цієї функції однаково важливі знання психологічні і педагогічні. Психологічні знання допомагають керівнику дати раду власних успіхи і невдачах в контактах, у взаєминах із на інших людей, коли керівник постає як вихователь. Педагогічні знання покликані допомогти керівнику організувати, направити, зробити ефективним процес виховання. Виховна робота керівника мусить бути включено до підвищення успішності співпраці. Власна робота керівника, особливо рівень її організаторської роботи — ось основне засіб виховання, що й найбільш доступно керівнику, й у найбільшою мірою дієво. Звідси дуже важливо недопущення зривів виконання завдань, простоїв, суперечливих і нераціональних розпоряджень тощо. Кожен промах керівника викликає збої у роботі, збої призводять до формуванню негативних відносин, що, своєю чергою, щодо порушень дисципліни і до стійким настановам на малоефективний труд.

Керівник обов’язково має створювати співробітникам хорошу репутацію, що вони намагатимуться виправдати. Він також краще, коли його висловлювати підлеглим схвалення з приводу найменших їх удач і відзначати кожний їхній успіх. Важливо поощерять людей, стимулювати їх діяльність, показувати, що керівник і підпорядковані - це, під час першого чергу, співробітники, один коллектив.

Колективне думка, традиції, звичаї, колективно виражені ставлення до хорошому праці, справедливою оплаті, взаємодопомоги — ці кошти виховання здатні на заваді визначальний влив формування творчого, ініціативного ставлення до праці. Активність участі колективу в виховній роботі залежить значною мірою від того, наскільки керівник в змозі об'єднати людей навколо суспільно значимих цілей діяльності, наскільки буде нуждатьсяв обласній раді й підтримці колективу, наскільки в змозі розвивати самоуправление.

Цілеспрямованість керівника як якість особистості надає виховній роботі чітку спрямованість. Цілі керівника об'єднують людей навколо неї, формують і згуртовують колектив. Під цілеспрямованістю мають на увазі усвідомлена постановка собі найближчих і найперспективніших цілей, завзята робота з їх досягненню. Керівник, живе лише сьогоденням, сьогоднішніми устремліннями, неспроможний прив’язувати себе людей надовго, він має мати зрілі мети, для досягнення що їх завзято працює. Це мети, створені задля розвиток колективу, на предоставлениекаждому його члену умов розвитку здібностей та її реалізації життєвих планів, і цілі, пов’язані з розвитком, професійним і особистісним удосконаленням самого керівника. Виховна робота неспроможна здійснюватися без контактів з членами колективу. За характером вона не передбачає обов’язкове спілкування. Форми виховання, якими користується керівник, досить різноманітні: розмова, доповідь, повідомлення, обговорення, обучение.

Для керівника може зіграти значної ролі знання результатів низки досліджень, проведених у більшою мірою і в Америці. Наприклад: > Люди воліють не погоджуватися з тими, хто їм символом порятунку і симпатичний, тому важливо выглядить максимально привабливим. > Однією з характеристик людини, які впливають ставлення щодо нього оточуючих, є його фізичної привабливості. Хоча про це відомо з давніх-давен, результати проведених досліджень наводять на думка, що роль фізичної привабливості у встановленні соціальних контактів набагато більше, ніж передбачалося. Схоже, фізичної привабливості сприяє завищення інших людських якостей, як-от талановитість, розум, доброта. Тому привабливі люди видаються переконливішими, і це потрібно витрачати менше сил у тому, щоб змінювати думку інших покупців, безліч отримувати бажаного результату. > На наше ставлення до людини може дуже вплинути не наше з ним сходство.

(мають на увазі як зовнішню схожість, а й подібність думок, особистісних якостей, походження і стилів життя). > Наше прихильність викликається також людьми, що роблять нам багато комплементов, указывающими на наші достоинства.

Для керівника колективу, у процесі управління має першочергового значення особистий авторитет. Авторитетний керівник — по суті, лідер своєї команди. Особистий приклад керівника є найважливішою умовою формування ценностно-ориентационного єдності. Авторитет керівника складається тільки із несуперечливих діянь П. Лазаренка та вчинків, коли він виявляє свої позитивні властивості незалежно від особистих інтересів, тиску, обстановки, однаково доброзичливий і принципове з людьми, від яких сам, і з тими, хто залежить від цього. Інакше кажучи, основу її поведінки лежать істинні переконання, дорогі йому взгляды.

Особистий приклад керівника слід за місці і з силі виховного впливу, оскільки, по-перше, йдеться про виховний вплив на дорослих людей, що досить розвинені, досвідчені і ідентифікують збіг обіцянок і реального поведінки, удругих, виховний процес входить у повсякденну діяльність керівника, і особиста приклад — найбільш природний спосіб надання впливу у продовження всього робочого дня; по-третє, особистий приклад — завжди найбільш переконливе засіб впливу і що з його допомогою можна лише розповісти, що і зробити, а й показати, робити, як вести себя.

У трудові колективи нерідко з’являється можливість виникнення конфліктних ситуацій і конфліктів. Це природні закономірні процеси в життєдіяльності покупців, безліч організацій, неминуче условиеих розвитку. При аналізі конфлікту дуже важливо розкрити справжні причини її виникнення. Завдання керівника не у цьому, щоб негайно усунути чи запобігти конфлікт, суть у тому, ніж викликаючи агресії, знайти метод зробити його продуктивним. Щоб максимально використовувати продуктивні можливості конфлікту, й мінімізувати негативні її наслідки, необхідно навчитися управляти конфліктом. Керівник, стоїть над конфліктуючими сторонами, має визначити умови та вимоги. Точкою відліку в цьому повинні бути інтереси суспільства, інтереси організації, працездатність колективу. Включившись в конфлікт, він має підтримати той бік, якої близькі ці ценности.

Керівник, котрий зумів організувати контроль з людей, намагається зробити, щоб робота була джерелом задоволення, натхненності і винагороди. Вона має силу, щоб зберегти цілісність і становище колективу; він може сприймати і надії потреби своїм співробітникам, поважає їхні переваги. У цьому хоче, і може надати й одержати замість довіру і преданность.

Потреби членів колективу, у залежність від возраста.

Список.

використовуваної литературы:

1.Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер — М., 1991. 2. Ирхин Ю. В. Психологія успіху: як проводити покупців, безліч управляти собою — М., 1992.

3.Лапуста Авт. Довідник директора підприємства — М., 1996. 4. Тимченко М. М. мистецтво ділового спілкування (частина 1) — Харків, 1992. 5. Филиппов А. В. Фундаментальна обізнаність із кадрами — М., 1990.

6.Филлиппов А. В., Липинський В. К., Князєв В. М. Виробнича соціологія, психологія і педагогіка — М., 1989. 7. Чалдини Р. Психологія впливу (3-тє міжнародне видання) — СПб., 1999.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою