Персонал підприємства

смотреть на реферати схожі на «Персонал підприємства «.

План. 1. Класифікація й структура.

А) Трудові ресурси.

Б) Персонал, його категорії.

У) Професії.

Р) Кваліфікація. 2. Визначення чисельності персоналу. 3. Кадрова політика. 4. Продуктивність праці.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил й головним джерелом розвитку економіки є люди, їхні майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічну залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється под впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) й зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку роботи тощо). Вплив останніх конкретизується таким параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (тих люди, котрі уже працюють) та потенційні (тих, що мають бути залучені до певної роботи у перспективному періоді).

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним із головних про «єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), то й мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами підприємства охоплює певні етапи :

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства .застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (чи) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати доля інші працездатні особини на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи ті, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, котрі не відповідають головному їхні призначенню, усі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. В частности, у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто усі зайняті у виробництві чи його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, котрі хоч й знаходяться на балансі підприємства, але й не зв «язані безпосередньо із процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників із вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності роботи приймається, як правило, чисельність лише промислово-виробничого персоналу). разом із тім поширення процесів інтеграції промислових систем із банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все понад умовним.

У відповідності із характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхні структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженернотехнічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, курей «єри, гардеробники.

У аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тихий, що безпосередньо беруть доля в процесі створення продукції, та допоміжних — тихий, котрі виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, із розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

. Спеціальність — це более чи менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до. цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токарярозточувальника.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. У тієї ж годину існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей з них лише біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхнього можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація ~ це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники із вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але й не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи й мають неоднакову професійну підготовку .

Окреслюючи цілі та напрями розвитку діяльності підприємства, його керівництво винне визначити необхідні для їхнього реалізації ресурси, до того числі трудові.

Розрахунки чисельності спираються не так на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й і на можливий рівень їхні використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціальноекономічних.

Про «єктами аналізу виступають: — номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються, — втрати робочого години та їхні заподій, — характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування, — прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації роботи та виробництва,.

— рівень мотивації трудової діяльності,.

— норми обслуговування та виробітку, рівень їхнього фактичного виконання.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ринкову кін «юнктуру, заговорили українською у «язану із тім чи іншим виглядом діяльності, циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду, регіональні особливості ринку роботи (переміщення виробничих потужностей в реґіони із нижчою вартістю роботи), державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності із останніми підприємство вол «язане створювати нові робочі місця), юридичні аспекти (закони, домов із профспілками й т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих, можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної роботи. Перш на для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності :

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності. Кадрова політика підприємства має за головну мітку забезпечення тепер та у майбутньому шкірного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш на від різниці між наявною чисельністю й майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через: — державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі роботи, — комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню, — систему контрактів підприємств із вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними учбовими закладами, — про «яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш й т. ін. Слід відзначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою притаманний використанню перелічених джерел, породжує велику ступінь ризику помилок, а також втрати години та грошей. Вісь чому підприємства все понад звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:

— підготовка робітників через учнівство на підприємстві,.

— просування по службі своїх працівників (можливо, із перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві,.

— пряме звертання до своїх працівників із проханням щодо рекомендації на роботу їхнього друзів та знайомих,.

— регулярне інформування всього колективу працівників про вакансії, що виникають, й т. ін.

Можливим недоліком цого підходу до набору є ті, що він обмежує приплив нових людей із власними нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності.

Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні винне спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

Про «єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так кликана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чередування процесу теоретичної підготовки в учбовому закладі із трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особини здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за учбовим процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умів для запобігання чи пом «якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові догоди (контракти, договори).

Відрізняють трудові догоди колективні та індивідуальні. На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником та трудовим колективом (чи між органами, уповноваженими кожною із сторін). Договір не винен суперечити діючому законодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу із адміністрацією підприємства, запитання охорони роботи, соціального розвитку та інші. Прикладом індивідуальної догоди є контракт, що укладається між керівником підприємства (чи його уповноваженим). У цьому документі визначаються права, рядки найму, обов «язки та відповідальність керівника підприємства перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення від посади із урахуванням гарантій, що передбачені контрактом й законодавством України. Навряд чи можливо надати універсальний перелік всіх складових визначення якості трудового життя, тім понад їхнього класифікувати за ранжиром. Однак основні поняття концепції якості трудового життя є такими:

• Належне та справедливе винагороджування праці.

• Безпека та здорові умови праці.

• Безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення.

• Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.

• Дружні, доброзичливі взаємовідносини із колегами.

• Правова захищеність працівника на підприємстві. Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення над рівні трудових показників, але й й в якості продукції, прибутковості й т. ін.

Рівень продуктивності роботи визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого години (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), чи кількістю робочого години, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Цілеспрямоване управління продуктивністю роботи, розробка конкретних програм более ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності роботи. З огляду на можливості впливу підприємства й врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності роботи поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться тих, що про «єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні, законодавство, політика й стратегія, ринкова інфраструктура, макроструктурні зрушення в суспільстві, природні ресурси), а внутрішніх — тих, на котрі підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія й обладнання, матеріали й енергія, персонал, організація виробництва й роботи, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.

Врахувавши їхнього, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, котрі дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності роботи на довготривалий період. На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на макро-, то й на мікрорівні в найближчі рокта будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:

• Інтенсивний перерозподіл працюючих із промислового та сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу роботи по обслуговуванню населення.

• Включення у склад трудових ресурсів працівників із более високим рівнем, ніж у тихий, що вибувають за межі працездатного віку.

• Підвищення частки допоміжної розумової роботи (сьогодні вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах із ринковою економікою).

• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних із категорій керівників та спеціалістів.

• Уповільнення темпів зниження частки малота некваліфікованої роботи у зв «язку із різким скороченням за останні п «ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

• Система освіти недостатньо враховує можливі та уже існуючі технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в основному за старою фаховою схемою.

• Входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює нарощування безробіття, яку сьогодні ще виявляється, в основному, у прихованих формах.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку роботи потребують урахування цих та інших про «єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхні ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Грузинов В. П., Грибов В. Д. «Економіка предприятия».

2.Волков О. И. «Економіка предприятия».

3.Покропивний С.Ф."Єкономіка підприємств.".

4.Задоя А.О."Мікроєкономіка".

———————————;

Оцінка наявних.

трудових ресурсів Розробка плану задоволення.

майбутніх потреб.

Відбір та набір

Розробка системи.

стимулювання.

Професійна орієнтація та.

адаптація.

Формування системи оцінки.

трудової діяльності.

Розробка програм навчання та їхнього матеріального забеспечення.

Розробка процедур переміщення та звільнення працівників.

Трудові.

ресурси.

(персонал).

підприємства.