Сучасні тенденції управління розвитком організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

Модернізація системи освіти є пріоритетним завданням сучасного розвитку України. Провідна роль в цьому належить процесу управління освітньою сферою, від якості якого залежить кінцевий результат реалізації цілей освітніх реформ та місце України у світовому співтоваристві.

Підходи до управління людськими ресурсами залежать від культури й цінностей, які домінують у суспільстві, від тих структурних змін, що відбуваються у сфері освіти та теоретичних засад менеджменту.

В інноваційному розвитку освітньої системи України вирішальне значення належить фактору культури, що на рівні загальноосвітніх навчальних закладів розглядається як організаційна культура. Багатоаспектний зміст організаційної культури дає змогу розглядати її одночасно як внутрішнє джерело стимулювання інноваційної активності загальноосвітніх навчальних закладів та як вагомий чинник конкурентних переваг. Сьогодні вже сформувалась усвідомлена потреба в необхідності стратегії розвитку загальноосвітніх навчальних закладів. Організаційна культура повинна стати ще одним об'єктом у цій стратегії й розглядатися як функціональний складник загальної стратегії розвитку загальноосвітніх навчальних закладів. Однак спостерігаємо протиріччя між розумінням необхідності використання фактора організаційної культури в управлінні загальноосвітніми навчальними закладами та відсутністю стратегії її формування й розвитку, що й зумовило постановку проблеми.

Сьогодні чимало дослідників акцентують увагу на тому, що культура не є статичною — це динамічний процес. Питання організаційної культури пов’язується із потребами змін. Тому нині з’являється новий феномен — культура змін, яка є потрібною для сучасних загальноосвітніх навчальних закладів, що декларують потребу реформ, визнають необхідність трансформаційних процесів. Такі загальноосвітні навчальні заклади мають бути проактивними, а не реагуючими; впливати на оточення, а не адаптуватися; бути реалістичними, а не ідеалістичними, зорієнтованими на стратегічне майбутнє, сприймати різноманітність, а не одноманітність, а також бути орієнтованими на результати діяльності, а не на процеси та активно використовувати зв’язок із зовнішнім середовищем, сприяти внутрішній інтеграції. Усе це характеризує сучасне бачення оптимальної організаційної культури — такої, яка має сприяти зорієнтованості на оточення, управлінню знаннями, творчості, лідерству й управлінню за участі, розвитку й посиленню мереж і партнерств різного типу для досягнення цілей і завдань діяльності загальноосвітніх навчальних закладів.

Зміна організаційної культури може виявитися достатньо складним завданням. При цьому мають місце значні розбіжності в судженнях щодо засобів, які можуть бути використані, а також швидкості здійснення запроваджених змін. Суперечливим питанням є й ефективність змін організаційної культури як наслідок складності встановлення взаємозв'язку між культурою та ефективністю діяльності освітньої організації або її успіхом. Якщо культура розглядається не тільки як атрибут організації, а як суттєва її складова самовизначення, то змінюється погляд на процес реформування організаційної культури.

Ефективність культури й культурні зміни залежать від сили культури: як глибоко вона сприйнята та як тісно пов’язана з індивідуальною і груповою поведінкою. Сильні культури («thick and thin» — можливі варіанти перекладу культур — «повна і пуста», «сильна і слаба», «міцна і слабка» тощо) включають цінності, які розділяють більшість її членів; ці цінності мають безпосередній та очевидний зв’язок із поведінкою індивідів і груп, які входять до організації. Слабкі культури не мають чітко визначеної системи цінностей, яка б змогла здійснити значний вплив на їх поведінку. Водночас варто зазначити, що доволі легко зрозуміти концепцію значущості культури в діяльності організації та значно складніше цю значущість виміряти. Наявність значної кількості зовнішніх проявів культури не обов’язково означає, що культура організації сильна, тобто вона розділяється всіма членами організації, а також має чіткі пріоритети.

Одним із різновидів культури є організаційна культура, що має дві форми прояву: статичну й динамічну. Статична форма організаційної культури розкриває її наявний рівень, що забезпечує її подальший розвиток, а динамічна форма виявляється в розвитку вміння реагувати на зміни, що відбуваються в навколишній дійсності й оточенні, удосконалювати себе відповідно до умов навколишнього середовища, використовуючи набуту систему управлінських рішень, що відповідає більш високим (конструктивному, евристичному, творчому) рівням сформованості культури.

Незважаючи на актуалізацію зазначеної проблематики та її багатовекторне дослідження, у сучасних наукових дослідженнях відсутня цілісна концепція формування стратегії розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, яка б передбачала системність і цілевідповідність вивчення організаційної культури та враховувала особливості розвитку сучасних загальноосвітніх навчальних закладів.

Формування будь-яких внутрішніх змін загальноосвітніх навчальних закладів, зокрема й організаційної культури, має свої особливості. Наприклад, В. Кноррінг, указуючи на те, що організаційна культура займає особливе місце у внутрішньому середовищі організації, визначає два способи її створення й розвитку: неусвідомлений і цілеспрямований.

Неусвідомлений процес формування організаційної культури є інтуїтивною або стихійною реакцією, спрямованою на вирішення конфліктних ситуацій у педагогічному колективі за принципом «тут і тепер», боротьбу зі слухами й плітками, без діагностики глибинних механізмів і причин їх виникнення, що полягає в аналізі цінностей, норм, мотивів і моделей трудової поведінки учасників навчально-виховного процесу. З одного боку, це приводить до швидкого зникнення симптомів проблеми, але не вирішує її причин, які полягають у протиріччі між цінностями, нормами співробітників. Спроби поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, призупинити плинність кадрів методами матеріального стимулювання працівників чи покаранням найбільш конфліктних працівників теж є недостатньо ефективними у формуванні організаційної культури, причиною яких є неусвідомлення сутності організаційної культури, механізмів її формування.

Під цілеспрямованим процесом формування організаційної культури розуміється комплексна діагностика основних складових ціннісної, нормативної, мотиваційної підсистем організаційної культури шкільної організації і підсистеми трудової поведінки, аналіз результатів діагностики та їх усвідомлення керівником і колективом, визначення бажаної організаційної культури й розроблення програми дій щодо реалізації основних компонентів нової організаційної культури на основі різноманітних форм і методів. Ми дотримуємося думки про необхідність цілеспрямованого формування організаційної культури.

Науковці В. Гриньова, І. Зимня, Е. Маркарян виділяють три основні групи підходів до формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів: перша група визначає культуру як сукупність особистісних цінностей педагогічних працівників (особистісний підхід), друга група розуміє культуру як процес творчої діяльності педагогів (зафіксованої, «опредмеченої» в культурних цінностях), спрямованої на формування ціннісного ставлення людини до навколишньої дійсності, діяльності людей, самого себе (аксіологічний підхід), а третя — зараховує культуру до специфічного способу соціальної взаємодії людини з іншими людьми (діяльнісний підхід).

Організаційна культура формується як реакція на дві групи завдань, які доводиться вирішувати педагогічним працівникам загальноосвітніх навчальних закладів. Першу групу складають завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль: наявність спільних інтересів, створення спільної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології, створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими працівниками, установлення й дотримання норм, правил, традицій, що регулюють неформальні відносини між педагогічними працівниками тощо.

До другої групи належать ті завдання, які педагогічним працівникам загальноосвітніх навчальних закладів доводиться вирішувати у процесі взаємодії із зовнішнім середовищем.

Нами запропоновано концептуальну модель розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів (рис. 1), яка відображає системне розуміння та сприйняття організаційної культури на основі визначеної мети розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів й розкриття сутності її структурних компонентів, елементів, функцій, принципів, властивостей, чинників і факторів, які впливають на її розвиток, та етапів формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Рис. 1. Концептуальна модель розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

Основною метою розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, на нашу думку, є створення сприятливих умов для об'єднання всіх суб'єктів навчально-виховного процесу (адміністрації, педагогічних працівників, учнів та батьків) у єдиний колектив з метою цілеспрямованого руху від уже сформованого стану організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу до якісно нового.

Доцільним, на нашу думку, є визначення ролі суб'єктів навчально-виховного процесу у формуванні, розвитку та зміні організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Суб'єктами формування, розвитку та зміни організаційної культури є керівники (адміністрація) загальноосвітнього навчального закладу, педагогічні працівники, учні та їхні батьки.

Багато наукових дослідження присвячено визначенню основної ролі керівників організацій у формуванні та розвитку організаційної культури.

Зокрема, на думку Ж. Серкіс, керівник школи, його особистість та управлінська культура є важливим чинником впливу на організаційну культуру.

Як зазначає Е. Шейн, особлива роль у процесі формування організаційної культури навчального закладу відводиться керівнику. Організаційна культура й лідерство в навчальному закладі взаємопов'язані, оскільки говорячи про організаційну культуру, маємо на увазі культуру лідера. Організація — це своєрідне творення лідера, тому в ній, як у будь-якому творінні, відображаються особливості особистої культури автора, його погляди й помилки. Тому стан розвитку організаційної культури сучасного навчального закладу залежить від рівня розвитку організаційної культури керівника.

Протилежної думки щодо основної ролі у формуванні й розвитку організаційної культури притримуються В. Гончаров, В. Іванов, В. Припотень. На їхню думку, основним завданням організаційної культури в сучасних умовах є необхідність для підприємства саморозвитку, самовідродження на основі внутрішнього потенціалу, тобто здібності до самоорганізації. На сьогодні внутрішнім елементом підприємства, який володіє потенціалом розвитку, є персонал.

На рівні загальноосвітніх навчальних закладів поняття «персонал» розглядаємо як педагогічний колектив загальноосвітніх навчальних закладів.

Педагогічний колектив — це творча співдружність однодумців, у якій кожен робить свій індивідуальний внесок у колективну творчість, збагачується духовно завдяки творчості колективу й одночасно духовно збагачує своїх колег.

В. Сухомлинський вважав педагогічний колектив спадкоємцем і хранителем духовних цінностей, який існує стільки, скільки живе школа. Учений вважав свій колектив колективом однодумців, об'єднаних єдиною педагогічною ідеєю. Саме ідея, на думку дослідника, надихає колектив, і тоді починається найцікавіше й найпотрібніше у шкільному житті - колективна дослідницька робота. Адже творчість — це не сума знань, а особлива спрямованість інтелекту, особливий взаємозв'язок між інтелектуальним життям особистості та проявом її сил в активній діяльності.

Педагогічні працівники як носії організаційної культури характеризується певними якостями та здатностями. До них учені відносять гнучкість мислення, інтуїцію, красномовство, привабливість, майстерність, спостережливість, освіченість, високий рівень загальної культури, організаторські здібності, працездатність, почуття гумору, різнобічність інтересів, силу волі, витривалість, стійкість, витримку, самоволодіння, цілеспрямованість, творчі здібності, талант, емоційність, допитливість, оптимізм, життєрадісність, комунікабельність, самостійність.

На думку І. Ільчук, формування організаційної культури — це спроба конструктивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку працівників. Отже, формуючи в межах організаційної культури окремі конкретні настанови, систему цінностей або «модель світу» для персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажану поведінку.

В. Гончаров, В. Іванов, В. Припотень вважають, що організаційна культура — це формування характеру відносин і взаємозв'язків між підрозділами, індивідами на підприємстві та із зовнішнім середовищем, формування і розвиток компетентності персоналу, створення умов для самоорганізації, а також формування основних цінностей підприємства.

Ефективність роботи працівників організації визначається не стільки підвищенням їхньої заробітної плати, скільки налагодженням відносин між працівниками й менеджерами, підвищенням задоволеності людей своєю працею і стосунками в робочій групі.

Модель «співробітництво-конфронтація» працівників організації залежить від їх взаємодій і протидій, від ступеня злиття в загальну організаційну поведінку.

Організаційна поведінка — це поведінка працівників, об'єднаних у визначені управлінські процеси, що мають цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні межі й культуру. Зазначені процеси насамперед скеровуються зусиллями керівників усіх рангів, залежать від їхньої культури управління та, водночас, реалізуються в поведінці безпосередніх працівників організації.

Організаційна поведінка формується на перетині двох основних організаційних сил: субординаційних (підпорядкування працівників «зверху донизу») і координаційних (узгодження інтересів підрозділів). Їх оптимальне співвідношення в часі та просторі визначають організаційну систему управління, організаційну культуру.

В організації, де культивується відповідність (ідентифікація) працівника інтересам фірми, модель його поведінки стає взаємопогодженою, формується панорамне бачення всього загалу дій, що створює додатковий простір для відкритих комунікацій. Їх результатом стає широкий спектр взаємодій, взаємодопомоги у вирішенні спільних проблем.

В організації, де домінує відчужений тип працівника, проявляється високий рівень «непогодження», модель його поведінки стає роз'єднуючою. Відповідно, формується вузькофункціональне бачення дій — «від цього до цього», що створює «простір з відгородженими комунікаціями» .

Організаційна культура «спільний дім» базується на принципі: головна цінність — це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є типові вирази — «Мене цінують і поважають», «Навколо цікаві люди», «Сприятливе, творче оточення», «Хороший колектив», «З нашим керівництвом добре працювати», «Взаєморозуміння та взаємоповага». У такому середовищі співробітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони можуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм цікаво працювати.

Основне протиріччя організаційної поведінки проявляється, коли працівники переживають почуття відстороненості від організації, у якій працюють. За таких обставин вони, компенсуючи свою невдоволеність, переорієнтовуються на особисту вигоду й діють за виразом «працюю, щоб був стаж роботи», «накопичу грошей і звільнюся», «своє відробив і пішов». Організаційна культура в такому середовищі будується на принципі «Гроші вирішують усе». організаційний загальноосвітній працівник Ступінь ідентифікації працівників організації залежить від культури управління її керівника, від того, наскільки він стимулює розкриття здібностей своїх підлеглих, їхню самовіддачу. Людина може працювати із почуттям обов’язку та з почуттям задоволеності своєю справою. Якщо людина працює захоплено, а керівництво на це не реагує, у неї виникає почуття невизнання власного «Я». Виникає парадокс, коли працівник, виконуючи справу, яку любить, усе більше відсторонюється від організації, при цьому роздвоюється його соціальний статус.

На нашу думку, організаційну культуру загальноосвітніх навчальних закладів не можна розглядати окремо від учнів та їхніх батьків, адже загальноосвітні навчальні заклади — це серйозні корпорації, повноправними співробітниками якої є три класичні суб'єкти освітнього процесу — учні, батьки та педагоги.

Тому загальноосвітні навчальні заклади, окрім освітніх завдань, повинні не менш успішно реалізовувати виховні завдання, спрямовані на формування в учнів здатності займати стійку громадянську позицію, виховувати в собі ділові якості, максимально сприяти реалізації творчих здібностей. Усі ці якості можуть виховуватися і під впливом організаційної культури також. Важливо усвідомлювати, що організаційна культура сприяє підвищенню якості освіти набагато ефективніше, ніж будь-які сучасні інноваційні педагогічні технології, та враховувати, що елементи організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів повинні бути прийняті не тільки педагогами, але й учнями загальноосвітніх навчальних закладів.

Ефективність формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів залежить від низки чинників та зовнішніх і внутрішніх факторів, які потрібно враховувати у процесі культурних перетворень.

Важливу роль серед них відіграють такі чинники: чинники мезорівня (рівень організації) та чинники мікрорівня. До першої групи відносять психологічні чинники, зумовлені структурою й особливостями діяльності загальноосвітніх навчальних закладів: тип освітнього закладу, кількість працівників в організації, рівень організаційного розвитку загальноосвітніх навчальних закладів. Другу групу складають організаційно-професійні характеристики педагогічних працівників, зокрема: посада, рівень освіти, тип освіти, загальний стаж роботи і стаж роботи в конкретному навчальному закладі - та соціально-демографічні характеристики педагогічних працівників: сімейний стан, вік, стать, рівень освіти.

Також у процесі формування, розвитку і зміни організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів потрібно враховувати такі зовнішні і внутрішні фактори:

• · зовнішні фактори: особливості політичної й економічної ситуації в державі; загальна культура суспільства, регіону, мікросоціуму; рівень розвитку науково-технічного прогресу; зміни в законодавстві про освіту та освітні реформи; організаційні культури інших загальноосвітніх навчальних закладів та культура органів управління освітою; запити й потреби споживачів освітніх послуг;
• · внутрішні фактори: вік загальноосвітнього навчального закладу (термін його існування); характер традиційної організаційної культури; успішність діяльності загальноосвітнього навчального закладу; особистість керівника загальноосвітнього навчального закладу; особистісні цінності, цілі, потреби, правила і принципи поведінки педагогічних працівників; призначення загальноосвітнього навчального закладу; інноваційні процеси в управлінні та діяльності загальноосвітнього навчального закладу.

Динамічне функціонування організаційної культури можливе завдяки злагодженій структурі, тобто ефективній взаємодії її структурних компонентів (стимулюючий (мотиваційний), інформаційний, комунікативний, інноваційний, емоційно-психологічний, організаційний, нормативний, фінансовий і матеріально-технічний) та елементів (поведінкові стереотипи, групові норми, проголошувані цінності, філософія школи, психологічний клімат, наявний практичний досвід).

Розвиток організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів базується на врахуванні певних принципів і властивостей.

До принципів розвитку організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу нами віднесено:

• · загальності - організаційна культура повинна бути загальноприйнятою, такою, що поділяється всіма або більшістю членів організації;
• · доступності - передбачає ясність і простоту організаційної культури задля забезпечення можливості її розуміння всіма працівниками — від управлінської команди до педагогічних працівників;
• · поваги до індивідуальної особистісної культури і загальношкільної культури;
• · обґрунтованості - засадовими повинні виступати закони, традиції та специфіка діяльності загальноосвітнього навчального закладу;
• · досяжності основних цілей і цінностей організаційної культури — для працівника будь-якого рівня повинна існувати реальна можливість досягати цілей і відповідати цінностям організаційної культури.

Як властивості організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу, які потрібно враховувати у процесі її розвитку, нами визначено такі:

• · динамічність — у своєму русі організаційна культура проходить стадії зародження, формування, підтримки, розвитку й удосконалення, припинення. На кожному з етапів з’являються свої «проблеми зростання», що є закономірним для динамічних систем;
• · системність указує на те, що організаційна культура є досить складною системою, яка об'єднує окремі елементи в єдине ціле. При цьому вони чітко структуровані та ієрархічно підпорядковані;
• · неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов’язане з офіційними, установленими в наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно із формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що більше 90% ділових рішень у сучасних організаціях ухвалюються не у формальній обстановці (на нарадах, зборах), а на неофіційних зустрічах, за межами спеціально відведених місць;

• · відносність організаційної культури базується на постійному співвіднесенні своїх елементів як із цілями, так і з навколишньою дійсністю, іншими організаційними культурами, визначаючи при цьому свої слабкі та сильні сторони, переглядаючи й удосконалюючи ті чи інші параметри;
• · неоднорідність — усередині організаційної культури може бути багато локальних культур, що відображають диференціацію культури за рівнями, відділами, підрозділами, віковими групами, національними групами і так званими субкультурами;
• · адаптивність організаційної культури полягає в її здатності залишатися стійкою і протистояти негативним впливам та водночас органічно вливатися в позитивні зміни, не втрачаючи своєї ефективності.

У концептуальній моделі розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів важлива роль відводиться її функціям. Організаційна культура є комунікаційно-забезпечувальним і функціональним механізмом ефективності діяльності загальноосвітніх навчальних закладів, оптимізуючи його завдяки управлінській, адаптивній, реалізаційній, конструкторській, інтеграційній, кадровій, розвивальній, координуючій, мотиваційній, духовно-ціннісній, інноваційній, планувальній та моделювальній функціям.

Для використання у практичній діяльності загальноосвітніх навчальних закладів теоретичних основ формування й розвитку організаційної культури нами було запропоновано методологічний підхід до формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів, який складається з низки послідовних етапів.

Такий методологічний підхід дозволить:

• · визначити рівень розвитку організаційної культури, проаналізувати тип організаційної культури, порівняти «реальний» (наявний) та «бажаний» (ідеальний) типи організаційної культури, виявити взаємозв'язок між чинниками мезота мікрорівнів і рівнем розвитку організаційної культури;
• · проаналізувати базові цінності, норми та правила бажаної поведінки;
• · розробити, апробувати, упровадити та перевірити ефективність технології розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Розглянемо більш детально сутність кожного етапу процесу формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

На першому етапі формування та розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів (моніторинг організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів) здійснюється:

• · визначення рівня розвитку організаційної культури на основі використання опитувальника «Оцінка рівня організаційної культури» І. Ладанова;
• · дослідження типів організаційної культури на основі використання методики «Визначення типу організаційної культури» Ч. Хенді;
• · діагностика «реального» (наявного) та «бажаного» (ідеального) типу організаційної культури на основі використання методики «Інструмент оцінки організаційної культури» К. Камерона та Р. Куїнна;
• · виявлення взаємозв'язку між чинниками мезота мікрорівнів і рівнем розвитку організаційної культури на основі використання опитувальника «Оцінка рівня організаційної культури» І. Ладанова та «анкети-паспортички» (авторська розробка).

На другому етапі запропонованої концептуальної моделі формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів визначаються базові цінності, норми та правила бажаної поведінки.

У цей період необхідно провести відкриту дискусію. Усі суб'єкти формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів (адміністрація, педагогічні працівники, учні та батьки) можуть обговорювати проблеми у формуванні базових цінностей. Необхідно прийняти єдине рішення щодо наявних позитивних і негативних цінностей, які переважають у загальноосвітніх навчальних закладах. Загальна згода може бути отримана в результаті здійснення декількох послідовних процедур:

• · аналіз наявних позитивних цінностей, норм і правил, що будуть потрібні і в майбутньому;
• · аналіз наявних негативних цінностей, норм і правил, що не будуть потрібні в майбутньому;
• · аналіз позитивних цінностей, норм і правил, яких немає зараз, але будуть потрібні в майбутньому.

Нові організаційні цінності повинні відображатися на рівні характеристик нової організаційної культури. Визначення й аналіз базових цінностей, норм і правил бажаної поведінки (третій етап) спрямовані на впровадження нових моделей організаційної поведінки.

На четвертому етапі формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів здійснюється розроблення, апробація, упровадження та перевірка ефективності технології розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів. Цей етап передбачає:

• · розроблення технології психологічної підготовки педагогічних працівників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів;
• · проведення тренінгу «Психологічні умови підготовки керівників та педагогічних працівників до розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів» ;
• · перевірку ефективності впровадження запропонованої технології.

Запропонований процес формування й розвитку організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів дозволить не тільки оцінити рівень і продіагностувати організаційну культуру загальноосвітніх навчальних закладів, але й розробити дієві заходи щодо її розвитку.

Отже, організаційна культура загальноосвітніх навчальних закладів — це насамперед соціально-психологічне явище, формування й розвиток та урахування якого в діяльності загальноосвітніх навчальних закладів є важливим фактором організаційного розвитку, створення іміджу школи, гуманізації управління, підвищення його ефективності в досягненні мети. Тому достатня увага має приділятися оволодінню педагогічними працівниками знаннями, розвитку вмінь і навичок із формування організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів відповідно до потреб сучасного суспільства.