Менеджмент людських ресурсів

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

ПО ВИЩОМУ ОБРАЗОВАНИЮ.

_________________________.

ВСЕРОСІЙСЬКИЙ ЗАОЧНИЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ.

ИНСТИТУТ.

Контрольна робота по.

«МЕНЕДЖМЕНТУ» на задану тему «Менеджмент людських ресурсов».

Студента ФНО.

IV курса.

Група «Бухгалтерський учет».

Минеева Алексея.

Смоленск.

1997 год.

Менеджмент людських ресурсов.

Питання до контрольної роботі :

1. Кадровий потенціал комерційного банка.

2. Роль людського в управлении.

3. Роль оцінки й підготовки фахівців у ефективності роботи организации.

4. Роль лідера в управлении.

5. Стиль руководства.

6. Конфліктні ситуації та методи їхнього разрешения.

1. Кадровий потенціал комерційного банка.

Менеджмент загалом можна з’ясувати, як систему економічного управління виробництвом, що включає сукупність принципів, методів, форм і прийомів управління. До менеджменту ставляться теорія управління і практичні зразки ефективного керівництва, під яким на увазі мистецтво управления.

Стратегія комерційного банку немислима без звернення до банківському персоналу. Коли кажуть про хорошого банку, то мають виду передусім банк, у якого висококваліфіковані кадри. І це випадково. У сучасний банк клієнти виходять у тому, щоб отримати той чи інший фінансову послугу, а здобуття права скористатися радою банку, як правильніше організувати бізнес. Зрозуміло, щоб забезпечити подібне якість роботи, у банку повинна бути сформована сильну команду, здатна підтримання його високий професійний авторитет.

Сформована система заняття посади з урахуванням освітнього цензу потребує серйозні корективи. Вища ж освіта повинно бути єдиний критерій прийому працювати в кредитне заснування і тим більш заняття керівних посадах. Вища ж освіта, яке отримав той чи інший банківський службовець, формуючи його загальну ерудицію та фахових знань, має спрацювати на користь саме, має за цьому давати лише більший шанс зайняти вищу становище як у банку, і у суспільстві загалом. Диплом про закінчення ВУЗУ ні бути постійним перепусткою щоб займатися крісла менеджера, таким фахівцю треба стати, довівши професіоналізм, вміння управляти людьми. Таке якість не приходять разом із дипломом власними силами, необхідні практика і опыт.

Всі ці розмірковування дають підстави зробити деякі практичні выводы.

Перший висновок у тому, що у роботу у банк необов’язково брати людей, мають спеціальна підготовка. Але це, що цим ми штовхаємо банк прийняти працювати людей виключно небанківських професій. Таке припущення було б абсурдним. Йдеться іншому. Банки потребують непросто в фахівцях, а справді у освічених людях, інтелектуальний потенціал, яких здатний вивести кредитні установи більш високий виток коммерции.

Другий висновок у тому, що у роботу у банк слід приймати за пред’явленні диплома про утворення, але в підставі «маленького іспиту», тесту, що дозволяє визначити можливості претендента. Питання, що входять до тест і створені задля з’ясування знань не тільки суто професійного банківського характеру, а й спільного кругозору экзаменующего, тому неодмінною умовою може бути конкурсний відбір, заздалегідь оголошений банком щодо певних посад і дає можливість абітурієнту заздалегідь підготуватися до майбутнього співрозмови і тесту.

Третій висновок стосується перенавчання і перепідготовки кадрів. Він у тому, що банк, набирающий собі співробітників, має потурбуватися про їхнє стажуванні і на професійному зростанні. Навчання може здійснюватися у виявляється по-різному. Великі банки спроможні створити свої власні школи зі спеціальної невеличкий адміністрацією і штатом викладачів. Цей шлях є найпродуктивніший підхід. У нинішній ситуації очікувати від держави вирішення питання щодо перепідготовки кадрів — отже, кажуть, «приймати в моря погоди», жати неймовірного. А, щоб зробити жизненноспособным гасло «Кадри вирішують! «, потрібно спочатку вкласти у них гроші. Наприклад Смоленський Ощадбанк готує банківських фахівців у ліцеї № 6, з наступним трудоустройством.

2. Роль людського чинника в управлении.

Основу менеджменту становить людський чинник, укладений у знанні суб'єктом управління у справі, у вмінні організувати власний працю й роботу, в зацікавленості, саморозвиватися і творчої діяльності. Центральної постаттю менеджменту виступає професіонал — управляючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, яким він займається, вміє швидко оцінювати реальну ситуацію, знаходить оптимальне рішення задля досягнення поставленої мети. У цьому менеджер повинен мати певним професійними й особистими якостями: високої компетентністю, гнучкості мислення, умінням іти на ризик, напористістю, реалізувати намічені плани, бути лідером в коллективе.

Основою людського є особистість: психологічний образ людини, як дієздатного члена суспільства, котра усвідомлює своєї ролі в суспільстві. У зв’язку з цим створюється функціональна структура :

[pic].

индивидуальный підхід до кожного члена колективу, дозволяє максимально використати його потенціал; орієнтація на здоровий психологічний клімат коллективе.

3. Уміння знайти необхідний інструмент, засіб на колектив і кожного члена.

З метою зародження ентузіазму, бажання ефективно трудитися є найбільш відповідальна і складне завдання менеджера. У цьому важливе значення має тут здатність менеджера акцентувати на досягненні кожного працівника, вміння подякувати за досягнутий результат, створити матеріальні і моральні стимули до праці. Усе це вимагає спеціальної системи підготовки й перепідготовки менеджерів. Система підготовки менеджерів має передбачати як професійне навчання, а й оволодіння методами управління колективом, мистецтвом ділового спілкування. Такий їхній підхід передбачає внесення докорінних змін у випуску програми з підготовки спеціалістів для банківської системи, здійснюваної вищими навчальними закладами. У ньому мають відбитися низку інших дисциплін, формують мистецтво діяльності менеджера: управління ринкової економіки, менеджмент, маркетинг, страхування, правові основи підприємництва, экономико — математичне моделювання, банківське справа, етика та колективна психологія. Навчання менеджера має спрямувати не так на пасивне оволодіння певної сумою знань, але в активне сприйняття вихідних основ підприємництва банківської сфери. У цьому важливе значення у процесі навчання набуває досвід розв’язання різноманітних ситуаційних завдань з практики роботи банка.

У початковій підготовці менеджера серйозну увагу має виділяється практикумам по з психології та взаємодії ділових людей. Бо у банківському бізнесі неможливо працювати у одиночку.

Важливу роль щодо підвищення кваліфікації менеджера займає самопідготовка, джерело якої в його зацікавленості до самовдосконалення та самовдосконалення. Вона передбачає прояв ініціативи виборі спрямованості і форм організації навчання, наполегливості у досягненні поставлених целей.

4. У первинних трудові колективи крім керівника на поведінка працівників впливає лідер. Лідерство — це процес стихійного, спонтанного керівництва колективом зсередини, із боку найавторитетніших членів колективу. Лідерами стають ініціативні, енергійні, товариські, поінформовані працівники. У різних ситуаціях життєдіяльності колективу лідерами були різні работники.

Лідерство виникає лише тому випадку, як у колективі є працівники зі схильністю до лідерства. Якщо організації таких працівників немає, колектив залишився без лідера. Безлидерные колективи менш ефективні і вирізняються нижчим рівнем згуртованості. Найбільшою ефективності праці та згуртованості досягають ті колективи, де керівник водночас є лідером. І тут може впливати на колектив як адміністративними заходами, а й використовувати соціально — психологічні санкції. Проте поєднання ніби одна особа керівника і лідера який завжди вдається достичь.

Фахівці з економіки та соціології праці, вивчаючи соціально — психологічну структуру колективу, мають знайти лідерів, щоб спиратися ними з організацією колективної діяльності. Впливати на колектив слід передусім через лідерів. Однак керівництво, по яким — або ознаками які відповідають займаній посаді, бояться появи у колективах лідерів, вважаючи їх своїми суперниками. Противо поставляння і приховане протиборство керівника і лідера можуть призвести до конфліктів в коллективе.

Взяти, приміром керівництво банком. Керівник банку — це номенклатурна посаду; не стільки адміністратор, скільки банкір в сенсі цього слова, професіонал, лідер, у якого комерційними і аналітичні здібності. В усьому світі банк судять насамперед із тому, хто очолює, як і особистість голови, його фаховий рівень і моральний рівень, здатність організувати бізнес, згуртувати колектив для досягнення поставлених завдань, його авторитет у світі ділових людей.

5. Особливості взаємодії членів колективу щодо прийняття, здійснення прийняття рішень та контролю над реалізацією формують стиль руководства.

Стиль керівництва визначається особливостями владно — розпорядчих взаємин держави і складається з низки елементів. У тому числі розподіл повноважень між керівниками та його підлеглими, уявлення їм самостійності, що у інформуванні колективу; ставлення керівника до порад, висловлювань та критики із боку підлеглих; використовувана тактика впливів на підлеглих; домінуючі форми звернення підлеглих; особливості соціального контролю у колективі; характер взаємодій з громадськими організаціями, зокрема з радою колективу; позиція керівника конфліктних ситуациях.

Залежно від поєднання цих елементів розрізняють три типу стилів керівництва; адміністративний; демократичний; попустительствующий.

Для адміністративного стилю керівництва характерно відображення підлеглих від участі у виробленні та прийняття рішень, відсутність можливості в підлеглих проявити ініціативу і самостійність, непорозуміння між керівником і подчиненными.

Демократичний стиль керівництва — повна протилежність административного.

Попустительствующий стиль означає, що керівник, сутнісно, самоусувається від процесу керівництва, пускає його за самоплив, переважно всю роботу ведуть заместители.

Поєднання попустительствующего і адміністративного стилів породжує бюрократизм, тобто. заорганізованість роботи, безвідповідальність працівників, розходження між словом та кримінальною справою, паперотворчість, чванство із боку керівників, чиношанування рядові працівників, угодничество.

2. Роль людського в управлении.

Головне завдання під управлінням колективом полягає у здібності менеджера створити умови для для реалізації його членом своїх потенційні можливості, спонукати в людях ентузіазм, бажання виконати ті чи інші завдання. Керівництво колективом важливі три чинника: вміння менеджера організовувати колективу, вміння спілкуватися із кожним співробітником й уміння знайти необхідний інструмент на людини у цілях вирішення певних задач.

У нашому банку немає такої фахівця, як менеджера із управління персоналом. При підході до постаті співробітників банку ставляться некомпетентно. Це знаходить прояв як не глянь: прийому працювати; при переміщенні посад; під час встановлення посадового окладу; під час розгляду премій і др.

Усі ці фактори чинять негативний ставлення колективу до керівництву банку, що у своє чергу віддзеркалюється в работе.

На погляд необхідно змінити підхід до персоналу, у своїй враховувати особисті, індивідуальні якості і зробити правильну розстановку кадрів. Людина особистість розкривається лише у колективі. Тоді б кожен фахівець міг би реалізувати свої можливості. Творчо підійти до виконання своїх обязанностей.

3. Роль оцінки й підготовки фахівців у ефективності роботи организации.

Роль оцінки фахівців у ефективності роботи організації залежить від здібності менеджера акцентувати для досягнення кожного працівника; вміння подякувати за досягнутий результат, створити матеріальні і моральні стимули до праці. Тоді трудяться заради результату, від якої особисто помітно виграє кожен, і весь колектив, коли кожний почувається співпричетним з цей результат, дохід приходить незамедлительно.

З позиції стратегії нашого банку погано, що підвищують оклади своїм співробітникам без реального поліпшення вмісту праці. Ніщо так і не розбещує як висока вести за майбутній працю. Чим вище невиправдано виплачена частина зарплати, тим нижчий за кінцевому результаті продуктивності праці. Звісно, хто б заперечує підвищення зарплати персоналу, але це має супроводжуватись більш високої віддачею. Більше високу зарплатню слід давати лише тому, хто справді підвищує ефективності роботи банку цілому, справді збільшує банківський продукт і дохідність кредитного учреждения.

Роль підготовки фахівців у ефективності роботи банку. Слід відзначити, що в банку непогано організовано роботу у тому напрямі. Періодично проводяться обласні, кущові семінари з різними фахівцями. У структурних підрозділах організована технічна навчання. Над знову прийнятими молодими фахівцями встановлюється наставництво, на адаптацію нового члена у колективі, що дуже важливо, але найголовніше на навчання професійному мастерству.

Поряд цими заходами, велика кількість працівників банку вчаться у навчальних закладах, тобто. наш банк готує кадри собі представляє ще одну послугу й інших. Приміщення капіталу освіту у тому випадку окупається подвійно: у зв’язку з підвищенням кваліфікації власних кадрів у зв’язку з продажем нової послуги. А, щоб зробити жизненноспособным гасло «Кадри вирішують !» — потрібно спочатку вкласти у них деньги.

4. Роль лідера в управлении.

Ведучи мову про лідерство під управлінням конкретно нашого банку, хотів би до прикладу безпосередньо керівника Операційного управління Смоленського банку Ощадбанку Росії. Вона втілює у собі як адміністратора, скільки банкіра у сенсі цього терміну, професіонала, лідера, що має комерційними і аналітичними здібностями. Вона здатна організувати працю колективу виконання конкретних завдань, завдань, які нашими структурним підрозділом. Вона поважають і авторитетом як серед колективу, і його згуртувала, а й серед клієнтів банку, що дуже важно.

У зв’язку з займаним становищем вона впливає на колектив не лише адміністративними заходами, а й у роботі соціально — психологічні санкції, вміє спілкуватися із кожним співробітником, у своїй знаходить необхідний інструмент на людини у цілях рішення певних задач.

5. Стиль руководства.

Уміння керівника спілкуватися із членами колективу, у значною мірою залежить з його особистих якостей, знання чи індивідуальних особливостей кожного працівника, розуміння, що результати роботи колективу людей великою мірою залежить від рівня керівництва. У цьому важливе значення має тут сила переконання, шанобливий тон розмови, обстановка, в якої ділова розмова, облік індивідуальних особливостей співрозмовника. Стиль поведінки керівника з підлеглими то, можливо двох видів. Перший полягає в директивних вказівки, супроводжуваних поясненнями; другий — виставі широких прав прийняття рішень, в прояві инициативы.

Характеризуючи стиль керівництва у нашому банку можна сказати, як і перший і другий стилі керівництва поєднуються, залежно від цієї ситуації. Проте, директивні вказівки який завжди пояснюються і підлягають обговоренню, повинно бути виконано ще й лише. І це при прояві ініціативи фахівцями банку, вона завжди знаходить підтримку в руководства.

Керівництво банку не виявляє інтересу до думки підлеглих, більш того іноді навіть не вважається. Виходячи з цього можна сказати, що директивний стиль керівництва переважає над демократичними элементами.

6. Конфліктні ситуації та методи їхнього разрешения.

Конфлікти нині виступають відбитком протиріч життя, боротьби нового і старого, прогресу й відновлення проти консервативних і бюрократичних сил.

Абсолютно безконфліктне розвиток як суспільство загалом, і окремих трудових колективів невозможно.

Я б у конкретній ситуації, що сталася нашому колективі. На однієї з працівників почали надходити скарги із боку клієнтів на грубе ставлення, що в роботи неприпустимо. Причиною конфлікту з’явилися індивідуальні особливості, особисті риси працівника, такі, як невихованість, низька культура спілкування, зневажливе ставлення до оточуючих. На кількаразові усні зауваження змін — у цю справу також не пролунало. У результаті - догани. Цей конфлікт, я розцінюю, позитивного погляду. Не лише мають, а й зобов’язані кожного клієнта обслуговувати культурно, терпляче. Подібних ситуацій повинно бути. Після цього інциденту колектив небайдуже поставився до вищезгаданий робітникові й з нашого боку ми намагаємося йому допомогти, змінити стиль поведінки. ———————————- {.

Менеджменту у керування персоналом й розв’язанні соціальних проблем колективу необхідно керуватися в цій самої, щоб: зацікавити кожного працівника щодо підвищення свою кваліфікацію, постійної навчанні й овладевании новими знаннями й сферами діяльності; найти.

психологічний опыт.

спрямованість личности.

спеціальний опыт.

соціально — психологічний процесс.