Персонал організації як об'єкт менеджменту

Управління у суспільстві називається соціальним управлінням. Соціальне управління включає два основних види:

управління індивідуальною трудовою діяльністю людини;

управління колективною діяльністю людей.

Важливим видом соціального управління є управління підприємством, управління галуззю, управління територіально-господарським комплексом, управління фінансами, людськими ресурсами, персоналом і т.п. Але це вже не окремі види управління, а частини одного цілого-управління економікою.

Управління організує трудову діяльність, тобто поєднує працівників із засобами виробництва. А для того щоб це здійснилось, необхідно управляти підприємством (об'єднанням) як основною ланкою економіки країни.

Ринкова економіка поєднує успіх членів трудового колективу загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до праці і її результатів. Суть трудового колективу полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку [31−36].

І як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і змістовніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особистостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є колектив в цілому. Тому управління персоналом перебудовує також характер людських взаємовідносин всередині трудового колективу.

Людина є суб'єктом виробничого процесу, яка має власні цілі й інтереси.

В управління трудовим колективом персонал одночасно може бути суб'єктом управління (коли приймає рішення) і об'єктом управління (коли виконує рішення вищого керівництва).

Вище керівництво організації (директор, генеральний директор, голова правління та їх заступники, президент) має закріплені статутом організації повноваження — це право приймати остаточне рішення, спрямовувати і координувати роботу інших та віддавати накази.

Лінійні менеджери уповноважені спрямовувати роботу своїх підлеглих. Вони відповідають за виконання основних завдань організації.

Менеджери по персоналу повинні допомагати, консультувати лінійних менеджерів відносно кращого досягнення основних цілей по роботі з персоналом.

До обов’язкових функцій лінійних менеджерів з ефективного управління персоналом належать:

розміщення персоналу на відповідних робочих місцях;

залучення в організацію нових працівників;

навчання працівників новій для них роботі;

покращення якості роботи кожного працівника;

створення умов для творчого співробітництва і розвитку добрих взаємовідносин між працівниками;

роз’яснення політики та послідовності дій організацій;

контроль трудових витрат;

розвиток здібностей кожного працівника;

створення і підтримка задовільного морального клімату;

турбота про здоров’я і фізичний стан працівників.

В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Виділяють різні класифікації кадрів:

за посадовими ознаками;

за рівнем управління;

за спеціальною освітою;

за галузями економіки.

Але базовою є класифікація працівників у процесі прийняття і реалізації рішень. За цією ознакою кадри управління поділяються на 4 великі групи:

керівники;

спеціалісти;

технічні виконавці;

робітники.

В залежності від обсягу і характеру виконуваних функцій керівники поділяються на лінійних і функціональних [303].

Лінійні керівники повністю відповідають за виконання всіх функцій по управлінню конкретним об'єктом. Функціональні керівники відповідають за виконання деяких функцій і очолюють відповідні колективи функціональних служб (відділи, управління). Функціональні керівники підпорядковані безпосередньо своєму лінійному керівнику, одночасно за деякими спеціальними питаннями підпорядковуються відповідному функціональному керівнику. Керівник — ключова ланка системи управління трудовим колективом. Його основна функція управління, тобто інтеграція всіх управлінських функцій.

Керівник є не тільки організатором, а й носієм влади, повноваженим представником власника у даному колективі. З іншого боку, керівник є одночасно лідером колективу, представником і виразником інтересів даної організації. У ньому поєднуються централізовані і демократичні принципи управління.

Всі керівники за рівнем у системі управління підприємством поділяються на три групи:

Керівники нижньої ланки;

Керівники середньої ланки;

Керівники вищої ланки.

До керівників нижньої ланки відносяться бригадири, начальники дільниць, завідуючі секцій і т.д., а також керівники внутрішніх підрозділів функціональних відділів і служб.

Керівниками середньої ланки вважаються начальники цехів, відділів, служб. До вищої ланки відносять керівників підприємств та їх заступників.

Найчисельнішу категорію персоналу управління складають спеціалісти.

До спеціалістів відносять персонал, який бере безпосередню участь у розробці варіантів господарських рішень, підготовці і реалізації конкретних рішень. Основним результатом їх праці є створення нової інформації, необхідної для здійснення процесів управління. Це економісти, маркетологи, бухгалтери, інженери і т.д.

Технічні виконавці: секретарі, оператори, діловоди, експедитори, кур'єри. Цей персонал відповідає за своєчасну технічну обробку інформації: впорядкування, зберігання, тиражування, вдачу, пересилку і т.д.

Конкретний склад персоналу визначає його штатний розклад, тобто перелік затверджених посад відповідно до структури управління організацією.

Система роботи з персоналом — це сукупність всієї діяльності з персоналом від формування трудового колективу до забезпечення його ефективного функціонування, включає наступні підсистеми:

• 1. Підсистема планування та маркетингу персоналу (розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрами);
• 2. Підсистема найму та обліку персоналу (організація найму персоналу, організація співбесід, оцінки, добору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу, управління зайнятістю персоналу, діловодство);
• 3. Підсистема трудових відносин (аналіз та регулювання групових і особистих відносин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовідносин, управління взаємодії з профспілками, розгляд скарг і претензій, управління стабільністю трудового колективу, аналіз плинності кадрів, планування виходу на пенсію).
• 4. Підсистема використання персоналу (розстановка персоналу, розробка посадовий інструкцій, регламентація роботи, контроль за трудовою дисципліною).
• 5. Підсистема управління умовами праці (дотримання вимог психофізичної праці, дотримання вимог ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорона праці і техніки безпеки, охорона навколишнього середовища, воєнізована охорона організації та окремих посадових осіб).
• 6. Підсистема розвитку персоналу (професійна орієнтація персоналу, професійна підготовка персоналу, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, введення в посаду, адаптація нових працівників, оцінка кандидатів на вакантну посаду, поточна періодична оцінка кадрів, організація раціоналізації і винахідництва, реалізація роботи з кадровим резервом).
• 7. Підсистема мотивації поведінки персоналу (управління мотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в розподілі прибутку і капіталу, розробка форм морального заохочення, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом).
• 8. Підсистема соціального розвитку (організація харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організація соціального страхування, організація забезпечення продуктами харчування і товарами народного вжитку).
• 9. Підсистема розвитку оргструктур управління (аналіз діючої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розроблення штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка і реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів управління).
• 10. Підсистема правового забезпечення (дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом, проведення консультацій з правових питань).
• 11. Підсистема інформаційного забезпечення (статистичний облік персоналу, інформаційне і технічне забезпечення управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації).
• 12. Підсистема організації праці (нормування праці, організація та обслуговування робочих місць).