Види матеріальної відповідальності працівників

Види матеріальної відповідальності працівників Як уже зазначалося, у трудовому праві межі матеріаль­ної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини працівника, характеру допущеного ним по­рушення обов’язків, виду майна, якому заподіяна шкода, і трудової функції, що виконується працівником.

Трудове законодавство передбачає два види матеріаль­ної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заро­бітку.

За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприєм­ству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріаль­ну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовуєть­ся завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відпові­дальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпП передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін кон­тракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни від 29 грудня 1992 p. № 14 вказано, що якщо межі мате­ріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповід­но до умов контракту. Проте змін у КЗпП щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна при­тягти до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 КЗпП, а серед них немає такої підстави, як умови встановлені контрактом. Згідно з нормою ст. 9 КЗпП, а також постановою Кабінету Міністрів України від 19 берез­ня 1994 p. № 170 та затвердженого нею Положения про поря­док укладення контрактів при прийнятті (найманні) на ро­боту працівників, умови контракту, що погіршують станови­ще працівника порівняно з чинним законодавством, вважа­ються недійсними. Більше того, вказаним Положенням вста­новлено, що не можуть бути змінені контрактом імперативні норми законодавства, зокрема про порядок розгляду трудо­вих спорів та випадки повної матеріальної відповідальності (ст. 134 КЗпП). Таким чином, положення п. 4 постанови Пле­нуму Верховного Суду України № 14 суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену ма­теріальну відповідальність несуть:

1) працівники — за псування або знищення через недба­лість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інстру­ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні за­ступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошо­вих цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобі­гання простоям, випускові недоброякісної продукції, роз­краданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

Зазначені службові особи несуть матеріальну відпові­дальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована її безпо­середніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підля­гає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподія­но шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на керів­ників та відповідних службових осіб покладено обов’язок забезпечення своєчасного та обов’язкового стягнення мате­ріальної шкоди, заподіяної працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 14, на таких службових осіб покладається мате­ріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів її й таку можливість підприєм­ство втратило.

При матеріальній відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвер­дженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 p. № 100 Порядку обчислення середньої заробітної пла­ти (із змін. і доп.), а саме виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактично відпра­цьований час, якщо працівник пропрацював менше 2 місяців, а в разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, — виходячи з виплат за попередні 2 місяці ро­боти на даному підприємстві (п. 4 постанови Пленуму Вер­ховного Суду України від 29 грудня 1992 р. в ред. постано­ви Пленуму від 28 березня 1997 p. № 31).

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передба­чена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним.

До таких підстав відносяться:

1. Укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 cm. 134). За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору кон­кретизує обов’язки власника або уповноваженого ним орга­ну і працівника щодо забезпечення збереження матеріаль­них цінностей. Договори про повну матеріальну відпові­дальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує ро­боту), передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 p. № 447/24 «Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або що виконуються праців­никами, з якими підприємством, установою, організацією мо­жуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, пе­реданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва», а та­кож Типовим договором про повну індивідуальну матері­альну відповідальність (із змін. та доп.) (див. Кодекс за­конів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11−12. — С. 535−538). У переліку за основу при­тягнення працівників до матеріальної відповідальності по­кладений зміст їх трудових обов’язків, виконання функцій, пов’язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. У зв’яз­ку з цим треба відмітити, що на практиці керівники підпри­ємств відчувають потребу укладати договори про повну мате­ріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (вико­нувана робота) в зазначеному переліку не вказані. Так, на­приклад, такі договори укладаються з лаборантами кафедр вищих навчальних закладів, з майстрами дільниць у буді­вельних організаціях тощо, хоча правових наслідків такий договір не має. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Недійсними є договори про повну матеріальну відпові­дальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відпові­дальність є обов’язковим, якщо працівник виконує обов’яз­ки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це скла­дає його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов’язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Така відмо­ва без поважної причини вже прийнятого на роботу праців­ника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючи­ми звідси наслідками. При відмові від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поваж­них причин, власник зобов’язаний надати працівнику іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від пере­ведення останній може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП.

2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 cm. 134). Майно та інші цінності за разо­вими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не складає основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку. У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видана разова довіреність, з порядком приймання, транспортування, збереження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру підприємстваособам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально-відпові­дальні посади протягом певного часуособам, що мають су­димість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі зло­чини, якщо судимість не знята і не погашена.

3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З cm. 134). До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні до­даватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв’язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв’язку з передачею винного на поруки, це не виключає зас­тосування матеріальної відповідальності. У разі оголошення виправдувального вироку, припинення кримінальної справи за відсутністю складу або події скоєння злочину працівник не притягується до матеріальної відповідальності за п. З ст. 134 КЗпП.

4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 cm. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому пов­на матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалеж­но від того, умисно або з необережності заподіяна шкода. Працівник, який у нетверезому стані заподіяв шкоду підпри­ємству, установі, організації, несе повну матеріальну відпові­дальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування по недбалості сировини, матеріалів при виготовленні про­дукції, а також іншого майна. Повна матеріальна відпові­дальність покладається на працівника, що знаходився в не­тверезому стані, якщо з його вини підприємство своєчасно не виконало господарські зобов’язання і в зв’язку з цим понесло збитки. Власник зобов’язаний довести, що шкоду заподіяно працівником в нетверезому стані. Доказами може бути медичний висновок, акти, свідчення свідків тощо. Вони повинні бути відповідно оцінені судом при вирішенні пи­тання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 29 грудня 1992 p. № 14 указав на те, що змен­шення розміру відшкодування за шкоду, заподіяну в нетве­резому стані, як правило, не допускається.

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користуван­ня підприємством, установою, організацією (п. 5 cm. 134). Наведений перелік збігається з переліком, передбаченим п. 1 ст. 133 КЗпП, який передбачає обмежену відповідальність в межах середнього місячного заробітку, а різниця полягає у формі вини працівника. Повна матеріальна відповідальність наступає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення вказаного майна сталися з необе­режності (недбалості), наступає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (п. 6 cm. 134 КЗпП). Відповідно до спеціаль­них нормативно-правових актів така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспортіотриманням поса­довою особою премій внаслідок допущених з його вини ви­кривлень даних про виконання робітрозкраданням, знищен­ням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних ме­талів, дорогоцінного каміння та валютних цінностейвитра­тами підприємства, установи, організації на навчання у ви­щому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з часу прий­няття на роботу за направленням (див. п. 12 постанови Пле­нуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р. в редакції постанови Пленуму від 28 березня 1997 p. № 3). Видається, в останньому випадку відшкодування має прово­дитися за нормами цивільного законодавства, оскільки відсут­ня підстава матеріальної відповідальності - трудове майно­ве правопорушення.

7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов’язків (п. 7 cm. 134). Наголосимо, що у такому випадку шкода за­подіюється не будь-якою особою підприємству, а саме праців­ником, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору. Шкода не при виконанні трудових обов’язків може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи. Типовим прикладом спричинення такої шкоди є викорис­тання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранспорті) підприємства ро­боти, що не відноситься до трудової функції працівника.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної праців­никами самовільним використанням з особистою метою тех­нічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т. ін.), належних підприємствам, установам, організаціям, потрібно виходити з того, що така шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК України). У таких випадках шкода відшкодовується в повному розмірі, включаючи і нестримані підприємством, установою, організацією доходи від використання вказаних технічних засобів (див. п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 p.). Вважаємо, що у цьому випадку Пленум Верховного Суду України (слідом за Пленумом Верховного Суду СРСР, який у 1989 p. таким же чином розтлумачив цю підставу) перевищив свої повно­важення і вдався не до роз’яснення, а до встановлення нор­ми права, яка суперечить чинному трудовому законодавству в частині загальних положень матеріальної відповідальності у трудовому праві на відміну від цивільно-правової відпові­дальності, зокрема відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, в зв’язку з чим погіршує правове становище праців­ників.

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 cm. 134 КЗпП) несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди. Застосовуючи матеріальну відповідальність у повному роз­мірі шкоди на підставі п. 8 ст. 134 КЗпП, потрібно мати на увазі, що цим пунктом покладається обов’язок відшкодува­ти шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв’язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи винними посадовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення або переве­дення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відпові­дальність у таких випадках покладається на службову осо­бу незалежно від форми вини.