Оцінка управлінської праці ВАТ «Харківгаз»

Оцінкою управлінської праці ВАТ «Харківгаз» займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах ВАТ «Харківгаз», враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов’язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи.

У ВАТ «Харківгаз» ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

• — скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;
• — яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;
• — як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;
• — яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
• — яких витрат потребують дані кадрові заходи.

Кадровий склад ВАТ «Харківгазбуд» представлено у табл. 2. 4.

Таблиця 2.4.

Кадровий склад.

Для ВАТ «Харківгаз» чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства.

Для ВАТ «Харківгаз» визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт.

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

У ВАТ «Харківгаз» дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

• — створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;
• — перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;
• — продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;
• — організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Характеристику персоналу за освітою і віком подано у табл.2.5.

Таблиця 2.5.

Характеристика персоналу за освітою.

Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 4 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі.

Дані занесено до табл.2.6.

Таблиця 2.5.

Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах.

Оцінювання потенціалу працівника ВАТ «Харківгаз» здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів — це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у ВАТ «Харківгаз» впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.

У ВАТ «Харківгаз» з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:

• — прямі витрати на працівників, що звільняються;
• — зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;
• — плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;
• — витрати на навчання персоналу;
• — більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Плинність кадрів ВАТ «Харківгаз» охарактеризовано у табл. 2.7.

Таблиця 2.7.

Плинність кадрів ВАТ «Харківгаз».

Атестація кадрів у ВАТ «Харківгаз» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу на ВАТ «Харківгаз» виступають:

• — філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;
• — методики рейтингового оцінювання кадрів;
• — моделі робочих місць працівників;
• — положення про атестацію кадрів;
• — правила внутрішнього розпорядку підприємства;
• — штатний розклад (додаток 4);
• — особові справи співробітників;
• — кадрові накази;
• — соціологічні анкети;
• — психологічні тести;

У ВАТ «Харківгаз» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються — завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

У ВАТ «Харківгаз» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:

• — впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
• — для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

У ВАТ «Харківгаз» навчання в розвиток персоналу включає:

• — навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;
• — підвищення кваліфікації, завдання якого — поліпшення знань і навичок;
• — перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

У ВАТ «Харківгаз» для розвитку персоналу потрібно:

• — підтримувати здібних до навчання працівників;
• — поширювати знання і передовий досвід;
• — навчати молодих кваліфікованих співробітників;
• — усвідомлювати важливості розвитку співробітників;
• — знижувати плинність персоналу.

Атестація персоналу — кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

У ВАТ «Харківгаз» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.

У ВАТ «Харківгаз» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов’язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів в цілому.

Мотивація — це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації - це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.

Працівники ВАТ «Харківгаз» належать до другого типу мотивації - тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації у ВАТ «Харківгаз» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.