Лідерство

Лидерство.

Лідерство — це здатність вести у себе людей задля досягнення конкретних целей.

Лідер то, можливо формальним (наприклад, призначеним реалізації керівництва конкретним ділянкою роботи, підрозділом). Поруч із формальним лідером у створенні то, можливо неформальний (несанкціонований організаційної структурою) лідер — людина, що у силу своїх здібностей і особистісних якостей здатний захопити і повісті за собою людей. Вплив неформального лідера на результати своєї роботи організації нерідко може навіть вагомішим, ніж вплив формального лідера, не що займає якостями, необхідні успішного управління людьми.

Лідерство: різні теорії та подходы.

Проблемі лідерства присвячено значну кількість досліджень, у нашій країні за кордоном. Різні підходи до цієї проблеми може бути умовно розділені наследующие основні группы:

— теорії особистісних якостей лидера;

— поведінкові теорії лидерства;

— теорії лідерства, засновані на ситуационном подходе;

— теорії харизматичних якостей лидеров.

Теорії особистісних якостей лідера. Найвідоміші ранні теорії лідерства було сконцентровано у тому, які особисті якості і характеристики відрізняють лідера від цього, хто є їм. За підсумками аналізу результатів 20 досліджень, присвячених цієї проблеми, було виявлено понад 80 таких характеристик. У цьому найбільш загальними рисами, які відрізняють ефективного лідера від, кому вони ведуть у себе, є: честолюбство; енергійність; бажання вести у себе інших; чесність і прямота; упевненість у собі; здатності розуміти й знания.

Особливо що цими якостями виявляються в відомих видатних лідерів. Відзначено як і, що, які мають достатньої гнучкістю й умінням поводитись залежність від конкретної історичної ситуації, частіше стають лідерами проти тими, хто цими рисами не обладает.

Теорії особистісних якостей мали практичне використання у працювати з персоналом. У цьому головний практичний висновок перебував у наступному: якщо у тому, щоб успішно вести у себе людей, лідер повинен мати певні якості, слід у вигляді методів відбору знайти таку людину, який успішно впорався б із виконанням цій ролі. Тим самим було зроблено перший і підведено наукова база під здійснення процесів відбору (наприклад, тестування керівників) і керівних кадров.

Поведінкові теорії лідерства. Якщо теорії особистісних якостей лідера наголошували на необхідності розпізнавання і добору майбутніх лідерів на основі виявлення відповідних особистісних якостей і характеристик, то поведінкові теорії лідерства сприяли посиленню уваги до питань навчання ефективним формам поведения.

Попри розмаїття теорій, які стосуються цій групі, усі вони може бути було зведено до з того що визначають поведінка лідера з урахуванням двох основних характеристик:

— поведінка, орієнтоване, переважно, створення задоволеності працею у підлеглих та його розвиток (інтерес для потреб працівників, на повагу до їх ідеям, делегування повноважень нижчестоящим працівникам, турбота про їхнє продвижении);

— поведінка, орієнтоване виключно виконання виробничих завдань за будь-яку ціну (цьому часто недооцінюється необхідність розвитку підлеглих, ігноруються свої інтереси та потребности).

Головний висновок представників поведінкових теорій лідерства зводиться ось до чого. Поведінка, орієнтоване чинити успішний рішення виробничих завдань, за одночасного створенні задоволеності працею у підлеглих та його розвитку, зазвичай, супроводжується вищими показниками роботи, дисципліною і невисокою плинністю, проти тими підрозділами, якими керують лідери, котрі ігнорують опікується цими питаннями. Отже, завдання організації не в тому, щоб розпізнати ефективного лідера у процесі добору персоналу, а й у тому, щоб навчити його навичок успішного управління людьми.

Разом про те поведінкові теорії лідерства, що приваблювали в.

40−50е рр. великий інтерес, на початку 60х рр. стали розглядатися як обмежені, оскільки де вони враховували цілої низки інших важливих чинників, визначальних ефективність управлінської діяльність у тій чи іншій виробничої ситуации.

Теорії лідерства, засновані на стаціонарному підході. У начале.

60х рр. дедалі більше визнання починає отримувати теза у тому, що, обираючи стиль управління, перевагу слід віддати тому стилю, що у найбільшою мірою враховує особливості даної ситуации.

Так, за умов A стиль X буде найефективнішим, тоді як із умовах Y найвдалішим буде стиль B, а умовах Z перевагу має бути віддано стилю C.

Тут насамперед слід згадати роботи Ф. Фидлера. Він пішов від представників теорії особистісних якостей лідера й поведінкових теорій лідерства, припустивши, що ефективності роботи групи залежатиме від наступних чинників: по-перше, від цього, наскільки обраний стиль управління враховує особливості підлеглих й удругих, від цього, які можливості має керівник, аби впливати з їхньої поведінка. Вивчивши поведінка лідера й ефективність у різних ситуаціях, Фідлер дійшов висновку у тому, що ефективного лідера повинен поперемінно демонструвати то той, то інший стиль управління (залежно від того, що став саме потрібно на конкретної історичної ситуації). У одних випадках пріоритети слід віддавати безпосередньо рішенню виробничих завдань (наприклад, технічному забезпечення виробництва, розробці інструкцій і розпоряджень), тоді в інших найбільшого уваги керівник зажадають питання взаємин у колективі, мотивації його членів, групового прийняття рішень. Фідлер також визначив групи чинників, від яких ефективності роботи керівника й молдавські підрозділи загалом: взаємовідносини керівника з підлеглими (ступінь довірливості відносин, взаємного поваги); характер регламентації праці; можливість керівника проводити роботу підлеглих у вигляді добору, стимулювання і кадров.

Відповідно до цим Фідлер запропонував дві основні напрями підвищення ефективності керівної діяльності: а) пристосувати лідера до ситуації (у вигляді його добору, навчання дітей і перенавчання, а як і стимулювання як і крайній захід — заміна одного лідера іншим, більшою мірою які відповідають вимогам цієї ділянки виробництва) і б) змінити ситуацію. Це можна досягнути, наприклад, у вигляді наділення керівника додатковими повноваженнями зі стимулювання працівників та його продвижению.

Широке практичне застосування отримала також теорія вибору лідером ефективного стилю управління у залежність від підлеглі: їх здібностей та бажання успішно виконувати поставлені їх завдання. У цьому можуть дати чотири основних стилю управління: стиль, заснований, головним чином директивах і вказівки; стиль, який поєднає директивні методи управління з різними формами участі підлеглих прийняття рішень, зі своїми самостійністю і відповідальністю; стиль, заснований переважно на демократичних методи управління (обговорення групове прийняття рішень, участь підлеглих щодо оцінки всіх членів колективу, зокрема керівника); делегування повноважень (практично повну відсутність вказівок і директив, максимальне розширення самостійності відповідальності подчиненных).

Якому зі згаданих стилів слід віддавати перевагу? Це питання необхідно вирішувати залежно від рівня зрілості тих, ким є керувати. У цьому можна виділити чотири типи підлеглих: працівники неспроможна вирішити завдання й США брати себе відповідальність її виконання; працівники що неспроможні самостійно вирішити завдання, але хочуть виконати роботу успішно; працівники спроможна самотужки вирішити завдання, але з хочуть брати себе відповідальність; працівники можуть бути хочуть успішно вирішити задачу.

Отже, під час виборів стилю управління треба враховувати, які можливості мають підлеглі, і наскільки зацікавлені в успішне виконання роботи. Тож якщо працівники можуть успішно вирішити завдання, але з хочуть докладати зусиль, проявити ініціативу, то, можливо, стиль управління, заснований на залученні їх приймати рішення, посиленні їх мотивації, запровадження додаткових стимулів, буде найбільш подходящим.

Концепція, запропонована Ж. Граеном, будується на диференційований підхід керівника підлеглих, яких він умовно розділив на дві групи. До першої входять підлеглі, які користуються особливими привілеями і увагою керівника, на другу — ті, яким керівник приділяє набагато менше й, обмежуючись переважно встановленими формальними відносинами. За підсумками яких принципів керівник робить свій вибір, остаточно встановлено. Проте практика показує, що предметом особливих симпатій керівника стають ті підлеглі, які мають ті ж, що він, особисті якості і характеристики (наприклад, вік, підлогу, напористість і агресивність чи, навпаки стриманість в прояві емоцій), або ті, які мають особливими знаннями й досвідом, необхідним успішного виконання роботи. Обычно.

«привілейовані» підлеглі користуються особливої підтримкою керівника, мають особливими правами і він здобуває більшу частину винагород, що він контролює. Не випадково, що це працівники більше задоволені роботою, ніж, котрі мають особливих привилегий.

До того вони зазвичай рідше звільняються з організації з власному желанию.

Теорії харизматичних якостей лідерів. Останнім часом виникла ціла низка теорій лідерства, серед яких особливе торгівлі поширення набули теорії харизматичних якостей лідерів. Було зроблено спроби сформулювати властивості лідерів, які дають їм у очах, кому вони ведуть у себе, ореол особливу значущість, винятковості й магнетизму, дозволяє захоплювати у себе людей.

Назвемо дехто з тих якостей: практично повна упевненість у своїх судженнях і здібностях; вміння бачити перспективу краще ніж інші; здатність захопити своєї ідеєю інших, вміло роз’яснюючи і розмірковуючи (в такий спосіб, що чимало починають ставитися до нової ідеї як до власного); відданість ідеї, готовність ризикувати й узяти себе відповідальність; нетрадиційне поведінка, іноді яке йде із загальноприйнятими нормами (коли таке поведінка дозволяє домагатися результату, воно може викликати захоплення інших); вміння добре відчувати ситуацію і визначити ресурси, необхідних досягнення цели.

Встановлено, що, що йде за лідерами, з харизматичними якостями, вирізняються високою мотивацією, здатні працювати охоче і досягати виключно високих результатов.

Такі лідери особливо необхідні на переломних етапах розвитку, під час виходу з кризового стану, здійснення радикальних реформування і изменений.

Останнім часом широко обговорюється питання, чи можна навчити людей бути харизматичними лідерами чи як це вроджене якість? Тоді як ряд фахівців вважає, що це вроджене якість, більшість їх схиляється до того що, що можна навчити демонструвати харизматичні форми поведінки (наприклад, стратегічно мислити, переконувати інших, володіти мистецтвом публічних виступів, «мовою» жестів і др).

Дискусійні проблеми, які стосуються лидерству.

Обговорення проблеми лідерства було би повним без обговорення наступних дискусійних питань: національні аспекти; соціально-демографічні особливості; етичні аспекти роботи руководителя.

Національні аспекти. Національна культура тій чи іншій країни визначає багато аспектів поведінки людей організації, зокрема поведінка керівників держави і їх подчиненных.