Аналіз плинності кадрів на виробництві

Реферат з дисципліни «Управління персоналом»

на тему:

«Аналіз плинності кадрів на виробництві»

Здійснення основної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на вітчизняних та зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов’язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов’язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, кадрова безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку.

Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності кадрів. Для того щоб розробити і впровадити ефективні заходи, які допоможуть знизити плинність кадрів, проводять аналіз плинності, методи якого розглядаються у рефераті.

Спочатку розглянемо саме значення термінів плинність, плинність робочої сили та плинність кадрів.

Плинність — показник рівня зміни складу працівників підприємства, організації, установи, внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним бажанням.

Плинність робочої сили — переміщення робочої сили з одних суб'єктів підприємництва, галузей економіки й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюють звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо.

Під терміном «Плинність персоналу» розуміють сукупність звільнень працівників по власному бажанню, за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

Плинність персоналу є предметом спеціального аналізу служби управління персоналом, так як звільнення працівників потребує їх заміни і пов’язані з матеріальними затратами і організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться сумісно з лінійними службами і профспілковою організацією.

Процес по вивченню і зниженню плинності кадрів в організації включає такі етапи:

— Збір і обробку інформації про стан, причини і факторах плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності)⁴; Інформаційна база: форми статистичної звітності: звіт з праці, штатний розклад підприємства, інформація про фактичну укомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, положення про оплату праці та преміювання, інші внутрішні документи, які регулюють питання оплати праці на підприємстві, типові форми договорів, матеріали обліку використання праці та нарахування заробітної плати, рішення про додаткове стимулювання та ін.

— Аналіз процесу плинності кадрів;

— Розробку і впровадження заходів по зниженню плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності К_п, частковим коефіцієнтом плинності К_п.ч. і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів К_і.п.

Коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації і по окремим підрозділом⁴. Він обчислюється як відношення чисельності працівників, які були звільнені з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, а також за прогул, інші порушення трудової дисципліни, та іншими причинами, які не викликані виробничими потребами до середньої облікової чисельності працівників за звітний період (місяць, квартал, рік):

де: — чисельність робітників, звільнених за власним бажанням;

— чисельність працівників звільнених за порушення трудової дисципліни;

— середньоспискова чисельність працівників.⁴

Також можуть визначати рівень плинності персоналу Р_пл⁵:

Частковий коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності по окремим групам трудового колективу (віковім, професійним, освітнім ін.). він розраховується як відношення числа звільнених в даній групі за власним бажанням і звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — відношення часткового коефіцієнту плинності по даній групі, яка виділяється по організації в цілому чи по окремим підрозділам, до коефіцієнту плинності, який вираховується по організації в цілому чи по окремим підрозділам. Він показує у скільки разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше чи менше К_п. Якщо К_і.п.1 це свідчить про середній, порівняно з організацією чи підрозділом рівні плинності кадрів у даній групі; К_і.п. <1 — про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, тобто про стабільність групи; К_і.п. >1 — про збільшену плинність. Значення К_і.п. дозволяють встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як стать, вік, рівень освіти, професія, кваліфікація працівників і т.д., а також служить для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності. Проте, низькі значення коефіцієнту інтенсивності плинності кадрів не завжди свідчить про нормальний розвиток колективу. Так К_і.п. 0,5 часто свідчить про старіння колективу.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Щоб впливати на масштаби плинності персоналу і знижувати її, необхідно проводити аналіз її причин і мотивів звільнення працівників. Виявляти причини і фактори також необхідно з ціллю розробки конкретних заходів по зниженню плинності кадрів; мотиви є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності кадрів називають найбільш розповсюджені в даній організації причини звільнення робітників. За походженням їх можна поділити на три великі групи: пов’язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням працівників умовами праці і побуту; порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення, які викликані незадоволенням, тісно пов’язані з факторами плинності кадрів, під якими розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організації праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі, система професійного просування і забезпечення житлом, санітарно-гігієнічні умови праці ін.). Фактори плинності кадрів можна згрупувати за ступенем можливої цілеспрямованої дії на них, виділивши керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи відносяться матеріальні фактори виробництва і побуту працівників (характер, умов і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другої - суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої природнокліматичні і демографічні процеси. Фактори виявляють при аналізі процесу плинності в підрозділах.

Мотиви звільнення є відображенням причин звільнення в свідомості працівників. Мотив встановлюють зі слів працівника, який звільняється. При цьому необхідно прагнути виявити справжній мотив, оскільки працівник може приховати його чи неправильно сформулювати.

Основними факторами і мотивами плинності кадрів на виробництві є:

— низька заробітна плата окремих груп робітників у зв’язку з поганою організацією праці і виробництва;

— відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в надурочний час і вихідні дні;

— невідповідність робіт, які виконуються рівню кваліфікації і основній професії; невизначені перспективи професіонального росту;

— важкі і шкідливі умови праці; «брудна» робота на окремих ділянках виробництва;

— погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

— незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів виконується з допомогою спеціальної процедури, яка проводиться представниками кадрової служби організації. В склад цієї процедури входить вивчення анкетних даних, бесіди зі звільненим, його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнення.⁴

Одним із інструментів виявлення причини по якій працівник залишає організацію є метод інтерв'ю. При його проведенні працівнику пропонують назвати істині причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Крім цього тут можуть бути вирішені більш практичні питання, наприклад, інформування працівника про його права та обов’язки при звільнені ін. Основною метою інтерв'ю, як правило є спроба при необхідності вплинути на рішення працівника і аналіз вузьких місць організації.⁸

Оскільки люди часто самі не знають причини звільнення, плутають їх з приводом або не бажають називати, для ґрунтовного аналізу плинності використовують спеціальні анкети. Інформацію, яку отримують з них, доповнюється вивченням ситуації на місці, там де виявилося найбільше незадоволених.⁹

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству і підрозділам: проводиться оцінка динаміки коефіцієнта плинності у порівнянні з попередніми періодами; виділяють підрозділи з найбільшим коефіцієнтом плинності кадрів; виявляють умови, які зумовлюють високий рівень плинності; виявляють професійні, вікові і ін. групи працівників, які схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому здійснюється оцінка стану плинності кадрів по організації і її динаміка, робляться висновки у яких містяться основні напрямки для розробки заходів по зниженню плинності. Детальний аналіз рекомендують проводити один раз в рік по стану на 1 січня. По стану на початок кожного кварталу слід визначити значення коефіцієнтів плинності по організації і підрозділах, порівнюючи їх зі значеннями коефіцієнтів за відповідний період минулого року.

Відомості про звільнених зазвичай заносять в книгу вибуття, в якій робиться запис про причину звільнення, чи на спеціальні картки. Вони можуть мати такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, кваліфікація, професія, стаж в організації, ким поступив на підприємство, скільки раз змінював професію, скільки раз змінював підрозділ, причини звільнення.

Детальне вивчення плинності кадрів виконується з допомогою спеціальних досліджень у двох напрямках:

1. Для створення загального портрету людей які звільняються (на основі відомостей про стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальна і професійна освіта, стаж, тарифний розряд, інвалідність, заробітна плата за останні місяці)

2. Для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати: невикористання за спеціальністю, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливістю навчатися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, довготермінові поїздки.

У великих організаціях дані про плинність аналізуються по професіям, підрозділам, посадам, причинам та віковим групам людей, які звільняються. Це дозволяє своєчасно проводити заходи по закріпленню кадрів.

Наприклад, дослідженнями встановлено, що прагнення перейти з однієї організації у іншу обернено пропорційне віку. Пік переходів закінчується в 24−25 років. Часто міняють роботу працівники нижчої кваліфікації, які не мають перспектив росту, сім'ї, з низькою заробітною платою.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів велике значення мають розрахунки коефіцієнтів змінності кадрів і періодів повного оновлення колективу чи окремих професійних груп. Коефіцієнт змінності кадрів визначається як відношення звільнених протягом року працівників до загального їх складу.

де — чисельність звільнених працівників;

Повний період змінності кадрів П_зм (в роках) розраховується за формулою:

Аналогічно розраховують показники повного періоду змінності кадрів по окремих категоріям працівників і професійним групам. При цьому довгий період змінності вважається хорошим показником, а короткий — поганим.

При аналізі плинності увагу також приділяють потенційній плинності, яка характеризує приховану незадоволеність працівників. Вона досліджується по групам людей які звільнилися і причинами звільнення і порівнюється з реальною. Якщо, наприклад, прихована плинність висока, а реальна — низька, в колективі діють внутрішні стабілізуючі фактори.

Засновник французької школи менеджменту А. Файоль вважав, що посередній менеджер, який тримається за своє місце, набагато бажаніший, ніж той, який є талановитим, але за своє місце не тримається. Цей принцип викликає на сьогоднішній день неоднозначні оцінки і змушує задуматися про аргументи за і проти плинності кадрів.

У практиці не існує однозначного відношення до плинності кадрів. Багато залежить від культурних традицій, які склалися в суспільстві, від цінності працівників для фірми і можливості компенсувати звільнення за рахунок найму чи підготовки та просування по службі власних робітників. Часто керівники не безпідставно вважають, що дешевше і простіше вирішувати питання управління персоналом за допомогою плинності. Досить часто плинність використовують як компенсуючий фактор у процесі вивільнення робочої сили. Тут керуються наступними принципами. Плинність кадрів протягом року відносно рівномірна, тому рівномірно з’являються вільні робочі місця. Спеціалісти, з свого боку, оцінюють рівень плинності 3−5%, як величину, яка відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10−12%, то ситуація повинна викликати стурбованість керівництва.

плинність персонал кадри

Висновок Явище плинності кадрів викликає неоднозначне відношення до нього, проте, будь-яка фірма приділяє увагу її аналізу.

Отже, основними етапами аналізу плинності кадрів є збір і обробка інформації, безпосередній аналіз плинності кадрів, розробка і впровадження методів по зменшенню плинності кадрів.

Аналіз плинності кадрів проводиться з допомогою коефіцієнта плинності кадрів, який обчислюється як відношення звільнених за порушення трудової дисципліни і звільнених за власним бажанням до середньої облікової чисельності працівників (може бути також виражений у відсотках).

Крім згаданого коефіцієнту також обчислюють частковий коефіцієнт плинності кадрів (для детального аналізу) і коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів. Також увагу приділяють коефіцієнту змінності кадрів, та періоду змінності кадрів.

Крім обчислення коефіцієнтів також проводиться аналіз факторів причин і мотивів звільнення працівників з метою подальшого впливу та регулювання процесу плинності кадрів.

Рівень плинності, який рівний 3−5%, вважають нормальним, оскільки ця величина відповідає природному оновленню персоналу. Якщо ж рівень плинності перевищує 10−12%, то ситуація повинна викликати стурбованість керівництва, і воно повинне прийняти міри, щоб знизити дане значення.

Список використаної літератури:

1. Веснин В. Р. Менеджмент персонала — М.: Т. Д. «Элит — 2000», 2002

2. Економічна енциклопедія

3. Завіновська Г. Т. Економіка праці. — К. Київ, 2003

4. Кириченко О. А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. — 3-тє вид., перероб. і доп. — К.: Знання — Прес, 2002

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

6. Райсберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: Инфра-М, 1999.

7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

8. Теорія і практика управління персоналом: Навч. — метод. Посібник/ автор-укладач Щокін. — К. МАУП, 1998.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А. Я. Кабанова. — 2-е изд. доп. и перераб. — М: Инфра-М., 2002

10. Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2002

.r