Висновок та пропозиції

За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки:

• А) Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи:
  • — Виявлення потреб,
  • — Формування та розвиток мотивів, управління ними з метою зміни поведінки людей, необхідного для реалізації цілей,
  • — Коректування мотиваційного процесу в залежності від ступеня досягнення результатів.

Теоретичні основи мотивації були закладені містять і процесуальними теоріями мотивації. Найбільш поширеними змістовними теорії мотивації є теорії А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда. Основними процесуальними теоріями мотивації є теоріями очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоуера. У сучасному менеджменті робляться активні спроби перегляду класичних теорій мотивації з метою їх пристосування до сучасної структурі потреб.

Б) Система мотивації персоналу може бути заснована на самих різноманітних методах, вибір яких залежить від проробленої системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства. Класифікація методів мотивації в залежності від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби може бути здійснена на організаційно-розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні.

Основними тенденціями розвитку систем мотивації персоналу господарюючих суб'єктів в сучасних умовах є: орієнтація на стратегічні підходи, увага до внутрішніх мотивів трудової діяльності, активний розвиток економічних і соціально-психологічних методів стимулювання, розробка і т.д.

Соціологічні дослідження показують, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад і індивідуальна надбавка, а потім вже йдуть різні види премій. На тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога. Значущими так само є наступні мотиваційні форми: хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки. Серед можливих факторів демотивації виділяються:

• — Ігнорування ідей та ініціативи;
• — Відсутність почуття причетності до компанії;
• — Відсутність відчуттів досягнення, не видно результатів, немає особистого і професійного зростання;
• — Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег.
• В) Аналіз системи мотивації праці на підприємстві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудова системи управління ефективністю праці. Використовувані на підприємстві соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі та відчуття приналежності до організації. Недоліки системи стимулювання персоналу підприємства найбільш явно проявляються в періоди максимального попиту на продукцію підприємства.
• Г) Слабкими сторонами існуючої системи стимулювання праці працівників є наступні аспекти:
  • — У деяких випадках використовується погодинна оплата праці навіть у тих випадках, коли важливий кількісний результат. Це призводить до значного зниження продуктивності праці.
  • — Низьке використання здібностей працівників, відсутність відпрацьованої системи просування по службі та розвитку кар'єри.
• Д) Основними напрямами розвитку системи стимулювання персоналу на підприємстві в сформованих умовах можуть стати:
  • — Розвиток системи управління діловою кар'єрою;
  • — Застосування нових стимулюючих форм оплати праці;
  • — Розширення використання соціально-психологічних факторів у стимулюванні персоналу, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Для формування системи управління діловою кар'єрою на підприємстві необхідно здійснити наступні заходи:

• 1. Провести створення основ системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження управління по цілях, навчання та управління адаптацією і професійною орієнтацією, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування гарною комунікаційної системи на підприємстві, систематичного інформування про вакансії у фірмі, впровадження.
• 2. На основі вивчення потреб та інтересів працівників провести подальший розвиток кар'єрних системи підприємства і використовуваних методів стимулювання.
• 3. Програми розвитку кар'єри для забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинні регулярно пропонуватися; бути відкритими для всіх працівників; модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни.

У цілому, добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування, дати інформацію про відповідні можливості кар'єри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів, які так дорого обходяться підприємству. Система кар'єрного консультування здатна надати чималу допомогу керівництву підприємства в частині розуміння системи мотивації своїх співробітників і здійснення коригування використовуваних методів і систем мотивації.

Е) Для підвищення економічного стимулювання, існуюча на підприємстві система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації і побудовою управління персоналом за цілями.

Для впровадження системи участі працівників у прибутку підприємства можна запропонувати норматив відрахувань до фонду участі працівників у прибутках в розмірі 30% від прибутку підприємства. Поділ створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівників, щоб бути зрозумілими ім.

Так само може бути удосконалений діючий список соціальних виплат. Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на підприємстві «Елвіра» можуть стати: медичне страхування; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; надання безкоштовних стоянок для автомобілів; допомогу у підвищенні освіти, профпідготовці та перепідготовці.

Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорити з участю працівників (анкетування, збори колективу).

Джерелом соціальних виплат повинні бути вказані нами вище відрахування до фонду участі працівників у прибутках.

• Ж) Основними напрямами вдосконалення соціально-психологічних методів в мотивації персоналу підприємства «Елвіра» можуть бути:
  • — Підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами,
  • — Розвиток організаційної культури.

Створення на підприємстві системи попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи управління на підприємстві, підтримання сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі.

У цілому, можна зробити наступний висновок, що впровадження запропонованих заходів у поєднанні з удосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.