Формування кадрової політики філії «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД «МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»

ЖИТОМИРСЬКИЙ ІНСТИТУТ ДИПЛОМНА РОБОТА ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ФІЛІЇ «ЖИТОМИРСЬКА ДЕД» ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ЖИТОМИРСЬКИЙ ОБЛАВТОДОР»

Подається на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня «Бакалавр» за напрямом «Управління персоналом та економіка праці»

Виконано студенткою групи

ІН5−3-12-Б3 у.е.П (2,6з) Савчук Оксана Володимирівна Житомир — 2014

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування та реалізації кадрової політики підприємства

1.1 Сутність та значення кадрової політики підприємства

1.2 Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства

1.3 Елементи кадрової політики підприємства

Розділ 2. Аналіз кадрової політики філії «Житомирська ДЕД» Державного Підприємства «Житомирський облавтодор»

2.1 Загальна характеристика підприємства філії «Житомирська ДЕД ДП «Житомирскьий облавтодор»

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності

2.3 Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт

2.4 Оцінка персоналу підприємства філії «Житомирська ДЕД» державного підприємства «Житомирський облавтодор»

Розділ 3. Удосконалення кадрової політики

3.1 Загальна характеристика відділу кадрів

3.2 Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики

3.3 Шляхи удосконалення кадрової політики підприємства

Розділ 4. Охорона праці філії «Житомирська ДЕД» державного підприємства «Житомирський Облавтодор»

4.1 Нормативне регулювання з охорони праці

4.2 Аналіз стану охорони праці в філії «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Напрямки конкурентної боротьби зазвичай зосереджуються в області технічних нововведень, удосконалення технологій. Однак тим засобом, який гарантує успіх діяльності сучасного підприємства є перш за все ефективна організація управління персоналом. Ринкова політика ставить цілий ряд принципових завдань, одним із найважливіших яких є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна чітко розроблена кадрова політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю вчених визнається фундаментом процесу управління персоналом.

Актуальність теми. Дослідження полягає у науковому обґрунтуванні кадрової політики та шляхах її вдосконалення, оскільки кадрова політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої організації, що і робить обрану тему роботи актуальною для написання. Вона розрахована на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів та дозволяє об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства. Змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Кадрова політика — це складова частина стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.

Метою дипломної роботи є аналіз кадрової політики підприємства та оптимізація її складових елементів.

З поставленої мети випливають такі завдання, як:

1) дослідити теоретичні засади реалізації кадрової політики на підприємстві;

2) визначити чинники, що описують кадрову політику підприємства;

3) охарактеризувати типи та основні елементи кадрової політики;

4) розкрити етапи проектування кадрової політики підприємства;

5) проаналізувати діяльність філії «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»;

6) проаналізувати персонал підприємства та кадрову політику;

7) визначити шляхи удосконалення та розвитку кадрової політики.

Об'єктом дослідження дипломної роботи є філія «Житомирська ДЕД» державного підприємства «Житомирський Облавтодор».

Предметом дослідження дирломної роботи є реалізація кадрової політики на підприємстві, функціонування кадрової служби, склад та результативність роботи персоналу даного підприємства.

Методологія та методи дослідження. Теоретико-методологічною основою роботи є фундаментальні положення менеджменту та економічної теорії, які визначають засади суспільних відносин у сфері праці. В процесі дослідження застосовані загальнонаукові та спеціальні методи. Зокрема, використання структурно-функціонального методу та методу логічного узагальнення дозволило уточнити природу кадрової політики підприємства, з’ясувати її складові та їх роль в процесі кадрового забезпечення. Формуванню системи актуальних принципів кадрової політики сприяло використання конкретно-історичного методу, методів аналізу та синтезу. Спостереження та порівняння, застосування статистико-економічних, графічних методів та методу експертних оцінок дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики організації, а залучення методологічних засад ситуаційного підходу сприяло визначенню пріоритетів та шляхів її оптимізації.

Практичне значення одержаних результатів полягає у вивченні та аналізі кадрової політики досліджуваного підприємства, розробці та втіленні заходів щодо її удосконалення.

Інформаційна база. В роботі використана звітна документація з бази практики, навчальні посібники, законодавчі та нормативні акти і літературні джерела.

Структура роботи: дипломна робота складається зі вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування та реалізації кадрової політики підприємства

1.1 Сутність та значення кадрової політики підприємства

Ринкова політика ставить цілий ряд принципових завдань, одним із найважливіших з яких є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того, щоб досягти цих цілей, необхідна чітко розроблена кадрова політика. У сучасних умовах кадрова політика більшістю вчених визнається фундаментом процесу управління персоналом.

Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці та її мотивації.

На рівні підприємства природа та роль кадрової політика заключається в наступному:

— кадрова політика є невід'ємною частиною загальної політики організації;

— кадрова політика відображає основні наміри керівництва щодо формування кадрового складу та його характеристик, механізму реалізації цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального та високопродуктивного згуртованого колективу, який здатен своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації, що певним чином обумовлюється державною кадровою політикою;

— механізм кадрової політики в першу чергу обумовлюється економічними інтересами, і не завжди відповідає цілям працівника як об'єкта кадрової політики;

— кадрова політика має забезпечити концентрацію очікувань та сподівань загальної політики організації;

— кадрова політика покликана узгодити інтереси соціальних груп, спрямувати їх активність на продуктивну ділову взаємодію, знизити імовірність деструктивного протистояння;

— неузгодження кадровою політикою економічних інтересів підприємства та цілей працівника в кінцевому підсумку породжують мотивовані конфлікти. [28, с. 25]

Кадрова політика як наукова категорія трактується по-різному, що зумовлюється широким спектром властивостей політики як такої. Традиційно кадрову політику підприємства визначають як розраховану на довготривалу перспективу лінію удосконалення кадрів, генеральний напрям роботи з персоналом, який визначається сукупністю найбільш істотних, принципових положень та настанов, що виражені в державних рішеннях. [46, с. 141]

Аналіз трактувань приводить до висновку, що доцільно розрізняти такі позиції щодо детермінації досліджуваної категорії: кадрова політика як концепція та кадрова політика як діяльність.

Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Цілі кадрової політики підприємства

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

— звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

— проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

— проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

— проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

— вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих працівників, або «дорожчих», але маневрених і т.д.

Кадрова політика підприємства базується на принципах, наведених на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Принципи кадрової політики підприємства

До принципів формування кадрової політики на підприємстві належать:

— підпорядкування кадрової політики стану та задачам стратегічного розвитку підприємства;

— баланс економічних та соціальних аспектів кадрової політики;

— забезпечення співробітників максимально можливими соціальними гарантіями з врахуванням розвитку задач підприємства;

— узгодження кадрової політики з регіональним ринком праці: по кваліфікації робітників, по рівню оплати праці, різноманітним категоріям, умовам праці, темпам розвитку підприємства та наявності трудових ресурсів;

— узгодження рішень адміністрації з трудовим колективом з питань кадрової політики за умови дотримання діючого законодавства;

— зміцнення правової основи державного та суспільного життя, дотримання законності в сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації суспільства, як гарантія забезпечення державних та суспільних інтересів, якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства;

— оновлення та удосконалення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін техніки та технології. Цей принцип заснований на забезпеченні постійного притоку нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим стажем та молодих, ініціативних спеціалістів;

— принцип використання праці робітників у відповідності з їх спеціальною підготовкою (освітою).

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованості; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

Кадрову політику підприємства можна класифікувати за двома ознаками :

рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита, закрита). Детальніше звернемо увагу на реалізацію кадрових процесів при закритій та відкритій кадровій політиці в табліці 1.1.

Пасивна кадрова політика проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків; особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли відсутні прогноз кадрових потреб, оцінювання праці і персоналу та діагностика кадрової ситуації в цілому.

Таблиця 1.1 Особливості реалізації кадрових процесів при відкритій та закритій кадровій політиці

Реактивна кадрова політика використовується керівництвом організацій, в яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. В руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна кадрова політика виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах розробляють цільові кадрові програми.

Отже, метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

1.2 Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства

Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, направлених на реалізацію місії, цілей і завдань організації, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням.

Елементами управлінської стратегії є: система цілей (місія, специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів), правила здійснення управлінських дій.

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, кадрова стратегія може виступати в двох формах — концентрованій і диверсифікованій. 34, с. 64]

Кожній із зазначених маркетингових стратегій відповідає певний вид кадрової стратегії. При цьому реалізація тієї або іншої стратегії управління персоналом вимагає менеджерів зі специфічним набором якостей.

Генеральною стратегією філії є стратегія помірного росту, оскільки підприємство домінує на ринку, функціонує в умовах стабільності обсягів продаж виготовленної продукціі (асфальтобетону, бітумних емульсій) та надання транспортних послугу, отримуваних прибутків. Підприємство знаходиться в галузі зі стабільною технологією, випускає товари, що перебувають на стадії зрілості ЖЦТ, а керівники в цілому задоволені станом свого підприємства.

Отже, на підприємстві потрібно залучати і закріплювати кадри, стабілізувати персонал, забезпечити збереження раціонально підібраного та розставленого персоналу. Зробити основний акцент на: внутрішнє переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій, налагодження більш досконалої системи стимулювання праці.

1.3 Елементи кадрової політики підприємств

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.3.) є кадрове планування, поточна кадрова робота, керівництво персоналом, планування кар'єри персоналу, вирішення соціальних проблем, навчання, оцінка та мотивація персоналу.

Рис. 1.3. Основні елементи кадрової політики підприємств

Кадрова робота — це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів [3, с. 55]. На підприємстві веде таку роботу відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо начальнику підприємства. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. В філії створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і всестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Планування роботи з кадрами відображає основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Політичний аспект управління кадрами — це максимум демократизму, при якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Детальніше розлянемо характеристику системи кадрової політики на підприємстві в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 Змістовна характеристика елементів системи кадрової політики на підприємстві

Соціальний аспект управління кадрами направлений на покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров’я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами відображає дію на кожну окрему особистість з урахуванням її психологічних і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо зв’язаний з організацією і стимулюванням праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної відповідності між цілями і задачами виробництва — з однієї сторони, інтересами працівників — з іншої сторони.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для суміщення навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством.

Система мотивації має бути побудована так, щоб величина винагороди базувалася на тому чиннику, який би об'єднував інтереси власників, менеджерів та робітників: забезпечував ефективне використання ресурсів підприємства, зростання вартості бізнесу. Важливо, щоб всі елементи системи мотивації, короткоабо довгострокові, були взаємопов'язані. Важливе значення має забезпечення певної збалансованості чинників зовнішнього та внутрішнього стимулювання.

Мотивація персоналу включає цілу низку її складових, а саме, мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію до стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію до володіння засобами виробництва; мотивацію до вибору нового місця роботи тощо.

Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

Отже, однією із важливих задач кадрової роботи на підприємстві є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.

Розділ 2. Аналіз кадрової політики філії «Житомирська ДЕД» Державного Підприємства «Житомирський Облавтодор»

2.1 Загальна характеристика підприємства філії «Житомирська ДЕД» ДП «Житомирський облавтодор»

Державне підприємство «Житомирський облавтодор» філія «Житомирська дорожня експлуатаційна дільниця» по будівництву, ремонту і експлуатації автомобільних доріг (надаліЖитомирська ДЕД) засноване на загальнодержавній власності, входить в систему Міністерства транспорту України і до складу Української державної корпорації по будівництву, ремонту та утриманню автомобільних доріг «Укравтодор» надалі - орган управління майном. Місце знаходження філії Житомирський РАД: 10 003, м. Житомир, вул. Перемоги 72.

Метою підприємства є створення умов для безперервного і безпечного руху транспорту по автодорогах загального користування, задоволення потреб народного господарства і населення України в удосконаленні і раціональному розвитку дорожньої мережі, що обслуговується.

Основними напрямками діяльності підприємства є:

1) комплекс робіт по будівництву, реконструкції і ремонту автомобільних доріг і дорожніх споруд в Житомирській області;

2) експлуатаційне утримання автомобільних доріг і дорожніх споруд, а також створення і розвиток закладів дорожнього сервісу;

3) збір коштів для фінансування дорожнього господарства по Житомирській області у відповідальності з чинним законодавством України і забезпечення їх ефективного використання;

4) здійснення функцій замовника по будівництву, ремонту і експлуатації вільних доріг загального користування;

5) розвиток промисловості будівельних заходів, спрямованих на зниження і компенсацію негативного впливу виробництва на природне середовище, здоров’я і майно людей;

6) контроль якості матеріалів, виробів та конструкції в лабораторіях;

7) торговельна, закупівельна, посередницька та інші види діяльності, що не заперечують діючому законодавству при наявності ліцензії на види, які цього потребують;

8) інші види діяльності у відповідальності до основних завдань підприємства, які не заборонені законом.

Юридичний статус підприємства: підприємство є юридичною особою. Права і обов’язки юридичної особи підприємство набуває з дня його державної реєстрації.

Підприємство здійснює свою діяльність на основі і відповідно до чинного законодавства України, нормативних актів корпорації «Укравтодор» та цього Положення, який затверджується органом управління майном за участю трудового колективу (див. додаток А).

Участь підприємства в асоціаціях, корпораціях, концернах та інших об'єднаннях здійснюється на добровільних засадах, якщо це не суперечить антимонопольному законодавству та іншим актам України.

Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням. Підприємство може мати товарний знак, який реєструється відповідно до чинного законодавства.

Підприємство несе відповідальність за своїми зобов’язаннями в межах належного йому майна згідно з чинним законодавством.

Підприємство не несе відповідальність за зобов’язаннями держави та органу управління майном.

Майно підприємства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства, а також є загальнодержавною власністю і закріпляється за ним на праві повного господарського відання (див. додаток Б). Здійснюючи право повного господарського відання, підприємство володіє, користується та розпоряджається зазначеним майном на свій розсуд, вчиняючи до нього будь-які дії, які не суперечать чинному законодавству, цього Положення та направлені на задоволення потреб трудового колективу.

Автомобільні дороги загального користування, закріплені за підприємством, знаходяться на його балансі, враховуються й відображаються окремо. Право повного господарського відання автомобільними дорогами загального користування України належить органу управління майном. Кошти, що надходять до облавтодорів, філій враховується в складі доходів та видатків державного та відповідних бюджетів.

Відповідно до Закону України «Про джерела фінансування дорожнього господарства України» та вищезгаданих постанов Кабінету Міністрів всі суб'єкти підприємницької діяльності повинні проводити такі обов’язкові платежі на рахунки облавтодорів та філій «Укравтодор», що залишились незмінним.

Законодавством встановлені норми відрахувань у таких розмірах: від 0,4 до 1,2 відсотка фактичного обсягу виробництва продукції, виконуваних робіт (послуг) — промисловим, транспортним, будівельним та іншим підприємством, кооперативам і господарським організаціям; суми валового доходу фондовим і товарним біржам, страховикам, інвестиційним фондам і компаніям, комерційним банкам та іншим кредитним установам, а також підприємствам, які займаються посередницькою діяльністю, та підприємствам з іноземними інвестиціями (а підприємствам енергетичного комплексу, колективним сільськогосподарським підприємствам, радгоспам від обсягів реалізованої продукції).

Відрахування підприємств і господарських організацій на будівництво та ремонт автомобільних доріг включається до складу витрат на виробництво продукції.

Усі підприємства і господарські організації, незалежно від форм повинні щоквартально подавати облавтодорам державну статистичну звітність за формою № 10-Д (звіт про нарахування коштів на дорожні роботи).

Таким чином, підприємство створює умови для безперервного і безпечного руху транспорту по автомобільних дорогах загального користування, задоволення потреб народного господарства і населення України в удосконаленні і раціональному розвитку дорожньої мережі та надання якісних транспортних послуг.

2.2 Аналіз фінансово-господарської діяльності

Аналіз ефективності використання основних засобів. Основні засоби (ОЗ) — матеріальні активи, які підприємство утримує з метою використання їх у процесі виробництва чи поставки товарів, надання послуг, здачі в оренду іншим особам чи для виконання адміністративних і соціально-культурних функцій, очікуваний термін корисного використання (експлуатації) яких більше одного року. Структура основних засобів, приведена у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Структура основних засобів філії «Житомирська ДЕД» за 2012;2013 р.р.

З розрахованої таблиці можна зробити висновок, що загальна вартість основних засобів виробничого призначення на кінець періоду збільшилась на 4559,6 тис. грн. або на 6,44% за рахунок:

— збільшення вартості будівель і споруд на 321,4 тис. грн. або на 1,35%;

— збільшення вартості машин і обладнання на 4239,3 тис. грн. або на 10,12%.

Найбільшу частку в загальній вартості основних засобів становлять машини та обладнання, на кінець періоду їх частка зросла в загальній вартості основних засобів виробничого призначення на 2,1%. При цьому частка будівель та споруд і транспортних засобів зменшилась на 1,6% та 0,3% відповідно.

Важливе значення має аналіз вивчення руху та технічного стану основних засобів, що проводиться на підставі таких показників, як: коефіцієнт зносу, коефіцієнт придатності, коефіцієнт оновлення, коефіцієнт вибуття, коефіцієнт приросту, тому звернемо увагу на наліз основних показників наведений в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Основні показники для аналізу руху та технічного стану основних засобів.

1) Коефіцієнт зносу на початок року

(2.1)

Виходячи з розрахунків, можемо зробити висновок, що всі види основних засобів доволі зношені. Найбільш зношеними є транспортні засоби з коефіцієнтом зносу 0,61, також досить зношеними є машини та обладнання з коефіцієнтом зносу 0,47.

2) Коефіцієнт зносу на кінець року

(2.2)

На кінець 2013 року ситуація не змінилася, найбільш зношеними є транспортні засоби з коефіцієнтом зносу 0,62 та машини та обладнання з коефіцієнтом зносу 0,54.

3) Коефіцієнт придатності

(2.3)

Найвищий коефіцієнт придатності у будівель та споруд, що складає 0,80, найнижчий — у транспортних засобів складає 0,35. Це означає, що транспортні засоби підлягають заміні або оновленню.

4) Коефіцієнт оновлення

(2.4)

По всім видам основних засобів виробничого призначення коефіцієнт оновлення низький. Це означає, що основні засоби вже давно не закупались та не оновлювались.

5) Коефіцієнт вибуття

(2.5)

По всім видам основних засобів виробничого призначення коефіцієнт вибуття досить низький. Найвищий коефіцієнт вибуття у транспортних засобів і становить він 0,15.

6) Коефіцієнт приросту

(2.6)

Найбільший коефіцієнт приросту у машин та обладнання 0,101, найменший у транспортних засобів -0,076.

Отже, після розрахунку основних показників для аналізу руху та технічного стану основних засобів можна сказати, що підприємство має зношені основні фонди, які підлягають оновленню, модернізації або заміні (див. додаток В).

Для більш повної характеристики використання основних фондів на підприємстві, розраховуються техніко-економічні показники, такі як: фондовіддача, фондомісткість, фондоозброєність та фондорентабельність.

Вихідні дані та результати розрахунків наведені у табл. 2.3.

Таблиця 2.3 Динаміка техніко-економічних показників за 2011 — 2013 р.р. філії «Житомирська ДЕД»

Отже, аналізуючи результати розрахунків, можна зробити такі висновки:

— фондовіддача на підприємстві зменшилась, що є негативним для підприємства, проте, в цілому вона залишилась досить високою — 3,45 (тобто на 1 грн. основних фондів припадає 3,45 грн. товарів в порівнянні з 3,68 минулого року);

— фондомісткість, відповідно, збільшилась на 2 коп. (тобто в 1 грн. товарної продукції міститься 29 коп. основних фондів, порівняно з 27 коп. у 2012р.). Але це збільшення також незначне;

— фондоозброєність на підприємстві у звітному періоді, в порівнянні з попереднім, зросла на 7,5%, тобто на одну особу у 2013р. припадає 67,45 тис. грн. основних фондів, порівняно з 62,72 тис. грн. основних фондів у 2012р.;

— фондорентабельність на підприємстві збільшилась вдвічі за рахунок значного збільшення чистого прибутку і становить 4% порівняно з 2% попереднього періоду.

Оцінку ефективності використання матеріальних ресурсів наведена в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 Вихідні дані для розрахунку основних показників філії «Житомирська ДЕД»

1) матеріаломісткість продукції:

На кожну гривню виготовленої продукції припадає 0,34коп матеріальних витрат. Матеріаломісткість є середньою і становить 34%.

2) матеріаловіддача:

Вихід продукції (асфальтобетону) з кожної гривні витрачених матеріальних ресурсів становить 2,94 грн. Матеріаловіддача є високою і складає 294%.

3) питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції:

(2.9)

Рівень використання матеріальних ресурсів високий, тому питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції становить 48,35%.

Аналізуючи проведені вище розрахунки, ми бачимо, що матеріаломісткість продукції є середньою і становить 34%, а матеріаловіддача та питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції є високою і становить відповідно 294% та 48,35%.

Більш раціональне використання матеріальних ресурсів призведе до зменшення собівартості продукції, зростання рентабельності та прибутку.

Аналіз собівартості продукції доцільно провести на основі аналізу структури операційних витрат за економічними елементами. Аналіз структури операційних витрат наведено у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Аналіз структури операційних витрат за економічними елементами філії «Житомирська ДЕД»

Дані табл. 2.5. свідчать про матеріаломісткий характер виробництва: частка матеріальних витрат у попередньому періоді становила 40,12%, а у звітному зросла до 58,25%. Не зважаючи на зменшення у звітному періоді загального обсягу операційних витрат, частка матеріальних витрат збільшилась у порівнянні з попереднім роком на 10,02% або на 13 530,8 тис. грн. Зросли витрати на оплату праці та відрахування на соціальні заходи відповідно на 0,36% або 161,9 тис. грн. та 2,79% або 445,4 тис. грн. При цьому, частка інших операційних витрат зменшилась на 70,8% або на 95 303,7 тис. грн. Незначною мірою скоротилася амортизація на 2,95%. В загальному обсязі ці витрати становлять найменшу частку.

При виготовленні асфальтобетону розраховуються калькуляціі за статтями (див. додаток Г). Більш детальніше продивитися аналіз собівартості виготовлення асфальтобетону в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 Аналіз собівартості за статтями калькуляції на 1тону готової продукції асфальтобетону по філії «Житомирська ДЕД»

Як видно з наведеної вище таблиці зростання собівартості продукції відбулось за рахунок:

— збільшення оптових цін на щебень на 139,76 тис.грн.;

— збільшення оптових цін на пісок на 35,16 тис. грн.;

— збільшення транспортних витрат на доставку асфальтобетону на 3,71тис.грн.;

— збільшення оптових цін закупівілю дьогтю на 11,63 тис. грн.;

— збільшення вартості електроенергії на 9,88 тис. грн.

Загальновиробничі витрати зменшились на 25,05 тис. грн. Крім того збільшився фонд заробітної плати на 5,3 тис. грн. або на 2,1%.

Зменшились адміністративні витрати та транспортні витрати на збут на 43,82 тис. грн. та 35,25 тис. грн. відповідно. Витрати на збут зросли на 12,11 тис. грн. так само як і зросли повні витрати на 105,61 тис. грн. Приріст прибутку показано на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Аналіз прибутку та рентабельності виготовлення асфальтобетону за 2012;2013 р.р.

Як видно з діаграмми (рис. 2.1.) прибуток зріс з 60,09 тис. грн. до 147,77 тис. грн., відповідно рентабельність збільшилась з 1,8 до 4,4.

На основі звіту про фінансові результати діяльності підприємства складемо наступну таблицю, що є своєрідним підсумком ефективності діяльності підприємства (табл. 2.7).

Як видно з таблиці, порівняно з попереднім роком чистий дохід (виручка) від реалізації продукції зріс на 35 669,3 тис. грн., собівартість реалізованої продукції зросла на 32 027,2 тис. грн., валовий прибуток зріс на 3642,1тис. грн. Адміністративні та інші операційні витрати зменшились на 3086,2 тис. грн. та 854,6 тис. грн. відповідно. Витрати ж на збут збільшились на 2175,4 тис. грн. Прибуток від операційної діяльності зріс на 6360,7 тис. грн. Фінансові витрати зросли на 1224,3 тис. грн., а інші витрати зменшились на 2576,7 тис. грн.

Таблиця 2.7 Аналітичний звіт про фінансові результати філії «Житомирська ДЕД»

Прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподаткування та податок на прибуток від звичайної діяльності зросли на 8188,3 тис. грн. та 7001,3 тис. грн. відповідно. Чистий прибуток зріс на 1187 тис. грн.

Зведемо основні техніко-економічні показники підприємства в таблицю 2.8.

Таблиця 2.8 Основні техніко-економічні показники філії «Житомирська ДЕД»

Фінансовий стан підприємства — це комплексне поняття, яке є результатом взаємодії всіх елементів системи фінансових відносин підприємства, визначається сукупність виробничо-господарських факторів і характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів. Фінансовий стан підприємства залежить від результатів його виробничої, комерційної та фінансово-господарської діяльності. На фінансовому стані підприємства позитивно позначаються безперебійний випуск високоякісної продукції і швидка та надійна її реалізація.

Отже, в показниках рентабельності спостерігається позитивна тенденція. Так у 2013 році рентабельність продукції зросла до 3,52%, рентабельність активів підприємства зросла до 2,33%, рентабельність власного капіталу зросла до 12,83% та рентабельність продажу зросла до 0,68%.

2.3 Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт Кошторисна вартість будівництва і ремонтів, обумовлена в складі інвесторської кошторисної документації, використовується для планування капітальних вкладень, фінансування будівництва, проведення тендерів (пункт 3.1.2 ДКН Д. 1.1 -1 -2000). Якщо фактична вартість перевищує інвесторську, то кошторис необхідно перескласти і перезатвердити у встановленому порядку.

Інвесторська кошторисна документація, до складу якої входять локальні кошториси, починаючи з 1 січня 2001 року повинна розроблятися по кошторисних нормативах відповідно до пункту 1.2.6.1 ДБН Д. 1.1−1-2000 і ВБН-відомчих норм і відповідним поточним цінам цих ресурсів. Розглянемо детальніше розрахунок локального кошторису на прикладі укладеного договіру з сільською радою на улаштування металевого бар’ерного огородження (див. додаток Д). На початку затверджується дефектний акт, в якому вказується об'єм виконання робіт на 100 м одиниці виміру в кількості 0,18. Після затвердження дефектного акту розраховується локальний кошторис на об'єм 0,18 загальна вартість становить 2866 грн. в т. ч. заробітна плата 705 грн., загальновиробничі витрати 554 грн. При розрахунку підсумкової відомості ресурсів до локального кошторису розраховується ціна на одиницю: на будівельні машини та механізми вартість становить 140,07 грн., вартість будівельних матеріалів і конструкцій 2020,82 грн. та витрати труда 42,1 люд.-годин. Після розрахунків затверджується замовником та виконавцем (підрядником) договірна ціна, яка є твердою і не змінюється, на оплату затверджується довідка про вартість виконаних будівельних робіт.

До складу робіт локального кошторису включаються роботи з готуванню матеріалів (бітуму, дьогтю й інших в’язких, сумішей асфальтобетонних, чернощебеночных, бетонів і розчинів) і в кількості (обсяг робіт) проставляється сума матеріалу, що наготовлюється, вхідного в усі види робіт у кошторисі. Якщо в складі робіт у ресурсних нормативах є бітум (наприклад, якщо просочення, поверхнева обробка), то необхідно з цих видів робіт вибрати кількість бітуму на кошторисний обсяг цих робіт і ця кількість включити в кошторисну норму по готуванню бітуму, а вартість бітуму в роботи з просочення, поверхневій обробці не включати.

На конструкції і роботи (а також при зміні технології, типу машин і механізмів, матеріалів), передбачені в проекті, при відсутності для них нормативів у діючих збірниках ресурсних елементних кошторисних норм організація, що складає інвесторську кошторисну документацію, розробляє відповідні індивідуальні ресурсні елементні кошторисні норми, що затверджуються в складі проекту, за формою, приведеної в додатку до ДБН Д. 1.1−1-2000 (пункт 2.4.4) і застосовуються тільки для будівництва по даному проекті (пункт 1.2.5) (див. додаток Е).

При необхідності розробки ресурсних елементних кошторисних норм заявки повинні бути подані в Укрдортехнологию. Поточні ціни на трудові і матеріально-технічні ресурси в інвесторському кошторису приймаються по вихідним даним чи замовника, з його доручення, з інших джерел.

Заробітна плата (основна і додаткова) у прямих витратах визначається на підставі трудозатрат окремо для робітників-будівельників і для робітників, зайнятих на керуванні й обслуговуванні будівельних машин і механізмів і вартості людино-години, що відповідає середньому розряду робіт для ланки робітників-будівельників і робітників, зайнятих на «керуванні» і обслуговуванні будівельних машин і механізмів.

Вартість людино-години, що відповідає середньому розряду 3.8 (лист Держбуда від 20.03.2000 № 7/7−258, збірник № 3 стор. 19) визначається виходячи з установленою корпорацією середньомісячної зарплати і середньомісячної норми тривалості робочого часу в годинник (на 2001 рік відповідно до листа № 13 — 4796 від 20.11.2000 Міністерства праці і соціальної політики України встановлено 166.8 години на місяць) і складає 1,978 грн/година. Перерахунок зі ставки середнього розряду 3.8 у будь-який іншій здійснюється в такому порядку: поділяємо 1.978 на 2.41 вартість чол/години в розряду 3.8 з таблиці Додатка 1 ДБН Д. 1.1−1-2000 і множимо на 2.84 вартість проти потрібного розряду 5.0 і одержуємо 2.331.

Вартість матеріалів у прямих витратах визначається на підставі нормативної потреби в них, розрахованої виходячи з обсягів робіт, і відповідних поточних цін. Ціни приймаються на рівні сформованому в регіоні за цінами виробників. Транспортні схеми постачання всіх матеріалів повинні обов’язково відповідати фактичним. Від точності відповідності цін і транспортних схем залежить перерахування і перезатвердження документації. Транспортна складова повинна враховувати залізничного перевезення, автотранспортні: транспортом загального користування і власним транспортом дорожні організації. Вартість перевезень по залізниці розраховується по вартості аналогічних постачань за попередній період. Вартість перевезення транспортом загального користування визначається по тарифах прейскуранта № 13−01−02 1990 року помноженого на коефіцієнт подорожчання з актарозрахунку автопідприємства (із указівкою статей подорожчання, у т.ч. ПДВ). Вартість перевезення автотранспортом дорожніх організацій розраховується з використанням ресурсних кошторисних норм експлуатації будівельних машин і механізмів (РСНЭМ) (ДБН Д. 2.7−2000) і нижче приведеної методики розрахунку вартості машино-часа експлуатації машин і механізмів.

Кошторисна вартість експлуатації машин і механізмів у прямих витратах визначається виходячи з нормативного часу їхньої роботи, необхідного для виконання встановленого обсягу робіт, і вартості експлуатації будівельних машин і механізмів за одиницю часу їхнього застосування (машино-час) у поточних цінах. Вартість машино-часа розраховується по наступним статтях:

— амортизаційні відрахування — розподілом балансової вартості на річний нормативний термін експлуатації машин і механізмів, обумовлений по середньорічному наробітку видів машин і транспортних засобів, приведеної в додатку 13 ДБН В.8−3-95 «Технічна експлуатація будівельних машин» (далі іменується «нормативний термін») і множенням на норму амортизаційних відрахувань;