Порядок дозволу колективних трудових спорів

Юридический інститут МВС России.

Тульський філія Кафедра цивільно-правових дисциплін

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ НА ТЕМУ:

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК

Подготовил: студент.

023-Д навчальної групи 2 курса Митрофанов Олексій Викторович.

Научный керівник:.

Гринёва Ніна Константиновна Тула — 2001.

зміст

введение

3.

1. Поняття, предмет, сторони, і види колективних трудових суперечок. 4.

2. СЛУЖБА ПО ВРЕГУЛЮВАННЮ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК. 8.

3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК. 10.

3.1. ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМІСІЯ. 11.

3.2. УЧАСТЬ ПОСРЕДНИКА. 13.

3.3. ТРУДОВИЙ АРБІТРАЖ… 17.

4. Страйк як засіб дозволу колективних трудових суперечок. 20.

4.1. РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА НА СТРАЙК. 25.

4.2. ПРАВОВІ НАСЛІДКИ ВИЗНАННЯ СТРАЙКИ НЕЗАКОННОЇ. 29.

4.3. СТРАЙКИ, ПОВ’ЯЗАНІ З ВИМОГОЮ ВИПЛАТИ ЗАРПЛАТИ… 32.

заключение

36.

литература

. 37.

запровадження

Выбирая тему для курсової роботи я передусім керувався її великий значимістю як науки трудового права, так практичних цілей. Саме законодавство про порядок дозволу колективних трудових суперечок є тією інструментом, яким користуються боку для врегулювання конфліктним ситуаціям, виникаючих між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення нових, або зміни існуючих соціально-економічних умов праці, і навіть розбіжностей, викликаних укладанням і виконанням колективних договоров.

Тема ця важлива насамперед із тим, у процесі дозволу колективних трудових суперечок бере участь велике громадян України, що найчастіше мають принципово різні підходи до питань, що становить суть трудового спору. Зближення позицій які сперечаються сторін, погашення соціальної напруги, пошук виходу у цій конфліктної ситуації з урахуванням думок всіх сторін-учасниць — ось основні завдання, переслідувані законодавством Російської Федерації про порядок дозволу колективних трудових споров.

В цієї роботи я постараюся детально викласти всю сукупність методів та способів врегулювання конфліктів між працівниками і роботодавцями, окремо торкнувшись питання про страйках (як одній з форм дозволу колективних трудових суперечок), що з невиплатою заробітної платы.

Поняття, предмет, сторони, і види колективних трудових суперечок

Коллективный колективний трудовий спір — це неурегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи зарплатню), укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод щодо питанням соціально-трудових відносин. Таке визначення закріплено в ст. 2 Федерального закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «від 23 листопада 1995 года.

Прежде всього слід зазначити відмінність колективного трудового спору від індивідуального, випливає від цього визначення. Річ у тім, що індивідуальному суперечці в сторін виникають розбіжності щодо вже встановлених законом і правил, регулюючих працю працівника, виконання. У процесі ж колективного спору йдеться щодо правил і домовленостях, законів звичайно розписаних, але передбачених (чи гаданих) з тексту колективних договорів і угод. Ці домовленості - предмет «торгу », переговорів між сторонами трудових відносин. Інакше кажучи, якщо індивідуальні трудові суперечки, зазвичай, є конфліктами права, основою яких належить саме застосування права, його тлумачення сенс, то колективні трудові суперечки може бути як конфліктами права, і конфліктами интересов.

Определение цього закону відповідає становищу іншого Федерального закону — «Про колективних договорах і угодах »: колективний трудову суперечку починається там, де закінчуються колективні переговори.

Следует зазначити, що суперечки щодо невиплаченої (затриманої) зарплати не підпадає під дію законодавства про колективних трудові спори, неможливо знайти предметом регулювання цього ринку. Адже у випадку таких суперечок йдеться про передбачених законодавством обов’язки роботодавця — в-час оплачувати працю працівників. Цим шляхом відбувається і судова практика[1].

Коллективные трудові суперечки виникають між роботодавцем (роботодавцями) та працівниками організації, філії, представництва кількох організацій. Усі вони здійснюють своїх повноважень через представників. Ось як визначає їх Федеральний закон «Про порядку дозволу колективних трудових суперечок » :

Представители роботодавців — керівники організацій й інші повноважні відповідно до статутом організації, іншими правовими актами особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органы.

Представители працівників — органи професійних спілок та його об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутами, органи громадської самодіяльності, освічені зборах (конференції) працівників організації, філії, представництва і уповноважені ими.

Очевидно, що цей тут термін «орган професійного союзу «рівнозначний терміну «профспілковий орган », використовуваному Федеральному законі «Про професійні спілки… «Що воно означає? Це орган, освічений відповідно до статутом профспілки чи становищем про первинної профспілкової організації. Отже, профком — як орган діючої для підприємства первинної профспілкової організації може, зокрема, розглядатися як «представник працівників » .

К органам громадської самодіяльності можна віднести: страйковий, страйковий, робочий комітети — і решту органи. Головне гасло їхньої ознака — повинно бути утворені (тобто. необов’язково обрані з допомогою голосування, можливо, наприклад словесне схвалення чи твердження складу органу загальним згодою присутніх тощо.) зборах (конференції) працівників организации.

Еще ще один важливий ознака: органи, про які тут ідеться, повинні прагнути бути уповноважені на представництво інтересів працівників у ході колективного трудового спору. Що стосується, якщо представництво здійснює орган профспілки, то такі повноваження передбачені в цьому профспілковому статуті спеціальним пунктом. (Якщо статуті цього нічого очікувати, у роботодавця з’явиться підставу стверджувати, що профспілка (його орган) вийшов далеко за межі своєї статутний деятельности).

В разі забасткома (подібного йому органу) питання про повноваження представляти інтереси працівників може бути чітко вирішений у ході зборів (конференції). Повноваження може бути оформлені протоколом собрания.

Что стосується видів колективних трудових суперечок, то класифікувати їх можна за різним основаниям.

1. Суперечки статусом правових норм:

а) реалізація чи застосування діючих норм права:

связанные у реалізації і застосуванням чинного законодательства, связанные з виконанням колективних договорів і соглашений, связанные з виконанням умов індивідуальних трудових договоров[2].

б) встановлення нових, або зміна існуючих умов труда:

возникающие під час укладання колективних договорів і соглашений, возникающие при висування вимог, не манливих висновки зміни трудового договору (у разі попередньо повинні прагнути бути висунуті вимоги відповідно до Законом РФ «Про колективних договорах і угодах »).

2. Колективні трудові суперечки можна класифікувати також із сфері действия:

внутри організації (одного юридичного лица),.

вне организации.

3. Суперечки характером правових норм, регулюючих спірні правовідносини, можна класифікувати так:

а) суперечки матеріально-правового характеру щодо застосування матеріальних норм трудового права, а) суперечки нематеріального характеру, своєю чергою діляться на:

организационные, пов’язані зі створенням, реорганізацією, ліквідацією органів, що у регулюванні трудових отношений, процедурные, пов’язані з порядком застосування законодательства, процессуальные, пов’язані з дозволом матеріальних конфліктів у органах, які цим займаються (наприклад, суперечку з приводу продовження примирюючої процедури з участю посредника).

3. Залежно від суб'єктів можливі два виду колективних трудових споров:

а) що у результаті висування вимог загальними зборами (конференцією) работников, а) що у результаті висування вимог представниками работников[3].

4. За рівнем социально-партнёрских правовідносин все колективні трудові суперечки можна класифікувати на шість видов:

а) суперечки лише на рівні колективу організації, філії, представительства, б) суперечки при колективних переговорах на федеральному рівні з соціально трудовим отношениям, в) суперечки при колективних переговорах на галузевому рівні з висновку галузевого тарифного соглашения, г) суперечки на регіональному рівнях суб'єктів Російської Федерації по социально-трудовым отношениям, д) суперечки фаховому рівні з социально-трудовым відносинам. Цей вид колективного трудового спору може збігатися з виглядом галузевого рівня, а галузевої рівень може бути як загальноросійської галузі, і регіональної — суб'єкта Російської Федерации, е) суперечки на територіальному рівні. У широкому значенні слова всіх рівнів суперечок точаться суперечки з певним територіям (Федерація, її суб'єкт тощо.). Але територіальний рівень може бути обмежено, наприклад, містом, районом. Це може бути окремі території страны.

СЛУЖБА ПО ВРЕГУЛЮВАННЮ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК

Служба з урегулювання колективних трудових суперечок — це — державний орган, що сприяє вирішенню колективних трудових суперечок за допомогою організації примирних процедур і часта у яких.

Систему Служби становлять департамент із питань врегулюванню колективних трудових суперечок і розвитку соціального партнерства Міністерства праці та соціального розвитку РФ і територіальних органів з врегулювання колективних трудових суперечок цього міністерства, і навіть підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, куди функції з врегулювання колективних трудових суперечок.

Основными завданнями служби є сприяння врегулюванні колективних трудових суперечок, організація примирних процедур й у них, здійснення для недопущення і вирішенню коллек тивных трудових суперечок.

В відповідність до викладеними завданнями Служба:

осуществляет уведомительную реєстрацію колективних трудових суперечок, перевіряє у разі потреби повноваження представників сторін колективного трудового спора, формирует списки посередників і трудових арбітрів, визначає порядок запрошення посередника чи призначення його службою, організує підготовку і повы шение квалификации, участвует у формуванні трудового арбітражу, у визначенні його регламенту й розширенні повноважень, стверджує склад трудового арбітражу, організує у порядку фінансування примирних процедур, выявляет причини умови виникнення кіл лективных трудових суперечок, підготовляє пропозиції щодо їхнього устранению, подготавливает оперативну інформацію про колективних трудові спори (страйках) і відповідальність заходи з їх разрешению.

Помимо перелічених вище завдань, Служба виконує масу функцій, головна мета яких — дослідження причин, що породжують колективні трудові суперечки, вивчення, узагальнення і розповсюдження вітчизняного й зарубіжного досвіду організації робіт з попередження і врегулюванню колективних трудових суперечок під час проведення примирних процедур, видання інформаційного бюлетені, й др.

Работники служби мають відповідні посвідчення встановленого зразка і цим користуються правом безперешкодного відвідин організацій, їх структурних підрозділів у цілях врегулювання колективних трудових суперечок, виявлення і усунення причин, що породжують ці суперечки та конфликты[4]. Працівники служби можуть у установленому порядку залучатися до виконання роботи як експерта, посередника чи трудового арбітра під час проведення примирних процедур з врегулювання колективних трудових суперечок. Служба діє підставі Федерального закону «Про вирішенні колективних тру довых суперечок «і Положення «Про службу з врегулювання колективних трудових суперечок «[5].

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК

Моментом початку колективного трудового спору вважається день повідомлення працівникам чи його представникам рішення роботодавця про відхилення всіх, чи частини вимог працівників або повідомлення роботодавцем свого рішення щодо висунутих вимог протягом трьох робочих днів із моменту одержання вимог, вимоги, і рішення щодо ним мають бути оформлені письменно.

Требования працівників та його представників мають бути оформлені відповідно до Федеральним законом «Про колективних трудові спори », саме: ці вимоги би мало бути сформульованими висунуті загальні збори (конференції) працівників більшістю голосів, цьому ж зборах обираються повноважні представники до участі у вирішенні колективного трудового спору у разі повного чи часткового відхилення висунутих вимог. І висування вимог, і обрання представників має вказуватися в протоколі загального зборів (конференції) працівників. Вимоги і протокол оформляються у трьох примірниках, одна з яких іде роботодавцю, іще одна примірник то, можливо направлений у Службу з врегулювання колективних трудових суперечок (щодо нього додається ще й підтвердження напрями вимог работодателю).

С цього історичного моменту боку можуть почати примирливі процедури розгляду колективного трудового суперечки з метою її розв’язання примирюючої комісією, сторонами з участю посередника, і в трудовому арбитраже.

ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМІСІЯ

При виникненні колективного трудового спору що у ньому боку зобов’язані розпочати примирливим процедурам, ухилятися яких немає права жодна зі сторін. Наслідки ухиляння роботодавця від участі у примирних процедурах обумовлено в ст. 10 Закону. Вони передбачають передачу трудового спору в руки трудового арбітражу, якщо роботодавець ухиляється від створення примирної комісії. Що стосується відхилення від створення трудового арбітражу працівники можуть розпочати проведення забастовки.

Кроме того, Законом передбачена відповідальність представників роботодавця, ухиляються від отримання вимог працівників і південь від участі у примирних процедурах, відмовляють у наданні приміщення проведення зборів (конференції) щодо висунення вимог чи що перешкоджають його проведенню, як дисциплінарного стягнення чи штрафу у вигляді до п’ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці, налагаемого у судовому порядке.

Сторонами протягом трьох робочих днів із моменту виникнення колективного трудового спору створюють примирливу комісію, на вирішення якої і передається що виник суперечка. Створення комісії оформляється наказом роботодавця й рішенням представника працівників (колективу, колективу підрозділи). На роботодавця покладається обов’язок забезпечити необхідні умови до роботи примирної комісії. До складу примирної комісії входять представники працівників і роботодавця на рівноправній двосторонній основі. Робота примирюючої комісії з вирішенню виниклого трудового спору закон відводить трохи більше п’яти робочих днів із моменту видання наказу про її. Результати роботи примирної комісії може бути следующими:

достижение угоди з спірного питанню оцінки і прийняття по угоді сторін рішення, що має бути оформлено протоколом, це рішення має обов’язкову для сторін собі силу й виконується встановленому цим рішенням порядку і сроки, стороны не дійшли згоди, але домовилися про продовження примирних процедур з участю посередника чи трудовому арбитраже, стороны не дійшли згоди як у суті спору, так і питання використання примирних процедур, у разі вони розпочинають формуванню трудового арбитража.

На будь-який стадії дозволу колективного трудового спору, зокрема і під час роботи примирної комісії, боку можуть дійти угоди з всьому об'єму спірних питань чи їх частини. Цю угоду має бути письмово оформлено сторонами, лише цього випадку він матиме обов’язкову їм силу.

Закон передбачає відповідальність за невиконання угоди як дисциплінарного стягнення чи штрафу у вигляді до п’ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці, налагаемого на представників роботодавця, винних за невиконання зобов’язань за згодою, досягнутому результаті примирюючої процедуры[6].

Дела про накладення штрафів про ухиляння від участі у примирюючої процедурі, невиконання зобов’язань за згодою, і навіть за незаконну страйк розглядаються гаразд, встановлено ном законодавством про адміністративних правонарушениях[7].

УЧАСТЬ ПОСРЕДНИКА

Может б виникнути й що ситуація: процедура розгляду колективного трудового спору в примирної комісії з суті питання вирішила, але боку зацікавлені у продовженні примирних процедур і маємо намір звернутися до послуг посередника. І тут вони запрошують його незалежно від Служби з врегулювання колективних трудових спорів або з її рекомендації. Посередник може бути призначений Службою у разі, якщо боку не дійшли згоди щодо кандидатури посередника протягом трьох робочих днів. Про призначення конкретної особи посередником у відкритому розгляді колективного трудового спору боку уведомляются письмово протягом трьох днів. Основна мета залучення посередника — дозвіл сторонами колективного трудового спору, розбіжностей, що виникли з-поміж них з приводу встановлення, зміни умов праці (включаючи зарплатню), укладання, зміни і виконання колективних договорів і угод щодо питанням соціально-трудових отношений.

Главная функція посередника — допомогу сторонам у пошуках взаємоприйнятного рішення з врегулюванню колективного трудового спору з урахуванням конструктивного диалога.

Порядок розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника визначається посередником за згодою зі сторонами.

Вопросы організаційного забезпечення розгляду колективного трудового спору вирішуються сторонами, Посредник має право:

запрашивать і від сторін необхідні документи і є дані, що стосуються колективного трудового спора, в процесі розгляду колективного трудового спору по необхідності проводити спільні і раздель ные засідання представників сторон, предлагать власні можливі варіанти вирішення колективного трудового спора, подписывать рішення, прийняті сторонами спору за його участии.

Требования, які пред’являються діяльності посередника, і його особистим якостям, викладені у Постанові Уряди Російської Федерації № 468 від 15 квітня 1996 р. «Про службу з врегулювання колективних трудових суперечок «й у «Рекомендаціях про організацію розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника », затверджених Постановою Міністерства праці РФ № 16 від 27 березня 1997 р.

В відповідність до цими документами посередник обязан:

сохранять державну, службову і комерційну таємниці під час здійснення своїх можливостей під час участі у примирних процедурах, конфіденційна, інформація, довірена посереднику у його роботи, не повинна поширюватися і використовуватися їм безпосередньо чи опосередковано для особистої чи іншого вигоди, позиції і товарної пропозиції сторін, висловлені посереднику конфіденційно під час переговорів, нічого не винні передаватися боці без попереднього те що згоди сторони — чи особи, дав информацию, посредник ні тиснути на боку при прийнятті тієї чи іншої рішення, його має надавати сторонам додаткових можливостей для врегулювання колективного трудового спора, посредник ні приймати винагороди чи цінні подарунки від представників сторін колективного трудового спора.

Памятка посередника, дана в Додатку № 3 до наведених вище Рекомендаціям, містить також вимоги до особистим якостям посередника, основні у тому числі следующие:

посредник повинен мати умінням аргументувати, переконувати, оперувати великої інформацією, управляти дискусією, чуйно реагувати змінюють настрої сторін, акумулювати позитивне, що можна було б послуговуватись задля досягнення согласия, посредник повинен знати чинне законодавство, правові нормативні акти з питань трудових відносин також врегулювання колективних трудових суперечок, і навіть методи ведення договірного процесса.

Учитывая складність і обсяг покладених на посередника обов’язків, перелічені требо вания до посереднику обгрунтовані. Саме тому боку колективного трудового спору вирішення питання про кандидатурі посередника повинні підійти дуже відповідально, якщо вони справді збираються досягти конструктивного соглашения.

Для ефективного виконання посередником своїх можливостей необхідно, щоб боку визнавали його компетентність, об'єктивність, неупередженість і независимость[8].

Трудовой суперечка розглядається з участю посередника трохи більше семи календарних днів із моменту його запрошення (призначення). Результатом розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника то, можливо протокол розбіжностей чи узгоджене рішення, має ті ж самі силу, як і рішення примирної комиссии.

В тому випадку, коли боку не дійшли згоди ні з суті спору, ні з питання використання примирних процедур, вони розпочинають формуванню трудового арбітражу. Це процес докладно описаний в «Рекомендаціях з розгляду колективних трудових суперечок у трудовому арбітражі «, затверджених Постановою Міністерства праці РФ № 17 від 27 березня 1997 р. Відповідно до цих рекомендаціям трудовий арбітраж є тимчасово діючий орган з розгляду колективного тру дового спору. Він створюється до розгляду колективного трудового суперечки з метою її розв’язання у таких случаях:

при недосягненні сторонами колективного трудового спору (далі — боку) згоди саме його розгляду примирюючої комісією і з участю посредника, уклонения роботодавця від участі у створення нових або роботі примирної комиссии[9].

ТРУДОВИЙ АРБІТРАЖ

Трудовой арбітраж створюється сторонами і Службою з врегулювання колективних трудових суперечок у термін пізніше трьох робочих днів із моменту розгляду колективного трудового спору примирної комісією чи посередником, а разі ухиляння роботодавця від участі у створення нових або роботі примирюючої комісії — пізніше шести робочих днів із початку колективного трудового спора.

В склад трудового арбітражу що неспроможні входити представники сторон.

Создание трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються протоколом, підписаним представниками роботодавця, представниками працівників, представниками територіального органу з врегулюванню колективних трудових суперечок Міністерства Праці Росії чи підрозділи органу виконавчої суб'єкта Російської Федерації, який функції з врегулювання колективних трудових споров.

Рассмотрение колективного трудового спору в трудовому арбітражі, повноваження арбітрів і вимоги до них дуже схожі з процедурою та вимогами врегулювання спору з допомогою посередника. Проте дещо відрізняються них, для зручності читання в практичні можна буде повністю викласти процедуру врегулювання колективного трудового спору трудовим арбітражем, права, обов’язки трудових арбітрів й підвищити вимоги, які пред’являються ним.

Итак, колективний трудову суперечку у трудовому арбітражі з участю представників сторін у термін до п’яти робочих днів із дні його арбитража.

Трудовой арбітраж розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються колективного трудового спору, інформує у разі потреби відповідні органи державної влади органи місцевого самоврядування про можливі соціальних наслідки колективного трудового спору, розробляє рекомендації сутнісно колективного трудового спора.

Трудовые арбітри мають право:

запрашивать і від сторін необхідні документи і інформацію про суті колективного трудового спора, приглашать на засідання фахівців, компетентних в питаннях даного колективного трудового спора, требовать від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до трудового коллектива, предлагать власні можливі варіанти вирішення колективного трудового спора.

Трудовые арбітри зобов’язані зберігати державну, службову і комерційну таємниці при здійсненні своїх можливостей під час участі у примирних процедурах.

Трудовой арбітр повинен бути готовий дати сторонам пропозиції з альтернативи за спрощеною процедурою і суті переговорного процесу задля здобуття права допомогти успішному ходу переговорів, і тиснути на представників сторін після ухвалення ними тієї чи іншої решения.

Трудовой арбітр мусить уміти аналізувати ситуацію, старанно оцінювати можливі резуль таты своїх пропозицій та рекомендацій ще, йти до завершення колективного трудового спору цьому этапе.

Конфиденциальная інформація, довірена трудовому арбітру у його роботи, має поширюватися і використовуватися їм безпосередньо чи опосередковано для особистої чи іншого вигоди. Позиції сторін переговорів, їхні найближчі плани і товарної пропозиції, висловлені трудовому арбітру конфіденційно під час переговорів, нічого не винні передаватися боці без попереднього те що згоди сторони — чи особи, дав цю информацию.

Трудовой арбітр ні приймати винагороди чи цінні подарунки від представників сторін колективного трудового спора.

В силу те, що статус, досвід практичної роботи, і навіть особисті риси трудового арбітра надають вагу його пропозицій та рекомендаціям, він має відповідати наступним требованиям:

трудовой арбітр повинен мати умінням аргументувати, переконувати, оперувати великої інформацією, управляти дискусією, чуйно реагувати змінюють настрої сторін, акумулювати позитивне, що можна було б послуговуватись задля досягнення согласия, трудовой арбітр повинен знати чинне законодавство, правові нормативні акти з питань трудових відносин також врегулювання колективних трудових споров, он повинен знати методи ведення договірного процесса.

Привлечение трудового арбітра до розгляду колективних трудових суперечок є добровільним процесом, для ефективного виконання ним своїх можливостей необхідно, щоб боку визнавали його об'єктивність, неупередженість і независимость.

Участие трудового арбітра у відкритому розгляді колективного трудового спору має надавати сторонам додаткових можливостей щодо його мирного разрешения.

Рекомендации трудового арбітражу з врегулювання колективного трудового спору передаються сторонам в письмовій формі й набувають для сторін обов’язкову силу, якщо боку уклали угоду про їх виконання в письмовій форме.

Страйк як засіб дозволу колективних трудових суперечок

Забастовки стали реальністю сьогодення. Ще десять-дванадцять років тому вони страйк здавалася подією екстраординарним, то кілька років повідомлення про ці акціях звучать майже щодня, а число людей, що у проведенні, дедалі зростає.

Наиболее поширеної причиною страйків, безсумнівно, є невиплата заробітної плати. Та й інші причини, такі, як реструктуризація окремих галузей промисловості, масові скорочення, манливі у себе скорочення великих груп працівників, також є поширеними причинами страйків. Рідко виникають звані «страйки солідарності «, які у принципі можуть бути дуже сильним зброєю у протистоянні обох сторін — працівників і європейських роботодавців. Наша держава наше довгий час, до кінця 80-х, неможливо регулювала питання, пов’язані одночасно з проведенням страйків. Страйки були ні дозволені, ні заборонені, їх хоч як мене існувало. Тільки 1989 року, коли у регіонах, де зосереджені вугільні шахти, сталися масові страйки, питання про необхідність їх правовим регулюванням поставили б на порядок денний. У Верховна Рада СРСР внесли закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) », який був поспішно розглянутий і прийнято. Тож з серпня 1989 року у СРСР стали визнавати існування страйків, і навіть врегулювали порядок їх проведення зв’язки й з дозволом колективних трудових суперечок.

Важный крок, що стосується страйків, було зроблено після ухвалення Конституції РФ 1993 року. Частина 4 статті 37 Конституції РФ, присвячена регулювання страйків, говорить: «Визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з використанням встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на страйк » .

После довгих дискусій ще й суперечок, що з обговоренням у Державній думі проекту Федерального закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок », 23 листопада 1995 року ця Закон підписав Президент РФ, в зв’язку з чим утратив чинність раніше Закон СРСР від 1989 року зі змінами та доповненнями, внесеними 1991 року. Отже, законодавством Російської Федерації встановлювалося декларація про проведення страйків як один із засобів дозволу колективного трудового спору.

Каково ж сьогодні правове регулювання питань, пов’язані із проведенням страйків і з правом на страйк взагалі?

В нашій правовій практиці склалася традиція розглядати страйк саме як засіб дозволу колективних трудових суперечок. Можливо, причина цього — у тому, що у протягом довгого часу страйки регулювалися виключно Законом СРСР «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) ». Тільки там містилися умови і Порядок оголошення страйки, порядок його проведення, нарешті, підстави визнання незаконної. Тому, наприклад, судді, в руки яких потрапляли справи про визнання страйків незаконними, керувалися лише цим законом, бо більше керуватися нічим, навіть якщо страйки проводилися над через відкликання колективним трудовим суперечкою, або якщо спору загалом не було, або якщо акція носила навіть характер страйки (наприклад, голодування). Зазвичай, в судової практиці така акція спочатку зізнавалася як страйк, та був розглядалися дотримання примирних процедур, їх строки й т. буд.

Сейчас це положення змінилося. Починаючи приблизно від середини 1997 року судді стали виносити рішення про відмову у визнання страйки незаконної у зв’язку з порушенням норм Закону від 23 листопада 1995 року. Такі рішення приймалося на підставі, що ваші стосунки, щодо яких виникала страйк, не були колективним трудовим суперечкою, і страйк же не бути визнана незаконної відповідно до Федеральним законом від 23 листопада 1995 року. Такі рішення — то це вже визнання існування різних видів трудових суперечок і можливості їх вирішувати з допомогою конституційного права на страйк. Розглянемо опікується цими питаннями докладніше.

Как зазначалося, Конституція містить тільки один норму щодо страйків: «Визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення, включно з правом на страйк ». З цього формулювання можна дійти невтішного висновку, що на дозвіл трудових суперечок, одно колективних і індивідуальних, має здійснюватися з повним дотриманням процедур, встановлених в федеральному законодавстві, зокрема і з допомогою такої міри розв’язання спору, як страйк. Отже, Конституція передбачає страйк як засіб вирішення і індивідуальних, і колективних трудових суперечок. Єдине умова до застосування страйки, яке випливає з цієї норми, — це дотримання інших встановлених законодавством процедур.

Таким чином, під час вирішення колективних трудових суперечок страйк як засіб дозволу спору може застосовуватися, якщо примирливі процедури не й допомогли розв’язати розбіжностей між працівниками і роботодавцями, аж передбачено в Федеральному законі від 23 листопада 1995 року, або якщо роботодавець ухилився від отримання вимог працівників й у примирних процедурах, не виконав угоду, досягнуте під час примирних процедур.

Остается відкритим питання правомірності страйків, які проводять за відсутності будь-якого виду трудового спору для підприємства, наприклад, страйків солідарності. Наскільки правомірно проведення? Якщо на те год. 4 ст. 37 Конституції буквально, то відповідь може бути даний однозначний: такі страйки незаконні, оскільки дана стаття Конституції передбачає непросто абстрактне декларація про страйк, а декларація про трудові суперечки та на страйк як засіб її вирішення.

Однако можливий інший розуміння цієї норми. З тексту статті 37 «Визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки… включно з правом на страйк «випливає спірний висновок у тому, що визнається декларація про індивідуальні трудові суперечки (з допомогою встановлених федеральним законом способів її вирішення), декларація про колективні трудові суперечки (з використанням встановлених федеральним законом способів її вирішення), декларація про страйк. Таке прочитання передбачає, що кримська Конституція проголошує самостійне декларація про страйк, і допускається можливість проведення будь-яких страйків, навіть, які пов’язані з трудовими спорами, зокрема вищезгаданих страйків солідарності чи, наприклад, страйків за політичними мотивами. Оскільки підстави визнання цих страйків незаконними в законодавстві відсутні, то, мабуть, припустимо вважати, що страйки законні, а то й порушують правничий та свободи інших (ст. 17 Конституції).

Против цієї погляду можна висунути деякі аргументи. По-перше, доведеться погодитися, що страйки як засіб дозволу трудових суперечок можуть відбуватися без дотримання будь-яких способів її вирішення, передбачених у законодавстві. По-друге, просто значеннєвий аналіз змісту аналізованої норми свідчить, що «включно з правом на страйк «ставляться до способів дозволу трудових суперечок, а чи не є проголошенням самостійного права. Звісно ж тому, що російське законодавство визнає права на страйк лише як засіб реалізації іншого права — права на трудові суперечки, що у своє чергу служить забезпечення трудових прав працівників. Це дуже цікава ситуація, особливо в зіставленні її зі становищем, які існували у російському праві під час дії Закону СРСР «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) », коли існувало норми Конституції, яка проголошувала декларація про страйк навіть у через відкликання індивідуальним трудовим суперечкою, але як законних розглядалися страйки з політичними вимогами. У 1991 року, після внесення змін до закону, щодо таких акцій було зроблено спеціальна обмовка: вони зізнавалися незаконними. Хоча, слід сказати, таке застереження і не була потрібна, оскільки страйки дозволялися лише як засіб дозволу колективного трудового спору, а інших випадках вони зізнавалися просто незаконними, бо було норми, аналогічної год. 4 ст. 37 Конституції РФ 1993 року.

Отталкиваясь від України всього вищесказаного, цікаво проаналізувати питання щодо відповідальності працівників за у незаконній страйку. Підстави відповідальності за в страйку, яка проводилася через відкликання колективним трудовим суперечкою, зазначені у ст. 22 Федерального закону від 23 листопада 1995 року. Працівники, приступившие до проведення страйки або котрі припинили в наступного дня після доведення до органу, який очолює страйк, вступило чинність закону рішення суду про визнання страйки незаконної або про відстрочку або про призупинення страйки, можуть бути притягнені до дисциплінарну відповідальність. У інших випадках працівники, що у страйку, захищені від звільнення чи застосування до них інших заходів відповідальності: «Участь працівника в страйку неспроможна розглядатися як порушення трудовий дисципліни і є підстава розірвання трудового договору, крім випадків, передбачених пунктом 1 статті 22 справжнього Федерального закону «(год. 1 ст. 18). «Тимчасово страйки за що у ній працівниками зберігається місце праці та посаду «(год. 3 ст. 18). Отже, правові гарантії досить великі і захищають працівників у деяких ситуаціях навіть за умови визнання страйки незаконної у порядку.

РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА НА СТРАЙК

Забастовка — це тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (повністю чи частково) з метою дозволу колективного трудового спору. Страйк мусить бути грамотно підготовлена щоб уникнути формальних приводів визнання страйки незаконной.

Процедура проведення страйки регламентована Законом у розділі 3, повністю присвяченій цього питання. Так було в відповідності зі Ст. 13 закону страйк може бути у разі, якщо примирливі процедури немає вирішенню колективного трудового спору, або роботодавець ухиляється від участі у примирних процедурах, або виконує угоди, досягнуті під час дозволу трудового спора.

Предупредительная годинна страйк то, можливо одноразово оголошено після п’яти календарних днів роботи примирної комиссии.

Никто може бути примушений до брати участь у страйку або до відмові участі у забастовке.

Представители роботодавця немає права організовувати страйк і вчасно приймати у ній участие.

Для проведення страйки необхідно зібрати загальні збори (конференцію) працівників організації, філії, представництва або членам профспілкової організації, об'єднання профспілок. Збори (конференція) вважаються правомочними, якби ньому було присутнє щонайменше дві третини від загальної кількості працівників, членів профспілкової організації (делегатів конференции).

Это збори приймають рішення проведення страйки, у якому указывается:

перечень розбіжностей сторін, є основою оголошення і проведення забастовки, дата та палестинці час початку страйки, його тривалість і передбачене кількість участников, наименование органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених щодо участі в примирних процедурах, предложения мінімально необхідних робіт (послуг), виконуваного у створенні, філії, представництві під час проведення забастовки.

Решение вважається прийнятим, якщо на нього проголосувало щонайменше половини присутніх зборах (конференции).

Информация початок майбутньої страйки повинна бути надана представниками працівників роботодавцю у вигляді і пізніше, як по десять календарних днів. Про проведення попереджувального страйку роботодавець попереджується упродовж трьох робочих дня.

Информацию про страйку Службі надає работодатель.

На який обирається загальними зборами (конференцією) орган, очолює страйк (це то, можливо відповідний профспілковий орган), покладається відповідальність за дотримання необхідних вимог законодавства, регулюючого проведення страйки. Такому органу надаються такі полномочия:

созыв зборів (конференції) работников, получение від роботодавця інформації з питань, торкалася інтересів работников, привлечение спеціалістів підготовки висновків по спірним вопросам, право призупинити страйк (поновлення страйки непотрібен розгляду спору примирюючої комісією, посередником чи трудовому арбітражі — досить попередження роботодавця й Служби з урегулювання колективних трудових суперечок пізніше як три робочих дня).

Полномочия органу, який очолює страйк, обраного зборами (конференцією) працівників, припиняються у разі підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору чи разі визнання страйки незаконної, якщо інше був передбачено рішенням зборів (конференции).

Проведение страйки не припиняє примирних процедур з врегулювання колективного трудового спору. Понад те, боку зобов’язані продовжувати вирішення спору шляхом проведення примирних процедур.

Обязанности щодо забезпечення під час страйки суспільного ладу, схоронності майна організації, філії, представництва і фізичних осіб, і навіть роботи машин і устаткування, зупинка яких безпосередню загрозу життя і здоров’ю людей, доручається роботодавця, органи виконавчої власти[10], органи місцевого самоврядування і орган, очолює забастовку.

Минимум необхідних робіт (послуг) в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов’язане з безпекою людей, забезпеченням їхнього здоров’я та життєво важливих інтересів товариства, під час проведення страйки має бути забезпечений при проведенні будь-якої забастовки.

Этот мінімум визначається угодою сторін що з органом виконавчої влади чи органом місцевого самоврядування п’ятиденний строк із моменту ухвалення рішення про оголошенні забастовки.

В разі недосягнення угоди мінімум необхідних робіт (послуг) встановлюється органом виконавчої влади чи органом місцевого самоуправления.

Обеспечение виконання мінімуму необхідних робіт покладається зрештою на організаторів страйки, через те, у разі його незабезпечення страйк може бути визнана незаконної з усіма наслідками. У тому однині і зазначеними в ст. 22 Закону, яка передбачає відповідальність як дисциплінарного стягнення порушення трудовий дисципліни працівників, приступили до проведення страйки або які припинили в наступного дня після доведення до органу, який очолює страйк, вступило законну силу рішення суду про визнання страйки незаконної, або про відстрочку або про припинення забастовки.

Ответственность профспілкової організації, яка ставить і що припинила страйк після визнання незаконної, полягає у відшкодування збитків, заподіяних незаконної страйком, у своїх коштів на суму, певному судом.

ПРАВОВІ НАСЛІДКИ ВИЗНАННЯ СТРАЙКИ НЕЗАКОННОЇ

Как зазначено, для наступу відповідальності при проведенні незаконної страйки необхідно, щоб страйк було визнано такою. Це відбувається если:

она було оголошено не враховуючи вказаних у Законі термінів, процедур і требований, создает реальну загрозу основам конституційного ладу синапси і здоров’ю інших лиц[11]. (Як і випадках колективних суперечок службовців у Збройних силах, органах внутрішніх справ України та т.п., рішення про суперечку в десятиденний термін приймає Президент Російської Федерации.).

Кроме того, декларація про страйк може бути обмежене Законом «Про надзвичайне становищі «[12].

Запланированная страйк то, можливо відкладена, а що почалася припинено у разі створення безпосередньої загрози життю і здоров’я людей. І тут суд вправі відкласти не що страйк терміном до 30 днів, а що — призупинити той самий термін. Також у випадках, мають особливе значення задля забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації чи окремих територій, Президент Російської Федерації і Уряд Російської Федерації вправі призупинити страйк до вирішення питання відповідним судом, але з понад десять календарних дней.

Действующее законодавство обмежує коло осіб, котрі мають щодо участі в страйках. Приміром, державний службовець, зокрема і співробітник податкові органи, немає права брати участь у забастовках[13].

Являются незаконними страйки працівників Збройних сил Російської Федерації, правоохоронних органів, органів Федеральної служби безпеки, при цьому створюється загроза обороні країни й безпекою держави. Рішення в колективному трудовому спору цих працівників у десятиденний термін приймає Президент Російської Федерации.

Решение про визнання страйки незаконної приймається Верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст Москви й Санкт-Петербурга, автономної області, автономних округів за заявою роботодавця чи прокурора.

Решение суду доводиться до працівників через орган, очолює страйк, який зобов’язаний негайно проінформувати про неї учасників забастовки.

Решение суду про визнання страйки незаконної, що набрало чинності в чинність закону, підлягає негайному виконання. Працівники зобов’язані припинити страйк і взятися до роботі пізніше наступного дні після вручення копії зазначеного рішення суду органу, очолює забастовку.

Федеральный закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «передбачає гарантії працівникам у зв’язку з із проведенням забастовки.

Так, участь працівника в страйку неспроможна розглядатися як порушення трудовий дисципліни та юридичного грунту розірвання трудового договору, крім випадків участі у страйку, визнаної незаконной.

На час страйки за що у ній працівниками зберігаються місце праці та должность.

Работодатель вправі не виплачувати працівникам зарплатню під час їхньої участі у страйку, крім працівників, зайнятих виконанням обов’язкового мінімуму робіт (услуг).

Коллективным договором, угодою чи угодами, досягнутими під час дозволу колективного трудового спору, може бути передбачені компенсаційні виплати працівникам, бере участі у забастовке[14].

Работникам, яка бере участь в страйку, та у не які мали можливості виконувати своєї роботи, оплата простою з вини працівника виробляється у порядку і розмірах, передбачених законодавством про працю. Роботодавець вправі переводити цих працівників в іншу роботу у порядку, передбаченому законодавством про працю (простий з вини работника).

Коллективным договором, угодою чи угодами, досягнутими під час дозволу колективного трудового спору, може бути передбачений більш пільговий, ніж передбачений законодавством про працю, порядок виплат працівникам, не бере участі у забастовке.

В процесі врегулювання колективного трудового спору, зокрема проведення страйки, забороняється звільнення з ініціативи роботодавця працівників у з колективним трудовим суперечкою і відклали проголошення страйки, і навіть ліквідація чи реорганізація організації, філії, представництва (локаут)[15].

В будь-якому разі за проведенні страйки треба враховувати, що цей захід передбачена як засіб впливу під час вирішення трудових споров[16]. Якщо самі вимоги, висунуті організаторами страйки, носять винятково політичного характеру, то припинення роботи є підставою порушенням трудовий дисциплины.

СТРАЙКИ, ПОВ’ЯЗАНІ З ВИМОГОЮ ВИПЛАТИ ЗАРПЛАТИ

И у фіналі хотілося б розглянути питання про законність страйків, які з вимогою виплати зарплати, — страйків, які нині абсолютна більшість.

В відповідність до Федеральним законом «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» у тому, щоб оголосити страйк, трудовому колективу необхідно подолати низку попередніх процедур, і згадані вище. Іноді вони це затягується на кілька місяців. Ще донедавна роботодавці розцінювати все стихійні страйки, зокрема й ті, що виникають грунті затримки зарплати, як порушують законодательство.

Хозяева «заводів, газет, пароплавів «часто користувалися волаючої юридичної й правової безграмотністю людей найманого праці, подаючи на робітників у суд намагаючись залучити до відповідальності за «неправомірні і незаконні «дії страйкарів. Для наочності можна навести кілька прикладів того, як адміністрації підприємств намагалися «засудити «рабочих.

Так, 16 жовтня 1996 року. Верховний Суд РФ виніс визначення за позовом адміністрації АТ «Бакальское рудоуправління» (Челябінська область) до трудовому коллективу.

На підприємстві зарплата не виплачувалася з 17 листопада 1995 року. Адміністрація має значення боргу по «накопичувальним даними» видавала працівникам на їжу хліб. Проте якщо з 1 серпня 1996 року припинено і видача хліба. У зв’язку з ніж 5 серпня 1996 року обурений колектив припинив роботу. Передбачений законом багатоденний порядок дозволу колективного трудового спору, цілком природно, дотримано ні. Обласний суд розцінив дії робочих як «незаконну страйк». У листопаді 1996 року касаційну скаргу колективу була розглянута у суді. Процитуємо його визначення: «Відповідно до п. б ст. 2 Федерального Закону „Про порядок дозволу колективних трудових суперечок“ страйк — тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спору. Суперечка, що виник між працівниками і його адміністрацією підприємства з приводу невиплати зарплати, до колективних трудових суперечок, регульованих Федеральним Законом „Про порядок дозволу колективних трудових суперечок“ не належить». У результаті рішення Челябінського обласного суду було скасовано постановою суду Верховного, а дії колективу було визнано відповідними чинного законодавства і, повністю правомочными.

Здесь хотілося б вирізнити, що, згідно з п. 2 ст. 37 Конституції РФ «Примусовий працю заборонено». Тому будь-яким спробам змусити робочих працювати безоплатно, а затримка зарплати і є фактично такий спробою, не що інше, як примус до рабської неоплачиваемому труду.

В березні 1998 року троє працівників автотранспортного цеху Тейского рудоуправління (Хакасия), обурені тривалої затримкою видачі зароблених грошей, відмовилися від виконання своїх трудових обов’язків. Водночас регулярно були за свої робочі місця. Адміністрація замість вжити заходів щодо негайної виплату зарплати звинуватила працівників у порушенні трудовий дисципліни, піддавши їх дисциплінарним взысканиям. На довершення до всього після серії доган звільнила всіх трьох по ст. 33 КзпПр РФ (систематичне невиконання обязанностей).

В трудовий конфлікт втрутився Хакасский республіканський рада Гірничо-металургійного профспілки Росії. Його представники зуміли довести у суді, що застосовувати 33-ю статтю Кодексу законів про працю можна лише за ставлення до тих, хто виконує обов’язки з власної вини. На тому випадку вина працівників відсутня, бо їх дії змушені: невиплата зарплати — грубе порушення трудового законодавства із боку роботодавця. «Відмова працівників з посади у зв’язку з невиплатою протягом два роки зарплати суд зовсім не може оцінити як систематичне порушення трудовий дисципліни… Доказ відповідача у тому, що дії працівників є протиправним і не регламентовані, неспроможним, причину відмовитися від роботи суд визнає у разі уважительной».

В результаті всі троє було відновлено на роботі, отримавши зарплату за змушений прогул, а як і по 10 тисяч рублів у вигляді компенсацію моральної вреда.

Решение районного в справі трьох працівників є непоганим судовим прецедентом.

Российская Федерація ратифікувала Декларацію права і свободи чоловіки й гражданина[17], і навіть Декларацію МОП про основних своїх правах і принципах у сфері труда[18]. У відповідність до ними Росії неспроможна допускатися будь-яке примус до праці без оплаты.

Так ж можна послатися на ст. 328 Цивільного кодексу Російської Федерації, де говориться про тому, що: «У разі ненадання зобов’язаною стороною обумовленого договором виконання зобов’язань, або наявності обставин, очевидно які свідчать у тому, що таке виконання нічого очікувати вироблено у установлений термін, сторона, де лежить зустрічну виконання, вправі призупинити виконання свого зобов’язання, або від цього зовсім відмовитися і зажадати відшкодування збитку». Припустимо, якщо адміністрація підприємства як біжать сторона договору не виконує свої зобов’язання в відношення до робочому, тобто боці договору, то цьому випадку робочий вправі призупинити свої зобов’язання (припинити роботу) і вимагати від адміністрації відшкодування збитків, завданого йому невиконанням зобов’язань, тобто своєчасної виплати заробітної платы.

Когда доходить до судів, те, як правило, при достатньої наполегливості і грамотному, в сенсі, підході, трудові колективи ці справи виграють. Інколи доводиться доходити аж до Верховним судом, який виніс вже чимало позитивних для робочих рішень. Так, визначення вищого органу судової влади — Верховним судом РФ у справі № 48Г96−7 говорить: «Ніхто неспроможна змусити працівника працювати бесплатно».

В сьогодні можна сказати, що ситуація з правовим статусом різних видів страйків так чи інакше зараз є врегульованою. Проте, ще є необхідність прийняття законодавства, що передбачає докладний порядок їх проведення, підстави визнання їх незаконними, основи, а випадки притягнення до відповідальності за в забастовке.

висновок

В наші дні проблема дозволу трудових суперечок між працівниками і роботодавцями представляє особливу важливість. Цьому сприяють що відбуваються в країні: триває складній ситуації початку ринкової економіки, зміна соціально-економічної структури суспільства тощо. У разі, коли нове Кодекс законів про працю досі не прийнято, а старий давно вичерпався, працівники мало захищені від сваволі адміністрації підприємств, ніж останні часто користуються. Вочевидь, що ситуація є благодатним грунтом до виникнення різного роду трудових конфліктів. Саме з їх врегулювання, й існує законодавство про порядок дозволу колективних трудових суперечок, метою якого недопущення соціальної напруги, досягнення злагоди між працівниками і роботодавцями, соціальне партнерство між ними.

Сейчас можна сказати, питання врегулювання колективних трудових суперечок щодо чітко регламентовані, але й тут ще залишається чимало білих плям. І безсумнівно, що нових соціально-економічних умовах існуватиме необхідність подальшого його совершенствования.

література

1. Конституція Російської Федерації. М., 1993.

2. Кодекс законів про працю РФ зі змінами та доповненнями на 1 січня 2000 г.

3. Федеральний закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «№ 175-ФЗ від 23 листопада 1995 р. // Російська газета. 1995. 5 декабря.

4. Закон РФ «Про надзвичайне становищі «№ 1253−1 від 17 травня 1991 р. // «Відомості СНР і ЗС РРФСР «30 травня 1991 р., № 22, У розділі ст. 773.

5. Федеральний закон «Про основи державної служби Російській Федерації» № 119-ФЗ від 31 липня 1995 р. // Російська газета. 1995. 3 августа.

6. Постанова Верховної Ради РФ «Про декларації права і свободи чоловіки й громадянина «№ 1920;1 від 22 листопада 1991 р. // «Відомості СНР і ЗС РРФСР ». 26 грудня 1991 р. № 52. Ст. 1865.

7. Декларація МОП про основних засадах і правах у сфері праці, затверджена Женеві 18.07.98 р. // Російська газета. 1998. 16 декабря.

8. «Рекомендації про організацію розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника », затверджені Постановою Міністерства праці РФ від 27 березня 1997 р. № 17. // «Бюлетень Мінпраці РФ », № 5, 1997.

9. «Рекомендації про організацію розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі «, затверджені Постановою Міністерства праці РФ від 27 березня 1997 р. № 16. // «Бюлетень Мінпраці РФ », № 5, 1997.

10. Семионкина І.І. Страйкувати і сперечатися потрібно грамотно // Гроші були й благодійність. № 6(24), 1998.

11. Сыроватская Л. А. Трудове право: підручник. М.: Вищу школу, 1995.

12. Толкунова В. М., Гусов К. Н. Трудове право Росії: Навчальний посібник. М., 1995.

13. Трудове право: Підручник / Під ред. Смирнова О. В. М., 1999.

14. Юр'єв В. А. Незаконна «законна «страйк // Менеджмент у Росії за кордоном. № 3. 2000.

15. Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації. М., Вердикт, 1995.

16. Шаблинский І.Г. Коментар до Федеральним законом «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «// Інтернет-сервер Інституту вільних профспілок. 2001.

[1] Докладніше про колективних трудові спори, що з невиплатою зарплати див. «Страйки, пов’язані з вимогою виплати зарплати » .

[2] Суперечки, пов’язані із колективною захистом індивідуальних трудових прав, дозволяються гаразд, передбачених для індивідуальних трудових споров.

[3] Чуча С. Ю. «Колективні трудові суперечки Російській Федерації. Коментар до нового законодавству », Омськ, Информационно-Консультационный Центр робітничого руху, Омська Конфедерація Праці, 1996.

[4] У розділі ст. 11 Федерального закону (далі - Закон) «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок «від 23 листопада 1995 р. // Російська газета. 1995. 5 декабря.

[5] «Положення про службі по врегулюванню колективних трудових суперечок », затверджене Постановою Уряди РФ № 468 від 15 квітня 1996 р. // Російська газета. 1996. 22 мая.

[6] У розділі ст. 21 Закона.

[7] У розділі ст. 23 Закона.

[8] «Рекомендації про організацію розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника », затверджені Постановою Міністерства праці РФ від 27 березня 1997 р. № 17. // «Бюлетень Мінпраці РФ », № 5, 1997.

[9] «Рекомендації про організацію розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі «, затверджені Постановою Міністерства праці РФ від 27 березня 1997 р. № 16. // «Бюлетень Мінпраці РФ », № 5, 1997.

[10] «Перелік підрозділів органів виконавчої влади суб'єктів РФ, яким надано повноваження у врегулюванню колективних трудових суперечок і здійсненню заходів для їх попередження », затверджений Постановою Міністерства праці РФ № 17 від 17 грудня 1996 г.

[11] У розділі ст. 17 Закона.

[12] У розділі ст. 22 Закону РФ «Про надзвичайне становищі «№ 1253−1 від 17 травня 1991 р. // «Відомості СНР і ЗС РРФСР «30 травня 1991 р., № 22, У розділі ст. 773.

[13] П. 11 ст. 11 Федерального закону «Про основи державної служби в Російської Федерації» № 119-ФЗ від 31 липня 1995 р. і лист Госналогслужбы РФ № ВК-6−18/106 від 5 лютого 1997 г.

[14] П. 4 ст. 18 Закону Лист Міністерства праці РФ № 149-КВ від 23 січня 1996 г.

[15] У розділі ст. 19 Закона.

[16] У розділі ст. 37 Конституції РФ.

[17] Постанова Верховного Ради РФ «Про декларації права і свободи людини і громадянина «№ 1920;1 від 22 листопада 1991 г.

[18] Декларація МОП про основних засадах і правах у сфері праці, затверджена Женеві 18.07.98 г.