Основні школи менеджменту

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Основні школи менеджменту (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Міністерство загального користування та професійного образования.

Російської Федерации.

Білгородська технологічна академія будівельних материалов.

Кафедра МВД.

Реферат за курсом «Менеджмент» на тему:

«Основні школи управления».

Виконав: Низовских А.Б.

Рябов А.А.

Пашнев В.А.

Моїсєєв А.А.

Прийняв: Купріянов С.В.

Бєлгород — 1999.

ДАВНЯ ПРАКТИКА — НОВА НАУКА.

Виконання управлінських функцій обов’язково" якщо організація збирається домогтися успіху. Практика управління як і стара, як організації, що СРСР розвалився, що вона справді дуже давня. На глиняних табличках" датованих третім тисячоліттям до нашої ери" записані інформацію про комерційних угодах і законах древньої Шумерии, показуючи собою чітке доказ існування там практики управління" По археологічним розкопкам можна простежити давніші докази існування організацій: до історичні люди настільки часто жили організованими группами.

Проте, як управління, і організації давнини дуже різнилися від, що описані у в нашій школі. Хоча саме управління старо як світ, ідея управління, як наукової дисципліни, професії галузі досліджень — щодо нова. Управління було визнано самостійної областю діяльності лише у ХХ столітті. Помпою пізніше спробуємо хоча б частково розкрити причини цього" А спочатку давайте коротко зупинимося на розвитку громадських організацій і управління ними, щоб показати якими, вони був у прошлом.

* ДРЕВНІ ОРГАНІЗАЦІЇ. Звершення великих організацій давнини ясно вказують, що вони мали формальну структуру, де можна було виділити рівні управління. Висячі сади Вавилона инкский юрист Мачу Пикчу і піраміди Єгипту з’явилася нестача лише внаслідок координованих організованих зусиль. За довго до Різдва Христового існували і великі політичних організацій. Македонія при Олександра Великому Персія, а пізніше Рим сягали Азію до Європи. Керівниками цих організацій була королі і генерали. Звісно, були й лейтенанти, були хранителі житниць, були доглядачі робіт, губернатори територій і скарбники, які допомагали забезпечувати діяльність існували организаций.

Минали роки, управління деякими організаціями ставало дедалі більше чітким й більше складним, не бажаючи організації ставали дедалі більше сильними й більше стійкими. Гарним прикладом тому може бути Римська імперія, що проіснувала сотні років. Римські легіони з чіткою структурою управління що з генералів і старших офіцерів, підрозділом армій на дивізії, плануванням зв дисципліною, йшли переможним маршем через погано організовані європейські країни, через держави Среднею Сходу. Завойовані території віддавалися під управління губернаторів, що підпорядковувалися Риму, будувалися дороги, аби пожвавити зв’язку з Римом. Зв’язок, як ще попереду побачити, — це дуже важлива складова успіху організації. Знамениті дороги допомагали податків і данина на користь імператора" І, що набагато важливіше, хороші дороги дозволяли легіонам, розміщеними у країні, швидко зв’язуватися з окраїнними провінціями якщо місцеві чи місцева адміністрація повставали проти римського правления.

Форми майже всіх видів прояви современною управління можна простежити у тих величезних процветавших організаціях давнини, але загалом, характері і структура управління у часи відрізнялися від сьогоднішніх. Наприклад, пропорція між керівниками і керівниками була набагато меншою, було менше керівників середньої ланки. Колишні організації прагнули мати нечисленну групу керівників высшею ланки, які самі приймали майже всі важливі рішення. Найчастіше керівництво здійснювалося однією людиною, це була майже театр одною актора. Якщо обличчя на верхньому рівні управління (але це майже він був чоловік) був хорошим лідером і правителем, як Юлій Цезар, чи Адріан, всі йшло більш-менш гладко. Коли до повалення влади приходив такий невмілий керівник, як Нерон, життя могла зануритися у мрак.

Були історія приклади організацій, якими керували як і, як організації управляються і до нашого час. Яскравим прикладом цього є римська католицька церква. Проста структура: тато, кардинал, архієпископ, єпископ і приходский священик, певна ще засновниками християнства, успішно функціонує й у час і є «сучасної», ніж структура багатьох організацій, що з’явилися лише секшая. Можливо, і є істотна причина тол), що римська католицька церква процвітає уже багато століть" тоді як з’являлися і зникали й окремі ділові організації" й цілі народу. Сучасні військові організації також спроектував під багатьох відносинах навдивовижу подібні на організації древнею Риму. Але, загалом, управління економіки й організації у давнини значно відрізнялися від современных.

Перший вибух інтересу до управління виявився в 1911 р. Саме Фредерік У. Тейлор опублікував мою книжку «Принципи наукового управління» традиційно вважається початком визнання управління наукою і самостійної областю дослідження. Але, звісно, розуміння, що організацією можна управляти систематизована, щоб ефективніше досягати її цілей" не виникла з помаху чарівної палички до одного момент. Концепція ця розвивалася протягом тривалого часу, починаючи з середини ХІХ століття до 20-х століття нинішнього. Основний силою, що спочатку підстьобнула інтерес до управління, була промислова революція, що розпочалася в Англії. Та ідея те, що управління саме може зробити значний внесок у розвиток виробництва і успіх організації, вперше зародилася в Америке.

Кілька чинників допомагають зрозуміти, чому саме Америка виявилася батьківщиною сучасного управління. Навіть на початку ХХ століття Сполучені Штати були єдиною країною, в якому людина міг подолати труднощі пов’язані з його походженням, національністю" проявивши особисту компетентність. Мільйони європейців, прагнуть покращити своє долю, іммігрували до Америки XIX століття, створивши цим величезний ринок робочої сили, який складається на працьовитих людей. Сполучені Штати від своєї появи серйозно підтримували ідею освіти всім, бажаючих одержати нею. Освіта сприяло зростання кількості людей, інтелектуально здатних виконувати різні роль бізнесі, зокрема й управление.

Трансконтинентальні залізничні лінії, будівництво яких завершили наприкінці ХІХ століття, перетворили Америку на найбільший єдиний ринок у світі. Цікаво, що на той час мало існувало державного регулювання у бізнесі. Невтручання дозволяло підприємцям, які домагалися на успіх на самому початку розвитку своїм бізнесу, ставати монополістами. Усі ці чинники уможливили формування великих галузей, великих підприємств, настільки великих, що вони вимагали формалізованих способів управления.

Поява й управління, як області наукових досліджень про, частково було під потребу большою бізнесу, а частково — спробою скористатися перевагами техніки, створеної період промислової революції, а частково досягненням невеличкий групи допитливих людей, мають палке бажання відкрити найефективніші способи виконання работы.

ПРОЦЕССНЫЙ ПІДХІД розглядає управління як безперервну серію взаємозалежних управлінських функций.

СИТУАЦІЙНИЙ ПІДХІД концентрується у тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує безліч чинників як у самій організації, і у навколишньому середовищі, не існує єдиного «кращого» способу управляти організацією. Найбільш ефективним методом у певній ситуації є метод, котрий понад усією відповідає даній ситуации.

ПІДХОДИ НА ОСНОВІ ВИДІЛЕННЯ РІЗНИХ ШКОЛ.

У першій половині ХХ століття отримали розвиток чотири чітко различаемые школи управлінської думки. Хронологічно є підстави перераховані у порядку: школа наукового управління, адміністративна шкала, шкала з психології та людських і шкала науки управління (чи кількісна школа). Найбільш переконані прихильники кожного з цих напрямів вважали свого часу, що їм удалося знайти ключі до найефективнішого досягнення цілей організації. Пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл на практиці довели, що чимало запитання управління були лише частково правильними в обмежених ситуаціях. І, тим щонайменше, кожна гілка цих шкіл внесла значний і суттєвий внесок у дану галузь. Навіть найбільш прогресивні сучасні організації досі використовують певні концепції, й прийоми, які виникли у рамках даних школ.

Наукове управління найтісніше пов’язані з роботами Ф. У. Тейлора, Фрейми, Лілії Гилбрет і Генрі Гагата. Ці творці школи наукового управлінь вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку і аналіз можна вдосконалити ченці операції ручної праці, домагаючись їх понад ефективного виконання. Першої фазою методології наукового управління було аналіз змісту роботи й визначення її основних компонентів. Тейлор, наприклад, скрупульозно заміряв кількість залізної руди і вугілля, які то вона може підняти на лопатах различною розміру. Гилбреты винайшли прилад і його микрохронометром. Вони використовували нею поєднані із кинокамерой.

Базуючись на отриманої інформації, вони змінювали робочі операції, щоб негайно усунути зайві, непродуктивні руху зв" використовуючи стандартні процедури й устаткування прагнули збільшити ефективність роботи. Тейлор, наприклад, виявив, що якомога більше залізної руди і вугілля може бути перекинено, якщо робочі користуватимуться лопатой-совком ємністю до 21 фунта близько. 8,6 кг. У порівняні з більш ранньої системою це дасть воістину феноменальний выигрыш.

Наукове управління не зневажало людським чинником. Важливим внеском цієї школи була систематична використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності і обсягу виробництва. Передбачалася також можливістю небольшою відпочинку і неминучих перерв у виробництві, отже кількість часу" що виділяється виконання певних завдань, було реалістичним і безсторонньо встановленим. Це давало керівництву можливість встановити норми виробництва, хто був здійсненні, і платити додатково тим, хто перевищував встановлений мінімум. Ключовим елементом у цьому підході було те, що люди, які більше, винагороджувалися більше. Автори робіт з науковому управлінню також визнавали важливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали виконуваної ними роботі, вони також підкреслювали велике значення обучения.

Наукове управління також виступало на захист відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактично виконання роботи. Тейлор та її сучасники фактично визнавали, робота із управління — це певна спеціальність, І що організація загалом виграє, якщо кожна групу працівників зосередиться у тому, що вона робить найкраще. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, коли він робочі самі планували свою работу.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому вона, управління стало широко визнаватися як самостійна область наукових досліджень про. Вперше керівники — практики і вчені побачили, що методи лікування й підходи, використовувані в науку й техніці можуть ефективно бути використані практиці досягнення мети организации.

Класична, адміністративна школа під управлінням (1920;1950).

Автори, які писали про науковому управлінні, переважно присвячували свої дослідження з того що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського. З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до вдосконаленню управління організацією в целом.

Тейлор і Гилбрет починали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинув їх дає уявлення про управління організацією. У на відміну від них, автори, які вважають творцями школи адміністративного управління, більш як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з якого, пов’язують виникнення цієї зі школи і що інколи називають батьком менеджменту, керував великої французької компанією з видобутку вугілля. Линдалл Урвик був консультантом з питань управління у Англії. Джеймс Д. Муни, який писав роботи що з О. К. Рейли, працював під керівництвом Альфреда П. Слоуна у компанії «Дженерал моторс». Отже, їх головною турботою була ефективність у ширшому значенні слова — стосовно роботі всієї организации.

Прихильники класичної школи, як й ті, хто писав про науковому управлінні, невідь що опікувалися соціальних аспектах управління. Більше того, його роботи значною мірою виходили з особистих спостережень, а чи не грунтувалися на наукової методології. «Класики» намагалися подивитись організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організацій. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. У цьому вона струменіла з ідеї, що проходження цих принципів безсумнівно призведе організацію до успеху.

Ці принципи торкалися дві основні аспекти. Однією з них була розробка раціональної системи управління організацією Визначаючи основні функція бізнесу, теоретики-«классики» були у тому, що може визначити променями спосіб поділу організації на підрозділи чи робочих групах. Традиційно такими функціями вважалися фінанси, виробництво і маркетинг. З цією було пов’язане й визначення основних функцій управління. Головний внесок Файоля в теорію управління стало те, що він розглянув управління як універсальний процес, що з кількох взаємозалежних функцій, як-от планування і организация.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може бути принцип єдиноначальності, за яким людина має одержувати накази тільки від одного начальника і підпорядковуватися тільки Мариновському одному. Приклад представляє собою стислий виклад 14 принципів управління Анрі Файоля, чимало їх досі практично корисні, попри зміни, які з тих нір, як Файоль вперше їх сформулировал.

Засади управління Файоля. 1. Поділу праці. Спеціалізація природно порядком вещей.

Метою поділу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю за ті самі зусиллях. Це досягається рахунок зменшення кількості цілей, куди мають бути направлені увага і зусилля. 2. Повноваження й. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де даються повноваження — там виникає відповідальність. 3. Дисципліна. Дисципліна передбачає слухняність і на повагу до досягнутим угодам між фірмою і її працівниками. Встановлення цих угод що пов’язують фірму і працівників у тому числі виникають дисциплінарні формальності, має залишатися одним із головних завдань керівників індустрії. Дисципліна також передбачає справедливо застосовувані санкції. 4. Єдиноначальність. Робітник повинен одержувати накази лише від однієї безпосереднього начальника. 5. Єдність напрями. Кожна група, діюча у межах одній меті, мусить бути об'єднана єдиним планом плюс одного керівника. 6. Подчинённость особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації більшого масштабу. 7. Винагороди персоналу. А, що забезпечити вірність і підтримку працівників, вони мають отримувати справедливу зарплату упродовж свого службу. 8. Централізація. Як багато і розподіл праці, централізація природно порядком речей. Проте, відповідна ступінь централізації варіюватиметься залежно від конкретних условий.

Тому питання про правильної пропорції між централізацією і децентралізацією. Проблема визначення заходи, що забезпечить краще можливі результати. 9. Скалярная ланцюг. Скалярная ланцюг — це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи з особи, що посідає найвища становище у цьому — вниз до керівника низової ланки. Було хибним відмовитися від ієрархічної системи без певної потреби у цьому, але було б ще більшої помилкою підтримувати цю ієрархію, коли він шкодить інтересам бізнесу. 10. Порядок. Місце — для і на своєму місці. 11. Справедливість. Справедливість — це поєднання доброту правосуддя. 12. Стабільність робочого місця персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, що тримається за місце, безумовно краще, ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко йде і тримається за своє місце. 13. Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану та його забезпечення успіху. Це саме й надає організації зусиль і енергію. 14. Корпоративний дух. Союз — це сила. А вона є наслідком гармонії персонала.

Школа людські стосунки (1930;1950). Поведінкові науки (1950 — по наше время).

Школа наукового управління і класична школа народилися, коли психологія перебувала ще зародковому стані. Багато на початку ХХІ століття серйозно ставили під тоді нову фрейдовскую систему підсвідомого. Понад те, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, які були тоді скудні знання про людській свідомості були неможливо пов’язані з вадами трудовий діяльності. Отже, хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського, дискусії і обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання встановлення формальних функціональних відносин. Рух за людські стосунки зародилося у відповідь нездатність повністю пізнати людський чинник як основний елемент ефективності організації. Оскільки вона виник як реакція упущення класичного підходу, школа неокласичного управління називається неокласичної школой.

Рух за людські стосунки. Двох вчених — Марі Паркер Фоллетт і Елтона Мейо може бути найбільшими авторитетами у розвитку школи людські стосунки під управлінням. Саме міс Фоллетт була найпершою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб». Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилися заводі «Уэстерн електрик» в Хоторне, відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції, і хороша зарплатню який завжди вели до підвищення продуктивність праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що у ході взаємодії для людей, могли перевершити і найчастіше перевершували зусилля керівників. Іноді працівники реагували набагато більше на тиску з боку колег із групі, ніж бажання керівництва та на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та інші психологами, допомогло зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є, переважно, замість економічних сили, як вважали представники і прибічники школи наукового управління, а різні потреби, які можна лише частково чи опосередковано задоволені з допомогою денег.

Базуючись цих висновках, дослідники психологічної школи припускали, що, якщо керівництво проявить велику піклування про своїх працівників, те й рівень удовлетворённости працівників має зростати, що вестиме до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками і надання їм тим більше широких можливостей спілкування на работе.

Розвиток поведінкових наук. Розвиток як-от психологія і соціологія та вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробило вивчення поведінки робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільших постатей пізнішого розвитку поведінкового спрямування, можна згадати, насамперед, Кріса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора і Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціального взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і якості трудовий жизни.

Школа поведінкових наук значно відійшла школи людських відносин, сосредоточившейся насамперед методах налагодження міжособистісних відносин. Нових підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей з урахуванням застосування концепції поведінкових наук побудувати й управління організаціями. У найзагальніших рисах його, основна мета цієї школи було підвищення ефективності організації рахунок підвищення ефективності її людських ресурсов.

Поведінкових підхід став таким популярний, що майже повністю охопив всю область управління у 60-ті роки. Як це і попередні школи, цей підхід відстоював «єдиних найкращий шлях» рішення управлінських проблем. Його головний постулат стало те, що прийняв правильне застосування науки щодо поведінки завжди сприятиме підвищення ефективності як окремого працівника, і організації у цілому. Такі прийоми за зміну змісту праці та участь працівника під управлінням підприємством виявляється ефективним лише деяких робітників й у деяких ситуаціях. Попри багато питань позитивні результати такий іноді виявляється неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від, досліджували його прихильники. Додаток 1.

Наука управління чи кількісний підхід (1950 -по справжнє время).

Математика, статистика, інженерні науку й пов’язані із нею області знання внесли істотних внесок у теорію управління. Їх вплив можна простежити при застосуванні Ф. Тейлором наукового методу під час аналізу роботи. Але до Другої світової війни кількісні методи використовувались у управлінні недостатньо. Англійці мали відшукувати спосіб найефективнішого використання обмеженої кількості своїх бойових винищувачів і коштів протиповітряної оборони про те, щоб уникнути знищення під час масованих повітряних ударів. Пізніше довелося шукати спосіб максимізації військових поставок щодо забезпечення висадки союзників у Європі. Кількісні методи, згруповані під загальним назвою дослідження операцій, були використані під час вирішення цих чи інші проблеми, які включають війну підводних човнів і мінування японських портов.

Дослідження операцій та моделей. За своєю суттю, дослідження операцій — це застосування методів наукового дослідження операційних проблемам організації. Після встановлення проблеми група фахівців із дослідженню операцій розробляють модель ситуації. Модель — це форма уявлення реальності. Зазвичай модель спрощує реальність чи представляє її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складнощів реальності. Моделі, розроблені у дослідженні операцій, спрощують складні проблеми, скорочуючи число змінних до керованого количества.

Після створення моделі, перемінні задаються кількісними значеннями. Це дозволяє об'єктивно порівняти і окисать кожну зміну і ставлення з-поміж них. Ключовою характер науки управління заміна словесних розмірковувань та описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Найбільший поштовх застосуванню кількісних методів у управлінні дало розвиток ЕОМ. ЕОМ дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючій складності, які найближче наближаються до реальності й є як точными.

Вплив кількісного підходу. Вплив науки управління чи кількісного підходу було значно менше, ніж вплив поведінкових наук, почасти оскільки значно більше число керівників щодня зіштовхуються з вадами людські стосунки, людської поведінки, ніж із проблемами, що є предметом дослідження операцій. Крім того, до 1960;х років тільки в небагатьох керівників було освіти достатньо розуміння застосування складних кількісних методів. У час становище швидко змінюється, т.к. дедалі більше шкіл бізнесу пропонують курси кількісних методів з застосування ЭВМ.

Додаток 1.

Що ж відбувалося у країнах Заходу наприкінці ХІХ в. Протягом майже період промислової революції економічні та соціальні умови життя жінок у сільських місцевостях Англії були такі важкі, що фермери наводнювали міста Київ і буквально випрошували як милостиню можливість по 14 год. на добу на брудних, небезпечні життя фабриках за плату, якої ледь вистачало, щоб вижити. Саме тоді ж Адам Сміт писав свою працю «Дослідження про природу і причини багатства народів». Тоді життя для простої людини була важкої. У разі, коли більшість людності боролося за виживання, був цілком зрозуміла висновок, якого дійшов Сміт, у тому, що людина завжди, коли йому випаде таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний становище, тобто. і буде йти до работе.

Коли, приблизно 1910 р., виникла «школа наукового управління», життя трудящих істотно не поліпшилася, попри досягнення технології. Проте Тейлор та її сучасники вже усвідомили всю дурість заробітків на межі голоду. І вони мотивацію на кшталт батога і «медяника більш ефективної, коли об'єктивно визначили поняття «достатньої денний вироблення» і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивність праці, котре з’явилося результатом використання цього мотивації, разом із ефективнішим застосуванням спеціалізації і стандартизації, було вражаючим. Успіх мотивації на кшталт батога і «медяника був такий великий, що приємні відчуття від цього досі зберігаються у руководителей.

Поступово життя звичайних середніх людей результаті розширення зрештою початку поліпшуватися. І чим більше вона поліпшувалася, краще управляючі починали розуміти, щоб простий «пряник» який завжди змушує людини трудитися стараннішими. Це змусив спеціалістів у галузі управління шукати нові розв’язання проблеми мотивації в психологічному аспекте.

Хоча спроби застосувати під управлінням психологічні мотиви були й раніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо зрозуміли, які потенційні вигоди це обіцяє, як і того, що мотивація на кшталт батога і пряника є недостаточной.

Елтон Мейо був однією з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який мав як вірним розумінням наукового управління, і підготовкою у сфері психології. Він створив в собі відомість і репутацію в ході експерименту, проведеної текстильної фабриці Філадельфії 1923;го — 1924 рр. І це наступні засвідчили, що людська чинники, особливо соціальне взаємодія суспільства та групове поведінка, значно впливають на продуктивність індивідуального праці. Ці ідеї дозволили заснувати новий напрям менеджменту — концепцію «людських відносин », яка теоретично управління незалежності до середини 1950;х годов.

Різні теорії мотивації поділяють на дві категорії: змістовними процесуальні. Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а чи не інакше. У цьому будуть описані цікаві для нас деякі аспекти теорій Абрахама Маслоу, Девіда МакКлелланда, Фредеріка Герцберга та інших дослідників. Більше сучасні процесуальні теорії мотивації грунтуються насамперед у тому, як поводяться котрі мають урахуванням їхньої сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії, — це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

З психологічної погляду потребами називаються фізіологічні чи психологічні відчуття нестачі чогось. Це те, чого людина прагне звільнитися, оскільки досі потреба існує, вона дає себе знати і вимагає усунення. Люди по-різному реагують ними: задовольняють, придушують чи взагалі не реагують. Потреби, як і та його задоволення, може бути усвідомленими і усвідомленими. До цього часу немає однієї усіма прийнятої ідентифікації певних потреб. Проте оскільки більшість психологів погоджуються, потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторичные.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, зазвичай, уродженими. Прикладами можуть бути потреби у їжі, воді, потреба дихати, спати і сексуальні потребности.

Побічні потреби за своєю природою психологічні. Наприклад, потреби у успіху, повазі, прив’язаності, влади й т.д.

Первинні потреби закладено генетично, а вторинні зазвичай усвідомлюються із досвідом. Оскільки мешканці мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей різняться більшою мірою, ніж первичные.

Є й інші класифікації потреб. У 40-і роки психолог Абрахам Маслоу і Генрі Мюррей запропонували розділити потреби п’ять основних категорий:

1. Фізіологічні потреби є необхідні виживання. Вони містять у собі потреби у їжі, воді, притулок, відпочинку і сексуальні потребности.

2. Потреби безпечно і відчуття впевненості у майбутньому включають потреби у захисту від фізичних і моральних небезпек із боку довкілля та у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в будущем.

3. Соціальні потреби, іноді звані потреьностями в причетності, які включають у собі відчуття до до когось чи чомуабо, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, уподобання та поддержки.

4. Потреби у повазі містять у собі потреби у самоповагу, особистих досягненнях, компетентності, повазі із боку оточуючих, признании.

5. Потреби самовираження — потреба у реалізації своїх потенційні можливості і зростання як личности.

За теорією Маслоу всі ці потреби розкласти як суворої ієрархічної структури, у якій містяться у відповідність до пріоритетом. Поведінка людини визначає сама нижня будучи невдоволеною потреба у ієрархічної структурі. Потому, як задоволена, її мотивирующее вплив прекращается.

Можна можу погодитися з Маслоу у цьому, як і розділив потреби по групам, але по-перше, поведінка людини який завжди визначає нижня будучи невдоволеною потреба (наприклад, людина через відчуття власного гідності може нехтувати своєю безпекою) і, по-друге, якщо потреба задоволена, то ми не завжди вона припиняє мотивирующе впливати (скажімо, потреба у уважении).

Трохи інакшу класифікацію потреб дає теорія Девіда МакКлелланда. Він вважає, що для людей притаманні 3 потреби: влади, успіху і причетності. У різні люди може домінувати та чи друга з них. Потреба влади виражається як прагнення впливати інших людей. Люди з потребою влади — не обов’язково які до влади кар'єристи негативному і найбільш уживаному значенні цього терміну. Якщо в них відсутня схильність до авантюризму і тиранії, то цих людей є відмінними організаторами і це найкраще виявляють свій творчий хист, впливаючи інших людей.

Люди, які мають переважає потреба у успіху, зазвичай, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність він. Як справедливо зазначає МакКлелланд: «Нещодавно, як сильно розвинена в людини потреба успіху. Він може не процвітати, якщо вона нічого очікувати при цьому можливостей, якщо його організація на надасть йому достатній рівень ініціативи й не буде винагороджувати йому, що він ставить ». Таким людям організація повинна надавати велику ступінь самостійності можливість доводити справу конца.

Мотивація виходячи з потреби причетності по МакКлелланду схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Люди з розвиненою потребою причетності буде захоплені такою роботою, яка давати їм великі можливості соціального общения.

Відомий австрійський учений У. Франкл дав грунтовний аналіз ще однієї людської потреби — потреби у сенс життя. Він розглядав потреба у сенс життя як найважливішу у структурі особистості, має ставлення до різних видів діяльності людей, зокрема й трудовую.

Незадоволення потреби у сенс життя, яку люди й не завжди можуть усвідомити і сформулювати, часто наводить, по У. Франклу, до виникненню «екзистенціальної фрустрації «. Задоволення цієї потреби перебуває у прямої залежності від особистих якостей людей та його воспитания.

Мотиви праці різноманітні. Вони діляться за потребам, які працівник прагне задовольнити у вигляді праці, за тими благ, які потрібні задоволення потреб, за ту ціну яку працівник готовий сплатити отримання шуканих благ. Спільне в них лише то, задоволення потреб, отримання бажаних благ обов’язково пов’язані із низькою трудовою деятельностью.

Мотивація (латів. motivatio) — динамічну систему, взаємодіючих між собою внутрішні чинники (мотиваторов), викликають і направляючих орієнтоване для досягнення мети поведінка людини рослинного або тваринного. Під внутрішніми чинниками усвідомимо потреби, бажання, прагнення, очікування, сприйняття, ціннісні встановлення і інших психологічних компоненти личности.

Мотивація лежить в основі трудового потенціалу працівника, що у своє чергу складається з фізіопсихологічного потенціалу, тобто. здібності і маніакальну схильність людини, стану здоров’я, працездатності, витривалості, типу нервової системи, і особистісного потенціалу, тобто. мотивационного.

Зовні суб'єкт управління може впливати на працівника або примушуючи його, або надаючи якісь блага. У зв’язку з цим у психології розрізняють мотивацію два види: позитивну і негативну. Позитивна мотивація — це домогтися на успіх своєї діяльності. До негативною мотивації ставиться весь те, що пов’язані з застосуванням осуду, несхвалення, наслідком чого стане у себе, зазвичай, покарання у матеріальному, а й у психологічному сенсі слова.

Умови є дуже важливими чинниками у разі виникнення мотивів. Ці умови Фредерік Герцберг назвав «гігієнічними чинниками» — це психологічні, створюють настрій на працю. Гігієнічні чинники самі в собі не є приносять задоволення, але не матимуть них (або за їх нестачі) працівник залишається незадоволений своєю працею, унаслідок чого мотивація снижается.

Однією із найпослідовніших сучасних концепцій мотивації діяльності, орієнтує на активізацію людського, є концепція професора Мічиганського університету Д. Мак-Грегора, який аналізує дві умовно звані теорії: «теорію Х «і «теорію Y » .

" Теорія ікс «(це власне теорія Ф. Тейлора) — це авторитарний тип управління, що веде до прямому регулювання і жорсткому контролю. Відповідно до цієї теорії людина ледачий і намагається уникати роботи, тому його треба примушувати, контролювати, спрямовувати, загрожувати покаранням, щоб змусити трудиться.

На думку Мак-Грегора, люди не такі від природи й їм притаманні протилежні властивості («теорія ігрек »).

" Теорія ігрек «полягає в демократичних засадах: делегуванні повноважень, збагаченні змісту роботи, поліпшенні взаємовідносин, визнання його, що мотивацію людей визначає сукупність психологічних потреб в очікуванні. Він, що зовнішній контроль — не головне і єдиний спосіб впливу, т.к. працівник може здійснювати самоконтроль, відповідати, що він схильний до самоосвіти (саморозвитку) і изобретательности.

Практичним розвитком цієї теорії стала розробка різних стратегій проектування й організації роботи з урахуванням «розширення робіт «(збільшення «горизонтальній навантаження «на працівника), «збагачення праці «(виконання складнішою роботи, що дозволяє розкрити потенціал особи і посилюючої змістовний аспект), залучення працівника у процес обговорення, аналізу і вжиття рішень — останнє одержало назву — «партисипативность » .

1981;го р. Було запропоновано іще одна підхід — «теорія Z », яка ввібрала у собі особливості японського стилю управління. «Теорія зет «полягає в тому, що найголовніше «довіру, такт та духовна близькість » .

1. В. В. Травин, В. А Дятлов. Основи кадрового менеджменту. — М.: Річ, 1995. 2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. — М.: «Річ ЛТД », 1994. 3. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи. М. Комарова. // Людина й працю, № 10, 1997. 4. Загальний курс менеджменту в таблицях і графіках: Підручник для вузів / Б. В. Прынин, Л. В. Прынина, Н. Д. Эриашвили, З. А. Усман; Під ред. проф. Б. В. Прынина. — М.: ЮНИТИ, 1998. 5. Основи управління персоналом Б. М. Генкин, Г. А. Коновалова, В.І. Кочетков та інших. — М.: Высш. школа, 1996. 6. Психологія управління. — М.:, 1996/97. 7. Уткін Э.А. Управління фірмою. — М.: «Акалис », 1996. 8. Уткмн Э. А. Історія менеджменту — М.: Асоціація авторів, і издаталей «Тандеш»: Видавництво ЭКМОС, 1997.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою