Психологія управління

Зміст

• 1. Що таке управління та яка його роль в житті сучасного суспільства?
• 2. Проаналізуйте основні методи досліджень психології управління
• 3. Які фактори впливають на ефективність прийняття керівником управлінських рішень?
• 4. Як співвідносяться між собою поняття «соціальна позиція» та «соціальна роль»
• 5. У чому полягає відмінність між сприятливим і несприятливим психологічним кліматом організації?
• Список використаних джерел
• 1. Що таке управління та яка його роль в житті сучасного суспільства?
• Термін управління спочатку визначав вміння об'їжджати коней та ними керувати. Англійське слово «to manage» (керувати) походить від кореня латинського слова «manus» (рука). Потім цим терміном почали визначати вміння володіти зброєю та керувати колісницями.
• З ґрунтовного Оксфордського словника англійської мови можна отримати такі тлумачення управління:
• Спосіб, манера спілкування з людьми;
• Влада та мистецтво управління;
• Особливого роду вміння та адміністративні навички;
• Орган управління, адміністративна одиниця.
• Управління — процес планування, організації, приведення в дію та контроль організації з тим, щоб досягти координації людських і матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного досягнення завдань.
• У повсякденному розумінні менеджмент звичайно асоціюють з окремою групою осіб, чия робота складається з організації та керівництва зусиллями всього персоналу організації для досягнення поставлених завдань.
• Сьогодні ми говоримо про управління людьми, організаціями, комерційними підприємствами. В літературі можна знайти багато різних визначень менеджменту залежно від того, до якої школи управління належить вчений, який дає своє визначення.
• Ми обмежимося таким визначенням: управління — це процес планування, організації, мотивації та контролю працівників організації, що забезпечують досягнення її цілей.
• Управління організацією в умовах ринкової економіки значно складніше, ніж в умовах центральної командно-адміністративної системи. Це пов’язано з розширенням прав відповідальності та з необхідністю більш гнучкого пристосування до змін у зовнішньому середовищі. Всі різноманітні проблеми, які виникають перед організацією, неможливо вирішити без сучасного професійного менеджменту — цього могутнього прискорювача розвитку суспільства [4, с. 48].
• Визначення сутності менеджменту та зміст менеджменту в науковій літературі з менеджменту зображено на рис. 1.1.
• Рис. 1.1. Підходи до визначення поняття «менеджмент»
• Менеджмент — це ще й вміння досягати поставлених цілей, спрямовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки людей, які працюють в організації. Тому можна розглядати менеджмент як процес впливу на діяльність окремого працівника, групи, організації в цілому з метою досягнення найкращих результатів.
• Вміння ставити та досягати цілі відомий засновник школи наукового менеджменту Ф. У. Тейлор визначав як мистецтво достеменно знати, що треба зробити та як це зробити найкращим чином і з найменшими затратами. Цим мистецтвом повинен володіти певний прошарок суспільства — менеджери, робота яких полягає в організації та управлінні зусиллями всього персоналу для досягнення цілей.
• Тому менеджмент інколи визначається як орган чи апарат управління. Менеджмент — специфічний орган сучасної організації як комерційної, так і некомерційної. Тому апарат управління є складовою частиною будь-якої організації та асоціюється з поняттям менеджменту. Головне завдання працівників цього апарату — це ефективне використання та координація всіх ресурсів організації (капітал, будівлі, обладнання, матеріали, праця, інформація) для досягнення її цілей.
• У визначенні управління використано 4 терміни — планування, організація, мотивація, контроль. Ці чотири поняття утворюють основні функції управління.
• Планування. Складання плану завжди розглядається як початковий етап процесу управління. Воно означає, що хтось повинен вирішити: що, як, коли та ким має бути виконано. Керівництво організації повинно знайти відповіді на такі запитання:
• Де ми знаходимося в цей час? (Оцінити слабкі та сильні сторони організації у сфері фінансів, маркетингу, виробництва, трудових ресурсів).
• Куди ми хочемо рухатися? (Оцінити можливості та загрози в навколишньому середовищі: конкуренція, екологічні умови, постачання, якими повинні бути цілі та як їх досягти).
• Як ми збираємося це зробити?
• Організація. Як тільки план складений, необхідно підготовити та забезпечити його виконання. Наприклад, якщо у вас є план побудови будинку, то організація його виконання передбачає, зокрема, підбір та розміщення відповідних робітників, придбання та доставку необхідних для будівництва матеріалів [1, с. 30].
• Мотивація — це таке регулювання спонукальних стимулів людини, при яких виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Серед німців існує таке прислів'я: «Хто виробляє, той не керує, хто керує, той не виробляє». Зробити роботу якісно чужими руками завдання не з простих. Для цього необхідні: талант, знання та вміння.
• Контроль. Останнім етапом процесу управління є здійснення контролю, тобто порівняння фактичних результатів із запланованими.
• Названі функції управління потребують прийняття рішень; для їх здійснення необхідна комунікація, тобто обмін інформацією, яка необхідна для прийняття правильного рішення.
• Прийняття рішень — це, по суті, серія правильних рішень із кількох альтернативних можливостей, які вибирає керівник для цієї організації в цей час і в цьому місці, тобто як і що планувати, організовувати, керувати, мотивувати та контролювати. Прийняття рішень керівником становить основний зміст діяльності керівника.
• Комунікація — це процес обміну інформацією, її змістовним значенням між двома чи більше особами. Міцність та якість відносин між людьми чи то друзі, чи члени родини, чи співробітники залежить в основному від того, наскільки чіткими та чесними є їхні міжособисті відносини.
• Очевидно, якщо комунікації між особами не будуть ефективними, люди не зможуть домовитися про їх спільну мету, що становить передумову існування організації як такої.
• Резюме: менеджмент (управління) існує лише в контексті організації та людей, що працюють у цій організації.

2. Проаналізуйте основні методи досліджень психології управління

Встановлено, що результати праці багато в чому залежать від цілого ряду психологічних чинників. Уміння враховувати ці чинники і з їх допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і задачами. Соціологічні дослідження свідчать про те, що якщо успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його професійних знань, то на 85% - від уміння працювати з людьми.

Знаючи особливості поведінки, характер кожної окремої людини, можна прогнозувати її поведінку в потрібному для колективу напрямі. Це пов’язано з тим, що кожній групі властивий свій психологічний клімат. Тому істотна умова утворення і розвитку трудових колективівдотримання принципу психофізіологічної сумісності. Японські соціологи затверджують, що від настрою, бажання людини працювати і від того, яка морально-психологічна обстановка в колективі, продуктивність праці може збільшитися приблизно в 1,5 рази або ж в декілька разів зменшитися [2, с. 42].

Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління викликає нездорові взаємовідносини в колективі, що знижує продуктивність праці. Як показує практика, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття товариської взаємодопомоги і колективізму більш активно відбувається при формуванні ринкових відносин. Так, 91% опитаних вважають, що серед членів трудових колективів стала складатися атмосфера взаємної вимогливості і відповідальності, змінилося (в кращу сторону) відношення до праці і розподілу оплати; 82% опитаних працівників масових професій «вболівають» за успіхи своїх колег.

Таким чином, для того щоб вплив на колектив був найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але і здійснювати керуючий вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особові відносини і зв’язки, виникаючі в трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. Це досягається за допомогою прийомів, які носять особовий характер (особистий приклад, авторитет і т. Д.).

Головна мета застосування цих методів — формування в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому в значній мірі будуть вирішуватися виховні, організаційні і економічні задачі. Іншими словами, поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з найважливіших критеріїв ефективності і якості роботи людського чинника. Уміння враховувати «людський чинник» дозволить керівнику цілеспрямовано впливати на колектив, створювати сприятливі умови для праці і зрештою формувати колектив з єдиними цілями і задачами [5, с. 25].

Основний засіб впливу на колектив — переконання. Переконуючи, керівник повинен максимально повно враховувати природу людської поведінки і людських відносин в процесі спільної діяльності. Розуміння керівником біологічної природи і внутрішнього світу особистості допомагає йому підібрати найбільш ефективні форми згуртування і активізації колективу. Об'єктом же соціально-психологічного керівництва в трудовому колективі є взаємовідносини працівників, їх відношення до засобів праці і навколишнього середовища. Необхідність використання в практиці управління організацією соціально-психологічних методів керівництва очевидна, оскільки вони дозволяють своєчасно враховувати мотиви діяльності і потреби працівників, бачити перспективи зміни конкретної ситуації, ухвалювати оптимальні управлінські рішення.

Прийоми і способи соціально-психологічного впливу багато в чому визначаються підготовленістю керівника, його компетентністю, організаторськими здібностями і знаннями в області соціальної психології. Соціально-психологічні методи керівництва вимагають, щоб на чолі колективу були люди досить гнучкі, що уміють використати різноманітні аспекти управління. Успіх діяльності керівника в цьому напрямі залежить від того, наскільки правильно застосовує він різні форми соціально-психологічного впливу, які зрештою сформують здорові міжособові відносини. Як основні форми такого впливу можна рекомендувати планування соціального розвитку трудових колективів, переконання як метод виховання і формування особистості, економічне змагання, критику і самокритику, постійно діючу виробничі наради, які виступають як метод і як форма участі працівників в управлінні, різного роду ритуали і обряди [3, с. 81].

3. Які фактори впливають на ефективність прийняття керівником управлінських рішень?

Ефективне прийняття рішень необхідне для виконання управлінських функцій. Наука управління намагається підвищити ефективність організації шляхом підвищення здібності керівництва до прийняття обґрунтованих об'єктивних рішень в ситуаціях виключної складності за допомогою моделей та кількісних методів. Сьогодні моделі та методи науки управління використовують для розв’язання таких задач: регулювання транспортних потоків у містах, оптимізація графіка руху в аеропортах, складання графіків занять в класах та аудиторіях університетів, управління запасами в супермаркетах та універмагах і ін.

" Наука управління", «наука про прийняття рішень», «системний аналіз», «дослідження операцій» — ці терміни використовуються як майже синоніми, бо вони взаємозамінні.

Фундаментальною процедурою будь-якого наукового дослідження є метод, який складається з таких кроків:

1. Спостереження. Мова йде про об'єктивний збір та аналіз інформації з питань проблеми та ситуації. Приклад: якщо розглядається залежність між потребою у виробах та рівнем запасів, керівник повинен оцінити, як змінюється рівень запасів в залежності від попиту.

2. Формулювання гіпотези. Формулюючи гіпотезу, дослідник виявляє альтернативи — варіанти дій та наслідки для ситуації, а також робить прогноз, який базується на цих спостереженнях. Ціль — встановлення взаємозв'язку між компонентами проблеми. Наприклад: спостереження показує, що запаси будуть зменшуватися, якщо попит протягом місяця збільшиться більш ніж на 10%. Керівник може розглядати гіпотезу, згідно з якою приріст запасів на певну величину дозволить їх скоротити в ситуації збільшення попиту.

3. Верифікація. На третьому кроці - верифікації, або підтвердження достовірності гіпотези, дослідник перевіряє гіпотезу, спостерігаючи результати прийнятого рішення. В нашому прикладі: якщо керівник може збільшити запаси на величину, рекомендовану штабним спеціалістом і якщо при цьому запаси не зменшуються і не збільшуються надмірно, гіпотезу слід визнати правильною. Якщо ж виникає нестача (брак) продукції із збільшенням попиту або запаси збільшуються настільки, що витрати на їх утримання стають завеликими, гіпотезу визнають недостовірною. В цьому випадку керівник повинен повернутися до 1-го кроку, додати до відомої інформації ту, що була зібрана на кроці перевірки гіпотези, після чого сформулювати нову гіпотезу [6, с. 15].

Наука управління досить широко використовує моделювання. Хоча деякі моделі інколи досить складні і без допомоги комп’ютера їх важко застосувати, концепція моделювання досить проста. За визначенням Шеннона: «Модель — це уявлення об'єкта, системи або ідеї в деякій формі, яка відрізняється від самої цілісності» .

Схема організації - модель, яка представляє її структуру. Головна характеристика моделі - спрощення реальної ситуації в житті, до якої вона застосовується.

Моделювання — єдиний на сьогодні систематизований спосіб побачити варіанти майбутнього і визначити потенційні наслідки альтернативних рішень, що дозволяє їх об'єктивно порівнювати. Розглянемо типи моделей: фізичні; математичні.

Фізична модель являє собою об'єкт, що досліджується за допомогою збільшеного чи зменшеного опису об'єкта або системи. М. Шеннон: «Характерною рисою фізичної (портретної) моделі є те, що вона виглядає як цілісність, яку моделюємо». Приклад: креслення заводу — його зменшена фактична модель у зменшеному розмірі. Можна уявити, як розташувати обладнання.

Аналогова модель — являє собою аналог досліджуваного об'єкту, який поводить себе, як реальний об'єкт, але не виглядає, як він. Організаційна схема дає можливість уявити та прослідкувати ланцюг команд та формальну залежність між індивідами та діяльністю.

Математична модель (символічна) — використовує символи для опису якостей або характеристик об'єкта, або явища. Математичні моделі найчастіше використовуються для прийняття організаційних рішень.

Практично будь-який метод прийняття рішень, який застосовується в управлінні, можна розглядати як різновид моделювання. Але за традицією термін «модель» відноситься лише до методів загального характеру.

Методи, які ми розглянемо, дозволяють керівнику обрати один із кількох варіантів альтернативних рішень.

Платіжна матриця. Суть кожного рішення, яке приймає керівник, — вибір найкращого з кількох альтернатив за встановленими раніше критеріями. Платіжна матриця — один із методів статистичної теорії рішень, який корисний тоді, коли керівник повинен встановити, яка стратегія найбільше буде сприяти досягненню цілей. Вчені дійшли висновку, що цей метод можна узагальнити: «Платіж подається як грошова виногорода або користь, яка є наслідком конкретної стратегії в поєднанні з конкретними обставинами. Якщо платежі подати як таблицю (або матрицю), ми отримуємо платіжну матрицю» [3, с. 84].

У самому загальному випадку матриця означає, що платіж залежить від певних подій, які фактично відбуваються. Якщо така подія не відбувається насправді, то платіж буде іншим.

Платіжна матриця корисна, якщо:

1. Є обмежена кількість альтернатив, або варіантів стратегії для вибору між ними.

2. Те, що може відбутися достеменно, не відомо.

3. Результати прийнятого рішення залежать від того, яка саме обрана альтернатива та які саме події відбуваються.

Майже в усіх випадках прийняття рішення керівник повинен оцінювати імовірність або можливість події.

Імовірність прямо впливає на визначення очікуваного значення — центральної концепції платіжної матриці. Очікуване значення альтернативи або варіанта стратегії - це сума можливих значень, помножених на відповідні імовірності.

Вирахувавши очікуване значення кожної альтернативи та розмістивши результати у вигляді матриці, керівник може легко визначити, яку альтернативу обрати за цих умов.

Дослідження показують, якщо встановлені точні значення імовірності, методи «дерево рішень» та «платіжна матриця» забезпечують найбільш якісне рішення.

Дерево рішень — популярний метод науки управління для вибору найкращого напряму дій з кількох варіантів. «Дерево рішень» — схематичне зображення проблеми прийняття рішень. Як і «платіжна матриця», «дерево рішень» дає керівнику можливість врахувати різні напрями дій, співвіднести з ними фінансові результати, зкоректувати їх відповідно приписаною їм імовірністю, а потім порівняти альтернативи.

Методом «дерево рішень» можна користуватись у ситуаціях, коли результати одного рішення впливають на наступні рішення.

Прогнозування — це метод, в якому використовується накопичений в минулому досвід і поточні передбачення щодо майбутнього для його визначення. Якщо прогнозування виконане якісно, результатом буде картина майбутнього, яку цілком можливо використати як основу для планування.

Прогнози бувають:

1. Економічні прогнози, які використовуються для передбачення загального стану економіки та об'єму збуту для конкретної фірми, або щодо конкретного продукту.

2. Прогнози розвитку технологи, які дозволяють передбачити, розробки яких нових технологій можна очікувати, коли це може статися, на скільки економічно прийнятні вони можуть бути.

3. Прогнози розвитку конкуренції, які дозволяють передбачати стратегію і тактику конкурентів.

4. Прогнози на основі опитувань та досліджень, які дають можливість передбачити, що відбудеться у складних ситуаціях, використовуючи дані багатьох галузей знань. Наприклад: майбутній ринок автомобілів можна оцінити тільки з урахуванням змін стану економіки суспільних цінностей, політичної ситуації, технології та стандартів з питань захисту навколишнього середовища від забруднення.

Спеціалісти розробили кілька специфічних методів складання та підвищення якості прогнозів. 1. Неформальні методи прогнозування. 2. Кількісні методи прогнозування. 3. Якісні методи прогнозування.

Організувати виконання рішення — важке завдання, яке вимагає знання людей, їх можливостей, методів виконання. Організація виконання рішень — специфічна діяльність керівника, яка завершує цикл управління.

Якщо на етапі підготовки та прийняття рішень керівник оперує уявними поняттями, то під час виконання рішення він стикається з реальною ситуацією, яка дуже часто відрізняється від ідеальної. Завжди треба враховувати, що керівник організовує не свою діяльність, а працю інших людей (а організацію виконання рішення теж треба організувати) [6, с. 18].

Проблема полягає в тому, щоб збудувати оптимальну структуру комунікацій керівників та виконавців. Структури таких комунікаційних мереж можуть бути різними, а зв’язки між стороною, яка передає інформацію, та стороною, яка приймає інформацію, можуть здійснюватися по-різному.

Контроль є об'єктивною необхідністю тому, що найоптимальніші плани не можуть бути реалізованими, якщо вони не будуть доведені до виконавців та за їх виконанням не буде налагоджений об'єктивний та постійний контроль.

4. Як співвідносяться між собою поняття «соціальна позиція» та «соціальна роль»

З’ясування місця і ролі особистості в соціальній системі можливе через розкриття поняття «соціальний статус». Соціальний статус особистості — це її позиція в соціальній системі, пов’язана з належністю до певної соціальної групи чи спільноти, сукупність її соціальних ролей та якість і ступінь їх виконання. Він охоплює узагальнюючу характеристику становища індивіда в суспільстві: професію, кваліфікацію, освіту, характер виконуваної праці, посаду, матеріальне становище, наявність влади, партійну і профспілкову належність, ділові відносини, належність до демографічних або етнічних груп (національність, релігійність, вік, сімейне становище, родинні зв’язки).

Усе це Р. Мертон називає «статусним набором». Соціальні статуси поділяються на привласнені, або одержані незалежно від суб'єкта, найчастіше від народження (раса, стать, вік, національність) і досягнуті, або надбані власними зусиллями індивіда (сімейне становище, професійно-кваліфікаційний рівень тощо). Серед статусів вирізняють інтегральний та допоміжні. Іноді їх взаємодія може спричиняти внутрішньособистісні конфлікти [4, с. 49].

Соціальна роль — типова поведінка людини, пов’язана з її соціальним статусом, яка не викликає негативної реакції соціального середовища.

Людина в суспільному житті, як правило, виконує кілька соціальних ролей, які утворюють, за термінологією Р. Мертона, «рольовий набір». Соціальні ролі можуть закріплюватися формально (через посередництво закону чи іншого правового акту) або мати неформальний характер (моральні норми поведінки в певному суспільстві).

Одна з перших спроб систематизації соціальних ролей належить Т. Парсонсу, на думку якого їх характеризують: емоційність (одна роль вимагає емоційної стриманості, інша — цілковитої розкутості); спосіб одержання (одні ролі притаманні особистості органічно, інші виборюються нею); масштабність (сформульовані й суворо обмежені або нечіткі й розмиті); ступінь формалізації (дія за жорстко встановленими правилами і приписами або довільна дія); характер і скерованість мотивів (орієнтовані на особисте або загальне благо).

Про соціальну роль йдеться тоді, коли за тривалої соціальної взаємодії регулярно відтворюються певні стереотипи поведінки. Тобто роль є окремим аспектом цілісної поведінки. Конкретні індивіди виступають у багатьох ролях. Суперечності між окремими соціальними ролями породжують рольові конфлікти, як внутрі-, так і міжособистісні. Вони часто виступають як боротьба мотивів діяльності, що свідчить не тільки про існування ієрархії соціальних статусів, а й про ієрархію соціальних ролей.

Вільний вибір особою першочерговості реалізації певних мотивів є відносним, оскільки людина перебуває під тиском соціальних функцій, статусів і ролей, завдяки чому стає частиною суспільства, соціальної спільноти. Сукупність соціальних ролей особистості відображає соціальні відносини в суспільстві. Соціальний статус і соціальна роль є основними поняттями рольових теорій особистості [1, с. 31].

Рольові теорії особистості. Їх автори Д. Мід, Р. Мертон та інші визнають залежність соціальної ролі людини як істоти соціальної від очікувань інших людей, пов’язаних з їх розумінням соціального статусу конкретної особистості. Розбіжність між уявленнями про соціальну роль тієї чи іншої особистості та її реальною поведінкою є основою соціальних конфліктів, що мають міжособистісний характер. Внаслідок виконання людиною кількох соціальних ролей, несумісних між собою, може виникнути внутрішній конфлікт особистості. Його наслідком, як правило, є стрес. Саме у виявленні передконфліктних і передстресових ситуацій або підстав для цього, а також у пошуках конкретних шляхів гармонізації соціальних ролей і полягає роль соціології.

Теорії соціальної установки. Вони розглядають особистість як результат дії настанов, впливів, тиску. Акумуляція людиною протягом життя різноманітних установок приводить до того, що вона звикає бути особистістю; у неї складається принципова установка на те, щоб бути особистістю.

Диспозиційна теорія саморегуляції соціальної поведінки особистості. У ній знаходять подальший розвиток вихідні положення теорії соціальної установки. Базовим у ній є поняття «диспозиції особистості» .

Диспозиція особистості — схильність особи до певного сприйняття умов діяльності та певної поведінки в цих умовах.

Диспозиції поділяються на вищі, середнього типу та нижчі. Вищі диспозиції регулюють загальну поведінку особистості, визначають її концепцію життя, ціннісні орієнтації, узагальнені соціальні установки на типові соціальні об'єкти і ситуації, а також ситуативні соціальні установки (схильність особистості до конкретного типу поведінки у певній ситуації, у конкретному предметному і соціальному середовищі). Диспозиції середнього типу диференціюють сприйняття та реакцію особистості на різні групи і сукупність об'єктів та явищ соціальної дійсності. Нижчі диспозиції — це схильність до певної поведінки у конкретних сферах діяльності, скерованість дій та вчинків у типових ситуаціях [5, с. 27].

Структурно диспозиції містять три компоненти: когнітивний (усвідомлення особистістю об'єкта установки на абстрактно-теоретичному рівні); афективний (емоційна оцінка об'єкта); конативний, поведінковий (воля і прагнення до дії, скерована на об'єкт переддія).

Теорії референтної групи. На думку їх прихильників, надширокі соціальні утворення нездатні забезпечити комфортне самопочуття та існування особистості, тому референтні групи більше відповідають її прагненням, інтересам і потребам, оскільки вона сама обирає їх, належить до них з власної волі.

Референтна група — соціальна група, на яку індивід орієнтує свою поведінку, до якої належав у минулому, належить у конкретний час, прагне належати в майбутньому. Референтними групами можуть бути різні соціальні спільноти: сім'я, клас, релігійні громади, виробничі кооперативи, політичні партії тощо.

У регуляції життєдіяльності особистості важливу роль відіграють норми (правило, взірець) як засоби соціальної регуляції та контролю діяльності суб'єктів. Вони безпосередньо впливають на процеси мислення і характер дій особистості, визначають зміст установок, диспозицій, впливають на процес соціалізації особистості.

На різноманітних проблемах розвитку особистості зосереджуються концепції системного підходу, управління, теорії «людських стосунків» та ін. Однак фрагментарність її методології не дає змоги розкривати всю повноту механізмів життєдіяльності особистості.

Ще один напрям пов’язаний з вивченням феномену активності особистості, тобто з аналізом особистості як суб'єкта власної життєдіяльності, життєдіяльності соціальних груп і суспільства в цілому. Чільне місце в ньому посідає дослідження життєвої позиції особистості. Наприклад, Ж. Піаже та Р. Мертон, аналізуючи соціальну адаптацію особистості, дійшли висновку, що це — двосторонній процес, результат зустрічної активності суб'єкта і соціального середовища [2, с. 43].

Включаючись у суспільне життя, особистість зберігає свободу вибору соціальних ролей, соціальних спільнот, цінностей, форм і видів діяльності. Рівень свободи соціальної активності людини залежить від типу суспільства, кожен з яких по-різному обмежує свободу вибору. Але навіть за тоталітарних, авторитарних режимів людина намагається виявляти активність у реалізації мети.

5. У чому полягає відмінність між сприятливим і несприятливим психологічним кліматом організації?

Письменник А. Де Сент-Екзюпері висловив думку про те, що на світі немає нічого дорожчого за ті зв’язки, що з'єднують людей.

У результаті порушення соціально запрограмованих взаємозв'язків між людьми в колективі виникає соціально-психологічний клімат (СПК), який можна розглядати як продукт предметно-практичних взаємостосунків людей у процесі їх спільної діяльності, що виявляється у поведінці, довільних і мимовільних реакціях, способах спілкування.

Одне із основних завдань керівника — створення умов для зміцнення міжособистісних зв’язків, сила яких підвищує показник рівня розвитку колективу. Успішне вирішення цього завдання можливе за умови розуміння керівником природи і структури СПК.

Психічне напруження — це психічний стан, обумовлений передбаченням несприятливого для суб'єкта розвитку подій, що супроводжується відчуттями тривоги, страху, дискомфорту.

Як приклад виникнення психічного напруження можна розглядати прихід нового керівника до колективу, який має свої устої і традиції.

Люди його не знають. Природно, виникають питання, як поводитиметься новий шеф, який його стиль керівництва. Спостерігається різний щодо сили рівень тривоги залежно від багатьох факторів — професійної підготовленості співробітників, психіки особистості тощо. У наведеному прикладі соціальне напруження визначиться стилем, що обере новий шеф.

Соціальне напруження психологи розглядають як закриту форму конфлікту.

Конфлікт (від лат. Conflictus — зіткнення) — це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, поглядів або думок опонентів чи суб'єктів взаємодії.

На СПК великий вплив мають міжособистісні стосунки, суб'єктивний характер яких виявляється у сумісності людей.

Сумісність характеризується оптимальним поєднанням якостей людей у процесі спільної діяльності, що сприяє її успішному виконанню.

Гармонійне поєднання фізичних якостей людей, що виконують певну спільну діяльність, свідчить про фізичну сумісність.

Запорукою психофізіологічної сумісності є властивості нервової системи, а також особливості аналізаторних систем.

Основою соціально-психологічної сумісності є взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей.

Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, цінностей, ставлень.

Окремі дослідники вважають, що СПК залежить від стосунків між керівником і членами групи. У цьому твердженні є лише частка істини. У практичній діяльності ми часто спостерігаємо, що порушниками сприятливого психологічного клімату виступають рядові працівники [4, с. 52]. Вважається, що, на відміну від морального, психологічний клімат формується в результаті неформальних міжособистісних стосунків. Однак не слід применшувати значення формалізованих стосунків, що утворюються в середині групи людей. Наприклад, керівник надто строго і нав’язливо стежить за виконанням якихось формальних вимог. Чи буде це допомагати формуванню сприятливого ПК? Певно, ні. Швидше виникнуть передумови створення психічного напруження в колективі.

Отже, під час формування ПК в середині колективу можуть бути і формальні, і неформальні міжособистісні стосунки людей у процесі їх спільної діяльності. Ми говорили про те, що СПК має стійкий характер, володіючи відносно великою інерцією: тривалий час витрачається на формування оптимального ПК. Але набагато менше часу потрібно для того, щоб зруйнувати його. Тим часом багато керівників помилково вважають, що досить однієї-двох довірливих бесід у групі, як зразу зникне психічне напруження. Таких керівників чекає розчарування. Бесіди можуть викликати короткочасний, неглибокий ефект. Це, як правило, ті випадки, коли керівник бачить лише верхівку айсберга. Психологічне напруження часто має глибинний, прихований характер. І для того, щоб усунути його підґрунтя, потрібна тривала, настійлива робота, а інколи і зміна стилю керівництва. Міжособистісні стосунки складаються на ґрунті персональних контактів (безпосередні) і діяльності людей або інструментальних засобів спілкування (опосередковані). На міжособистісні стосунки впливають рольові тенденції учасників процесу управління. Найважливіша з них — визнання лідера. СПК як результат міжособистісних стосунків виявляється у формуванні спільної думки, оцінки людей і подій, дій і настроїв, ставлення до праці.

На думку А. Г. Ковальова, на міжособистісні стосунки впливають три основних чинники: психологічні особливості, соціальна діяльність і суспільні відносини. Зазначені чинники і зв’язки між ними, що ґрунтуються на спілкуванні людей, є органічною оболонкою СПК. Від її якості залежить: психологічний комфорт (з проекцією на здоров’я членів колективу); поліпшення кількісних і якісних характеристик праці; задоволеність виробничою діяльністю [2, с. 46].

Володіючи широкою гамою характерних властивостей (типологічні особливості характеру, експансивність, екстрата інтровертність, статеві і вікові відмінності тощо), людина може позитивно або негативно впливати на оточуючих, роблячи певний внесок в основу ПК.

Особистість, яка приносить у колектив доброту і розуміння, має здатність до емпатії, комунікабельна, виявляє піклування, сумлінне ставлення до праці, принциповість і багато інших позитивних якостей, безумовно, буде сприяти оптимізації трудової і соціальної діяльності.

Список використаних джерел

Глузман А. В., Кулиш О. И. Психологическая деятельность менеджера.— К: Педагогічна преса, 2004. — 316 с.

Москвичев С. Г.

Введение

в психологию управления. — К.; Сан Франциско: Light Press, 2005. — 295 с.

Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління. — К.: Академвидав, 2003. — 567с.

Савельєва В. С. Психологія управління. — Краматорськ: ДДМА, 2004. — 287 с.

Туріщева Л. В. Психологія управління. — Х.: Видавнича група «Основа», 2007. — 160 с.

Чернова Л. П. Психологія управління. — Черкаси: ЧДТУ, 2004. — 68 с.