Системи оплати праці

План

Вступ Глава 1. Оплата праці працівників у системі управління персоналом Глава 2. Системи оплати праці в сучасних умовах

2.1 Відрядні і почасові системи оплати праці

2.2 Нетрадиційні системи оплати праці

Висновок Список літератури

Вступ

Бюджет будь-якого підприємства залежить від багатьох факторів. Доходи, витрати, всілякі вимушені та невимушені витрати, податки і збори — все це формує чистий прибуток організації, і максимізувати її - завдання кожного підприємця, який прагне до успіху. Найпростіша схема максимізації прибутку виглядає наступним чином: збільшити доходи, оптимізувати витрати. Оптимізувати — не просто зменшити, а зробити оптимальними для розвитку та процвітання бізнесу. Одна з найбільш важливих статей витрат будь-якого підприємства — заробітна плата.

Будь-якому співробітникові необхідно платити заробітну плату. Але яку заробітну плату, в якому обсязі, в якій формі зрозуміти не так просто. Я вважаю, що обрана мною тема досить важлива, оскільки зміни, що відбуваються у сфері поширення основних форм і систем заробітної плати, відображають перетворення в технічному базисі виробництва, рівні економічного розвитку країни, зайнятих у галузях економіки, а вплив на матеріальну зацікавленість працівників за допомогою систем оплати є одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці. У даній роботі, крім характеристики основних форм і систем оплати праці, я також спробував визначити місце оплати праці в сучасній системі управління персоналом. Адже хоча гроші, очевидно, і є самим важливим стимулятором трудової активності, однак їх вплив визначається місцем, яке матеріальне заохочення займає в комплексній системі стимулювання трудової активності і в цілому в системі управління людськими ресурсами.

При написанні даної роботи основної моєю метою було досить докладний і об'єктивний опис систем оплат праці в сучасному світі, виявлення переваг і недоліків кожної з них, визначення сфери їх застосування. Я вважаю, що на дані питання повинен звертати уваги кожен із суб'єктів виробничих відносин, адже система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії; системи оплати праці покликані забезпечити облік в заробітній платі кількісних і якісних показників праці, створювати у працівників матеріальну зацікавленість у поліпшенні безпосередніх результатів своєї роботи та загальних підсумків діяльності організації.

Я вибрав саме цю тему, оскільки вона безпосередньо пов’язана з моєю майбутньою професійною діяльністю. У процесі написання роботи я спирався на численні дослідження з даного питання, наведені у журнальних і газетних статтях, на навчальні посібники, в яких висвітлена ця тема, в тому числі - стосовно закордонним організаціям.

Глава 1. Оплата праці працівників у системі управління персоналом

У сучасних умовах основними чинниками конкурентоспроможності будь-якої організації стали: забезпеченість кваліфікованою робочою силою, ступінь її мотивації; організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу. Сьогодні основна увага управління персоналом зосереджено на формуванні планів по праці, вироблення політики найму, підтримці робочої атмосфери на виробництві, сприяння керівникам у підборі, розвитку та вивільнення кадрів.

У центрі уваги — проблеми зайнятості та справедливої оплати праці, гнучких соціальних виплат та режимів праці, активного залучення працівників до планування кар'єри, їх навчання на всіх стадіях службового зростання. Сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке треба розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягти її стратегічних цілей. Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різних формах власності і відносинах найму роботодавцями (підприємцями) працівників, передбачає два основних рівня відносин між працівниками і роботодавцями.

Перший рівень — це їх взаємодія на ринку праці, де визначається ціна функціонуючої робочої сили (ставка заробітної плати). Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців — це взаємодія всередині підприємства. Щоб здатності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, тобто щоб роботодавець і працівник отримували те, на що кожен з них розраховує, їх робота на підприємстві повинна бути організована певним чином, а між ціною робочої сили (трудовий послуги) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена певна взаємозв'язок, який і є предметом організації заробітної плати на підприємстві. До кожного працівника, виходячи з технічних, організаційних та економічних умов діяльності підприємства, а також з урахуванням що склалися в суспільстві науково обґрунтованих уявлень про соціальні і фізіологічних вимогах до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов’язки), встановлюють конкретні кількісні та якісні параметри його діяльності.

Для кожного працівника, виходячи з ціни його робочої сили (трудовий послуги) і норм праці, повинна бути також встановлена кількісна взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов’язків), тобто фактичними результатами праці, і рівнем оплати праці працівника. Іншими словами, кожна одиниця кількісного вимірювання норми праці повинна отримати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більше того, кожен працівник і роботодавець повинні також домовитися між собою і про оплату за працю, що перевищує встановлені норми праці (трудові обов’язки). Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями та визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході цих переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці (в тих випадках, коли це необхідно роботодавцеві і підходить працівникам).

Різні варіанти взаємозв'язку між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і являють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норм) і ціною його робочої сили, узгодженої між працівником і роботодавцем.

Розробка та контроль за системою оплати праці є найбільш складне завдання для керівників організації в рамках вирішення комплексної проблеми управління персоналом. У єдиній політиці управління людськими ресурсами дана проблема містить найбільшу кількість протиріч між тим, що повинно бути реалізовано у відповідності з теоретичними розробками, і тим, що в дійсності втілюється в життя. Відповідно багато організації стикаються з циклічним процесом, що починається з розробки нової багатообіцяючої системи оплати праці і завершується розчаруванням в ефективності цієї системи, після чого процес починається спочатку.

Глава 2. Види систем оплати праці

Всі системи оплати праці в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на форми заробітної плати. Якщо в якості основного вимірника результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (кількість наданих послуг), говорять про відрядній формі заробітної плати, якщо в якості такого вимірника використовується кількість відпрацьованого робочого часу — то про погодинної заробітної плати. Тобто форма заробітної плати — це той чи інший клас систем оплати, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної людиною роботи з метою її оплати.

2.1 Відрядні і почасові системи оплати праці

Погодинна оплата праці включає в себе просту погодинну і почасово-преміальну системи заробітної плати. При простій почасовій системі заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час. В умовах адміністративно-командної системи тарифна ставка встановлювався по розряду робітника. На деяких підприємствах цей порядок збережений. У той же час на підприємствах, тарифікуються роботи з відступом від ЕТКС, тарифні ставки оплати праці робітника можуть встановлюватися за розрядом роботи. За способом нарахування заробітної плати проста погодинна система підрозділяється на три види: Погодинна; Поденна; Помісячна.

Розрахунок заробітної плати при даній системі оплати праці здійснюється за годинними, денним тарифних ставок і місячних окладів. Проста погодинна система оплати праці стимулює працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години. Однак вона має обмежене застосування, оскільки слабо зацікавлює працівника в індивідуальних результатах праці. Почасово-преміальна система оплати праці. Традиційно широке застосування має на підприємствах, як зарубіжних країн, так і Росії, погодинна оплата праці, доповнена преміальними виплатами за виконання плану за обсягом та якістю продукції, дбайливе ставлення до обладнання та інструменту, економне витрачання сировини і матеріалів і т.п. Ефективність почасово-преміальної системи забезпечується не тільки преміальними виплатами, а й встановленням робочим нормованих завдань. Для встановлення нормованих завдань на підприємстві повинні бути розроблені технічно обґрунтовані норми праці. Почасово-преміальна система оплати праці застосовується для оплати праці керівників, фахівців, інших службовців, а також значного числа робітників.

Використання почасово-преміальної системи в поєднанні з нормованими завданнями дозволяє вирішувати наступні завдання:

Виконання виробничих завдань з кожного робочого місця та виробничому підрозділу в цілому;

Вдосконалення організації праці і зниження трудомісткості що випускається продукції;

Раціональне використання матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці і якості продукції;

Розгортання колективних форм організації праці;

Підвищення професійної майстерності робітників і на цій основі перехід до широкого суміщення професій і багатоверстатному обслуговування;

Зміцнення трудової, виробничої і технологічної дисципліни, стабілізація кадрового складу;

Диференціація заробітної плати з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт, а також індивідуальних результатів праці.

Відрядну форму заробітної плати прийнято поділяти на системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, відрядно-регресивну, непряму відрядну і акордну. Пряма відрядна система оплати праці встановлює безпосередню залежність розміру заробітку робітника від кількості виробленої продукції (обсягу виконаних робіт). Одним з основних елементів даної системи є розцінка, яка встановлюється на одиницю продукції (операцію). Розцінка розраховується, виходячи з тарифної ставки, яка відповідає, як правило, розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу. Норми виробки звичайно застосовуються в масовому і серійному виробництві, норми часу — в одиничному і дрібносерійному виробництві. Щоб робітник-відрядник не орієнтувався лише на збільшення кількості виробленої продукції, важливо зацікавити його у покращенні та якісних показників. Це завдання може бути вирішена за допомогою застосування відрядно-преміальної системи оплати праці.

Відрядно-преміальна система оплати праці поряд з прямим відрядним заробітком включає в себе стимулювання за такі показники, як якість продукції (відсоток здачі продукції з першого пред’явлення, зниження відсотка браку та ін.), відсоток виконання норм виробітку, зниження трудомісткості, економне витрачання сировини і допоміжних матеріалів, дотримання технологічної дисципліни виробництва, освоєння нової техніки. При відрядно-прогресивній системі оплати праці передбачаються одинарні розцінки в межах вихідної бази і підвищені значення розцінки за кожну одиницю продукції (виконаної роботи) понад встановленої бази.

Вихідна база визначається на основі аналізу фактичних даних, які характеризують відсоток виконання норм праці на конкретному виробничому ділянці, як правило, за останні 3−6 місяців, що передують введенню або коригування відрядно-прогресивної системи оплати праці. Від обґрунтованості встановлення вихідної бази багато в чому залежить ефективність даної системи оплати праці. Коефіцієнт підвищення відрядних розцінок встановлюється спеціальною шкалою, що визначає залежність рівня розцінки від ступеня перевищення вихідної бази. Шкалу характеризує кількість ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь її крутизни. Може застосовуватися одноступінчата або багатоступенева шкала збільшення розцінок. Як правило, при застосуванні відрядно-прогресивної системи підприємства обмежуються однією-двома ступенями. При цьому ступінь зростання розцінки повинна бути достатньою, щоб різко підвищити зацікавленість робітників у перевиконанні встановленої вихідної бази.

Наприклад, при одноступінчастої шкалою за кожну одиницю продукції, виготовленої понад вихідної бази, відрядна розцінка збільшується на 50%, при багатоступінчастої шкалою за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% відрядна розцінка збільшується на 25%; від 11 до 20% - на 50%; від 21 до 30% - на 75% і т.д. Якщо ж прийнята двоступенева шкала, то, наприклад, за перевиконання вихідної бази від 1 до 15% відрядна розцінка збільшується на 50%, а понад 15% - на 100%. Використання відрядно-прогресивної системи оплати праці посилює зацікавленість робочого виробляти якомога більше продукції понад базової величини. Однак ця система оплати праці застосовується рідко, коли виникає економічно обґрунтована необхідність швидкого нарощування обсягів продукції за рахунок підвищених розцінок на окремих ділянках виробництва.

Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується в тому випадку, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв’язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію і, отже, не обґрунтованими витратами на її зберігання. При відрядно-регресивної системі оплати праці встановлюються різні значення розцінки, яка змінюється в залежності від ступеня відхилення виконаного обсягу робіт від встановленої бази. За кожну одиницю продукції, вироблену понад встановлену бази, розцінка знижується. Так само як і при відрядно-прогресивній системі оплати праці може застосовуватися одноступінчата або багатоступенева шкала зниження розцінок. При цьому ступінь зниження розцінки повинна бути достатньою, щоб не зацікавлювати робочих збільшувати кількість виробленої продукції понад встановленої вихідної бази. За непрямою відрядною системою нараховується заробітна плата робітникам, від кількості та якості праці яких залежить вироблення обслуговуваних ними основних робочих, зайнятих безпосередньо виробництвом кінцевої продукції. Така система зазвичай застосовується для робітників, зайнятих налагодженням, ремонтом та іншими роботами з обслуговування основних робітників.

Непряму відрядну систему доцільно використовувати для оплати праці тих робітників, які реально надають безпосередній вплив на результати роботи обслуговуваних ними основних робочих. При акордній системі заробіток працівника або групи працівників встановлюється за весь обсяг виробленої продукції або виконаної роботи. Застосування цієї системи передбачає посилення зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт при їх відповідній якості. Розмір загального заробітку по акордних поряд визначається на основі калькуляції, що включає в себе перелік всіх видів робіт (операцій), їх обсяги і розцінку на кожен з них. Якщо виконання акордних завдань розраховане на тривалий термін, то, як правило, передбачаються авансові розрахунки за фактично виконані роботи в звітному періоді. При цьому допущений в ході роботи шлюб усувається до остаточного розрахунку і без додаткової оплати. Остаточний розрахунок за акордних поряд проводиться після завершення і приймання всіх робіт.

При виконанні акордних завдань групою (бригадою) загальний заробіток розподіляється в тому ж порядку, що і при бригадній відрядній системі оплати праці (див. далі). Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за скорочення терміну виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Бригадна система оплати праці, яка застосовується на багатьох підприємствах Росії, заснована на об'єднанні робітників у виробничі бригади. Така система передбачає відповідну організацію праці робітників, об'єднаних єдиним виробничим завданням і стимулюванням за загальні результати праці. Бригадну систему доцільно застосовувати в тих випадках, коли необхідні узгоджені спільні зусилля і взаємодія групи робітників при виконанні виробничого завдання.

Бригадна система оплати праці дозволяє більш раціонально використовувати робочий час і виробничі ресурси, збільшувати вироблення і забезпечувати якісний випуск продукції, що, в кінцевому рахунку, позитивно впливає на загальні результати роботи всього підприємства та підвищення його конкурентоспроможності. При забезпеченні необхідних умов для ефективного функціонування бригад створюється сприятливий психологічний клімат, знижується плинність кадрів, активно освоюються суміжні професії, розвивається творча ініціатива і демократичні начала в управлінні колективом, підвищується загальна зацікавленість у колективних результатах праці.

Бригадна система оплати праці широко застосовується в будівництві, вугільної та гірничорудної промисловості, на лісозаготівлях, ремонтних роботах на транспорті. Її доцільно використовувати при колективному обслуговуванні великих агрегатів, апаратів і механізмів, і в інших випадках. При бригадній організації праці використовується як погодинна, так і відрядна система оплати праці. При погодинної бригадної системі оплати праці загальний заробіток формується у відповідності з штатним розкладом, складеним на основі нормативів чисельності, норм обслуговування, тарифних ставок (окладів) і положенням про преміювання за колективні результати праці.

Таким чином, колективний заробіток при погодинній бригадної системі оплати праці включає в себе:

Погодинну оплату праці за встановленими тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час;

Економію фонду заробітної плати, яка складається при тимчасовій відсутності будь-кого з членів бригади, а також при наявності вакансій;

Премію за колективні результати праці бригади відповідно до положення про преміювання;

Винагороду за трудовий внесок у загальні результати роботи структурного підрозділу та (або) підприємства.

При розподілі колективного заробітку у бригаді всім членам бригади має гарантуватися тарифна ставка за виконання норми праці з урахуванням відпрацьованого часу. Економія тарифного фонду та нарахована премія за колективні результати праці розподіляються за коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Можуть використовуватися один або два КТУ. У першому випадку за КТУ розподіляється вся надтарифная частину. У другому випадку за першим КТУ розподіляється економія тарифного фонду заробітної плати, розмір якої залежить від наявності вакансій у бригаді і невиходів на роботу окремих працівників. Економія спрямовується на стимулювання тих працівників, які виконували трудові обов’язки відсутніх членів бригади. За другим КТУ колективна премія розподіляється між членами бригади залежно від виконання кожним з них встановлених показників.

Бригадна відрядна система оплати праці отримала широке поширення, і її застосовують, як і погодинну, в поєднанні з преміюванням за колективні результати праці. Розподіл загального заробітку між членами бригади відрядників здійснюється аналогічно тому, як це робиться при бригадній погодинної системи оплати праці. Можливий також варіант, при якому розподіл змінної частини заробітку, що включає в себе приробіток і премію, відбувається з урахуванням не тарифних ставок, а індивідуального відрядного заробітку робітників.

Якщо бригада складається з робітників-відрядників, робітників-почасовиків і фахівців, то загальний заробіток бригади формується із заробітку відрядників за відрядними розцінками, заробітку почасових за сумою їхніх тарифних ставок, фахівців за сумою їх посадових окладів та премії, нарахованої бригаді за чинним положенням про преміювання за колективні результати праці. Членам бригади можуть встановлюватися персональні виплати, а також індивідуальні доплати за роботу в надурочний і нічний час, у святкові дні і деякі інші, які не включаються до загального заробіток бригади.

Конкретні умови застосування тієї чи іншої системи оплати визначаються тим, які завдання ставить перед собою роботодавець. Наприклад, якщо його мета — нарощувати обсяги виробництва та забезпечувати високі кількісні досягнення у праці, то найбільш раціональні пряма відрядна та відрядно-преміальна системи. У тому випадку, коли важливо стимулювати працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повній мірі передбачені графіком робочі години доцільне застосування почасово-преміальної системи оплати праці.

2.2 Нетрадиційні системи оплати праці

праця безтарифний оклад мотивація З переходом Росії до різноманітних форм власності підприємства та організації стали використовувати і нетрадиційні системи оплати праці, такі, як «безтарифна» система, «плаваючі оклади», «ставка трудового винагороди» та інші. При «безтарифної» системі оплати праці заробітна плата працівника від керівника до робочого являє собою його частку в колективному фонді оплати праці, що формується в залежності від результатів діяльності підприємства. Заробіток залежить від розміру фонду оплати праці, кваліфікаційного рівня, присвоюється кожному працівнику за результатами трудової діяльності за попередній період, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу. В основі встановлення кваліфікаційного рівня лежить показник, що визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичай це 6 місяців або рік) на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При виконанні даного розрахунку враховуються і понаднормові години, і неповний робочий день.

Проведені розрахунки повинні служити лише основою для встановлення кваліфікаційних рівнів. Крім цього необхідно враховувати рівень кваліфікації працівника, особливі обдарування (талант організатора, талант ведення переговорів, знання іноземних мов тощо), комунікабельність, творчий потенціал, здатність перемикатися на інші види роботи і т.д. За отриманими показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі члени трудового колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Таким чином, при «безтарифної» системі оплати праці заробіток працівника значною мірою залежить від кінцевих результатів діяльності всього трудового колективу.

Слід зазначити, що таку модель необґрунтовано застосовувати для найманих працівників. У ринковій економіці за виконання норми праці найманий працівник повинен отримати гарантований заробіток у вигляді тарифної ставки (окладу) і компенсаційних виплат. Застосовувати таку систему можна лише там, де трудовий колектив об'єктивно може нести повну відповідальність за результати роботи підприємства, наприклад, у виробничому кооперативі або на підприємстві з колективною власністю (народному підприємстві).У практиці застосування «безтарифні» систем оплати праці застосовується варіант, що передбачає вилку коефіцієнтів з кожного кваліфікаційного рівня. Даний варіант, якщо використовується «перехлестний» метод побудови шкали диференціації кваліфікаційних рівнів, дозволяє зменшити діапазон сітки оплати праці і враховувати при встановленні кваліфікаційних рівнів не тільки співвідношення фактичного розміру заробітної плати та мінімального за базисний період на підприємстві, але і якісні характеристики працівника. Застосування вилки кваліфікаційних рівнів з широким діапазоном дозволяє стимулювати працівників за результати праці, скоротивши кількість преміальних положень. Конкретна величина кваліфікаційного рівня встановлюється з урахуванням індивідуальних результатів праці працівника.

Особливістю приведеної в таблиці тарифної сітки є використання «перехлестного» методу побудови інтервалів за кваліфікаційними групами. Значення інтервалів перекривають одне одного таким чином, що середнє значення інтервалу попередньої групи є нижнім значенням для наступного інтервалу. У результаті працівник попередньої кваліфікаційної групи при високих результатах праці може мати більш високий кваліфікаційний рівень і, відповідно, заробітну плату, ніж працівник подальшої кваліфікаційної групи. Наприклад, працівник кваліфікаційної групи III при високих індивідуальних результатах праці може мати заробіток такий же, як працівник за кваліфікаційній групі V з мінімальними результатами праці. Така гнучка система при чіткій оцінці результатів праці забезпечує високу зацікавленість працівників у найбільш корисному використанні свого потенціалу.

Пайова система є одним з варіантів нормативно-дольової розподілу фонду оплати праці. При цій системі визначається фіксований пай або частка кожного працівника у загальному фонді оплати праці і в залежності від розміру паю і результатів роботи підприємства або структурного підрозділу нараховується заробітна плата.

Пайова система оплати праці є різновидом «безтарифної» системи, а тому має ті ж переваги, якщо вона застосовується на підприємствах з колективною власністю і тими ж недоліками, якщо працівники не володіють акціями і не беруть участь у прийнятті управлінських рішень.

Система комісійних винагород, яку також називають системою стимулювання продажів, ставить заробіток працівника в пряму залежність від результатів його діяльності. Одним з ключових напрямів у діяльності підприємства в ринковій економіці є реалізація виробленої продукції платоспроможним покупцям. І від того, як підприємство виконує цю найважливішу функцію, залежать його конкурентоспроможність і стабільність. Тому зрозуміло, що в ринковій економіці підприємства приділяють маркетинговим дослідженням особливу увагу, а для працівників, зайнятих реалізацією продукції, вводиться система комісійних винагород, яка забезпечує їх зацікавленість у збільшенні обсягів продажів.

Система комісійних винагород, що вводиться для працівників відділів маркетингу чи збуту, передбачає встановлення прямої залежності розміру заробітку від обсягу реалізації продукції. На практиці підприємства нараховують винагороду співробітникам відділів збуту за нормативом, встановленим до обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений у збільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції.

Система комісійних винагород, що розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажів, має ряд істотних переваг:

Зміцнює позиції фірми на ринку товарів і послуг, підвищує її конкурентоспроможність;

Результати роботи безпосередньо пов’язані з розміром винагород;

Зі зростанням обсягів продажів скорочуються непрямі витрати;

Забезпечується простота і розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди.

Використовуючи систему комісійних винагород, працівників відділів збуту (відділів маркетингу) важливо стимулювати за:

1. збільшення обсягів поставки продукції за укладеними договорами;

2. збільшення кількості споживачів виробленої на підприємстві продукції;

3. своєчасне надходження грошей на розрахунковий рахунок підприємства за відвантажену продукцію;

4. просування на ринок нової продукції;

5. виконання плану надходжень замовлень від споживачів;

6. економію витрат, пов’язаних з укладанням договорів і поставками продукції споживачам.

Ставка трудового винагороди. В основі визначення ставки трудового винагороди лежать ті ж принципи, які використовуються при комісійній системі оплати праці. Ставка трудового винагороди використовується для організації оплати праці працівників малих підприємств, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Такі підприємства отримали широке поширення у зв’язку з розвитком технічного потенціалу та реформуванням економіки на ринкових принципах.

Сервісні послуги надають фірми, що спеціалізуються на обслуговуванні різних видів техніки (установка, налагодження, подальша модифікація). Сервісом вважаються і такі види обслуговування як ремонт апаратури і техніки, миття вікон, фотороботи і т.п. Консалтингом називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців по всіх соціально-економічних питань діяльності підприємств та організацій як усередині країни, так і в зовнішньоекономічній діяльності. В умовах загострення конкуренції на ринку товарів і послуг зростає потреба в консалтингових послугах. Консалтингові фірми надають кваліфіковані рекомендації підприємцям за результатами аналізу соціально-економічної діяльності їх підприємств. Інжиніринг — сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту тощо, технічних додатків. Фахівці, зайняті інжинірингом, надають різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного і експлуатаційного характеру, а також розробляють рекомендації щодо реалізації продукції, що випускається. При організації оплати праці працівників, зайнятих наданням сервісних, консалтингових та інжинірингових послуг, застосовується ставка трудового винагороди. Розмір ставки, за якою нараховується винагороду працівникові за надані споживачу послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від суми платежів, що надійшли фірмі від замовників. Претензії, що надійшли від замовника з приводу неякісно виконаної роботи, усуваються виконавцем безкоштовно.

«Плаваючі» оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, що ґрунтується на «плаваючих» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період. Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану по асортименту виробленої продукції. Інший варіант використання «плаваючих» окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника у звітному періоді. У результаті забезпечується зацікавленість у максимальному підвищенні прибутку.

Однак при цій нетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатів роботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадового окладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці, зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії.

До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час за даних системах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, не залежного від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробіток складає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необґрунтовано низький.

Висновок

Одним із принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечують рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, що використовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.

З точки зору економічної сутності між відрядної і погодинної системами оплати праці принципової різниці немає: обидві вони базуються на певній ринком праці ціні робочої сили (трудовий послуги) та встановленої законодавством тривалості робочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, і потрібне для нього робочий час. Різниця полягає лише в тому, що при погодинній оплаті результат виступає в прихованій формі (у формі посадових інструкцій та інших переліків трудових обов’язків, що забезпечують досягнення кінцевого результату), а робочий час (невіддільне від цих трудових обов’язків) — у відкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для його досягнення й невіддільне від нього, — опосередковано. Неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці призвело до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивному зміні робочого часу, необхідного для виробництва продукції.

Склалося також стійка думка, що при відрядній системі виникає висока матеріальна зацікавленість у зростанні вироблення і незацікавленість у зростанні якості продукції і економії матеріальних ресурсів, тим часом як погодинна оплата стимулює працівників до певної тривалості робочого часу, але не зацікавлює у зростанні продуктивності праці та інших показників. Насправді недоліки у встановленні єдності заходи робочого часу і міри результативності при встановленні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати.

Одна з найважливіших проблем організації заробітної плати — знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційні системи оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньому раціональному застосуванні забезпечувати такий зв’язок. Разом з тим підприємства і організації в останні роки нерідко йдуть по шляху пошуку нетрадиційних методів в організації оплати праці. До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітку кожного працівника, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. Не існує поганих чи гарних систем оплати праці, так само як і не існує ідеальної системи оплати праці, при якій залишаться повністю задоволеними і роботодавець, і працівник.

У кожної організації є свої особливості і відмінності від інших, в залежності від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити два основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.

Список літератури

1. Адамчук, В. В. Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. — М.: Финстатинформ, 1999. — 322 с.

2. Алімаріна, Є. А. Оплата праці в економіці Росії / Є. А. Алімаріна / / Вісник Московського університету. — 2007. — № 5. — С. 37−54.

3. Бойков, В. Неадекватна оплата праці як причина інфарктного стану нашої економіки / В. Бойков / / Державна служба. — 2005. — № 4. — С. 17−25.

4. Євдокимов, С. Л. Про механізм регулювання трудових відносин на підприємстві / С. Л. Євдокимов / / Управління персоналом. — 2005. — № 17. — С. 57−59.

5. Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. — М.: Видавництво «МІК», 2005. — 189 с.

6. Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. — 2005. — № 19. — С. 26−32.

7. Федченко, А. А. Оплата праці та доходи працівників: Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. — М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К ^о», 2004. — 226 с.

8. Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. — М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. — 263 с.