Керівник в колективі

Вступ

Зовнішнє враження складене, безперечно, саме так воно і є. Не можна точно зрозуміти настрій та характер людини, яку ти бачиш вперше, бо в різних ситуаціях люди виглядають по-різному. Досить часто перше враження є невірним. Приходячи в новий колектив, людина веде себе обережно та злагоджено, при цьому перший період вона переважно мовчить, слухаючи про що і як спілкуються в колективі. Згодом розпочинається період адаптації та пошуку нових друзів, переважно членів колективу, з характером яких, ми схожі або веселих та енергійних, яким спілкування не складає особливої проблеми.

Соціально-психологічна атмосфера справляє позитивний або негативний вплив на особистість. У новому колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, новий працівник має відчувати радість від спільної праці, бажання знаходитись у такому колективі. Якщо в ньому панують байдужість, формалізм, примус, особистість відчуває пригніченість, відчуженість. Вельми своєрідно на стосунки людей впливає такий соціально-психологічний феномен, як чутки. Це, безперечно, не від'ємна частина людської поведінки, в якій ми обираємо сторону «хороших» чи «поганих». Гірше коли весь колектив настроєний проти вас, тоді точно можна сказати, що у вас поганий характер або ви улюбленець керівника, що дає повід для заздрощів.

1. Керівник в колективі

Якщо людину призначають керівником, чи завжди вона задумується над тим, як складуться відносини між людьми в тій групі, якою вона буде керувати. Чи розуміють його майбутні співробітники один одного і чи зрозуміють нову людину — керівника. Настрій кожного з нас у величезній мірі залежить від поведінки і відношення людей, з якими ми спілкуємося, добре відношення тішить, погане засмучує, турбує, насторожує.

А керівнику ще важче, тому що по своєму соціальному статусу він як би протистоїть групі людей, об'єднаних загальним «ми». І ось така взаємодія людського «я» і групового «ми» дуже складно і суперечливо, мінливо і нестійко. Ми часто, кажучи про колектив, розглядаємо цю взаємодію як співвідношення індивідуальності і колективності, при цьому, як правило, віддаємо перевагу колективності. Звідси — прагнення до усереднення, зрівнювання людей і нелюбов до «вискочок», бажання поставити їх «на місце». Така тенденція дуже шкідлива для розвитку суспільства, особливо його творчого, інтелектуального потенціалу. Виявляється, що чим яскравіше і багатше індивідуальність, вище рівень розвитку кожного члена колективу, тим більше дієздатним, людяним є і колектив загалом. Тому так важливо проникнути особливо найтоншою тканиною взаємовідносин «я» і «ми», що складаються в соціальній групі, тобто в колективі, яким ми керуємо або маємо намір керувати. Психологія може стати тут хорошим помічником.

2. Фактори які впливають на перше враження

Психологи А. А. Бодальов, В. Н. Панферов спеціально вивчали в експериментальних умовах, що справляє найбільш сильне враження при знайомстві. Виявилося, перше що кидається в очі і запам’ятовується людині - це зачіска, яка може міняти особу до невпізнання. Наприклад, якщо жінка надіває перуку і довго його носить, варто їй з’явитися без перуки — вона стає невпізнанною. Звичайно екстравагантна мода, особливо серед молоді, починається з зачіски, пригадаємо панків, хіпі і ін. Це різко виділяє їх на фоні інших людей.

Практична порада: якщо Ви хочете, щоб на Вас звернули увагу в суспільстві - змініть зачіску. І ще: завжди стежте (особливо жінки) за своєю зачіскою, щоб завжди справляти добре враження. Після зачіски ми звертаємо увагу на очі людини, які, як відомо, дзеркало душі. Очі можуть бути добрими, холодними, променистими, хитрими, злими, колючими. Вони як би настроюють іншу людину на певний лад: довірчий, насторожений, агресивний. І, звичайно ж, усмішка людини нас дуже залучає, особливо, якщо вона добра і привітна, а не зла і натягнута. Не даремно відомий американський фахівець з спілкування Дейл Карнегі як перша заповідь хорошого спілкування проголосив: якщо хочете сподобатися людині - усміхайтеся, вчіться усміхатися, робіть спеціальні вправи перед дзеркалом.

Загалом, вираз обличчя формується мімікою, яка у одних людей дуже динамічна, різноманітна, а у інших бідна, від чого створюється враження похмурості, непривітності, скритності. Кожну людину відрізняє також певна манера поведінки, жести, хода, рухи тіла. Цікаво, що коли люди довго не бачаться (допустимо, однокурсники зустрічаються через 30 років після закінчення інституту), вони впізнають один одного частіше за все не по обличчю, яке дуже змінилося, а по окремих жестах і манері рушення. Один якось особливо знизував плечима, інший розмахував руками, третій підіймав головою. Коли ми починаємо з людиною говорити, то в мові виділяються дві сторони: сам текст (слова) — що говорить, і підтекст — як говорить, з якою інтонацією. Одне і те ж слово: «так», «здрастуйте» — можна вимовити привітно, шанобливо, а можна — зло і сердито. Інтонація є могутнім виразним засобом, вона завжди багатша, повніша і складніша тексту. Для людей чутливих часто більш значуще не що кажуть, а як кажуть.

Керівники не завжди це розуміють. «Адже я ніяких образливих слів не казав», — скаржаться вони. А образити можна і без слів, не текстом, а підтекстом. Послідкуйте, будь ласка, за своїми інтонаціями, і Ви побачите, як відразу зміниться відношення до Вас людей.

Зовнішнє враження складене. Можна додати: одяг людини також впливає на його сприйняття, не даремно існує прислів'я: «по одягу зустрічають, за справи проводжають». Але в «одяг», включається все зовнішнє враження від людини. А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе представляє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть соціальні стереотипи, що склалися, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.

Приклад соціального стереотипу: багато які люди вважають, що професор неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди дотепний, жвавий і ніколи не готовий до екзамену; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки і думають про любов.

Зовнішні ознаки: великий лоб — розумне, квадратне підборіддя — сильна воля, повні люди — добродушні, худі - сердиті і замкнені.

Зустрічаючи нову людину, ми відразу відносимо його до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності зі стереотипом, що склався.

Психологи розрізнюють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який виявляється в довірливості, що не усвідомлюється. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.

Найкраще, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається як схильність, що не усвідомлюється сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.

3. Правильний вибір працівників

При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту або іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації загалом.

Спочатку розглянемо, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти думку про людей тільки за їх зовнішній вигляд і як ми вигадуємо їх характеристики на основі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.

Коли з’являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то початковим моментом повинен бути розгляд самої роботи. Якщо ви маєте намір знайти відповідну людину для певної роботи, то повинні отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації і якостей претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина для попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:

· аналіз змісту роботи;

· підписання характеру роботи (посадова інструкція);

· вимоги до персоналу (вимоги, що пред’являються роботою).

Ділова оцінка персоналу — це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

На основі міри вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:

· вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;

· розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистих якостей співробітника;

· визначення міри відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її об'єму.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

· встановлення зворотного зв’язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;

· задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізнюють два основних вигляду ділової оцінки:

· оцінку кандидатів на вакантну посаду;

· поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їх формулюванні під словом «співробітник» потрібно розуміти також «кандидат на посаду».

Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести:

· аналіз анкетних даних;

· наведення довідок про випробуваного працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);

· перевірочні випробування;

· співбесіда.

Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:

· оцінка результатів роботи і чинників, що визначають міру досягнення цих результатів;

· аналіз динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення результатів.

У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.

Сумісність, як процес взаємної діяльності, реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:

Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється в ситуації, коли передусім він повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити свою роль в рішенні вартої задачі. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.

Друга стадія: взаємне розкриття. У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне вивчення, у другій — зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має схоже сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починається критика методів і правил роботи, подолання упереджень по відношенню до певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабі і сильні сторони членів групи, тоді з’являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи і скоректувати подальші дії.

Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група у другій фазі вирішила проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи і способи дії. На цій фазі група виявляє високу міру міцності все більша згода встановлюється відносно цілей роботи і задач спільних дій.

Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і її загальною задачею. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотним зв’язком, спільним обліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації суперництво поступається місцем кооперації.

Досягти саме цієї стадії взаємовідносин в групі має ставити собі за ціль не тільки керівник, а й кожен працівник. Функціонування колективу, як єдиного організму дозволить не тільки виконувати задачі, які стоять перед ним, а й допоможе вирішити ряд проблем пов’язаних з психологічним сумісництвом кожного працівника.

Соціально-психологічний клімат — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції: консолідуюча (полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань); стимулюючу (виявляється в реалізації «емоційних потенціалів колективу» (А. Лутошкін), його життєвої енергії); стабілізуючу (забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу); регулюючу (виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу).

Педагогічний колектив формує й виховує, передає молоді знання й досвід, накопичений людством. Цим визначаються особливості його функціонування, моральних відносин, громадської відповідальності, єдності, колективності та гуманістичної спрямованості. Колектив учителів складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і педагогічними поглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, люди з різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнем морального розвитку.

4. Соціально-психологічна атмосфера на прикладі педагогічного колективу

керівник враження стереотип колектив Особливість педагогічної праці полягає в тому, що індивідуальні знання, зусилля й досвід дають ефективний результат лише за умови їх узгодження з діями всього педагогічного колективу, підтримки керівними органами, спрямування на досягнення єдиної мети. Колектив з високим рівнем моральної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено, досягаючи високих результатів.

Показники позитивної (здорової) соціально-психологічної атмосфери в педагогічному колективі:

1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати від 10 до 150 педагогів і більше. Керівництво ним, особливо у великій школі (2500−3000 учнів), є досить складною справою. Адже успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Згуртувати педагогічний колектив не означає «вишикувати всіх за ранжиром», заборонити особисті думки і погляди, виконувати все за командою. Навпаки, у ньому повинно максимально реалізуватися творче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичною концепцією. У колективі слід чітко сформулювати перелік того, що оцінюється словом «так», а також те, чому потрібно сказати «ні».

2. Єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічна атмосфера в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей.

Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному та неформальному рівнях.

Офіційно організоване, формальне спілкування (педагогічні наради, методичні об'єднання, збори) здебільшого стосується виробничої сфери, воно є безупинним, постійним процесом, бо найчастіше вчитель спілкується безпосередньо з учнями. Спілкування з колегами виникає за необхідності обміну думками щодо поточних і перспективних навчально-виховних ситуацій.

Формальні стосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор — заступник директора з навчальної роботи — організатор позакласної і позашкільної виховної роботи — класний керівник — вчитель-предметник.

Офіційні форми спілкування зумовлюють у кожної із сторін його певні сподівання стосовно співрозмовників, пов’язані з їх професійним статусом: компетентності, наукової та ділової кваліфікації, виконавчої дисципліни, моральної відповідальності, професійної етики.

Неформальне спілкування багато в чому залежить від професійного спілкування, хоча є відносно самостійним. Товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують у школі якісно новий, більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі. А недоброзичливість, що проявляється у конфліктах, як правило, заважає проведенню єдиної педагогічної лінії. Саме тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено.

Водночас єдність офіційного і неофіційного спілкування не є абсолютною. У професійній діяльності вчителя виявляються як формальні (дотримання певних правил, норм, інструкцій, застосування усталених прийомів), так і неформальні (пошук нового, творчість, індивідуальність, імпровізація) елементи. Часто вони настільки пов’язані, що органічно переходять один в одного. Психологічним виявом формального спілкування, як правило, є педантизм, традиційність, консерватизм, догматизм, що змушує діяти тільки за інструкцією, наказом, не відходячи від усталених традицій. Натомість організація діяльності та спілкування на неформальній основі може вносити невизначеність, втрату стратегічної спрямованості у вимогах учителя, розрізненість, непослідовність дій, ігнорування колективності в реалізації загальнозначущих педагогічних завдань. Надмірна схильність до одного принципу педагогічної діяльності без урахування конкретних обставин іноді дезорганізовує роботу і взаємовідносини колективу школи.

3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі. Залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений колега, необережне слово, недоречна посмішка). Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим універсальним вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми.

4. Атмосфера колективної турботи в педагогічному колективі, взаємоповаги і підтримки, узгодженої взаємодії. Справжні товариські ділові взаємовідносини залежать від співвідношення особистих і колективних інтересів. Безперечно, спільна професійна діяльність формує певну спільність професійних інтересів. Проте, у професійній діяльності інтереси деякою мірою можуть варіюватися. Тому зближення їх інтересів є вирішальним для формування в педколективі здорової соціально-психологічної атмосфери. На її створення впливають громадська думка, смаки, традиції тощо.

5. Власна думка - причина конфліктів?

Незважаючи на семантичну близькість, поняття «загальна думка» і «громадська думка» різняться. Загальна думка є оцінним судженням про когось або про щось, сформованим стихійно, незалежно від думки кожного суб'єкта. Громадська думка — соціально вагоме, типове оцінне судження, що повторюється стосовно важливих і принципових для суспільства, певного колективу подій, форм діяльності.

Вона формується усвідомлено, є спільно виробленими типовими оцінними судженнями. Якщо людина за певних причин не поділяє громадської думки групи, можуть виникати конфлікти у колективі, у взаємовідносинах з керівництвом. У спілкуванні окремих людей між собою основне значення має загальна думка. За розбіжності думок контакти, як правило, ускладнюються і спілкування може взагалі зупинитися. І навпаки, якщо погляди людини не збігаються з громадською думкою, спілкування може тривати, оскільки громадська думка не стосується особистих питань.

Смаки — соціальні почуття, що характеризують здатність до розрізнення, розуміння й оцінювання реальних явищ, людей, їх дій з точки зору прекрасного і потворного.

Виявляються вони у всіх видах діяльності й спілкування, оскільки людині притаманно діяти «за законами краси». Смак формується на основі суспільної практики і соціально-психологічних регуляторів стосунків між людьми. Індивідуальні розбіжності у смаках можуть нівелюватися завдяки загальним умовам діяльності, виробленню загальної концепції виховання і навчання на основі єдиних професійних інтересів. Спілкування сприяє подоланню індивідуальних відмінностей у смаках людей. Але, наприклад, примітивні художні смаки людини навряд чи будуть сприяти контактам з колегами, що мають розвинені смаки. Інтелігентна людина ніколи не дозволить собі возвеличувати свої смакові амбіції та різко викривати нерозвиненість чиїхось смаків. За потреби оцінити смакові якості колеги, зробить це тактовно, адже протиставлення смаків — це джерело конфліктів.

На основі смаку, потреб та інтересів виникають потяги і прагнення, які суттєво впливають на характер спілкування.

Потяг — яскраво виражена прихильність людей одне до одного, до спільної діяльності.

На становлення соціально вагомих потягів впливає наявність розвинених смаків. Потяг сприяє встановленню контакту, інтенсивності спілкування. Духовний потяг до людини зумовлений інтересом до її особистості. Живити цей інтерес можуть її цікава біографія, оригінальні судження, ерудиція, високі моральні якості тощо. Тому потяг до кожної людини зумовлений якостями, які вирізняють її серед інших. Потяг завжди виявляється до того, що подобається, вписується в коло ідеалів, цілей людини. Найрезультативнішим є спілкування, коли взаємний потяг переростає у дружбу, яка накладає певні зобов’язання на людей, не передбачає двозначності, нещирості. Дружні взаємини повинні передбачати принциповість у формально-виробничих стосунках. Культура дружніх стосунків у педколективі повинна бути кращим доказом ідеалу дружби, до якого прагнуть діти.

Прагнення — наполегливе бажання, що виникає у людей при намаганні досягти мети або вирішити завдання в процесі діяльності чи спілкування.

Ґрунтується воно на інтересі, є фактором розвитку спілкування, оскільки супроводжує становлення стосунків між людьми, які мають однотипні прагнення. Прагнення стимулює спілкування, якщо, базуючись на загальних потребах та інтересах, смаках людей, оформлюється у колективну волю.

Соціально-психологічна атмосфера справляє позитивний або негативний вплив на особистість. У педагогічному колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, учитель відчуває радість від спільної праці, бажання знаходитись у такому колективі. Якщо в ньому панують байдужість, формалізм, примус, особистість відчуває пригніченість, відчуженість. Вельми своєрідно на стосунки людей впливає такий соціально-психологічний феномен, як чутки.

Чутки — офіційно не підтверджені повідомлення, що передаються в процесі безпосередніх контактів між людьми.

З’являються вони у судженнях та уявленнях людей і передаються завжди в емоційно забарвленій суб'єктивній інтерпретації. Джерелом чуток, як правило, є дефіцит інформації, що й «живить» такі фантазії людей.

Чутки негативно позначаються на взаємостосунках між людьми, формуючи нездоровий соціально-психологічний клімат, породжуючи нещирість у взаєминах людей.

Висновки

Отже, у професійній діяльності менеджерів виявляються як формальні (дотримання певних правил, норм, інструкцій, застосування усталених прийомів), так і неформальні (пошук нового, творчість, індивідуальність, імпровізація) елементи. Часто вони настільки пов’язані, що органічно переходять один в одного. Психологічним виявом формального спілкування, як правило, є традиційність, консерватизм, догматизм, що змушує діяти тільки за інструкцією, наказом, не відходячи від усталених традицій. Натомість організація діяльності та спілкування на неформальній основі може вносити невизначеність, втрату стратегічної спрямованості у вимогах працівника, розрізненість, непослідовність дій, ігнорування колективності в реалізації загальнозначущих завдань. Надмірна схильність до одного принципу діяльності без урахування конкретних обставин іноді дезорганізовує роботу і взаємовідносини колективу фірми. Тому можна сказати, що необхідно завжди дотримуватись соціальних правил нового колективу, намагатись якомога швидше призвичаїтись та адаптуватись, тоді буде набагато простіше працювати та досягати результатів.

Список джерел

1. Браім І. Етика ділового спілкування. — Мінськ, 1996.

2. Карнеги Д. Як набувати друзів і впливати на людей. — Київ, 1989.

3. Скотт Г. Джинні. Конфлікти: шляху подолання. Київ, 1991.

4. Скотт Г. Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.

5. Тутушкіна М." Практична психологія для менеджерів". Москва, 1996.

6. Фішер Р, Юрі У. Шлях до згоди або переговори без поразки. Москва, 1990