От персональної агітації — широкої пропаганді

От персональної агітації - широкої пропаганді

Куликов Ілля — HRM-консультант компанії Пасерба Аркадій — Керівник напрями компанії МАГ КОНСАЛТИНГ.

Не секрет, що в багатьох російські компанії сьогодні активно впроваджуються самі, новомодні HR-технологии або системи комплексного управління бізнесом, зокрема і автоматизовані. Проте досі часто трапляються випадки прикрої ігнорування топ-менеджерами великих компаній і дієвих методів морального стимулювання співробітників до повсякденних трудових свершениям. У чому причини існуючого становища: в незнанні прийомів мотивації, в нестачі власної креативності чи впевненості, що діти наші люди готові і на роботі лише осоружний метал? Так чи інакше, резерви активного не грошового стимулювання персоналу великі, а іноді неосяжні.

Скажи мені, в якій ти працюєш, і це скажу тобі, хто ти.

Для початку дайте відповідь простий питання: доводилося чи співробітникам, приміром, вашої бухгалтерії під час роботи одного разу побувати у виробничих підрозділах для вашої ж організації, т. е. тієї компанії, чиї прибутки-видатки і активы-пассивы день у день миготять вони поперед очі як одноманітних бездушних числових лав і таблиць?

Впрочем, можете не відповідати. Найчастіше картина постає похмура: фахівці функціональних служб (які забезпечують виробничі процеси), здається, лише тим і є, щоб, що називається, в затишних офісах, подалі від технологічних ліній, будівельних майданчиків чи товарних складів.

Хорошо ще, якщо де-небудь, наприклад, у переговорної кімнаті, вивішено фотографії побудованих компанією будівель або відкритих її магазинів. Інакше власне бізнес організації відбивається у головах багатьох ваших співробітників виключно як розпливчастих і навіть візуально не оформлених віртуальних об'єктів із бессмысленно-условными назвами на кшталт, і навіть просто. Американський мультимиллиардер Пол Гетті якось дотепно зауважив:

При інші обставини резонно було б звалити усі самих підлеглих: мовляв, ліниві, безініціативні, зі стільцем не розпрощаються. Але в нас мова відбувається як разів про мотивації, котра ще з часів Анрі Файоля оголошено одній з функцій менеджменту. У її грамотного і вдумливого здійснення виникає вже мотивація у другому значенні цього терміну, саме стійкий дитини позитивної налаштованості співробітників на максимальну професійну самовіддачу і самовираження через результати власної праці. До речі, настрій, підкріплений, живим людським інтересом, елементарним цікавістю до того що, ніж, де і живе розвивається їх підприємство, т. е. та суспільно-економічна осередок, якою вони мусять щоденним спільним виживанням і навіть процвітанням.

Далеко не кожен топ-менеджер наважиться показати навіть своїм працівникам виробничий процес таким, який вона є насправді. Проте керівники компанії - однієї з лідерів ринку заморожених м’ясних напівфабрикатів — пішли у прагненні до відкритості й наочності значно далі. На базі виробничих цехів підприємства була організована ціла служба під назвою, яка лише займається навчанням власних працівників (із видачею відповідного документа про проходженні курсу), а й співробітникам компаній-клієнтів. Цікаво спостерігати, як який із далекого регіону топ-менеджер фірми-партнера чи, ще цікавіший, потенційного клієнта змінює початкове скептичне ставлення до і його продукту, заснований на поверхневому читанні інформаційних буклетів, і своє бажання співпрацювати.

і розмови

Итак, мотивація співробітників — чинник керований. Проте аналогічно, як у багатьох підприємствах оптової торгівлі ще до його останнього часу звичайний прайс-лист голосно величали цінової політикою, і сьогодні у більшості компаній, з якими авторам довелося попрацювати у ролі консультантів із управління, слово розуміється виключно фінансова складова. Інакше висловлюючись, формула розрахунку щомісячного доходу співробітника.

Между тим суто грошові інструменти стимулювання хороші радше задля довгострокового, як кажуть, стратегічного нацеливания персоналу. Обговорювати компенсаційний пакет і про його розмірі з працівниками можна й доцільно лише якісь критичні, вузлові моменти їхній трудовий біографії вашому підприємстві. Наприклад, прийому працювати, підвищенні (зниженні) на посаді, перекладі новий напрям тощо. п. Але це буває порівняно рідко — в проміжку людина має працювати, не переймаючись тим, якою саме формулі розрахують і якого числа виплатять йому чергове .

Каждый день мотивувати, спонукати до активної дії карбованцем більш як важко, тоді як декому особливо важких така необхідність виникає із кілька разів на дня. Що робити? Як перетворити співробітників, распивающих чаї, курців на драбині, балакунів за рахунок по, з зайнятих в трудящих?

Стандартный і найпоширеніший спосіб, особливо у невеликих компаніях, — начальницьке гримання, керівне навіювання. Це правда сказати, в доти чисто ситуационном плані. З перспективою ж майбутнє - групові в кімнаті нарад, масове загальних колекціях навіть індивідуальні розмови у вашій особистому кабінеті. Останнє, втім, частіше застосовується у найбільш кризових ситуаціях, що й вам самому вже стає цілком зрозуміло, що і підхід до конкретному, суперценному співробітнику ви давно втратили.

Умение поставити співробітника в жорсткі рамки виробничого процесу монотонним повторенням сумовитих проповідей і закликів, а шляхом елементарної візуалізації цілей роботи і засобів контролю її досягнення ми змогли поспостерігати на відділі персоналу компанії - найвідомішого оператора ріелторського бізнесу. На очах працівників постійно перебували плани з найму і навчання співробітників (причому досить напружені, а то й сказати драконівські), у яких жирним фломастером робилися позначки про перебіг їх виконання. Уявляєте, якою була реакція співробітників на появу у відділі когось із керівників, коли позначки про виконання робіт хоча б незначно відставали наміченого графіка? До чого тоді слова?

управляючих впливів

Безжалостно витрачаючи свої чудові комунікативні здібності (а інакше що і відмовлялися б керівником!) на нескінченні вмовляння, дискусії, словесну пікіровку, обіцянки і загрози для, ви дедалі більше відчуваєте наступаюче моральне та фізичне виснаження. Будь-який ресурс закінчується, з не посперечаєшся з урахуванням нескінченності Всесвіту, тож якусь-там з урахуванням наростання ентропії. (Джорджа Армані у інтерв'ю журналу).

Да вже, такій ситуації саме час серйозно замислитися над засобах власного клонування. Хочеться либонь бути відразу скрізь, бачити всіх підлеглих і, головне, навіювати їм працьовитість і волю до перемоги перманентним особистим присутністю і грізним виглядом.

Известно, щодо 90% інформації людина має через зоровий канал сприйняття. Візуальні кошти йдуть на привернути увагу і шляхом створення бажаного образу у багатьох сферах життя, активно використовують у навчанні, рекламних акціях, повторних виборчих кампаніях. Але, як свідчить наша консультантская практика, подібне невиправдано рідко використовують у комерційних організаціях як способу управляючого на співробітників.

Хотя є приклади, просто дивовижні зі своєї простоті та ефективності. Елементарний, який ведуть вручну, і на допотопною міліметрівці графік щоденних продажів, вивішений перед кожним із продавців звичайній дистрибуторской компанії, просто самим фактом існування збільшує робочу продуктивність співробітників у середньому становив 20−30%. Можна довго і боротися з палінням в робочий час тих самих, заглядаючи раз у раз до них у кімнату, тим щонайменше підсумки такий боротьби виявляться значно скромнішими.

Известно чи вам, що ще 1786 р. шотландський економіст Вільям Плэйфейр сказав, що комерційні угоди цілком можливо уявити графічно? Він уже вірив, що вигадані ним тимчасові ряди (time series) і гистограммы може істотно полегшити життя підприємцям. Якщо ж ви змогли організувати регулярну підготовку й використання у роботі вашими співробітниками якихось ще більше просунутих визуально-графических методів організації діяльності, скажімо, діаграм Гантта, мережевих планів чи графіків критичного шляху, — то це вже привід пишатися собою, як суперменеджером.

Впрочем, за одного лише умови.

Инструментарий заради інструментарію, локшина чи морквина?

Наглядные кошти на організації можуть виконувати такі:

быть інформаційним каналом (від керівництва — підлеглих і навпаки);

служить засобом комунікацій між службами чи фахівцями рівня;

служить засобом повышения/обозначения статусу працівника можна й цілого відділу;

отражать корпоративну ідеологію, бачення, місію, культуру, цінності організації;

решать багатьох інших завдання управління, у тому чи іншою мірою віддільні в просторі і часу від особистості самого управляючого.

Единственное, що вони що неспроможні, — повністю, назавжди і безповоротно замінити собою здоровий глузд керівника, внедряющего ті чи інші засоби й інструменти менеджменту.

Под здоровий глузд у разі ми розуміємо непросто звичку безоглядно ігнорувати, відкидати явно громіздкі, зайве наукоподібні прийоми управління, потребують непропорційно трудозатратного стосовно основний бізнес-діяльності паперотворчості, збирання цих чи його аналізу. Здоровий сенс керівника, можна вважати, — це до реального, а чи не уявлюваного постановці будь-яких новомодних технологій на службу практичним завданням поточної діяльності. Без цього є всі нововведення здатні лише викликати неприйняття персоналу, плутанину у використанні та, зрештою, зниження продуктивність праці і загальну апатію.

Так, наприклад, часто можна почути скарги від менеджерів середнього та навіть вищого ланки, що, мовляв, якісь запроваджені ними способи визуально-графического відображення бізнесу чи управляючого на персонал. Одразу виникає запитання: чи вони в вас, покажіть? І тоді з’ясовується, буквально, що і може бути викликані з пам’яті жорсткого диска чи роздруковані .

Но наочне тому й називається, що він у буквальному значенні на очі лізе, хочеш ти того не хочеш. Тільки ті факти і що відомості, які (у будь-якій формі!) буквально маячать перед носом ваших підлеглих, нададуть ними конкретне й істотне вплив. Ваше завдання як керівника — оточити співробітників таким інформаційним полем, у якому в них залишалося б часу думати .

— наполегливо соромили ми Одного Великого любителя вести довгі жалісливі розмови з недбалими торговими представниками. —. На як ілюстрацію до словами показали уривок із листа фільму. Той самий, у якому абсолютно неординарний топ-менеджер у виконанні Алека Болдуїна цілком помітно мотивує регіональний офіс з продажу нерухомості - демонструє обленившимся продавцям плакат з бонусами. Перший бонус — дорогий автомобіль, другий — набір кухонних ножів, а третій …правильно, ЗВІЛЬНЕННЯ. Хіба почати активно працювати?

В обстановці вічного тренінгу

Проводя семінари і тренінги з найрізноманітніших тем (продажу, маркетинг, розвиток персоналу, облік, адміністрування тощо. п.), ми із подивом констатуємо наступний факт. Якщо сам процес навчання деяким керівникам вдається створити, організувати навколо себе якусь творчо активну середу, команду однодумців, соратників, людей, явно обдарованих і креативних, то вже наступного після тренінгу день ситуація повертається хіба що в вихідне стан. Похмура рутина, монотонний стукіт по клавішах комп’ютерів, тужливі погляди у вікно. Знову виклики килим, знову косі погляди в, відчуття інформаційної закритості, яке від тих, що ще вчора заражав колег П. Лазаренка та підлеглих ентузіазмом, творчої енергією і харизматичністю.

Давайте озирнемося у пошуках причин. Та-а-ак, здається, зрозуміло. Знову порожній дошка оголошень, знову на ранкової планірці поговорили ні за чим (кожен про своє), в складі проводять ті самі працівники офісу, що у і минулого разу, запланована екскурсія для бухгалтерів галузевою виставку скасовано (нехай справу роблять!), дегустацію нову продукцію компанії вирішено повністю довірити відділу маркетингу. Хіба за блок-схемы на столі в переговорної валяються? Роздатковий матеріал з тренінгу? Викликайте тітку Машу, нехай наведе порядок!

Ну, і звідки тут взятися змін? Втім, немає, поступ і відбувається. Ви вже по результатам інвентаризації випустили стінгазету із фотографіями скособочених складських стелажів, та й повісили в порожню дошку оголошень. Не так просто, і з веселими підписами під усміхненими особами колег, пересчитывающих коробки. А в відділі продажів організували серед менеджерів — усе як годиться, з екраном, з показниками, з щомісячним ушановуванням переможців. І ювілею фірми замовили спеціальні значки для компанії з написом …

А, а далі, далі - взагалі справи: генерального директора на підбитті підсумків виступив перед з презентацією цілей, бачення і стратегії компанії, яку сам і зробив у Power Point, якщо вірити його секретарці. А які фотографії знайшов: і тобі офисно-складской комплекс як в Procter & Gamble, і автомобілі, як в супервайзерів Ford Motors, і Кариби з Гавайями для най-най… Так, при цьому можна працювати!

Так чи інакше, процес виникнення синергетичного ефекту у будь-якій компанії починається з малого. І вже у всякому разі, стверджують фахівці по трудовим суперечкам, більшість страйків можна було б запобігти, вчасно донісши до співробітників інформацію про перспективи розвитку підприємства. Зазвичай вони припиняються по тому, як хтось із керівництва вийде страйкуючим і поговорить .

Да, щодо з тренінгу: не викидайте її й не ховайте в далекі ящики письмових столів. Краще повісьте прямо над робочими місцями ваших співробітників. Нехай усі ці і повисят на стіні перед нудьгуючими поглядами. Хоча б у першому акті повисят — дивися, у другому й …

Как ж ви спілкуєтеся — без дощок всюди?!

Этот чудовий питання з відомого наприкінці уже минулого століття бестселера Т. Питерса і Р. Уотермена народився ще у часи доісторичних, грифельных дощок. Впродовж минулих років технології офісного устаткування зазнали помітні зміни, різнобарвними маркерами вже не здивуєш, а, наприклад, в просторих холах компанії встановлюються цілі стіни з електронних моніторів, у яких працівники бачать в графіках і діаграмах все ключові показники власної діяльності.

Но можливості інформаційних дощок цим зовсім не від вичерпуються. Якщо ваше компанія ще обзавелася корпоративним порталом (ще не встигли, немає необхідних коштів, мало комп’ютеризованих робочих місць), його успішно може замінити звичайна магнітна дошка. Головне — створіть прецедент. Перетворіть її, скажімо, в Дошку Знайомств, вивішуючи день народження тієї чи іншої співробітника як формальну інформацію нього й його трудових досягненнях, а й відомості біографічного і навіть особистого характеру (хобі, друзі, сім'я, діти) — з наданням як фотографій.

Регламенты-инструкции горезвісні написали? Усіх ознайомили під розпис? Ви що, полегшало? Якщо ні - зверніться до пропаганди. Одна річ — ознайомитися, інше — вивчити розвивати чи хоча зрозуміти. Практика показує, сухий корм і абстрактний мову регламентів погано сприймається людьми, особливо виробничниками. Їм потрібні приклади, випадки із цивілізованого життя, картинки і фотографії. Як заохочення вашим напишіть коротку замітку (особливо переймаючись стилі і жанрі) у тому, як менеджер Петров правильно обслужив клієнти на торговому залі, бухгалтер Іванова три дні передчасно підготувала і здала квартальну звітність. А водії Ларіонов і Гудько з допомогою чіткого планування маршруту транспортування вантажів заощадили 1000 літрів ПММ. Зробіть у цій замітці акцент на ключових моментах даного бізнес-процесу. Повісьте в вашу порожню дошку оголошень. Enjoy it!

Превратить роботу у гру, рутину в фарс, а розвиток бізнесу у захоплюючий вид спорту цілком реальне будь-якому рівні організаційної ієрархії. Недарма ж Джиммі Картер (до речі, великий вигадник у справі нестандартних способів управління урядовими інститутами США) любив повторювати:. Саме тому керівникові важливо же не бути. Зрозуміло, себто які він використовує методів, але зовсім на сенсі завдань чи цілей організації. Прикро, що звичка надходити сам і керувати іншими лише так,, збіднює арсенал використовуваних менеджерами управлінських прийомів.

Известно, приміром, як важко в компаніях структурні зміни і нововведення. Тому адаптація до змін у організації нерідко перетворюється на важку і енергоємний процес. Особливо для керівників, що є їх ініціаторами. Скільки зусиль і доброї волі доводиться на повідомлення до персоналу ідеї у тому, що потрібно змінювати існуючий стан! Якщо ж, паче сподівання, із кимось зірвалася поговорити особисто, — чекай саботажу. Як без спотворення інформації на проміжних ієрархічних рівнях й не втративши донести бажану думку до серця кожного працівника?

Вспомним психологічну (у напрямку убування): життя, відеозапис, аудіозапис, печатку. І наведемо приклад, з найновішої історії одного великого, сильно розгалуженого торгово-промислового холдингу (більш 4000 співробітників, близько тридцяти філій і представництв у містах РФ). Керівник підприємства склав і записав видеообращение до працівників компанії з роз’ясненнями, по-перше, невідворотності самих змін, по-друге, власного їхнім баченням. Потім касети було передано всім географічно віддаленим підрозділам для обов’язкового перегляду та. Як це і очікувалося, подальше запровадження регламентів й зміна стандартів діяльності сприймалися співробітниками вже як керівництво до дії, ніж як привід поставити під сумнів розсудливості топ-менеджера. До речі, спочатку ми запропонували йому звернутися всім працівникам з особистим листом, а згодом згадали крилатий, ленінське вислів:. Щодо вас?

.

ССП як агітпропу.

Даже компаніям, активно використовує прості кошти візуалізації для мотиваційних цілей, є куди прагнути. Отримавши сьогодні стала вельми поширеною концепція ССП — збалансованої системи показників (Balanced Scorecard) у тому, щоб трансформувати місію компанії, у конкретні, цілком відчутні завдання й показники оперативну діяльність. Ці показники є баланс між зовнішніми звітними для акціонерів і клієнтів — і внутрішніми характеристиками найвагоміших бізнес-процесів, інновацій, навчання дітей і зростання. Автори концепції Нортон і Каплан визначають цей баланс як рівновагу між показниками результатів минулої роботи і майбутнього зростання.

Реализованная як спеціальних модулів таких відомих ERP-системах (інформаційних системах комплексного управління підприємством), як SAP R3 і MBS-Axapta, ідеологія ССП озброює керівника дієвими і естетично привабливими інструментами мотивації та управління. Сьогодні вже тисячі співробітників російських підприємств отримують задоволення від співпраці з інструментальними панелями і інформаційними діаграмами Balanced Scorecard. Кожен працівник компанії бачить ряд мають прямий стосунок для її діяльності числових показників чи візуальних об'єктів, помічених зеленим, жовтим чи червоним кольором залежно від цього, є вони задовільними, незадовільними чи у прикордонному стані. , — кажуть сьогодні користувачі системи з маркетингових, виробничих та фінансових служб підприємств.

Главный аргумент прибічників широко він коштів візуалізації - вони допомагають використовувати уроджену здатність нашого мозку працювати з зоровими образами. Еволюція розпорядилася отже найкраще ми сприймаємо саме візуальні об'єкти. Часто виявляється, що з таких напрямів діяльності, як торгівля, послуги тощо. п., усе, що необхідне аналізу поточного гніву й динаміки бізнесу, отже, і стимулювання людей до нових трудові звершення, — це візуальне надання інформації. Та рідко вирішуються використовувати візуалізацію, не побачивши їх у дії деінде. І на цьому плані відмінна допомогу управляючим — функціонал модулів Balanced Scorecard у сприйнятті сучасних ERP-системах.

Ну, отже ви зробите у понеділок, в 10.00 ранку? Організуєте для підлеглих гурток малювання? Або створите фан-клуб вашій компанії з шарфами корпоративної малюнки всім його членів? Чи, можливо, почнете впроваджувати збалансовану систему показателей?

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet internet.