Облік та аналіз праці, заробітної плати, стипендій у бюджетних установах

ЗМІСТ Вступ

1. Теоретичні аспекти організації обліку праці та її оплати в бюджетних установах

1.1 Праця й заробітна плата в бюджетних установах та завдання їх обліку

1.2 Форми та системи оплати праці

1.3 Оперативний облік персоналу

1.4 Облік використання робочого часу та виробітку

2. Особливості обліку праці, заробітної плати і стипендій в управлінні праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

2.1 Загальна характеристика Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

2.2 Організація праці та її документальне оформлення на підприємстві

2.3 Облік нарахування заробітної плати

2.4 Облік утримань із зарплати та нарахування на фонд оплати праці до фондів страхування

2.5 Організація виплат та обліку розрахунків заробітної плати

2.6 Облік розрахунків за стипендіями

2.7 Шляхи та методи удосконалювання розрахунків з оплати праці

3. Аналіз використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці в управлінні праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

3.1 Завдання та інформаційне забезпечення аналізу. Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

3.2Аналіз використання робочого часу на підприємстві

3.3 Аналіз фонду оплати праці

3.4 Удосконалення аналізу затрат на оплату праці з використанням економіко-математичних методів

3.5 Рекомендації щодо удосконалення ефективного використання трудових ресурсів та розрахунків з оплати праці

4. Охорона праці і навколишнього середовища

4.1 Управління охороною праці на підприємстві

4.2 Промислова санітарія

4.3 Організація робочого місця

4.4 Електробезпека

4.5 Пожежна безпека

4.6 Охорона навколишнього середовища Висновки Список джерел інформації

Додатки ВСТУП Зарплата — одне з основних питань, що цікавить як роботодавців, так і здобувачів. При цьому більшість здобувачів так «зациклені» на розмірі зарплати при пошуку роботи, що це нерідко шкодить їм на співбесіді з роботодавцем. Нажаль, повальну більшість претендентів не цікавить атмосфера в колективі, функціональні обов’язки, умови роботи, соціальні пакети, їх насамперед хвилює - зарплата .

Більшість здобувачів, боячись продешевити, називають не реальні цифри, що не відповідають положенню на ринку праці. Це особливо актуально для кандидатів, що, на приклад, приїжджають з регіонів шукати роботу в Києві, чи ж в обласних, районних центрах і думають, що зарплата повинна в кілька разів відрізнятися від тієї, котру вони одержать у своїх містах.

Чим керуються такі люди чи що спонукує так думати — залишається тільки здогадуватися. Однак, питання про своєчасний аналіз зарплат в Україні залишається актуальним. Цей аналіз допоможе кандидатам краще орієнтуватися, оцінити свої бажання і зіставити їх з можливостями по зарплаті. Подібна інформація дозволить здобувачам «не лякати» роботодавців не реальними цифрами на співбесіді і, тим самим підвищити, шанси одержати роботу.

Роботодавець, у свою чергу, також вирішує питання про те, яка зарплата буде цікавої для нового працівника. Зарплата повинна мати мотивуючу функцію для персоналу, рухати його до досягнення конкретних цілей. Більш того, рівень зарплати повинний бути привабливим для досвідченого кандидата і служити для нього тим магнітом, що притягає нових співробітників на підприємство.

Однак, зарплата повинна не тільки притягати, але й утримувати співробітників компанії. Як правило, у великих компаніях аналіз заробітних плат проводять служби персоналу, але і для них, ця задача може виявитися непростий, якщо потрібно сформувати вилку зарплат для конкретного фахівця у вилученому регіоні України. З ростом рівня життя росте і зарплата персоналу. Питання про підняття зарплати часто виникає в керівника.

Для рішення цього питання будь-якому директору необхідний аналіз динаміки змін оплати праці, що, також підготовляється відділами по роботі з персоналом. Раз вуж мова йде про зміну оплати праці, необхідно відзначити, що підвищення зарплати менш чим на 20 відсотків визнано неефективним для стимулювання персоналу.

Для правильного формування зарплати однієї статистики не досить, отут знадобиться і знання визначених правил, що дозволять максимально стимулювати співробітників підприємства. Зарплата повинна залежати від результатів роботи персоналу, досягнення конкретних результатів. Якщо персонал одержує фіксовану ставку, що не прив’язана до результатів праці, то в такому випадку ефективна праця з боку співробітників навряд чи можливий.

Роботодавець оплачує не працю працівників, а час, що вони провели в організації. Зарплата є мотиваційним чинником, якщо працівник не відчуває негативних факторів, що більш весомее, чим зарплата, наприклад, ненормований робочий день, негативне відношення навколишніх, фізичні перевантаження. Система оплати праці повинна бути гранично проста, і кількість складових зарплати бажано не повинне перевищувати чотирьох компонентів інакше співробітник заплутається. Серед складових оплати праці повинне бути передбачена винагорода за колективну працю для стимулювання командної роботи.

При формуванні окладів і тарифних сіток варто забезпечити рівний і об'єктивний підхід до оцінки праці в групі співробітників, що виконують однакові чи майже однакові функції. Однак, необхідно підкреслити, що зарплата мотивує співробітника до визначеного моменту, що зв’язаний або підвищенням добробуту співробітника, або зі звичайним тривіальним «звиканням» працівника до своєї зарплати. У такому випадку необхідно використовувати нематеріальні методи мотивації персоналу, яких мається безліч .В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті праці, яка залежить вже не тільки від результатів праці робітників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.

Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому вираженні, який за трудовими договорами власник чи уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу чи надані послуги.

Облік праці та заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працюючих є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту.

Заробітна плата є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими задачами стали: прискорення науково — технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення втрат робочого часу.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, встановлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати — одна із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Трудові доходи робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Необхідно створювати економічно достовірну та обгрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат, скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

На основі цієї інформації здійснюється контроль за використанням робочого часу на підприємстві, впровадженням прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключення трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов’язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку. У зв’язку з цим на підприємстві організується оперативний і бухгалтерський облік праці та її оплати.

Облік праці та розрахунків щодо зарплати є однією з найважливіших ділянок облікової роботи в бюджетних установах. Його завдання такі:

контроль за дотриманням штатної дисципліни і використанням фонду заробітної плати;

правильне обчислення витрат робочого часу та контроль за його раціональним використанням;

своєчасне і достовірне нарахування заробітної плати і допомоги за тимчасовою непрацездатністю;

здійснення своєчасних і достовірних розрахунків щодо заробітної плати;

контроль за використанням виділених на зарплату коштів загального і спеціального фондів;

своєчасне складання необхідної звітності і забезпечення користувачів інформацією про працю і заробітну плату.

Виконання цих завдань можливе лише при раціональній організації всього облікового процесу і постійному контролі за ним з боку керівника, головного бухгалтера установи та органів державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на зарплату в межах кошторису.

Отже, тема даної роботи є надзвичайно актуальною для будь-якого підприємства. Її метою є дослідження сутності заробітної плати, її форм і видів, вивчення системи обліку заробітної плати на підприємстві та проведення аналізу фонду оплати праці.

Мета дипломної роботи полягає в розробці основних методичних принципів організації обліку та нарахування заробітної плати та стипендій в бюджетних установах.

Задачами роботи є:

— визначити сутність праці та заробітної плати в бюджетних установах та завдання їх обліку;

— дослідити теоретико-методологічні основи документування та обліку нарахування та виплати заробітної плати;

— надати характеристику рахунків з обліку нарахування та виплати заробітної плати;

— дослідити облікове відображення операцій нарахування та виплати заробітної плати;

— дослідити порядок відображення інформації про заробітну плату у фінансовій звітності;

— провести аналіз використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці;

— удосконалити аналіз затрат на оплату праці з використанням економіко-математичних методів Об'єктом дослідження є Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області. Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області організовує в межах своєї компетенції роботу з забезпечення соціального захисту громадян пільгових категорій, шляхом відшкодування витрат підприємствам та організаціям за надані пільгові послуги, забезпечує надання населенню субсидій для відшкодування житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу та твердого пічного побутового палива, забезпечує надання субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу та твердого пічного побутового палива, надання відповідно до законодавства державної допомоги сім'ям з дітьми, державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім'ям, інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам, особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам, а також інших видів державної допомоги та т.п.

Предметом дослідження є процес обліку праці та заробітної плати на аналізованому підприємстві.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ В БЮДЖЕТНИХ УСТАНОВАХ

1.1 Праця й заробітна плата в бюджетних установах та завдання їх обліку Закон України «Про оплату праці» визначив, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У бюджетній сфері процес праці має певні особливості:

— результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність);

— праця носить переважно розумовий характер;

— у складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85% усіх витрат;

— у бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров’я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50% загальної чисельності працівників.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Розмір мінімальної заробітної плати встановлюють і переглядають відповідно до Закону України «Про оплату праці». Мінімальна заробітна плата є державною гарантією, обов’язковою на всій території України для установ і організацій.

Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. умови та розміри оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються КМУ. З І березня 2001 р. набрала чинності постанова КМУ від 07.02.2001 р. № 134"Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери". Цей документ затвердив схеми посадових окладів (ставок) керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, фахівців, службовців, інших працівників установ окремих галузей бюджетної сфери та інші умови оплати праці (розміри доплат, надбавок, порядок надання матеріальної допомоги тощо). Крім того, було дещо змінено сам порядок оплати праці бюджетників: встановлено надбавки за високі досягнення у праці, за складність, напруженість у роботі, за виконання особливо важливої роботи. Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50% посадового окладу (таке обмеження не поширюється на працівників національних установ).

На виконання Постанови КМУ № 134 центральні органи виконавчої влади та галузеві академії наук розробили і затвердили за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики і Міністерством фінансів України конкретні умови оплати праці з урахуванням характеру та специфіки роботи підвідомчих бюджетних установ, розміри посадових окладів (ставок) працівників цих установ у межах схем, затверджених Постановою КМУ № 134. Так, Міністерство освіти і науки України видало наказ від 29.03.2001 р. № 161 «Про затвердження розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ», Міністерство культури і мистецтв України — наказ від 19.04.2001 р. № 204 «Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій культури», Державний комітет молодіжної політики, спорту і туризму України — наказ від 19.04.2001 р. № 1052 «Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій фізичної культури і спорту» і т. ін.

В таблиці 1.1 показана динаміка змін середньої заробітної плати в Україні в 2012 році.

Таблиця 1.1

Динаміка змін середньої заробітної плати в Україні в 2012 році в гривнях (за даними Державної служби статистики України)

Як бачимо з таблиці 1.1, середня заробітна плата в Україні протягом 2012 року демонструє стабільний ріст, який заметляється у вересні місяці.

Рисунок 1.1 Динаміка змін середньої заробітної плати в Україні в 2000;2011 роках у гривнях В таблиці 1.2 показана динаміка змін середньої заробітної плати в Україні в 2000;2011 роках.

Таблиця 1.2

Динаміка змін середньої заробітної плати в Україні в 2000;2011 роках в гривнях (за даними Державної служби статистики України)

Реальна заробітна плата в Україні в липні зросла на 2,9% у порівнянні з червнем 2011 року і на 4,8% - у порівнянні з липнем 2010 року, повідомила Госслужба статистики.

По її даним, найбільший ріст реальної заробітної плати в липні поточного року в порівнянні з липнем 2010 року спостерігався в Донецькій (на 8,7%), Київської (на 8,3%), Вінницької (на 6,6%), Волинської (на 6,3%), Харківської (на 6,2%), Запорізької (на 6%), Івано-Франківської і Черкаський (на 5,6%), Луганської (на 5,2%), Кіровоградської (на 4,8%), Сумський (на 4,1%), Полтавської (на 3,9%, Чернівецької (на 3,8%), Житомирської (на 3,4%), Львівської (на 3,3%), Закарпатської (на 2,4%), Хмельницької (на 2,3%), Одеської (на 2,1%), Миколаївської (на 1,3%) областях, Києві (на 4,6%), у Севастополеві (на 1,2%). В Автономній Республіці Крим ріст реальної зарплати склав 1,7%.

Як відзначає Госстат, середня заробітна плата в Україні штатних працівників у липні-2011 у порівнянні з червнем-2011 збільшилася на 1,5% і в порівнянні з липнем-2010 — на 16,1%, до 2749 грн.

Найвищий рівень зарплат зафіксований у Києві, де середня зарплата склала 4171 грн., найнижчий рівень у Тернопільській області - 2089 грн.

У липні поточного року в порівнянні з аналогічним місяцем минулого року середня заробітна плата збільшилася в будівництві (на 26,5%), на підприємствах по торгівлі і ремонту автомобілів (на 25,4%), сільському господарстві (на 24.2%), лісовому господарстві (на 21,7%), по операціях з нерухомістю (20,7%), промисловості (на 18,5%), діяльності готелів і ресторанів (на 18,2%), фінансової діяльності (14,5%), на підприємствах транспорту і зв’язку (по 12,7%), утворення (на 11,7%), у рибальстві і рибництві (на 9,5%), охороні здоров’я (на 7,7%).

Як повідомлялося, середня заробітна плата в Україні в 2010 році склала 2239 грн., у січні 2011 року — 2297 грн., у лютому — 2338 грн., у березні - 2531 грн., квітні - 2533 грн., травні - 2573 грн., у червні - 2708 грн.

1.2 Форми та системи оплати праці

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників регламентуються Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року. Держава регулює оплату праці працівників бюджетних установ:

— установленням розміру мінімальної заробітної плати (з 01.03.2010 — 869,00 грн) та інших державних норм і гарантій;

— установленням умов і розмірів оплати праці працівників на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів;

— оподаткуванням доходів працівників.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Умови та розміри оплати праці працівників бюджетних установ визначаються Кабінетом Міністрів України, Постановою якого від 7.02.2001 року № 134 «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» затверджено схеми посадових окладів, що є інструментом державного регулювання оплати праці керівних працівників, спеціалістів, службовців і робітників бюджетних установ.

За тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників — почасова й відрядна, які передбачають низку систем для різних організаційно-технічних умов праці. Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника називається почасовою формою оплати. Відрядна форма оплати праці — це оплата за кількість і якість виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг за встановленими розцінками.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди — штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від обійманої посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від обійманої посади. Оклади військовослужбовців залежать від обійманої посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

— проста некваліфікована або допоміжна робота;

— малокваліфікована робота;

— кваліфікована (складна робота);

— висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

На рисунку 1.1 показані форми та системи оплати праці на підприємствах та організаціях.

Рисунок 1.2 Форми та системи оплати праці

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи — просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.

Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. Головним елементом основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість та за особливі умови праці. До неї належать надбавки й доплати до тарифних ставок посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення у праці, за знання й використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу у шкідливих умовах, інші надбавки й доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану відпустку, оплата навчальних відпусток.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачено актами чинного законодавства або такі, що здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Конкретний перелік усіх виплат, які належать до основної, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, установлено Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою Міністерством статистики України від 11.12.1995 року № 323.

У бюджетних установах відповідальність за використання коштів на заробітну плату несуть розпорядники коштів і головні бухгалтери. Організацію контролю за використанням фонду заробітної плати в централізованій бухгалтерії ілюструє табл. 1.3.

Таблиця 1.3

Порядок контролю за витрачанням фонду заробітної плати в централізованій бухгалтерії

Основна й додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати утворюють фонд заробітної плати, який має використовуватись у суворій відповідності з його цільовим призначенням у межах сум, передбачених кошторисом доходів і видатків з урахуванням виконання плану розгортання мережі штатів і контингентів. Контроль за правильним витрачанням фонду заробітної плати здійснюють розпорядники коштів вищого рівня: Рахункова палата, органи Державного казначейства, фінансові органи й самі бюджетні установи.

Важливі контрольні функції виконують органи Державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на заробітну плату в межах планового фонду.

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють також Міністерство праці та соціальної політики України, професійні спілки й інші органи (організації), що представляють інтереси найманих працівників.

Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України й підпорядковані йому прокурори.

1.3 Оперативний облік персоналу Право на працю в бюджетних установах громадяни реалізують укладанням трудового договору або трудового контракту, який є однією з форм трудового договору. Практикується також прийом на роботу за конкурсом. Чисельність працівників бюджетних установ визначається штатним розписом. Штати — це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для масових установ (шкіл, шкіл-інтернатів, дитячих дошкільних закладів, бібліотек, лікарень тощо) залежно від обсягу їхньої роботи встановлено типові штати. Так, типові штати загальноосвітніх шкіл встановлюються залежно від кількості класів і типу шкіл, а вищих навчальних закладів — відповідно до штатних нормативів і видів цих закладів.

Залежно від виконуваних функцій чи сфер застосування праці персонал бюджетних установ поділяється так:

— основні працівники, на яких покладено виконання головних функцій, закріплених за відповідною установою в загальній системі поділу праці (педагогічний персонал, професорсько-викладацький склад, наукові працівники, лікарі);

— допоміжно-технічний персонал, завдання якого — обслуговувати основних працівників у виконанні покладених на них функцій (середній медичний персонал, навчально-допоміжний та інший персонал);

— адміністративно-господарський і молодший обслуговуючий персонал (забезпечення узгодженості робіт між структурними підрозділами, створення умов праці, утримання приміщень і т. ін.).

Працівники, які обіймають посади в державних органах та їхньому апараті, згідно з Законом України «Про державну службу» від 16.12.93 є державними службовцями. Під час прийняття на роботу вони складають присягу, і їм присвоюється відповідний ранг у межах категорії. Ранги, які відповідають посадам першої категорії, присвоює Президент України, а другої — Кабінет Міністрів України. Прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, при цьому ранги, які відповідають цим категоріям, присвоює керівник державного органу, у системі якого працює державний службовець.

Загальна чисельність працівників бюджетної установи називається обліковою чисельністю, або штатним (обліковим) складом. Для виконання окремих робіт на короткий час можуть залучатися особи, які не перебувають у штаті установи і працюють за трудовою угодою; такі працівники належать до нештатного (необлікового) складу.

Оперативний облік персоналу веде відділ кадрів на бланках типових форм. Прийом на роботу, переміщення, надання відпустки, звільнення оформляються відповідними документами — передусім наказами про прийняття, звільнення чи переведення на іншу посаду, роботу, а також запискою-розрахунком про надання відпустки.

Первинні документи використовує не тільки відділ кадрів для ведення особових карток працівників, а й інші відділи та служби. Наприклад, у бухгалтерії на підставі копій наказів відкриваються картки-довідки ф. № 417 або особові рахунки на кожного працівника, прийнятого на роботу, його прізвище заноситься в табель. На керівних, наукових та інженерно-технічних працівників додатково оформляється особовий листок з обліку кадрів, а на наукових працівників крім цих двох документів заповнюється й облікова картка наукового працівника. На військовослужбовців, прийнятих на службу, у бухгалтерії (фінансовій частині) відкривається картка особового складу військовослужбовця.

Уперше прийнятому на роботу на строк понад п’ять днів видається трудова книжка, присвоюється табельний номер, який наводиться в усіх документах з обліку заробітної плати. У разі переведення працівника на іншу роботу чи звільнення його табельний номер, як правило, не присвоюється іншому працівникові протягом 1—2 років. За даними карток і первинних документів, якими оформляється рух персоналу, в установі організується статистичний облік чисельності та складу працівників.

Оперативний облік руху персоналу має забезпечувати своєчасне комплектування всіх підрозділів, а також дотримання штатної дисципліни.

1.4 Облік використання робочого часу та виробітку У зміцнені трудової дисципліни та підвищенні продуктивності праці важливу роль відіграють контроль своєчасності виходів на роботу, облік відпрацьованого часу та часу залишення роботи.

Основним джерелом інформації про використання робочого часу в бюджетних установах є дані табельного обліку. У разі потреби проводять «фотографії» робочого дня, хронометражні спостереження та інші заходи одночасного обстежування.

Табельний облік має забезпечувати контроль за своєчасним виходом на роботу й часом залишення роботи, виявлення причин запізнення і невиходів на роботу, отримання даних про фактично відпрацьований час кожним працівником.

Дані табельного обліку наводять у табелі відпрацьованого робочого часу й підрахунку заробітку (ф. №Т-13). Табель являє собою іменний список працівників структурного підрозділу (відділення, відділ, кафедра) або установи в цілому, і його веде в алфавітному порядку особа, яку призначає керівник установи.

Облік виходів на роботу й часу залишення її в табелі може вестись двома способами:

— відмічанням усіх, хто вийшов, не вийшов на роботу, а також запізнень, понаднормових годин і т.п.;

— реєстрацією лише відхилень від нормального використання робочого часу (невиходів, запізнень, понаднормових робіт і т. ін.). Раціональнішим є другий спосіб, який і рекомендується застосовувати в бюджетних установах.

Табель відкривається щомісячно за 2—3 дні до початку розрахункового періоду на підставі табеля за минулий місяць із зазначенням прізвища, ім'я, по батькові, посади, табельного номера кожного працівника.

Вносити до табеля заново прийнятих працівників і вилучати з нього звільнених потрібно тільки на підставі первинних документів з обліку руху персоналу установи. Кожному працівнику в табелі відводиться рядок, поділений на дві частини.

Щоденно у верхній частині рядка у стовпці «Число місяця» стосовно кожного працівника, в якого були відхилення від нормального використання робочого часу (хвороби, прогул і т. ін.), записуються години відхилень, а в нижній частині — умовне позначення цих відхилень (Х — хвороба, П — прогул, В — відпустка тощо) і години роботи в нічний час. У рядку табеля, призначеному для записування нічних годин, проставляється та кількість годин, яку необхідно оплатити понад фактично відпрацьований час у нічну зміну.

У кінці місяця визначається загальна кількість днів невиходів і невідпрацьованих днів із записом їх у відповідні стовпці. Дні невиходів, дозволені законом (виконання державних обов’язків, відрядження), входять до загального підсумку відпрацьованих днів і окремо не підраховуються.

У випадках, передбачених чинним законодавством, до фактичного робочого часу зараховуються деякі перерви в роботі, протягом яких працівник вільний від виконання своїх трудових обов’язків, наприклад додаткові перерви для жінок, які годують дитину.

У кінці місяця за табелем підраховується загальна кількість понаднормових годин, нічні, невиходи з причин. Підписаний керівником структурного підрозділу (завідувачем відділення, кафедри, лабораторії) табель та інші документи здаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати, складання звітності з праці та аналізу трудової дисципліни.

Нормальна тривалість робочого часу, що згідно зі статтею 50 Кодексу законів України про працю не може перевищувати 40 год на тиждень, поширюється на працівників бюджетних установ, окрім тих, для яких законодавчо встановлено скорочену тривалість робочого часу. Скорочений робочий час встановлено, наприклад, для деяких працівників розумової праці, діяльність яких пов’язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До них, зокрема, належать лікарі, викладачі, вчителі.

У бюджетних установах праця лише незначної частини працівників вимірюється кількістю та якістю виробленої продукції. До них належать передусім працівники ремонтних служб, дільниць, молочних кухонь, зубопротезних відділень (зубних техніків, полірувальників, ливарників) і виконавці інших робіт за наявності затверджених в установленому порядку норм трудових затрат. Основним документом з обліку виробітку є наряд на відрядну роботу (ф. №Т-10), який виписується залежно від характеру роботи на одного робітника чи на бригаду на одну зміну або на більш тривалий час терміном до одного місяця.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У бюджетній сфері процес праці має певні особливості: результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність); праця носить переважно розумовий характер; у складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85% усіх витрат; у бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров’я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50% загальної чисельності працівників.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

— проста некваліфікована або допоміжна робота;

— малокваліфікована робота;

— кваліфікована (складна робота);

— висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. Головним елементом основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість та за особливі умови праці. До неї належать надбавки й доплати до тарифних ставок посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення у праці, за знання й використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу у шкідливих умовах, інші надбавки й доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану відпустку, оплата навчальних відпусток.

У зміцнені трудової дисципліни та підвищенні продуктивності праці важливу роль відіграють контроль своєчасності виходів на роботу, облік відпрацьованого часу та часу залишення роботи.

Основним джерелом інформації про використання робочого часу в бюджетних установах є дані табельного обліку. Табельний облік має забезпечувати контроль за своєчасним виходом на роботу й часом залишення роботи, виявлення причин запізнення і невиходів на роботу, отримання даних про фактично відпрацьований час кожним працівником.

2. ОСОБЛИВОСТІ ОБЛІКУ ПРАЦІ, ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І СТИПЕНДІЙ УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ М. СНІЖНОГО ДОНЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ

2.1 Загальна характеристика Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області

Управління праці та соціального захисту населення (далі - управління) утворюється Сніжнянською міською радою, підзвітне і підконтрольне міській раді, підпорядковане її виконавчому комітету, міському голові, та Головному управлінню праці та соціального захисту населення Донецької обласної державної адміністрації.

Управління у своїй діяльності керується Конституцією України та законами України, указами Президента України і постановами Верховної Ради України, прийнятими відповідно до Конституції та законів України, актами Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства праці та соціальної політики, наказами та рішеннями головного управління праці та соціального захисту населення, розпорядженнями голови облдержадміністрації, рішеннями Сніжнянської міської ради, її виконавчого комітету, розпорядженнями міського голови, положенням про управління та іншими нормативними документами.

Основними завданнями управління є:

— забезпечення у межах своїх повноважень додержання законодавства про працю, зайнятість, пенсійне забезпечення та соціальний захист населення, у тому числі громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

— удосконалення форм і засад соціального партнерства, організація співробітництва місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування з профспілками та організаціями роботодавців;

— здійснення нагляду за додержанням вимого законодавства під час призначення (перерахунку) та виплати пенсій органами Пенсійного фонду України; проведення інформаційно-роз'яснювальної роботи;

— призначення та виплата соціальної допомоги, компенсацій та інших соціальних виплат, встановлених законодавством, надання субсидій для відшкодування на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу та твердого пічного побутового палива;

— забезпечення соціального захисту громадян пільгових категорій шляхом відшкодування витрат житлово-комунальними підприємствами, іншими організаціями за надані пільгові послуги (ветеранам війни, ветеранам праці, дітям війни, громадянам постраждалих внаслідок аварії на ЧАЄС, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам Державної кримінально-виконавчої служби, жертвам політичних репресій в Україні; інвалідам загального захворювання, жертвам нацистських переслідувань, міліціонерам на пенсії, сільським педагогам на пенсії, сільським медикам на пенсії; гірникам-пенсіонерам, багатодітним сім'ям;

— розроблення та організація виконання комплексних програм поліпшення соціального обслуговування інвалідів, пенсіонерів, одиноких непрацездатних громадян похилого віку та всебічне сприяння в отриманні ними соціальних послуг за місцем проживання;

— сприяння створенню умов для безперешкодного доступу інвалідів до об'єктів соціальної інфраструктури, направлення інвалідів та дітей інвалідів до реабілітаційних установ та навчальних закладів системи соціального захисту населення;

— забезпечення виплати передбачених законодавством пільг, компенсацій та допомоги громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

— виконання функцій головного розпорядника коштів місцевого бюджету на здійснення заходів з виконання державних програм соціального захисту населення за рахунок субвенції з державного бюджету;

— сприяння органам місцевого самоврядування у вирішенні питань соціально-економічного розвитку міста.

Управління відповідно до покладених на нього завдань:

1) забезпечує здійснення заходів, спрямованих на посилення мотивації до праці, удосконалення її організації, оплати та нормування;

2) аналізує ситуацію в соціально-трудовій сфері на території міста, стан укладення колективних договорів на підприємствах, в установах та організаціях; сприяє організації переговорного процесу між сторонами соціального партнерства, надає їм організаційно-методичну допомогу; забезпечує у межах своїх повноважень додержання законодавства з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів); проводить реєстрацію, веде облік, забезпечує зберігання оригіналів колективних договорів, змін та доповнень до них;

3) забезпечує діяльність комісії у справах альтернативної (невійськової) служби та комісії з розгляду питань, пов’язаних з наданням статусу учасника війни;

4) здійснює контроль за додержанням законодавства про соціальний захист населення, своєчасною виплатою заробітної плати;

5) забезпечує аналіз проведення атестації робочих місць на підприємствах та організаціях міста;

6) організовує в межах своєї компетенції роботу з забезпечення соціального захисту громадян пільгових категорій, шляхом відшкодування витрат підприємствам та організаціям за надані пільгові послуги, забезпечує надання населенню субсидій для відшкодування житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу та твердого пічного побутового палива;

7) аналізує стан виконання комплексних програм, здійснення заходів соціальної підтримки малозабезпечених верств населення, надання встановлених законодавством пільг соціально незахищеним громадянам та подає міському голові пропозиції з цих питань;

8) забезпечує надання субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу та твердого пічного побутового палива, надання відповідно до законодавства державної допомоги сім'ям з дітьми, державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім'ям, інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам, особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам, а також інших видів державної допомоги;

9) здійснює відповідно до законодавства грошові компенсації інвалідам на бензин, ремонт та технічне обслуговування автомобілів та на транспортне обслуговування, а також вартості санаторно-курортного лікування деяким категоріям громадян;

10) здійснює нагляд за додержанням вимог законодавства під час призначення (перерахунку) та виплати пенсій органами Пенсійного фонду України;

11) забезпечує цільове використання бюджетних асигнувань, передбачених на соціальний захист населення та соціальне обслуговування;

12) організовує роботу головного державного соціального інспектора та державних соціальних інспекторів;

13) видає відповідні посвідчення ветеранам війни, праці та іншим категоріям громадян;

14) сприяє громадянам в одержанні документів, необхідних для призначення окремих видів допомоги;

15) проводить інвентаризацію особових справ і особових рахунків осіб, які одержують допомогу, в установленому законодавством порядку;

16) формує банк даних інвалідів, подає пропозиції органам місцевого самоврядування щодо потреби у комунальних реабілітаційних установах для інвалідів та дітей-інвалідів;

17) організовує матеріально-побутове обстеження інвалідів, ветеранів війни та праці, їх санаторно-курортне лікування, забезпечує інвалідів в установленому порядку транспортними засобами, засобами пересування та реабілітації;

18) надає допомогу в оформленні документів для влаштування до будинків-інтернатів (пансіонатів) громадян похилого віку, інвалідів та дітей-інвалідів;

19) бере участь у роботі міських комісій з прийняття в експлуатацію закінчених будівництвом об'єктів;

20) сприяє підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників соціальної сфери;

21) підпримує функціонування апаратно-програмних засобів управління у складі єдиної інформаційної мережі Мінпраці, а також єдине інформаційне і телекомунікаційне середовище;

22) організовує і проводить консультації, розглядає звернення громадян, підприємств, установ та організацій з питань, що належать до його компетенції, вживає відповідних заходів до усунення причин, які викликають скарги;

23) роз’яснює громадянам положення нормативно-правових актів, що належать до його компетенції;

24) інформує населення з питань, що належать до його компетенції, через засоби масової інформації;

25) в установленому порядку формує базу даних Єдиного державного автоматизованого реєстру осіб, які мають право на пільги, та веде їм персоніфікований облік;

26) формує та підтримує в актуальному стані базу даних одержувачів усіх видів соціальної допомоги;

27) організовує роботу з визначення статусу осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та забезпечує відповідно до законодавства їх соціальний захист;

28) подає пропозиції до проектів регіональних програм із соціального захисту населення, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

29) вживає заходів до соціального захисту бездомних громадян та осіб, звільнених з місць позбавлення волі, подає міському голові пропозиції з цього питання;

30) організовує в межах своєї компетенції надання громадянам соціальних послуг, в тому числі платних, суб'єктами, що надають соціальні послуги, координує та контролює діяльність зазначених суб'єктів;

31) подає пропозиції органу місцевого самоврядування під час формування проекту відповідного місцевого бюджету щодо передбачення коштів у складі видатків на фінансування місцевих програм соціального захисту;

32) організовує роботу з питань призначення громадян опікунами над особами визнаними судом недієздатними;

33) організовує роботу з питань запитів громадян, підприємств та установ міста, пов’язаних з Законом України «Про доступ до публічної інформації».

Управління очолює начальник, який призначається на посаду та звільняється з посади міським головою за погодженням з начальником Головного управління праці та соціального захисту населення облдержадміністрації.

Управління утримується за рахунок коштів місцевого бюджету відповідно до законодавства.

Начальник управління затверджує кошторис та штатний розпис Територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) м. Сніжне, та Сніжнянського центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів.

Управління є головним розпорядником бюджетних коштів Територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) м. Сніжне, та Сніжнянського центру соціальної реабілітації дітей-інвалідів.

Таблиця 2.1

Показники фінансово-господарської діяльності Управління праці та соціального захисту населення м. Сніжного Донецької області за 2010;2011 роки (грн.)