Стили управління і підприємливості керівництва

Стили управління і руководства

Виктор Валентинович Травин, кандидат економічних наук, доцент Академії народного господарства в часи уряду РФ, директор «Школи кадрового менеджменту «Академії, викладач з двадцятирічним стажем.

Стиль управління — це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, і навіть незалежний від конкретної історичної ситуації управління зразок поведінки керівника. З допомогою встановленого стилю управління може досягатися вдоволення роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління й не існує казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна тільки для певної ситуації управления.

Различают такі стилі управления:

Ориентированный на завдання, яку треба виконати, у своїй, як стверджує Бізані, руководитель:

порицает недостатню роботу;

побуждает повільно працюють докладати більше зусиль;

придает особливе значення обсягу роботи;

руководит залізної рукою;

обращает увагу, що вони б працюють із повною віддачею;

побуждает співробітників у вигляді тиску і маніпулювання до ще більшою зусиллям;

требует від малорезультативних співробітників більшої віддачі.

Исследования Хальпина—Винера і Пельца показують, такі руководители:

часто більш позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж індивідуально-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники мають вплив «нагорі «.

Личностно-ориентированный, щоб у центрі уваги стоять співробітники зі своїми потребами та сподіваннями. По Бізані, руководитель:

обращает увагу до здоров’я співробітників; піклується про прихильні стосунки відносини із своїми підлеглими; поводиться зі своїми підлеглими і з рівноправними;

поддерживает своїм співробітникам у цьому, що роблять чи рідні мають зробити;

заступается за своїм співробітникам.

Руководитель, який управляє, орієнтуючись на особистість, неспроможна, проте, відразу розраховувати на повне задоволення співробітників. І тому важливі вплив та повагу керівника «нагорі «, з урахуванням що він здатний захищати інтереси сотрудников.

Стилю управління притаманні три проблемы:

1. Результати, що їх досягнуто з допомогою стилю управління, містять кілька компонентів, які можуть бути зібрані воедино.

2. Абсолютизація стилю управління сприймається як спосіб, з допомогою якого підвищується продуктивність труда.

3. Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді і з течією часу вони можуть змінитися, й керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремим сотрудникам.

Стили управління може бути однеі многомерными. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одномірними є авторитарний, корпоративний й інші стилі управління, причому перший і другий стилі полярно відрізняються одна від друга.

Авторитарный стиль управління. За такої стиль керування вся виробнича діяльність організується керівником й без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися під час вирішення поточних завдань і передбачає велику дистанцію в освіті між керівником та його підлеглим, і навіть матеріальну мотивацію сотрудников.

Типичные ознаки авторитарного стилю управления:

Руководитель через свою законної влади управляє підлеглими і хоче від них слухняності. Він бере рішення без обгрунтування перед підлеглими, при цьому розмірковує так, що він у на відміну від підлеглих має більше розуміння і знанням справи, чого, зрозуміло, не має. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, в іншому разі можуть очікувати санкцій стосовно себе;

Руководитель дотримується дистанцію у відносинах підлеглими, інформує їх про факти, що вони обов’язково мусимо знати виконання своїх завдань. Він контролює" йдуть його розпорядженням і (наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини у очах оточення його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію який володіє владою руководителя.

Штопп перераховує вимоги до авторитарне управляючому руководителю:

высокая свідомість;

высокий самоконтроль;

дальновидность;

хорошая здатність до прийняття рішень;

пробивная здатність.

Подчиненные — адресати наказів. По «теорії x і xy:

средний людина ледачий і, як можливо, отлынивает з посади;

работники нечестолюбивы, бояться відповідальності держави і бажають бути керованими;

давление на підлеглих і штрафні санкції до них необхідні досягнення мети підприємства;

строгое управління підлеглими і приватний контроль з них неминучі.

При цьому управління мотивація підлеглих часто обмежене, оскільки керівник відокремлюється соціально, передає, зазвичай, менш цікаве роботу підпорядкованим Президентові й підтримує у яких страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими стосовно керівнику, і навіть до підприємству. Інформацію вони видобувають через поставлених керівником інформаційних бар'єрів неофіційними путями.

Требования до авторитарне керованої підлеглому по Штоппу:

признание керівника єдиною інстанцією;

признание і виконання розпоряджень керівника;

отсутствие прагнення володіти правом контролю.

Преимущества авторитарного стилю управління — можливо велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних работах.

Недостатки авторитарного стилю лежать у слабкої мотивації самостійності розвитку підлеглих, соціальній та небезпеки помилкових рішень у вигляді надмірних вимог керівники щодо кількості і (чи) якості работы.

Авторитарный стиль управління може застосовуватися практично у кількох варіантах, які дедалі більше наближаються до корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управління. При корпоративному стиль керування виробнича діяльність організується у взаємодії керівника і підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при привілеї творчого змісту праці та передбачає приблизно рівний рівень освіти буде керівника і підлеглих, і навіть нематеріальне заохочення сотрудника.

Типичные ознаки корпоративного стилю управления:

Руководитель управляє підлеглими, включаючи їх чи до прийняття рішень, які він відповідає. Він хоче від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їхньої пропозицій і заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки може бути, і розпоряджається лише за необхідності. Заодно він визнає здібності підлеглих і усвідомлює те що може всі знати і всі передбачити. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

Руководитель як докладно інформує про фактичний стан справ, що має бути відомо до виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація служить засобом управління. Керівник вже не потребує знаках, підкреслюють її становище у власних очах те, які людей.

Требования, які пред’являються корпоративно управляючому керівнику, по Штоппу:

открытость;

доверие до працівників;

отказ від індивідуальних привілеїв;

способность і бажання делегувати повноваження;

служебный нагляд;

контроль результатів.

Подчиненные розглядаються як партнери, здатні щодо самостійно виконувати «щоденні роботи ». Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше походять від «теорії у теорії ху, по которой:

нежелание трудитися не уродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;

сотрудники приймають до уваги цільові установки, мають самодисципліною і самоконтролем;

цели підприємства досягаються найкоротшим шляхом у вигляді грошового заохочення і надання можливості індивідуального розвитку;

при сприятливому досвіді співробітники не бояться відповідальності.

Активная позиція підлеглих підвищує їх мотивацію, наслідком чого стане поліпшення результатів труда.

Требования до корпоративно керованим підлеглим, по Штоппу:

стремление і можливість нести відповідальність;

самоконтроль;

использование прав контролю.

Преимущество корпоративного стилю — прийняття доцільних рішень, висока мотивація співробітників і розвантаження керівника. З іншого боку, підтримується розвиток співробітників. Недолік — корпоративний стиль управління може уповільнити прийняття решений.

Управление методом делегувати їм повноваження. Таке управління — технічний прийом, при якому компетенції й за дії передаються, наскільки це можливо, співробітникам, що беруть та реалізовують рішення. Делегування може бути спрямована будь-яку полі діяльності підприємства. Проте слід відмовитися від цього, щоб делегувати типово управлінські функції керівництва, і навіть завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їх трудова мотивація і готовність нести відповідальність. З іншого боку, співробітникам має бути надала довіру до прийняття рішень під власну ответственность.

Для здобуття права успішно застосовувати управління делегуванням, необходимы:

делегирование співробітникам завдань;

делегирование співробітникам компетенцій;

делегирование співробітникам відповідальності за дії;

исключение можливості відкликання делегованих повноважень або передачі від самих співробітників іншим;

установление порядку регулювання виняткових випадків;

исключение можливості втручання керівника при правильні дії співробітника;

обязательность втручання керівника разі помилки й отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

принятие керівником відповідальності у керівництві;

создание відповідної інформаційної системи.

Переданные завдання повинні відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними формою. Делеговані компетенції й за дії повинні відповідати одна одній по объему.

Преимущества управління методом делегирования:

разгрузка керівника;

возможность швидкого прийняття грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції і відповідальність задействия;

содействие розвитку власної ініціативи, трудовий в співробітників.

Недостатки управління методом делегирования:

руководитель делегує наскільки можна менше цікавих завдань;

могут бути затверджені ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а чи не на співробітників;

установление ієрархічних відносин «за горизонталлю » .

Почему керівники недостатньо делегують полномочия?

1. Побоювання те, що підлеглі недостатньо компетентно виконують доручення (роблять ошибки).

2. Недовіра стосовно компетентності подчиненных.

3. Побоювання те, що підлеглі дуже швидко набувають високу компетенцию.

4. Побоювання втрати свого і супутніх йому благ.

5. Побоювання втрати власного авторитету чи статуса.

6. Побоювання те, що керівник сам втратить контролю над даним вопросом.

7. Страх перед риском.

8. Небажання віддавати роботу, якої керівник сам добре владеет.

9. Невміння консультувати підлеглих й управляти ними ими.

10. Недолік часу для консультування підлеглих та управління ими.

Почему підлеглі хто не готовий нести ответственность?

1. Недостатня упевненість у себе.

2. Дефіцит информации.

3. Страх перед можливої критикой.

4. Недостатній позитивний відгук на успішно виконані поручения.

5. Недостатня вмотивованість сотрудника.

6. Негативна атмосфера робочого места.

Как делегировать?

1. Старанно вибрати завдання, підлягають делегированию.

2. Старанно вибрати людини, кому делегировать.

3. Делегувати переважно «про результати «замість точних методів виконання задания.

4. Бути готовий до з того що будуть помилки і їх потрібно простить.

5. Дати досить повноважень виконання завдання до конца.

6. Інформувати інших, що делегований і кому.

7. Делегувати які і ускладнювати делеговані задания.

Применение тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежать від багатьох чинників. Це передусім повне оволодіння однією з стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав’язаного йому згори стилю управління і керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня життя та різних підприємств дозволив фахівцям виявити найчастіші помилки, допущені менеджерами. Десять основних помилок під управлінням персоналом па підприємстві можна сформулювати наступним образом;

1. Прагнення все робити самому.

2. Схильність дозволяти справам йти власним чередом.

3. Упередженість проти певних работников.

4. Застиглі, схематичні чи доктринерские установки.

5. Надмірна сприйнятливість до іншого, зокрема критичного, мнению.

6. Самозадоволеність чи заносчивость.

7. Несприйнятливість для пропозицій сотрудников.

8. Очевидне неповага особистості співробітника, наприклад допустимість критики при других.

9. Явна недовіру до сотрудникам.

10. Недостатня послідовність в действиях.

И навпаки, досвід процвітаючих підприємств показав, керівники цих підприємств у значно більшою степени:

1. цінують знання дела;

2. ставляться до людей як до равным;

3. винагороджують справедливо;

4. виявляють помилки объективно;

5. надійніші лояльны;

6. вислуховують думки, які від своих;

7. цінують прогресс;

8. мають авторитет знавців дела;

9. позбавлені предвзятости;

10. переносять критику;

11. здатні зміну, ніж начальники малоуспішних предприятий.

Стиль управління чи керівництва — важливий чинник в менеджменті для підприємства. Правильно певний й успішно застосовуваний стиль дозволяє найуспішніше використовувати потенціал всіх працівників підприємства. Саме у останні роки багато фірм приділяють цього питання настільки істотне внимание.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.