Розділ І. Основи кадрової політики підприємства

Сутність системи управління персоналом: його завдання та основні характеристики

В літературі з менеджменту нерідко можна зустріти такі терміни, як «управління трудовими ресурсами», «робочою силою», «людськими ресурсами» та ін. Це не випадково. Ці поняття виникли в період використання технократичної концепції управління. Як справедливо підкреслює професор Е. М. Коротков, нова гуманістична парадигма управління потребує нових, більш чітких понять, що адекватно відображають провідну роль людини в теорії і практиці управління, на його думку, поняття «персонал управління «більш відповідає ідеї людського фактору сучасному управлінні, ніж будь-яке поняття. Але ще більше цій ідеї відповідає поняття «людський капітал» [11, c.29]. Це не гра в терміни, а відображення зовсім іншого відношення до людини в процесі управління. Людина може розглядатись як робоча сила і може розглядатись як капітал. Якщо має розвинений інтелект, яскраву творчу індивідуальність, новаторський склад характеру, то це не просто робоча сила, це цінний капітал. І відноситись до нього потрібно як до вищої цінності, як до ведучого фактору досягнення всіх управлінських цілей. Один з найуспішніших менеджерів світу А. Моріта з цього приводу зазначав: «Ніякі теорії, програми або урядова політика не можуть зробити підприємство успішним; це можуть зробити тільки люди» [17, c.21].

Отже, слід розуміти, що в соціально-економічних системах (а організація є соціальноекономічною системою) центральним елементом є людина, її інтереси, потреби, цінності і установки. Людина в організації виступає якості як об'єкта, так і в якості суб'єкта управління.

Для всіх організацій, великих і малих, виробничих і працюючих в сфері послуг, управління людьми має першочергове значення. Без належним чином відібраних і професійно підготовлених людських ресурсів жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Це твердження є основоположним в концепції кадрового менеджменту.

Отже, система управління персоналом — це сукупність цілеспрямованих дій керуючого складу організації, основним завданням якого є виконання наступної послідовності етапів роботи [28, c.50]:

розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

організаційно-штатна політика: планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

інформаційна політика: створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

фінансова політика: формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

політика розвитку персоналу: забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;

оцінка результатів діяльності: аналіз відповідності кадрової політики стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (рис. 1.1).

Управління персоналом передбачає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, основні завдання якої перелічені вище, але і врахування сукупності факторів соціально-психологічного, морального характеру — демократичний стиль управління, турботливе ставлення до потреб людини, врахування її індивідуальних особливостей та ін.

кадрова політика стратегія тактика.

Рис. 1.1 Система методів управління персоналом

Сьогодні в багатьох, і насамперед великих, організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом, оскільки традиційні кадрові служби не здатні вирішувати нові завдання, поставлені часом Система антикризового управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій, і зв’язків між ними.

Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник (менеджер) організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їхні заступники, майстри, бригадири.

До складу системи управління персоналом входить цілий набір відносно самостійних функціональних підсистем: підсистема управління найманням і обліком персоналу; підсистема управління трудовими відносинами; підсистема забезпечення нормальних умов праці; підсистема управління розвитком персоналу; підсистема управління соціальним розвитком; підсистема розвитку організаційної структури управління; підсистема правового забезпечення управління персоналом; підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом (схема).

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності й інших факторів. В малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі й інші структурно-функціональні перетворення.

Концепція управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з персоналом, таких, як масова перекваліфікація працівників організації в зв’язку з переходом на нові технології; омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не відповідають системі нових вимог і не здатні освоїти сучасні методи роботи; розробка принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні; залучення багатьох працівників до участі в управлінні організацією та ін. [30, c.71].

Всі функціональні підсистеми однаково важливі і виступають стратегічними напрямками роботи. Тільки комплексний підхід до розробки і впровадження системи управління персоналом забезпечує ефективну роботу підприємства і є заходом профілактики кризових ситуацій.

Як було зазначено вище, одним з основних етапів роботи в системі управління персоналом організації є розробка кадрової стратегії. Але поняття кадрової стратегії і системи управління персоналом є взаємовизначальними: з одного боку кадрова стратегія є одним з завдань системи управління персоналом, а з іншого кадрова стратегія визначає пріоритетні напрямки роботи в системі управління персоналом.

Отже, найбільш ємним, але точним є таке визначення кадрової стратегії як системи науково обґрунтованих цілей, задач, орієнтирів, пріоритетів, потреб, принципів, методів, що визначають зміст, форми управління персоналом на різних етапах життєдіяльності організації [10, c.27].

Вона нерозривно пов’язана з методологією і концепцією управління персоналом, виходить з їхніх теоретичних вимог, інтегрує управлінські знання, накопичений минулий і сучасний вітчизняний і закордонний практичний досвід роботи з персоналом. Кадрова стратегія визначає основний зміст програми набору, добору, розміщення, підготовки і перепідготовки персоналу організації, але не обмежується лише формуванням цієї програми. Вона відбиває тенденції зміни інтересів і потреб, установок, цінностей і мотивації співробітників організації, що визначають активність людини в її діяльності.

Кадрова стратегія включає діяльність по довгостроковому, середньостроковому і поточному прогнозуванню, точніше сказати, науковому передбаченню майбутнього, реальностей його досягнення. Саме політика концентрує увагу на проблемах, визначає пріоритети й орієнтири.