Заробітня плата

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВЫ ОРГАНІЗАЦІЇ І УЧЕТА ОПЛАТИ ТРУДА.

1.1 Оплату праці: засадничі поняття і проблемы.

Оплату праці є сукупність коштів, виплачених працівникам, як які перебувають, не які перебувають в списочном складі підприємства, в грошової і натуральної за відпрацьоване час (виконану роботу), за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати на харчування, житло, паливо, оплачувані у встановленому чинним законодавством порядке.

«Оплату праці у сенсі - це те чи інша форма винагороди певну кількість і якість виконаної роботи» [11].

«Під оплати праці прийнято розуміти виражену в грошової форми частина вартості створеного працею продукту, що видається працівникові підприємством, в якій він працює або іншими наймачем» [18].

Як соціально-економічна категорія вести вимагає розгляду з погляду роллю і значення для працівника і работодателя.

Для працівника вести — головна і полягала основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення й підвищити рівень добробуту його та його сім'ї, а тому й котра стимулює роль заробітної плати у поліпшенні результатів праці збільшення розміру одержуваного вознаграждения.

Для роботодавця вести працівників — це витрачені їм вартість використання залученої за наймом робочої сили в, що становитиме з основних статей витрати в собівартості вироблених товарів та послуг. Рівень оплати праці надає істотне вплив на поведінку і працівника, і роботодавця, складывающееся у зв’язку з регулюванням відносин з-поміж них за умов неравновесного стану попиту й пропозиції робочої сили ринку труда.

Отже, за умов ринкових відносин оплата праці покликана виконувати як відтворювальну і стимулюючу функцію, а й регулирующую.

Розрізняють основну й додаткову оплату праці. Під основний заробітною платою прийнято розуміти: виплати за відпрацьоване час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинної, відрядною та використання прогресивної оплаті; доплати у зв’язку з відхиленнями від нормальні умови роботи, за понаднормові роботи, до праці у нічний час й у святкові дні; премії, преміальні надбавки.

Додаткова вести включає виплати за межі не пророблена час, передбачених законодавством про працю колективними договорами: оплата часу відпусток; часу виконання державних та громадських обов’язків; пільгових годин підлітків; вихідної допомоги під час звільнення і др.

Кодексом законів про працю Російської Федерації визначаються загальні умови оплати праці робітників і службовців [23]. Статтею 37 Конституції визначено [24], що має право вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію, примусову працю заборонено. Кожна молода людина у Росії має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімальної відстані оплати праці, і навіть декларація про захисту від безробіття. Кожен громадянин має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гарантуються встановлені законом тривалість робочого дня, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск.

Питання оплати праці в підприємствах регулюються шляхом прийняття внутрішніх тих нормативних документів здійснюються відповідно до законодавством Російської Федерації про працю. До найважливішим із них ставляться трудового договору (контракт), колективний договір, локальні нормативні акты.

Трудової договір — цю угоду між трудящим і організацією, по якому трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачені законодавством про працю. Трудової договір залежить від письмовій формах. Перевага письмовій форми укладання трудового договору тому, що це умови договору фіксуються на єдиній акті, обов’язковому для сторін. Письмова форма договору підвищує гарантії сторін у реалізації досягнутих домовленостей по найважливішим умовам труда.

Відрізняються основні додаткові умови договору. До основним умовам ставляться: місце роботи — найменування підприємства, куди приймається працівник; трудова функція — робота у відповідність до кваліфікацією за визначеною професії (посади), що повинен виконувати працівник; дата початку й час його закінчення, якщо полягає терміновий договір; обов’язок роботодавця щодо забезпечення охорони праці в предприятии.

Додаткові умови конкретизують зобов’язання сторін трудового договору. До додаткових умов можуть ставитися умови про встановленні випробувального терміна, про поєднанні професій (посад), перепідготовки, навчанні другим і совмещаемым професій, про регулярному підвищенні кваліфікації, тривалості додаткового відпустки, режимі робочого дня і часу отдыха.

Колективний договір є правової акт, регулюючий трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками організації, укладається термін від року у три роки і набирає чинності з підписання його сторонами керівником організації та органом профспілки, уповноваженим на представництво загальними зборами працівників організації). Трудової договір включає у собі такі розділи як: форма, система оплати праці, грошові винагороди, посібники компенсації, доплати; визначення робочого дня і часу відпочинку; підготовка і на підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов і охорона праці працівників; жилищно-бытовая роботу і організація харчування; спортивна і культурно-массовая робота. Колективний договір схвалюється загальні збори колективу. Виконання зобов’язань колективного договору контролюють адміністрація організації та профспілковий комитет.

Кожна організація будує систему оплати роботи з урахуванням різних обставин: виду; розмірів організації та структури управління; наявності філій, обслуговуючих виробництв і господарств. Усе це знаходить свій відбиток у локальних нормативні акти. До локальним нормативним актам ставляться: Положення про системі оплати праці, Положення про преміюванні, Положення про виплаті винагороди за підсумками роботи протягом року, Положення про виплаті винагороди за вислугу років, Положення про функціональному підрозділі (службі) організації, її філіях і господарствах, посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку. Усі повинно бути затверджені керівником организации.

Характерною ознакою реформи заробітної плати у умовах становлення ринкової економіки є суттєва зміна відносин держави, підприємством, і працівником з питань оплати його та значну розширення прав підприємств у сфері зарплати. У час державою законодавчому порядку визначається лише розмір загальноросійської мінімальної зарплати як формування зарплати різних груп, і категорій працівників із галузям, регіонам, підприємствам, організаціям. Розробка решти питань оплати праці входить в компетенцію предприятий.

З січня 1997 року, згідно з Федеральним законом «Про підвищенні мінімальної відстані оплати праці» мінімальний розмір оплати праці встановлено у сумі 83 490 рублів на місяць. З урахуванням же деномінації, проведеної 1 січня 1998 року мінімальний розмір оплати праці становив 83 рубля 49 копійок [26 ].

Нині мінімальний розмір оплати праці виконує три основні функції: є державною гарантією мінімальної відстані оплати праці; виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків, зборів та інших платежів, здійснюваних відповідно до законодавством Російської Федерації; служить критерієм визначення розміру допомог і компенсацій, виплачуваних відповідно до законодавством із соціального захисту населения.

Розрахунки з персоналом з праці становлять значну частину комплексу розрахункових операцій. Зобов’язання з праці включають комплекс розрахунків й зобов’язань, до якого входять: зобов’язання в нарахуванню і виплаті зарплати; утримання податків із нарахованих сум та його перерахування до бюджету; зобов’язання в зберігання й виплаті депонентских сум, що виникли через неотримання зарплати деяких працівників у термін; нарахування і перерахування за призначенням коштів у соціальне і медичне страхування, на пенсійне забезпечення; нарахування виплату посібників з тимчасової працездатності, при іншими обставинами персоналу підприємства; утримання і перерахування за призначенням різних сум за вимогами до окремих осіб з персоналу підприємства чи з їх просьбе.

Найбільш гострими та соціально напруженими проблемами у сфері оплати праці Росії є: затримки в виплаті зарплати; падіння воспроизводственной функції оплати праці (мінімальна вести не перевищує 20 відсотків рівня прожиткового мінімуму); різке скорочення стимулюючої ролі оплати праці (розміри оплати праці працівника слабко залежить від його кваліфікації, фактичного трудового внеску результатів виробництва підприємств); невиправдана диференціація в розмірах оплати праці між працівниками незалежно від результатів їх роботи, професіоналізму, кваліфікації, і образования.

Основна проблема у створенні оплати праці сучасних умовах полягає у встановленні адекватної ринкових відносин системи оплати праці. Вирішити цю проблему дуже складно, оскільки стару систему організації нормування і оплати праці зруйнована, а нова ще, як правило, не створена. Існуючі системи організації оплати праці засновані на старих принципах організації, що ні відповідає сучасних вимогам. Для побудови нової виборчої системи організації оплати праці необхідно вивчити існуючі форми і системи оплати праці, як, і за рубежом.

1.2 Форми і системи оплати труда.

У сучасному розумінні форми і системи оплати труднощів можна визначити як організаційноекономічні механізми співвіднесення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому зарплати. Форми оплати праці визначаються як способи встановлення залежності величини зарплати працівника від отриманих результатів його у протягом певного часу, а системи оплати праці - це, сутнісно, технологія реалізації цієї зависимости.

При перехід до ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин, зокрема й у питаннях зарплати. Тепер усі умови оплати праці працівників, що входять до компетенцію підприємства, би мало бути зафіксовані у колективному договорі підприємства, що має статус юридичного документа.

Відповідно до статті 13 Федерального закону «Про колективних договорах і угодах» в колективний договір можна включати взаємні зобов’язання роботодавця й працівників із наступним питанням оплати праці: форма, система і величину оплати праці, грошові винагороди, посібники, компенсації, доплати; механізм регулювання оплати праці з зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, певних колективним договором [23].

Форми оплати праці відрізняються більшою розмаїтістю. Широко застосовуються відрядна і погодинна оплата праці показані малюнку 1.1.

Відрядна — форма зарплати, коли він заробіток залежить від кількості зроблених одиниць продукції з урахуванням їхньої якості, труднощі й умов праці. При відрядної оплаті розцінки визначаються з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норми вироблення (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом розподілу годинниковий (денний) тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму вироблення. До різновидам відрядною форми оплати праці ставляться: пряма відрядна — коли він оплата праці робочих зростає у прямий залежність від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації; сдельно-премиальная — передбачає преміювання від перевиконання норм вироблення і виробити конкретні показники їхнього виробничого діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо.); акордна — система, коли він оцінюється комплекс різних робіт з зазначенням граничного терміну їхніх виконання; сдельно-прогрессивная — передбачає оплату виробленої продукції межах встановлених доз за прямими (незмінним) розцінками, а вироби понаднормово оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою, але з понад подвійний відрядній розцінки; косвенно-сдельная — застосовується підвищення продуктивність праці робочих, обслуговуючих обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується по непрямим відрядним розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, що вони обслуживают.

Рис. 1.1. Форми оплати праці [18].

Погодинна — форма зарплати, коли заробітна плата залежить кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці. При погодинної оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. На виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути норми обслуговування чи норми чисельності працівників. Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і повременно-премиальную: проста погодинна — оплату виконують за певну кількість відпрацьованого часу незалежно кількості виконаних робіт; почасово-преміальна — оплата як відпрацьованого часу за тарифом, а й премії з якості работы.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці, природно-кліматичні умови виконання роботи, інтенсивності й правничого характеру труда.

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є підставою організації заробітної плати робітників, будується залежно та умовами праці, кваліфікації працюючих, і форми оплати труда.

Вона містить сукупність нормативів: тарифні ставки, що визначають розмір оплати праці годину або протягом дня і схеми посадових окладів; тарифні сітки, яка ніколи співвідношення газу в оплаті праці між різними розрядами робіт і тимчасових робочих (кваліфікаціями); тарифно-кваліфікаційні довідники, з допомогою яких можна визначити розряд праці та робітників у відповідність до тарифної сіткою; районні коефіцієнти різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, призначених від використання під час встановлення ставок і окладів працівниками і за визначенні розмірів їх винагороди за виконану работу.

У разі ринкових відносин підприємства, можуть вводити самостійно той чи інший систему тарифікації праці. Разом про те досить суттєву вплив на позицію більшості підприємств під час вирішення це завдання надають централізовано розроблювані на федеральному рівні рекомендации.

Нині підприємствам запропоновано керуватися Єдиної тарифної сіткою (ЄТС), у якій передбачено 18 розрядів тарифікації (груп оплати). Ця кількість розрядів встановлено виходячи з відмінностей у складності праці робітників і службовців. У ЄТС закладено розмір наростання від розряду до розряду: з I — III -30 відсотків, з IV по XV — 13 відсотків, і з XVI — XVIII — 11 відсотків. Тарифні ставки (оклади) по розрядам диференціюються в ЄТС тільки за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Виконання найпростіших робіт оплачується по тарифну ставку 1 розряду. Тарифні ставки робочих інших розрядів перевищують цей розмір залежно від рівня кваліфікації їх праці, тобто. привласненого тарифного розряду і встановленого тарифного коефіцієнта [21].

Бестарифная система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якої належить працівник. Під час цієї системі не встановлюється твердого окладу чи тарифної ставки. Застосування такої системи доцільне лише тоді, коли є можливість врахувати результати праці працівника за загального зацікавленості і персональної відповідальності кожного члена коллектива.

З огляду на, що форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємства, і навіть решта видів їхніх прибутків встановлюються підприємствами самостійно, підприємство вправі вагітною про систему оплати праці працівників передбачити натуральну форму оплати труда.

Під натуральної видачею з оподаткування слід розуміти видачу продукції власного виробництва, котра видається за виконану роботу (приміром з договорами підряду та інших.) і у деяких випадках, передбачених установчими документами підприємств і организаций.

Існує японська система «плаваючих» окладів, доцільність яких у тому, що з урахуванням динаміки підсумків роботи протягом місяця (гірші чи краще) наступного місяця до працівників призначаються нові посадові оклади (відповідно менше, або больше).

Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох чинників. Вивчення цих факторів дозволяє вибрати адекватну форму чи систему оплати праці конкретної підприємства. З іншого боку вивчення закордонного досвіду є також корисним задля встановлення принципів, форм і систем оплати праці ринкових условиях.

1.3 Зарубіжний досвід оплати труда.

У разі переходу Росії до системи ринкового господарювання в відповідність до змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та цивільного захисту працівників. Ці зміни вимагають серйозного вивчення і використання безлічі фундаментальних положень, які у країнах із розвиненою економікою, наприклад, як-от Японія та США.

Передусім слід відзначити, що систему оплати праці Японії полягає в системах довічного найму, репутації і підготовки робочому місці. Саме вони накладають формування японської системи оплати праці свої, неповторні особливості, роблять її потужним чинником економічного зростання. За всього різноманіття японських моделей можна назвати п’ять загальних, основних особливостей [6].

Перша особливість — залежність оплати праці від стажу, віку працівника (система сплати вислугу лет).Система сплати вислугу років є метод контролю, у якому оплата праці та просування службовими щаблями пропорційні віку й числу років безперервного стажу. У системі сплати вислугу років трьома важливими елементами є турбота про витратах робочого життя, спонукання до підвищення продуктивність праці і стимулювання підвищення здібностей. Ефективність цією системою у тому, що сприяє створенню обстановки співробітництва уряду і взаємодопомоги робочих з виробництва, соціальній та тому, що ні встановлює безпосередній зв’язок між і зарплатою й формує гнучке ставлення робочих до перестановці. Отже, зарплату підвищують не було за стаж і середній вік, а й за кваліфікацію і, які підвищуються по збільшення стажа.

Другий особливістю японської системи оплати праці є його залежність від про життєвих піків, яких у житті людини налічується 5−6 (надходження роботу по закінченні університету; одруження; народження дитини; купівля житла в кредит; час, протягом якого слід віддати частину акцій цього кредиту, теж супроводжується підвищенням зарплати тощо.). Залежність зарплати від життєвих піків наочно свідчить неволодіння реальною турботі про конкретну людину. Жити в умовах спокійніше та надійніше, і складаються відповідні ставлення до підприємству і віддача работника.

Третя особливість — показник фактичного трудового вкладу чи реальних результатів роботи. Механізм такий взаємозв'язку різними підприємствах Японії не однаковий. Наприклад, існують системи градацій в групах працівників, тобто працівники за інших рівних умов (стаж, освіту, посада і т.д.), перебувають у одному й тому ж групі, в залежність від фактичних результатів роботи ставляться до найрізноманітніших градаціям з праці. Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірів оплати праці та результатів роботи співробітника, тобто форми і системи зарплати розробляють самі з урахуванням їхньої особливостей і традицій. Велика роль цьому відведено відділам мотивацій. Японські відділи мотивацій — це мозкові, аналітичні центри, що акумулюють все саме свіжіше та передове у сфері організації праці та оплати, і навіть розробки ефективних моделей стимулювання і мотивації своїх працівників, держава б цими питаннями не займається. Вона надає повну самостійність і творчість самим підприємствам, зокрема государственным.

Такий їхній підхід у створенні оплати праці міг би використовуватися у Росії при вдосконаленні системи стимулювання праці працівників бюджетної сфери. Доцільно всередині всіх вісімнадцяти розрядів ЄТС запровадити систему чотирьох-п'яти градацій. Це посилить стимулюючу роль оплати праці, оскільки за різні виходять результати роботи за інших рівних умов (передусім рівному розряді) працівники отримувати різне (а чи не однакове, як тепер) вознаграждение.

Четвертої особливістю японської системи оплати праці є залежність окладів менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система «плаваючих» окладів. Базові ставки директора заводу, начальників цехів, інших менеджерів коливаються в залежність від динаміки собівартості, обсягу виробництва, номенклатури, інших показників, які відповідає хлопчик чи іншого руководитель.

П’ята особливість — майже найнижча диференціація (1:3) газу в оплаті праці. Це означає, що працівник найнижчою кваліфікації отримує лише в 3 рази менше, ніж працівник найвищої кваліфікації. У Японії слюсар, продавець, інженер, лікар одержують у 4−5 разів менша ніж президент компанії (йдеться лише про тарифі і окладі). Ця особливість — доля високорозвинених країн і неприйнятна для Росії, оскільки, коли це співвідношення (1:3) на рублі, то, на російському виробництві виникатимуть проблеми з працівниками високій кваліфікації, інженерами, директорами.

Є думка, що Японська система оплати праці є суто специфічною і прийнятною лише у Японії, і її не можна залучити до інших країнах [6]. Проте сьогодні можна привести чимало прикладів «японизации» управління людські ресурси та відносин між нанимателями та працівниками, наприклад японські системи «плаваючих» окладів, що використовуються на деяких підприємствах що є біля России.

Ключове напрям виходу Росії з кризи пов’язано із розвитком виробництва, економічним зростанням, однією з чинників якого є оплата праці та її організація. Необхідно застосовувати такі оплати праці, які стимулювали б до праці, але й у тому, що підприємства, маючи можливість обирати будь-яку систему оплати праці, використовують застарілі, неефективні форми тарифного стимулювання, які передбачають зрівнювання і зацікавлюють працювати більше й лучше.

Бухгалтерський облік прийнятий у США відрізняється від бухгалтерського обліку, прийнятого у Росії, оскільки багато проблем вирішуються на цих країнах неоднаково, що з різної правовими підвалинами, яка у кожної країни, традиціями, багатостолітнім досвідом та менталітетом бухгалтерських працівників. І на водночас, основні тези цих бухгалтерських систем однакові, оскільки беруть свій початок від Луки Пачолі (1445−1517).

У у деяких галузях вартість робочої сили в сягає більш половини витрат [14].

Значення обліку зарплати у тому, що роботодавець зобов’язаний вести звітність, що підтверджує зобов’язання в нарахуванню заробітної плати й на утримань з її. Система обліку зарплати потребує суворому постійному контролі й ефективної обробці даних, соціальній та регулярному інформуванні відповідних фінансових органов.

Необхідно розрізняти постійних (штатних) співробітників і сумісників (працівників, виконують роботу з договору — підряду). Правила обліку зарплати ставляться до працівникам фірми. Сумісники є працівниками даної фірми і з цього система обліку зарплати ними не поширюється. Вони пропонують послуги фірмі за винагороду, але з перебувають під її прямим наглядом чи контролем.

Існують три виду зобов’язань, пов’язаних із обліком зарплати: заборгованість з виплати заробітної плати; заборгованість із податків, взимаемым із плати; заборгованість по іншим удержаниям з зарплати; заборгованість за оплатою отпусков.

Заробітну плату робочих розраховується з погодинної ставки чи відрядною вироблення. Для службовців встановлюється місячні чи річні оклади. Зазвичай, до цієї категорії відносять управлінський апарат. Крім визначення рівня зарплати федеральний Закон про справедливих умов праці впорядковує виплати за понаднормові роботи. Власник промислового, торгового чи транспортного підприємства, діяльність якого полягає виходить поза межі одного штату, відповідно до федерального законодавства оплачує щогодини понаднормових робіт. При цьому відпрацьовані годинник, понад сорок години на тиждень і вісім годин на день, вважаються сверхурочными. Наднормові годинник повинні оплачуватися по крайньої мері в полуторному розмірі регулярної ставки. Роботи у вихідні й святкові дні можуть бути і оплачені як понаднормові в відповідно спеціальними угодами з праці. У виплати за понаднормове час, відпрацьоване по колективним договором (за узгодженням із профспілками) чи з іншим контрактами для роботи за наймом, встановлений мінімум то, можливо превышен.

Зазвичай, кінцева сума, виплачувана робітникам і службовцям, менше нарахованої їм зарплати через те, що підприємець по чинному законодавству зобов’язаний утримати певну частину заробітку своїх працівників (податки) на користь державні органи. Сюди відносяться податки, стягнуті по федеральному Закону про оподаткування до пайового фонду соціального страхування, федеральний прибутковий податок та прибуткового податку, встановлений урядом штату. Певні утримання виробляють також у сфері самих робітників і службовців і часто на прохання. До цій групі належать утримання в пенсійний фонд, страхові внески органам охорони здоров’я, профспілкові внески і благодійні податки. Поза залежність від того із метою виробляються утримання з заробітної плати робітників і службовців, власник підприємства зобов’язаний перерахувати ці суми на користь відповідних органів, фондів чи организаций.

Програма соціального забезпечення у США фінансується з допомогою утримання податків із робочих, службовців, підприємців та осіб зайнятих дрібним бізнесом, тобто. котрі за наймом. Ця програма забезпечує інтереси близько 90 відсотків відсотків працездатного населення США [14].

У багатьох компаній робітники і службовці мають право оплачуваний відпустку. Наприклад, службовець може заробити декларація про двотижневий оплачуваний відпустку за кожні п’ятдесят тижнів роботи. Отже, службовець отримує 52 — тижневе платню за п’ятдесят тижнів роботи. Теоретично вартість всього два тижні відпустки мусить бути розподілено як витрат все рік. Звідси, оплата відпустки становить 4% (2-х тижневий відпустку розділити на п’ятдесят тижнів) зарплати працівника. Кожну відпрацьовану тиждень співробітник заробляє невелику частку (4%) свого відпускного платні. Заборгованість за оплаті відпустки їх може становити велику суму [7].

До обов’язків кожного власника підприємства входить ведення документації, що з нарахуванням і виплатою зарплати на кожного працівника і службовця. Більшість компаній використовує тих цілей комп’ютери, але дрібні фірми роблять це вручну. Для розрахунку зарплати працівника немашинным способом використовується лицьової рахунок. Ця форма розроблено у відповідність до діючими вимогами до оформленню документації по нарахуванню і виплаті зарплати. Утримані суми переводять їх у відповідні органи, а робочому чи службовцю щорічно надають довідку — розрахунок суми всіх утриманні. У формі особового рахунку назви більшості граф дають уявлення суму заробітку (графа «нараховано всього»), у тому, у які органи, фонди чи організації зроблено ті чи інші утримання з зарплати. У цьому формі також відбивається вести наростаючим результатом. Запис зарплати наростаючим результатом дозволяє підприємцю розрахувати і зробити утримання податку FICA, який нараховується до певного за максимальний рівень зарплати, заробіток понад цього рівня податком FICA не оподатковується. Наприкінці минулого року власник підприємства надає працівникові чи службовцю форму № 2. Її копію підприємець відсилає в Податкове управління. Отже, Податкове управління має можливість перевірити, заявив той чи іншого працівник повну суму свого заробітку, одержаному під роботу з найму.

Розрахункова відомість є докладний перелік сум нарахованої і виплаченої зарплати. Вона заповнюється до кожного дня виплати зарплати. У відомість включаються: прізвище, кількість відпрацьованих годин, нарахована вести, утримання з сумою до виплаті кожного працівника. Результати розрахункової відомості служать основою записи проводок у журналі операций.

Потому, як тижнева заробітну плату нараховано, виникає зобов’язання щодо її виплаті. Спосіб виплати залежить не від системи тій чи іншій фірми. Більшість фірм використовують спеціальний рахунок, яким не потрібно мінімального залишку. Відповідно до цієї системою чек спочатку виписується звичайну рахунок для чистих надходжень і поза тим депонується на спеціальний рахунок доти, як чеки будуть видано робітникам і службовцям фірми. Якщо використовується система ваучерів (разом із спеціальним поточним рахунком), то готується ваучер-чек протягом усього суму підлягає виплаті заробітної плати робиться запис у журналі виплат, вироблених готівкою (регістрі платіжних документов-ваучере) по дебиту рахунки «Банківський рахунок зарплати» і кредиту рахунки «Банківський рахунок зарплати» і кредиту рахунки «Ваучери до оплате».

FICA податки із робітників і власників, і навіть федеральний прибуткового податку перераховуються в Податкове управління, по крайнього заходу, щокварталу. Коли рахунок сплати податків надходять досить великі суми (вище певного встановленого рівня), перерахування в Податкове управління виробляються щомісяця. Федеральні внески на страхування від безробіття перераховуються щорічно (якщо сума вбирається у певного рівня) чи щокварталу (якщо сума перевищує певний рівень). Інші утримання з зарплати перетворюються на відповідність до ув’язненими контрактами чи договорами.

У разі переходу Росії до системи ринкового господарювання у зв’язку з змінами у економічному просторі і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та цивільного захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики, як й у США, передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріального стимулювання її результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків (і навіть різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошових сум, нараховані працівникам відповідно до законодавством РФ за невідпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні і т.д.).

Як і США, перехід до ринкових відносин у Росії викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплаті з і вкладів у майно (дивіденди, проценты).

Отже, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистим вкладах, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм визначається законодавством (й у ще одне схожість із системою США — там мінімальний розмір оплати праці визначається федеральним Законом про справедливих умов праці (іноді її називають Законом про заробітної плати і робочому времени)).

Можна сміливо сказати, що принцип відповідності двох систем особливо наочно проявляється у цьому ділянці (облік праці та зарплати) бухгалтерського обліку. Адже саме тут видно, що витратою фірми не виплата зарплати, та її нарахування. Та цим ділянці є і деякі особливості. Так було в системі російського бухгалтерського обліку чітко простежити в кожному лицьовому рахунку всю нараховану заробітну плату і всі утримання з її, а системі бухгалтерського обліку США — лише суму, належну до виплати. Отже, помітні, у Росії прийнято варіант — брутто, США — нетто. Перший варіант відрізняється більшої повнотою, аналітичністю і робить повнішої коллацию (тотожність) аналітичного обліку — підсумовування лицевих рахунків, із даними синтетичного рахунки «Розрахунки з персоналом з праці». І цікаво відзначити, що розрахункові аркуші видаються працівникам США лише одне на рік, у Росії мають видаватися щомісяця, а одержувачі зарплати ж повинні знати тільки своє, належну їм сумму.

Усі особливості американської системи бухгалтерського обліку, й у частковості системи обліку праці та зарплати, при найближчому розгляді неможливо знайти повністю перенесені до нашої країни, хоча прибічників такої трансплантації багато. Передусім це пов’язана з тим, що у Росії є багатовікова самобутня традиція ведення бухгалтерського обліку. Вона сягає часів прийняття християнства і пов’язана з великої культурою Стародавньої Візантії й так просто її перекреслити неможливо. Також пам’ятаймо, у країні існує величезна число бухгалтерських працівників, які мають вищу та середнє професійну освіту, і перевчити таку «армію» бухгалтерів дуже складно. З іншого боку, у Росії є дуже багато бухгалтерської літератури та зробити його до одного день непотрібної неможливо. Протягом два століття вона формувала облікове свідомість бухгалтерських працівників у нашій країні. Проте, попри ряд складнощів, деякі з них було наведено вище, система бухгалтерського обліку Росії, як і бухгалтерські системи інших країнах, повинні поступово переходити на єдині світові стандарти, аби сформувати єдину систему бухгалтерського учета.

———————————;

Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Сдельно-премиальная Повременно-премиальная Прямая сдельная Простая повременная.

ПОВРЕМЕННАЯ.

СДЕЛЬНАЯ.

ОПЛАТА ТРУДА.