Компоненти організаційної культури: особливості соцієтальної ідентичності з позиції секторального підходу

Компоненти організаційної культури: особливості соцієтальної ідентичності з позиції секторального підходу

Організаційна культура в умовах транзитивного суспільства може змінюватися в структурному напрямку, тобто мова може йти про зміни в елементах структурних складових організаційної культури. Найбільш суттєві зміни пов’язані із соціокультурною трансформацією суспільства, тому що торкаються ментальних, архетипних і ціннісних змін соцієтального життєустрою, що відображається на змінах у глибинному рівні організаційної культури, що, в свою чергу, впливає на підповерхневий (ціннісно-нормативні складові) і поверхневий (організаційно-управлінські складові) рівні організаційної культури.

Аналіз досліджень і публікацій. Розмаїтість теоретичних концепцій організаційної культури представлено в межах менеджменту, соціології управління, соціології організацій, в яких сутність організаційної культури трактується неоднозначно. Починаючи з робіт М. Вебера і Т Парсонса, організація розглядається як складне соціокультурне явище. Певний внесок у дослідження організаційної культури зробили представники системного підходу, а саме: Е. Атос, Ч. Барнард, Р. Моран, Р. Паскаль, Т Пітерс, Г Саймон, Ф. Селзник, Р. Уотермен, Ф. Харріс. Прихильниками феноменологічної школи було запроваджено сам термін «організаційна культура» і звернуто увагу на проблеми особистості у контексті організаційного середовища (М. Луї, А. Петтигрю, С. Роббінс). В роботах Е. Шейна, Х. Шварца, Г. Хофстеда підкреслюється роль ментальних, соцієтальних і ціннісно-нормативних факторів у процесі формування організаційної культури. Однак розгляд проблеми організаційної культури має фрагментарний характер (більшість праць в даному напрямку присвячені дослідженню ціннісно-нормативній складовій організаційної культури), тому виникає необхідність виявлення особливості соцієтальної (глибинного рівня) складової організаційної культури, важливим елементом якої є соцієтальна ідентичність з позицій секторального підходу.

Мета дослідження — визначити особливості соцієтальної ідентичності як компонента структури організаційної культури в організаціях державного, комерційного і громадського секторів суспільства.

Виклад основного матеріалу

Організаційна культура досить багатоаспектне соціальне явище, що як концепт має широкий спектр визначень. Широке розповсюдження одержали раціонально-прагматичний та феноменологічний підходи до вивчення організаційної культури [6], основи яких закладені в роботах зарубіжних учених. Відмінності цих підходів полягають в різному баченні проблеми формування організаційної культури і наявності можливостей впливу на неї. Представники раціонально-прагматичного підходу (І. Ансофф, Т. Пітерс, Е. Шейн, Р. Вотермен) виходять із розуміння організаційної культури як атрибуту організації, на який можна впливати. Погляди представників цього підходу можуть бути узагальнені у формулюванні терміну «організаційна культура» за Е. Шейном, як система колективних базових уявлень, які набуваються групою при вирішенні проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які довели свою ефективність і тому розглядаються як цінність і передаються новим членам групи в якості правильної системи сприйняття, мислення і відчуття відносно названих проблем [9, с. 25]. Тобто, організаційна культура є продуктом досвіду соціальних груп, який забезпечує досягнення організаційної ефективності. Процес формування культури відбувається важко і повільно, переважно під впливом лідерів організації.

Феноменологічний підхід розглядає організаційну культуру як сутнісну, а не атрибутивну характеристику. Представники цього підходу (М. Луї, А. Петигрю, С. Роббінз) вважають культуру організації відображенням самої її сутності, яка забезпечує умови злагодженого сприйняття реальності і злагодженої групової поведінки усіх працівників. Учені цього напряму вважають, що цілеспрямований вплив на організаційну культуру з боку окремих індивідів, безпосереднє програмування поведінки працівників засобами організаційної культури є обмеженим, мова може йти лише про опосередкований вплив шляхом перенесення індивідуальних умов і характеристик на організаційні цілі та організаційну стратегію. Представники цього підходу визначають організаційну культуру як «систему уявлень, якої дотримуються усі члени організації і яка відрізняє дану організацію від інших», «соціальний клей, який допомагає утримувати цілісність організації» [2, с. 167].

Отже, наведені підходи до розуміння організаційної культури в якості її базової, інтегральної характеристики виділяють ціннісно-мотиваційну і смислову підсистеми, які відображають соціокультурну сферу суспільства, в якому існує організація (причому не тільки як економічна структура, але й як соціальна спільно чи соціальний інститут).

На таких же позиціях ґрунтуються визначення організаційної культури й українських вчених. Так, М. Семикіна пропонує розглядати організаційну культуру «як сукупність визначених цінностей, норм і моделей поведінки, що декларуються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками підприємств і персоналом, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку підприємства й вимог зовнішнього середовища» [3, с. 197]. О. Харчишина стверджує, що організаційна культура виступає як основна складова внутрішнього простору організації, який забезпечує оптимальну внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію і виступає інтегральною характеристикою рівня її розвитку [7, с. 150]. І. Сіменко розглядає організаційну культуру як сукупність морально-етичних цінностей, переконань, правил, що організують поведінку працівників з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства в межах даної організаційної структури [4]. На думку автора, ключовим є саме організаційний аспект, що має за мету підвищення ступеня організованості відносин між працівниками та досягнення максимальних результатів через подолання проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції.

В управлінському аспекті визначає організаційну культуру О. Шубін, зазначаючи, що організаційна культура — це складний елемент внутрішнього середовища організації, що має певні феноменологічні властивості; інтегрує духовні, матеріальні, статичні і процесуальні елементи з метою формування єдиної філософії управління для забезпечення зовнішньої адаптації і ефективного функціонування організації [10, с. 243]. Тобто організаційна культура володіє наступними управлінськими характеристиками: прийняті всіма працівниками норми та цінності; принципи владних відносин; стиль керівництва; згуртованість і взаємопов'язаність працівників; характерні способи організаційної взаємодії (тобто процесів координації, комунікації, вирішення конфліктів і прийняття рішень); організація рольового розподілу; зразки поведінки, способи оцінки результатів роботи.

Отже, організаційна культура розглядається як соціальне явище, базовою, інтегральною характеристикою якої є упорядкована система цінностей, уявлень, переконань і нормативних зразків поведінки, що забезпечує внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію організації організаційної культури до соціальних змін.

Спираючись на концепцію організаційної культури Е. Шейна, нами було виділено три основні складові організаційної культури: 1) соцієтальні складові (глибинний рівень за структурою Е. Шейна): національний менталітет; особистісні, міфологічні і культурні архетипи; соцієтальна ідентичність; 2) ціннісно-нормативні складові (підповерхневий рівень за структурою Е. Шейна): цінності і ціннісні уявлення; соціальні норми і правила поведінки в організації; організаційні цінності; 3) організаційно-управлінські складові (поверхневий рівень за структурою Е. Шейна): стиль керівництва і управління організацією; система комунікацій в організації; соціально-психологічний клімат організації.

Соцієтальні складові організаційної культури відповідають глибинному рівню структури організаційної культури в концепції Е. Шейна. Одним із елементів соцієтальної складової організаційної культури є соцієтальна ідентичність.

Розвиток і структурне утворення нових форм соціальної організації в сучасних умовах транзитивності пов’язується з особливостями конкретних історико-культурних умов діяльності соціальних суб'єктів і визначає особливості інституціональних форм суспільної організації. У добу постмодерну «соцієтальне» стало частиною життя суспільства. Аналіз трансформації суспільно-владних відносин у постсоціалістичних країнах засвідчує, що «ці трансформації є не так процесом зміни (або, для окремих випадків, певних демократичних мутацій) владних режимів, як масовим рухом щодо трансформацій багатовимірних соцієтальних ідентичностей», що найвиразніше асоціюється із процесом суспільно-політичних і соціокультурних трансформацій [5, с. 73].

Таким чином, в сучасний період трансформації набуває значення проблема розвитку нових ідентифікаційних практик, які відображаються в категорії «соцієтальної ідентичності». Е. Афонін, О. Донченко, В. Антоненко визначають соцієтальну ідентичність як «багатовимірну психосоціальну реальність» [1, c. 80], що не завжди тотожна оточуючому об'єктивному соціальному світу людини і тим більш не є тотожною колишньому модусу соціальної ідентичності, пов’язаному з механізмом ототожнення себе з зовнішніми групами і класами. Отже, соцієтальна ідентичність — це новий різновид ідентичності, характерний для індивіда й суспільства постмодерної доби; це характеристика індивіда і суспільства з точки зору його ототожнення із самим собою в контексті зв’язності і безперервності власної зміни. Цей різновид ідентичності може поставати як інтегральний образ усієї сукупності ролей, доступних індивідам в їх особистісному досвіді. Соцієтальна ідентичність приходить на заміну соціальній ідентичності, що притаманна самосвідомості представника модерного суспільства з його матеріалістичною картиною світу і тотожністю з соціальними групами і спільностями. Обидва модуси ідентичності супроводжують будь-яку суспільно-історичну епоху, проте домінуючий із них визначає характер епохи суспільства. Так, у модерному суспільстві домінує модус соціальної ідентичності, у той час як у постмодерному суспільстві - системоутворюючим стає модус соцієтальної ідентичності.

Для виявлення особливостей соцієтальної ідентичності було застосовано секторальний підхід. Емпіричну базу дослідження становлять результати масового соціологічного опитування серед працездатного населення Запорізької області у віці від 18 до 65 років, що працюють в установах, на підприємствах, в організаціях різних секторів суспільства: державному, комерційному (приватному) і суспільно-громадському, проведеного автором у червні 2016 року (n = 1200). Респондентам було запропоновано визначити ступінь ототожнення себе з різними соціальними групами і спільнотами, поведінковими стратегіями і психосоціальними установками.

Більшість ідентифікаційних стратегій мають середні показники (відповіді «інколи»), але слід зазначити перевагу соціальної ідентичності, що характеризує модерне суспільство — родина, вікова група, професія. Серед значимих соцієтальних ідентифікацій можна виділити: національність, єдність поглядів (світоглядних, релігійних, політичних тощо), деякі поведінкові стратегії - ті, хто сам робить свою долю. Цікаво, що ідентифікація з європейськими цінностями має досить невеликий показник — 10% цілком ототожнюють себе з європейцями, третина (34,5%) — в загалі ніколи. За віковими групами істотних статистичних відмінностей не багато, слід відзначити, що у молоді більш виражена тенденція формування соцієтальної ідентичності: ідентифікація за досягненнями (ті, хто сам робить свою долю, хто досяг успіху), поглядами, національністю (особливо в аспекті європейської ментальності). В цілому, можна казати про домінування соціальних ідентифікаційних практик і стратегій в сучасному перехідному українському суспільстві на фоні тренду формування соцієтальної ідентичності серед молодого покоління. На рис. 1 представлено особливості ідентифікаційних стратегій серед працівників державного сектору суспільства.

Рис. 1. Особливості соціальної і соцієтальної ідентичності працюючого населення в державному секторі

Серед представників різних секторів суспільства суттєвих розбіжностей не було виявлено, але на рівні тенденції слід відзначити:

• — по-перше, працівники громадського сектора більше ніж інші ідентифікують себе за віковою приналежністю і національністю, підтримують європейські цінності;
• — по-друге, в комерційному секторі вищий показник ідентифікаційних стратегій і практик, що пов’язані із досягненням успіху, матеріального благополуччя і відповідальністю за власне життя. Це працівники із домінуванням інтернального локус контролю «Я».

В теорії соціального на учіння Дж. Роттера, інтернати виявляють більшу відповідальність, обізнаність у проблемах і ситуаціях, ніж екстернали, не пояснюють поведінку емоційними і ситуативними факторами [8, с. 419−420].

— по-третє, в структурі ідентичності працівників державного сектора домінує соціальна ідентичність (родина, люди того ж покоління, віку, колеги по роботі, люди тієї ж професії, роду занять), що пов’язана із соціально-демографічними і професійними ознаками.

Висновки

Таким чином, у структурі соцієтальної складової організаційної культури домінує соціальна ідентичність, змістом якої виступають ототожнення за соціально-демографічними і професійними ознаками, а власне соцієтальна ідентичність поступово формується за рахунок посилення національної самосвідомості та інкорпорації в ціннісну систему суспільства європейських, західних цінностей ліберального гуманізму, відповідальності, індивідуалізму.

Актуальною проблемою подальших досліджень структурних особливостей організаційної культури може виступити взаємозв'язок особливостей соцієтальних ідентифікаційних практик і організаційних цінностей в організаціях різних секторів суспільства.

транзитивний суспільство соцієтальний ідентичність.

Бібліографічні посилання

• 1. Афонін Е. Психокультура України: «помаранчевий перехід» / Е. Афонін, О. Донченко, В. Антоненко // Соціальна психологія. — 2006. — № 4. — С. 77−93.
• 2. Роббинз Ст. П. Основы организационного поведения / Роббинз Ст. П. — М.: Изд. Дом «Вильямс», 2006. — 448 с.
• 3. Семикіна М.В. Еволюція організаційної культури на українських підприємствах: проблеми та протиріччя / М.В. Семикіна // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. — 2009. — № 6. — С. 197−200.
• 4. Сіменко І.В. Організаційна культура підприємства: лексико-семантичний аналіз змісту [Електронний ресурс] / І.В. Сіменко, І.М. Бєлоусова // Сталий розвиток економіки: всеукраїнський науково-виробничий журнал. — Режим доступу: http://www.nbuv. gov.ua/ portal/soc_gum/sre/2011₃/55.pdf
• 5. Суспільна трансформація; концептуалізація, тенденції, український досвід / за ред. В. В. Танчера, В. П. Степаненка. — К.: Ін-т соціології НАН України, 2004. — 244 с.
• 6. Усачова В. В. Організаційна культура в транзитивній економіці: політекономічний аспект: автореф. дис. … канд. економ. наук / В. В. Усачова. — Донецьк, 2003. — 15 с.
• 7. Харчишина О. В. Дослідження сутності категорії «організаційна культура» / О. В. Харчишина // Вісник Житомирського державного технологічного університету. — 2011. — № 2 (56). — С. 148−151.
• 8. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. — СПб.: Питер Ком, 1998. — 608 с.
• 9. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. — СПб.: Питер, 2007. — 336 с.
• 10. Шубін О.О. Організаційна культура як соціально-економічний феномен у контексті сучасної парадигми управління / О.О. Шубін, М. О. Гладкий // Проблеми економіки. — 2013. — № 3. — С. 239−246.