Облік розрахунків з оплати праці на підприємстві

Облікова політика як складова системи обліку розрахунків з оплати праці

Законом України від 16 липня 1999 р. № 996-ІУ «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» встановлено, що підприємство самостійно визначає облікову політику. Облікова політика затверджується наказом керівника підприємства. Вона є важливим правовим документом роботи бухгалтерів. В ній необхідно відображати організацію бухгалтерського обліку і всі положення, особливо ті, які мають неоднозначне тлумачення в офіційних документах.

Облікова політика підприємства включає сукупність принципів, методів і процедур, що використовуються підприємством для складання та подання фінансової звітності.

П (С)БО 6 «Виправлення помилок і зміни у фінансових звітах» визначає, що облікова політика може змінюватися, тільки якщо змінюються статутні вимоги, вимоги органу, який затверджує положення (стандарт) бухгалтерського обліку, або якщо зміни забезпечать достовірне відображення подій чи операцій у фінансовій звітності підприємства. Не вважається зміною облікової політики встановлення облікової політики для подій чи операцій, які відрізняються за змістом від попередніх подій або операцій, та операцій або подій, які не відбулися раніше.

Термін «облікова політика» виник у зв’язку з реформуванням бухгалтерського обліку відповідно до ринкових відносин та міжнародних стандартів. В Україні він офіційно введений в 1999 р. Законом від 16 липня 1999 р. № 996-ГУ «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні». Виникнення облікової політики ґрунтується на тому, що законодавством передбачається використання альтернативних варіантів обліку, а роль бухгалтера на підприємстві змінюється від простого реєстратора господарських операцій до активного учасника їх здійснення.

Технічний аспект облікової політики щодо витрат підприємства на оплату праці повинен передбачити такі складові: робочий план рахунків в розрізі центрів витрат та центрів відповідальності; форми первинних документів по розрахунках з оплати праці; облікові регістри; схеми (графіки) документообороту; технологію обробки облікової інформації; склад, порядок і строки подання внутрішньої звітності; порядок проведення інвентаризації зобов’язань з оплати праці тощо.

На формування облікової політики здійснюють свій вплив ряд факторів, які за сферою охоплення системи обліку необхідно виокремити у дві групи: загальні і спеціальні. До групи загальних факторів відносяться фактори, які здійснюють свій вплив на усю систему обліку, а до спеціальних-ті, які впливають на окремий об'єкт обліку (наприклад, оплата праці, запаси, основні засоби тощо).

У свою чергу, загальні фактори по відношенню до суб'єкта господарювання необхідно класифікувати на зовнішні та внутрішні. Зовнішні фактори — це фактори, які не залежать від діяльності суб'єкта господарювання, а внутрішні - ті, які зумовлені особливостями його діяльності. До зовнішніх загальних факторів належать законодавство країни, положення на ринку товарів і послуг, рівень інфляції, глобалізаційні процеси тощо. До внутрішніх загальних — форма власності підприємства, його розмір та місцезнаходження, галузева приналежність, організація системи обліку, форма фінансового обліку, технологія обробки облікової інформації, поріг суттєвості, методи калькулювання собівартості тощо. До зовнішніх спеціальних (об'єкт обліку — оплата праці) факторів відносяться нормативно-правове та договірне (колективне та індивідуальне) регулювання оплати праці.

Облікова політика підприємства висвітлюється в Наказі про облікову політику, де фіксуються основні положення керівника підприємства. Вважаємо за доцільне подати основні питання з обліку праці та її оплати, які можуть наводитись в Наказі про облікову політику.

Серед локальних нормативних актів підприємства, організації, установи, на підставі котрих визначаються основні положення щодо оплати праці працівників, значне місце посідають Положення про оплату праці, про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій, про винагороду за підсумками роботи за рік, штатний розпис. Під час розроблення положень важливо визначити джерела коштів на оплату праці, якими є частина доходу та інші кошти, одержані в результаті господарської діяльності підприємства, та критерії рівня оплати відповідно до результатів господарської діяльності підприємства, рівня доходності, місячних окладів, особистого внеску працівника в загальні результати роботи тощо. Положення про оплату праці, про преміювання та про винагороду за підсумками роботи за рік на практиці розробляються відділом організації праці та заробітної плати і затверджуються, як правило, наказом керівника підприємства. Можливе також затвердження відповідним грифом.

Положення про оплату праці розробляється підрозділами (службою персоналу, відділом кадрів, відділом організації праці та заробітної плати, економічним відділом тощо) чи окремими посадовими особами, які відповідають за організацію праці та заробітної плати на підприємстві, і затверджується директором підприємства.

Одним із документів, необхідних для вирішення кадрових питань на підприємстві, є штатний розпис.

Штатний розпис є внутрішнім (локальним) нормативно-правовим документом підприємства, установи, організації (далі - підприємство), який у зведеному вигляді:

• — фіксує розподіл праці між працівниками;
• — закріплює структурний та чисельний склад працівників і місячний фонд заробітної плати;
• — конкретизує перелік посад і професій;
• — встановлює розмір основної заробітної плати щодо конкретної посади, професії, а також розмір надбавок (доплат), якщо це передбачено положенням про оплату праці. На підставі штатного розпису, Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також посадових (робочих) інструкцій керівник підприємства приймає рішення з кадрових питань, зокрема щодо приймання громадян на роботу, переведення працівників на іншу роботу, установлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретного працівника відповідно до його посади (кваліфікації).

Кадрова служба, у свою чергу, керуючись штатним розписом, здійснює набір персоналу, оформляє необхідні кадрові документи, у тому числі про приймання на роботу, переведення на іншу роботу, установлення надбавок (доплат), аналізує якісний склад працівників та вносить пропозиції щодо його поліпшення, у встановленому порядку готує інформаційно-довідкову документацію, відповідну статистичну звітність. Штатний розпис розробляється на підставі внутрішніх організаційно-нормативних документів, таких як організаційна структура та чисельність, Положення з оплати праці.

При зазначенні найменування посади у штатному розписі необхідно враховувати вимоги нормативно-правових актів, зокрема керуватися Класифікатором професій. Назви посад та професій повинні відповідати назвам, наведеним у Класифікаторі професій. У штатному розписі має бути затверджено всі можливі на підприємстві посади, тобто затверджуються як посади основних працівників, так і посади, на які приймаються сумісники.

У штатному розписі слід зазначати і вакантні посади, оскільки на підставі цього документа планується необхідна чисельність працівників.

Слід мати на увазі: посада, зазначена у штатному розписі, на яку прийнято працівника, заноситься до його трудової книжки. При цьому згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.93 р. № 58, відомості про найменування роботи, професії або посади вносяться відповідно до Класифікатора професій.

Типові форми первинного обліку особового складу затверджено наказами Мінстату України від 19.10.1995 року № 253 та від 22.05.1996 року № 144. Сюди входять (табл. 2.1):

Таблиця 2.1. Типові форми первинного обліку особового складу.

Підприємства та організації мають право складати штатний розпис у довільній формі, керуючись роз’ясненнями, викладеними в листі Мінпраці від 20.01.2005 р. № 18−23.