Висновки та пропозиції

За результатом проведеного дослідження можна сформулювати наступні висновки.

• 1. Трудовий колектив — не замкнуте соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Працездатний, згуртований колектив виникає не відразу — йому передує довгий процес його становлення і розвитку.
• 1-ша умова — ясні, зрозумілі цілі діяльності колективу.
• 2-га умова — наявність певних, навіть дуже незначних досягнень в процесі сумісної діяльності.
• 2. Трудовий колектив підприємства складають зайняті на ньому робітники. Таким чином, під трудовим потенціалом розуміють сукупну трудову діяльність його колективу, ресурсні можливості в області праці спискового складу персоналу працівників ТОВ «Компанія «Агро-Союз» виходячи із їх віку, фізичних можливостей, знань, що вони мають та професійно-кваліфікаційних навичок.
• 3. Розглядаючи соціальну підсистему, варто зазначити, що на підприємстві до її складу входять люди, зі своїми професійними навиками та вміннями, тобто соціальна система — це синонім слова персонал, колектив, кадри.
• 4. При управлінні розвитком соціальної підсистеми на ТОВ «Компанія «Агро Союз» доцільно дотримуватись наступних принципів: результативність роботи; компетентність і потенційні можливості працівника; здатність добре організовувати формальний бік справи; винагорода умінь, тобто дочекатись свого «зіркового часу» і одержати заплановане; загальні здібності.

Співвідношення між чисельністю промислово-виробничого персоналу і загальною чисельністю працюючих у 2007 році складало 92,46%, а у 2008 році зменшилось до 91,88%. Частка робітників з цього співвідношення у 2007 році - 77,38%, а у 2008 році - 78,9%. Кількість працівників залишилась без змін — 128 осіб. Всього відбулося зменшення по категорії промислово-виробничого персоналу до 35 осіб. Непромисловий персонал склав у 2007 році - 7,54% питомої ваги, у 2008 році - 8,12% питомої ваги та збільшення на 1 особу.

• 5. Середню освіту у 2007 році мали 110 осіб або 16,92% питомої ваги, а у 2008 році відбулося зменшення до 92 чоловік або 14,94%. Всього по середній освіті відбулося зменшення на 18 працівників. Професійно-технічну освіту в 2007 році мали 315 чоловік або 48,46% працюючих, а в 2008 році відбулося зменшення на 5 осіб що становить 310 чоловік або 50,32%. Середню спеціальну освіту в 2007 році мало 138 осіб або 21,23%, у 2008 році 112 осіб або 18,18% питомої ваги. Відстежується зменшення на 26 осіб. Неповну вищу освіту у 2007 році мали 16 чоловік або 2,46% питомої ваги, а в 2008 році пройшло збільшення на 2 особи що становить 18 чоловік або 2,92%. Вищу освіту у 2007 році мав 71 чоловік або 10,92% питомої ваги, та в 2008 році 72 особи або 11,69% працюючих.
• 6. Підготовка та набір персоналу для здійснення основної діяльності здійснюється на ТОВ «Компанія «Агро-Союз» дуже ретельно. Зокрема, висуваються певні критерії до майбутніх працівників:
  • — вік від 23 років;
  • — досвід роботи;
  • — комунікабельність;
  • — приємна зовнішність (для торгового персоналу обов’язково).

Особливу увагу при підборі персоналу у ТОВ «Компанія «Агро-Союз» звертають на його активність, тобто прагнення розширювати сферу своєї діяльності, здатність нести в собі потенціал енергії, сили, творчості.

• 7. Форми навчання персоналу у ТОВ «Компанія «Агро-Союз» мають логічно завершену організацію педагогічного процесу, якому властива систематичність та цілісність, саморозвиток, особистісно-діяльнісний характер, постійність складу учасників, наявність певного режиму проведення. Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за модульною системою, пілотні семінари та відкрите навчання.
• 8. Найбільшу частку у структурі витрат на професійне навчання персоналу ТОВ «Компанія «Агро-Союз» становлять витрати на наставництво та метод ускладнених завдань (24,5% структури у 2008 р.). При цьому спостерігається збільшення чистки даних витрат у порівнянні з 2006 р. відповідно на 2,8% та 13,6%. Отже, у ТОВ «Компанія «Агро-Союз» приділена значна увага професійному навчанню персоналу, що свідчить про позитивні тенденції у розвитку трудового колективу підприємства. Дана організація проведення професійного підбору, формування та розвитку персоналу, забезпечує покращення конкурентних позицій досліджуваного підприємства ТОВ «Компанія «Агро-Союз» у напрямку розширення асортименту послуг та підвищення їх якості.
• 9. У 2008 р. робота керівників з персоналом ТОВ «Компанія «Агро-Союз» була спрямована на раціональне використання кадрового потенціалу, підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, посилення мотивації до праці, подальше вдосконалення і підвищення ефективності роботи колективу. Вплив керівників на мотиваційний механізм персоналу на підприємстві ТОВ «Компанія «Агро-Союз» здійснюється прямолінійно, і є досить значним.

За виконаним нами дослідженням ми розробили та внесли такі рекомендації керівництву для удосконалення процесу формування та розвитку трудового колективу в ТОВ «Компанія «Агро Союз»:

Проведення тренінгів;

2. Проведення семінарів з підвищення рівня кваліфікації працівників;

Ефективно використовувати свій час;

• 10. Впровадження моделей підвищення ефективності формування та розвитку трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз» суттєво впливає на економічну діяльність і дає змогу прогнозувати та отримувати більший прибуток.
• 11 Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для підвищення інтенсивності і продуктивності праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а направляти їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
• 12. Незважаючи на добрий соціально-психологічний клімат ТОВ «Компанія «Агро-Союз», для підтримання подальшого його стану та розвитку керівництву підприємства необхідно докласти значних зусиль, а зі сторони персоналу — бажання його сформувати. Такий клімат забезпечує максимальну зацікавленість працівників у діяльності підприємства, яка і є одним з основних факторів підвищення ефективності праці, і, як наслідок, досягнення високоякісних результатів роботи підприємства.
• 13. Виділяють чотири аспекти розвитку — могти, бажати, сміти, робити — як з боку підприємства, так і з боку індивідума повинні розглядатися у взаємозв'язку.

Якщо порушується хоча б один з аспектів, не буде ніякого розвитку ні на рівні підприємства, ні на особистісному рівні. Межі підприємства обмежується не тільки його фінансовими можливостями, але також ціннісними орієнтаціями і ринковими умовами поведінки співробітників.

Підприємство зацікавлене в такій поведінці кожного співробітника, що орієнтована на досягнення цілей підприємства і відповідає функції, виконуваної співробітником. Унаслідок цього в заходи щодо підвищення кваліфікації, проведені на підприємстві, доцільно включати вивчення проблем формування і зміни поведінки. Крім того, на підприємстві часто уникають колективного обговорення різних проблем: роботи, родини і вільного часу. Тим часом таке обговорення має для розвитку особистості позитивні наслідки і не вимагає при цьому фінансових витрат.