Про психологію управління

Про психологію управління

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ.

Українською мовою вже написано багато книг по психології дошкільного віку, або по психології молодших класів, і практично дуже мало про психологію дорослих, тим паче про промислову психологію. Втой час, як західні психологи стверджують, що тільки за рахунок соціально-психологічних факторів можна підняти продуктивність праці на 60−70%. Так як же можна ігнорувати такі резерви, одночасно закликаючи до підвищення продуктивності праці для швидкої інтеграції України у Європейську общину.

Поява промислової психології (психології праці) зв’язана з початком наукової організації праці. Психологія праці почала формуватися на межі XIX-XХ століть: почали розроблятися тести для професійного відбору, вивчались мотиви надання переваги одним професіям перед іншими. Вивчались фактори працездатності та втомлюваності. Проводилися дослідження психологічних особливостей різних видів трудової діяльності, складались професіограми, визначались набори професійних якостей та здатностей людини — все це сприяло формуванню спеціальних напрямків психології. Окремі способи використати психологію були й у нашій країні, але державної підтримки вони ще не отримали.

На початку 30-х років під керівництвом Елтона Мейо у місті Хоторні (США) були проведені дослідження, що дозволили виявити, за яких умов досягається найбільша продуктивність праці.

Для досягнення цієї мети була сформована експерементальна група робітників, на яких протягом 3-х років впливали, змінюючи режим роботи дня, освітлюваність та температуру оточуючого середовища. Піддослідні прицювали з регламентовим режимом, або взагалі без нього. Робітників годували вишуканою їжею, взагалі не давали їсти, і постійно змінювали склад працюючого персоналу.

З дослідів було встановлено, що на найбільший вплив на рістпродуктивності праці чинив склад робочої групи.

1. Управління колективами (групами) працівників.

1.1.Сутність та види колективів (груп).

У середині кожної формальної організації існують формальні та неформальні колективи. Останні створюються стихійно. Існує складне переплетіння формальних та неформальних груп, що сильно впливає на якість та ефективність діяльності.

За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група — це дві й більше осіб, які взаємодіють між собою таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей і одночасно перебуває під впливом інших осіб.Організація будь-якого розміру складається з кількох груп.

Групи створені за бажанням керівника організації, називаються формальними. Вони виникають при:

— горизонтальному розподілі праці (виникненні підрозділів);

— вертикальному поділі праці (виникнення рівнів управління).

Первинною функцією формальних груп є виконання певних завдань та досягнення конкретних цілей. У будь-якій організації існує три типи формальних груп:

•-групи керівників;

•-цільові виробничі групи;

•-комітети.

Прикладама груп керівників можуть бути: керівники компанії і віце-президенти; директор заводу та його заступники; та ін.

Цільові виробничі групи складаються з осіб, які виконують одне завдання. Вони мають певну самостійність, планують самі свою роботу. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників та ін.

Комітет — це група, якій організація делегує свої повноваження для виконання конкретного завдання. До комітетів відносяться ради, збори, комісії, команди тощо.

Можливі випадки виникнення і неформальних комітетів, наприклад страйкового. Тоді менеджер повинен застосовувати «правила гри», характерні для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалізація таких комітетів.

Формальні групи повинні працювати як єдиний налагоджений механізм. Чим краще керівник володіє методама управління групами і факторами дії на них, тим сильніше він впливає на окрему особу, і на результати діяльності організації.

Особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам, оскілбки вони можуть стати домінуючими в організіції, взаємно проникати в інші групи та сильно впливати на управління.

Для вивчення природи неформальних організацій група американських дослідників провала ряд експериментів на заводі Хоторна. Цей експеримент привів до таких висновків:

— важливими у менеджменті є фактори поведінки;

— сильний вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівниками;

— важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

— соціальні та психологічні фактори впливають сильніше на продуктивність праці при достатньо добре організованій роботі, ніж фізичні;

— будь-яка організація є також соціальною системою.

1.2. Характеристика неформальних груп.

Неформальні організації мають багато спільного з формальними :

— керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії;

— використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);

— застосовують певну систему винагород, санкцій;

— структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальні - в результаті соціальної взаємодії; - формальна організація виникає переважно за рішенням керівництва, а неформальна — в результаті виникненя зацікавленості, симпатії тощо.

Основні характеристики неформальних груп:

— соціальний контроль, який здійснюється шляхом вироблення та закріплення групових еталонів допустимої поведінки, жорстких санкцій, відчуження тощо;

— опір перемінам, які виникають через загрозу існування неформальної групи;

— наявність неформальних лідерів, які займають практично таке ж положення, як і в формальних групах. Різниця полягає в тому, що лідер формальної організації отримує свої повноваження офіційно, а неформальної - шляхом визнання його групою.

До факторів, які виділяють лідера неформальної групи, належать: вік, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, національність, характер, розміщення робочого місця, свобода пересування, чуйність. Також слід враховувати, що в групі можуть виникати два лідери: перший — для виконання цілей групи, другий — для соціальної взаємодії.

Американський дослідник груп Джордж Хоманс виявив, що в процесі виконання завдань люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів — негативних і позитивних емоцій стосовно один одного, а також діяльності організації, прогулів, плинності кадрів, падіння дисципліни, скарг.

Неформальні організації можуть заважати досягненю формальних цілей, негативно впливати на дисципліну праці, розповсюджувати брехливі чутки, сприяти висуненню некомпетентних керівників, стримувати модернізацію виробництва,.

Оскільки неформальні організації є явищем об'єктивним, то менеджер повинен навчитись ефективно ними управляти. Для цього слід :

— визнати існування неформальної групи, а також те, що її знищення може призвести до ліквідації самої формальної організації;

— уміти вислуховувати думку, міркування та пропозиції членів та лідерів неформальної групи;

— впливати на діяпьність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту;

— оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою;

— залучати лідерів та членів неформальних груп до участі у прийнятті виробничих рішень;

— забезпечувати швидку підготовку точної інформації з метою попередження брехливих чуток, які можерозповсяджувати неформальна група.

Група здійснює на своїх членів конформіський тиск. Конформізм — це реакція на потребу в затвердженні або пристосуванні до правил групи. Повсюди «новенькі» проходять перевірку на здатність до конформізму, перед тим як вони будуть позитивно сприйняті групою.

1.3. Соціограми та їх роль у визначенні міжособистих відносин.

Відкриття неформальних груп дозволило сформувати в подальшому цілу теорію людських відносин, в розвиток якої великий внесок зробив американський спеціаліст — Джон Морено, що розробив методи міжособистих відносин. Саме він поширив такий термін як «соціометрія" — зміни міжособистих відносин в групі.

Великий інтерес представляє соціограма, що дозволяє графічно здійснити аналіз взаємовідносин у групі за допомогою спеціальних знаків (див. дод.1).

Припустимо, що у відділі, який складається з п’яти чоловік, за допомогою соціограми проводяться дослідження міжособистих відносин. У цьому випадку кожному працівникові видається картка з позначеннями всіх працівників підрозділу.

Далі працівникам ставляться запитання, наприклад: «З ким ви б хотіли провести вечір в ресторані?». На ці запитання піддослідні відповідають графічно, використовуючи відому символіку. Потім отримані результати накладаються, і з цього виходить загальна картина.

.Таким чином, в результаті, на перший погляд, невинних запитань, ми зможемо зробити попередні висновки про керівника цього відділу. А якщо задати групі 20−30 питань подібного змісту — ми зможемо виявити всю картину міжособистих відносин.

Основною складністю теоретичного осмислення проблем індивідуальної та групової поведінки та перешкодою для розробки науково-обгрунтованих методів їх вирішення є неможливість встановлення в цій сфері хоч яких-небудь постійних закономірностей. Закономірності, що виявлені в одному колективі, як правило відсутні в іншому, навіть якщо умови діяльності співпадають. Це пояснюється різноманіттям факторів та умов, що впливають на поведінку, а також неоднозначністю причинно-наслідкових зв’язків між цими факторами та поведінкою. Одні й тіж причини у різних людей викликають різні, а часто й протилежні дії. Ці обставини не дозволяють застосувати при дослідженні людського фактору статистичні методи. Кожна людина і група осіб індивідуальні та потребують індивідуального вивчення.

1.4. Поняття мотивації та її теорії.

Загальноприйнято, що в основі ціленаправленої поведінки лежить мотивація — найчастіше прихована причина, що пояснює вчинки людини. Знання психології потрібні керівнику, щоб управляти людьми, не використовуючи грубі методи, а лиш мотивацію.

Існує велика кількість теорій мотивацій (дод. № 2), проте жодна з них не може повністю пояснити причин поведінки. В більшості мотивація розглядається, як прагнення до задоволення потреб. Класифікація та аналіз впливу потреб на індивідуальну та групову поведінку — дуже важливий та необхідний етап вивчення проблеми активізації людського фактору.

Більшість теорій мотивації основані на пріоритетах, згідно з якими задовольняються потреби. Вважається, що людина, задовольняючи свої потреби, піднімається від нищих до вищих. Потреби змінюються з віком, соціальним положенням і під дією інших факторів.

Розрізняють первинні та соціальні потреби.

До первинних відносять фізіологічні потреби, що визначаються умовами життя та рівнем матеріального забезпечення, а також потребами в безпеці.

Соціальні потреби більш чисельні та різноманітні і представлені декількома недосить чітко розмежованими групами:

— потреби в належності до певного соціального середовища, в привязаності, любові, товариських відносинах;

— потреби в повазі, в авторитеті, самоповазі, почутті власної гідності та справедливої оцінки успіхів;

— потреби в самовираженні, які асоціюються з прагненням максимального використання своїх можливостей, в отриманні задоволення від своєї діяльності.

В мотивації є всі групи потреб, але у кожного індивідума, в той чи інший час, домінує одна група цілей та потреб, що призводить до пеереоцінки всіх пріоритетів діяльності.

Виявлення індивідуальної мотивації є досить важливою, але не достатньою інформацією, що необхідна для вироблення методів керування та форм стимулювання.

Мотивація також залежить культурного рівня індивіда та суспільства, яке його оточує. Вибір методів та форм психологічного керування та впливу на робітників слід орієнтувати на конкретну ситуацію, що склалася у підрозділі соціально-економічної системи. Також слід враховувати індивідуальні особливості, потреби та прагнення членів колективу. Індивідуальний підхід — це основа нормального соціально-економічного клімату.

В теорії мотивації важливе місце посідає вивчення впливу групової поведінки на на ефективність праці у промисловості.

1.5. Стиль керівництва та його вплив на продуктивність праці.

Як було зазначено вище, люди в організації не поводять себе як окремі індивіди, вони об'єднуються в колективи — робочі групи, що спільно працюють на досягнення мети.

До тих пір поки члени організації будуть розглядатися як пасивні інструменти, що здатні діяти тільки в рамках встановлених правил, до тих пір будуть виникати неформальні групи зі своєю соціальною структурою, цінностями та груповими нормами, що заважатимуть ефективному функціонуванню підприємства.Задача керівника полягає в усуненні дестабілізуючих факторів та створенні соціально-психологічної атмосфери, за якої неформальна група буде під'єднана до діяльності організації.

Суттєвий вплив на ефективність керівництва здійснює особистість керівника та вибраний ним стиль управління. Численні дослідження в цій області не дали нічого конкретного. Виявилось, що немає жодної суттєвої залежності між рисами характеру та ефективністю управління.

Стиль керівництва характеризується за двома основними ознаками:

— по відношенню лідера до підлеглих;

— по ступеню використання влади.

Відношення до підлеглих характеризується ступенем довіри, сердечності, розуміння інтересів, турботи та поваги, які проявляє керівник.

В залежності від того, що переважає в діях менеджера — увага до людей чи до виробничих та технологічних аспектів роботи, розрізняють:

— стиль зорієнтований на робітників та людські відносини;

— стиль зорієнтований на цілі, коли наголос робиться на формальні методи управління, що грунтуються на офіційних та посадових засадах, обов’язках, правилах та інструкціях.

У першому випадку керівник більше уваги й часу приділяє індивідуальній роботі з людьми, виявленню та використанню мотивації, переконань, виховання та заохочення.

При орієнтації на ціль, наголос робиться на чітку постановку задач та жорсткий контроль за їх виконанням. Тут переважає формальна оцінка результатів праці робітників та схильність до використання штрафних санкцій.

За ступенем використання влади стиль керівництва можна охарактеризувати як його крайні різновиди: авторитарний та демократичний.

При авторитарному стилі робітники не беруть участь у прийнятті рішень.

При демократичному стилі робітники приймають участь у вирішенні тих питань, які їх стосуються.

Розглянута вище класифікація не може бути основою оптимального вибору стиля управління, якщо не враховувати обставин реалізації керівництва.

До основних факторів, що визначають орієнтацію на стиль управління відносяться:

— соціально-політична та економічна ситуація у країні, регіоні, організації;

— загальний рівень культури, освіти, прфесійної підготовки робітників;

— соціально-політична орієнтація підлеглих, ступінь їх соціальної активності;

— ступінь задоволення первинних потреб;

— система життєвих цінностей та соціальна мотивація поведінки робітників;

— наявність неформальних груп та їх відповідність до цілей організації;

— відношення підлеглих до керівника.

— технологія та ступінь структуризованості задач.

Останнім часом в керуванні спостерігається тенденція до орієнтації на людські стосунки та демократичний стиль управління. Встановлено, що чим більше в суспільстві політичних свобод, чим вищий рівень життя, культури та освіти, тим більш ефективним є демократичний стиль управління.

Найбільш ефективним є керування, що спрямоване на індивідуальну роботу з людьми, включення їх інтересів у сферу організації, товариські відностни між керівниками та їх підлеглими.

Варто додати, що соціально-психологічна ситуація в організації постійно змінюється. Адаптація до цих змін повинна проходити шляхом корегування організаційної структури та змін стилю управління.

Ступінь участі підлеглих в управлінні доцільно вибирати з врахуванням :

— рівня компетентності робітників;

— рівня їх інформованості;

— часу, що відводиться для прийняття рішень;

— можливості компромісу між різними точками зору;

— можливості створення відповідної структури для прийняття колективних рішень.