Текучесть кадрів або відсутність?

Текучесть кадрів чи його отсутствие?

В боротьбі мінімізацію плинність кадрів компанії створюють практично тепличні умови на свої співробітників. Результат цієї боротьби лише одне — застій в компании.

Единственным прикладом у світі майже нульового руху персоналу між компаніями є японські корпорації. Традиції управління у нашій країні пов’язані з довічним найманням співробітників. Плинність кадрів у Японії не сягає навіть 1%. Та й цей відсоток — витрачених пенсію чи той світ співробітники. Інший цивілізований світ всілякими засобами з постійними міграціями працівників між компаніями у пошуках кращого жизни.

Украинские керівники теж прагнуть знизити до мінімуму рівень плинність кадрів, розуміючи, з якими витратами пов’язана постійна зміна персоналу. Деяким організаціям вдається домогтися неймовірних успіхів — люди щосили тримаються за місця. Проте наші експерти радять: «Не мрій, бо збудеться». Українці навряд чи японці, і низька плинність кадрів в українських організаціях наводить до застою в компании.

Удержать будь-який ценой

«Мое думка: повну відсутність плинності — це утопія. Ми на постійно мінливою середовищі, адекватно реагувати робити вибір необхідно постійно», — каже Крістіна Кайер Бек, виконавчого директора корпорації «Реста» (ресторанний бізнес, штат — 550 чел.).

Конечно, нульова плинність кадрів — явище малоймовірне, тому що змінюють місце проживання, виходять пенсію тощо. Ми ж говоримо про ситуацію, коли співробітники настільки прив’язуються до, у якій працюють, що цілком перестають йти до кар'єрі, до зміни роботодавця. Скажімо простіше — припиняють природний пошук «кращої жизни».

Опыт наших експертів показує, що таке трапляється нерідко. «Гадаю, що низька плинність кадрів має двояку природу. З одного боку, людей утримують нормальні умови роботи — фінансові, соціальні, наповненість цікавим змістом. З іншого боку — те, що називається корпоративної культурою. Якщо людей об'єднують загальні цінності, їх взаємне тяжіння дуже. За наявності розвиненою корпоративної культури умови роботи можуть і на кілька днів відійти на задній план», — каже Маргарита Короткова, директор департаменту з управління персоналом компанії «Квазар-Мікро» (штат — 1500 чел.).

Валентина Кравець, бізнес-консультант, кандидат психологічних наук, своєю чергою, стверджує, що причиною те, що співробітники «чіпляються зубами» за своє робоче місце, — необдумана щедрість хазяїна компанії. «Мені довелося брати участь у розробці системи оцінки персоналу одній вітчизняної виробничої компанії. Відразу скажу, що результати оцінки за в цій системі виявилися нікому непотрібні, — розповідає пані Кравець. — Наша оцінка персоналу показала, що справжній рівень кваліфікації співробітників відповідає тому винагороді, яке пропонувала їм компанія. За таку зарплату, що була явно вище, ніж загалом ринку праці, компанія могла найняти і більше кваліфікованих співробітників. Але наші докази були почуті керівництвом. Хоча компанія явно зірок з неба не хапала і за її виробничих потужностях і правильному підході до управління персоналу могла мати доходи значно вища». Виявилося, що з керівника головним показником успішності компанії є низька плинність кадрів. Він дуже пишався і вихвалявся цим показником перед своїми колегами з бізнесу. Для цього, у компанії були тільки завищені зарплати, а й неофіційно скорочено робочого дня. Природно, люди й не хотіли вихід із такий организации.

Порой причиною заниженою плинність кадрів не особистість топ-менеджера, а що зберігся «радянський» підхід до управління підприємством, і персоналом. «Насамперед, таке явище притаманно великих вітчизняних виробництв, — вважає Інна Мокровольская, начальник департаменту управління персоналом ТОВ „Астеліт“ (мобільний оператор life:), штат — більш 1700 чол.). — Такі тенденції характеризують неповороткі, бюрократичні організації, де, можливо, не найбільша зарплата, але гарантоване робоче місце. Таке явище спостерігатиметься там, де низька конкуренція і, немає необхідності вимагати від кожного працівника, який прибуток він приносит».

По думці наших експертів, незалежно від причин, компанії з мінімальним плинністю кадрів приречені на провал. Та й співробітники, довго прожили в тепличних умовах, стають неконкурентоспособными.

Кара за щедрость

Если з американської компанії йдуть тільки за рахунок пенсій, це пов’язана з дуже зручною і приємною атмосферою, створеної організації, щоправда, є одне «але»: «Ми всі знаємо, що й рослина дуже рясно поливати, неминучі процеси гниття. Працювати має бути комфортно, але з надто, — каже Інна Мокровольская. — Повинні постійно може бути стимул, дисципліна, високі стандарти вимоги до виконуваної работе».

«Опыт показує, що такі компанії рідше інших стають замовниками різноманітних навчальних програм персоналу, в фірмах гранично рідко помітні таку посаду, як з розвитку персоналу», — каже Валентина Кравець. На її думку, відсутність «нової крові», нового персоналу, а отже, і нових ідей, нового досвіду і відсутність розвитку для які вже працюють фахівців разом приведуть до різкого зниження конкурентоспроможності всієї компании.

К жалю, безповоротні зміни відбуваються і у свідомості самих співробітників. «Створення парникових умов працівників призводить до загальної деградації персоналу. Люди, працюють у таких компаніях, особливо відчуваючи особисту зацікавленість керівника низькою плинність кадрів, починають працювати упівсили, де вони розвиваються, оскільки пред’являються занижені вимоги, а зовнішньої конкуренції де вони відчувають, — каже Оксана Дорошенко, директор персоналу маркетингового агентства CMG (штат — 60 чол.). — Коли до нам на співбесіди приходять такі співробітники, їх відразу видно. По-перше, вони не читають додаткову спеціальну літературу, відповідно не знають нові розробки і підходах у своїй спеціальності. По-друге, вони мотивовані лише з пошук комфортних умов — це легко виявити. Природно, просто не беремо таких співробітників. Вони явно приречені на неуспіх. Вони просто більше не виживуть за умов жорсткої внутрішньої конкуренции».

Ревизия персонала

Избежать таких наслідків реально. І тому, по-перше, керівнику слід оцінити: а чи не занадто надовго затримуються у компанії співробітники. І тому слід врахувати специфіку діяльності компании.

«В окремих видах бізнесу стабільність структури то, можливо неодмінною умовою успіху; у випадках низька плинність кадрів справді може викликати певний застій, зрештою, що веде до деградації. На цей час не існує однозначних критеріїв і показників «правильного» рівня плинності кадрів. Для одного підприємства нормальним буде показник 5%, іншому прийнятна навіть 70-процентная «плинність», — Маргарита Короткова.

Специалисты персоналу пропонують середні показники, якими можна орієнтуватися. Так, для виробничих підприємств нормою плинність кадрів вважається 10%. У ресторанний бізнес і в страховиків цей показник — близько тридцяти%. У роздрібних ж мережах може досягати і 80%.

Конечно, слід також врахувати, що у містах-мільйонниках цей показник вище, а невеличких містечках — значно нижчі від, тут працівники міцніше тримаються за работу.

Если у вашому компанії показники нижчий від середнього, стоїть провести ревізію персоналу. Маргарита Короткова радить: «Якщо видно необхідність змін, те важливо не робити поспішних і необдуманих кроків, тим більше технології управління персоналом надають інструменти для професійної підтримки таких управлінські рішення. Зокрема, якщо керівник вважає необхідним звільнити частина персоналові та запросити нових людей, та над звільненням краще провести оцінку персоналу, а набору нових працівників використовувати сучасні технології рекрутинга».

Инна Мокровольская своєю чергою вважає, що руху співробітників буде неминучий, якщо впровадити систему оцінки діяльності співробітників, супроводити її оплатою за результатом, вимагати дотримання робочої дисципліни. Одним словом, побудова системи, спрямовану на роботу. «Постійні зміни теж сприяють тому, щоб організація „покрилася тванню“. Обов’язково буде хтось, кому не буде шляхом з обраної стратегією, і він прийме рішення поміняти місце роботи. Отже, у створенні залишаються ті, хто справді її підтримувати і у поставлених завдань», — каже пані Мокровольская.

Наш бізнес-консультант Валентина Кравець пропонує кілька психологічних прийомів, які допоможуть позбутися найбільш «неблагонадійних» співробітників, не звільняючи їх власноручно. «Дуже ефективний спосіб — поширити слух про зниження зарплат персоналу. Наступний крок — оголосити про реструктуризацію та попередньою оцінкою роботи. Співробітники, орієнтовані на комфорт та матеріальні блага, однак є „фанатами“ своєї компанії, почнуть пошуки нових місць, — каже психолог. — З'ясуйте, чому співробітники „чіпляються зубами“ за вашу компанію, і пообіцяйте позбавити цих благ. Плинність кадрів відразу досягне потрібного вам рівня, і це зможете залучити нових, більш перспективних сотрудников».

Резюме

Заниженный рівень плинність кадрів призводить до різкого зниження конкурентоспроможності як самої ж компанії, і кожного її співробітника ринку праці.

Сотрудники не бажають роками вихід із компанії, у три випадки: завищена оплата, занадто лояльні умови праці, занижені вимоги до особистим результатам.

Предельно низький рівень плинність кадрів уражає підприємств «радянського» типу, де добре уживаються люди старшого покоління, котрі прагнуть стабільності і старим традиціям управління.

Выявив занижений рівень руху персоналу, необхідно провести оцінку персоналу, запровадити зміни до структури організації або скористатися деякі психологічні викрути, які внесуть дискомфорт в роботу «прирослих» сотрудников.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.