Методы управління персоналом комерційного банку та його вдосконалення

Методы управління персоналом комерційного банку та його совершенствование

В.Н. Степанов, «Омскпромстройбанк «.

Опыт «Омскпромстройбанка «показав, створення нових банків чи розвиток старих приводить до формування у структурі персоналу трьох вікових груп фахівців, що викликають необхідність створення їм особливих методів управління персоналом.

1. Вік до 30 років. У «Омскпромстройбанке «- 32% від України всього персоналу. Фахівці, що їх називаємо молодими кадрами. У банку вони обіймають посади від касирів і операционистов до начальників відділів. Це випускники економічних вузів і коледжів останніх. Вони слабко знають практичну технологію старого банківської справи, легко освоюють нове (робота у вузі з Літературою ще забута), породжують нові театральні ідеї. Разом із цим у цій групі значної частини фахівців неспроможна реалізувати свої ідеї, часто внаслідок нерішучості, невміння брати себе відповідальність.

2. Вік 30 — 40 років. У «Омскпромстройбанке «фахівці цього віку становлять 40% - середній вік. Знаходячись у самому активному трудовому віці, вони зіштовхнулися із необхідністю відновлення знань, відмовитися від деякого колишнього досвіду і необхідністю придбання нового. Їх необхідно подолання того психологічного бар'єра, що з переходом налаштувалася на нові методи роботи, причому у умовах нестабільної економічної ситуації в. Вони займають нерідко високі посади, мають високу категорію. І їх поставлено завдання зберегти, цю категорію через набуття досвіду і якості знань підтвердити її.

В період реформування цю групу поповнилася фахівцями з вузів, промислових і вартість будівельних підприємств. З одного боку, вони слабко володіють банківської технологією. Але з іншого — вони прилягають до першої групи за ознаками відсутності практичний досвід роботи у банку.

3. Фахівці, яким за 40 років. У «Омскпромстройбанке «їх 28,8%. Багатьом із нього вже складно опановувати новий банківській технології, особливо операції, пов’язані з комп’ютерною технікою. Вони нерідко зупиняються у своїй розвитку. Проте їх цінність у цьому, що вони добре знають економіку регіону, швидко встановлюють безпосередні особисті контакти.

Наличие у банку персоналу віком від 50 років, і навіть пенсійного, є стримуючим чинником розвитку персоналу загалом. Правління «Омскпромстройбанка «розробило систему стимулювання догляду пенсію фахівців віку.

Под методом управління персоналом слід розуміти спосіб на поведінка окремих працівників чи колективів із боку керівника. Таке визначення склалося у літературі із управління.

В словнику «Управління соціалістичним виробництвом «ми можемо прочитати: «Методи управління — способи впливу управляючого суб'єкта на керований об'єкт, керівника на очолюваний ним колектив «[2,c.102].

Здесь ми зустрічаємося із деякими протиріччями між визначенням категорії «метод управління «та її змістом, взаємозв'язками різних методів. У визначенні методу відбивається вплив у той час, коли переважати були адміністративні методи. У разі зростання професійно-кваліфікаційного рівня працівників, розвитку ринкових відносин, зміни розташування самого працівника у економічній осередку, якою є підприємство, фірма чи банк (є у виду володіння частиною підприємства), змінюється сам високий вміст методів управління персоналом. Посилюється як роль економічних пріоритетів і соціально-психологічних методів і послаблюється адміністративних, а й керований об'єкт (працівник, первинний трудовий колектив) стають в дедалі більшому мері суб'єктом управління.

Нельзя говорити, що ми зустрічаємося із якимось новим явищем у житті нашого суспільства. Наука про управління віддавна фіксувала, що у певному етапі розвитку головною продуктивної сили нашого суспільства, ми мали втягувати працівника до системи управління у ролі суб'єкта управління. Створювалися Ради трудових колективів, партійні комітети наділялися правами контролю над діяльністю адміністрації (але це були партійних функціонерів, а найкваліфікованіші працівників підприємств).

Эти проблеми було в центрі уваги керівників Радянського держави. М. С. Горбачев на червневому (1987 року) Пленумі ЦК До П З З зазначав:

" Ми мусимо усвідомити, що час, коли управління зводилося до наказам, заборонам, закликам, пішов у минуле. Нині вже всім зрозуміло, що такими методами працювати більше можна… Створити потужну систему методів і стимулів, побуждающую всіх працівників повністю розкривати свої творчі здібності, плідно трудитися, найефективніше використовувати виробничі ресурси, — таке веління часу «[1,c.64].

К жалю, це, загалом правильне становище залишилося закликом і не втілено у життя. Воно вимагало серйозного реформування соціально-економічних відносин. Розташовані при владі той період керівники, та й суспільство загалом, хто не готовий були до змін.

Проведенные автором дослідження дозволяють виокремити такі методи управління персоналом :

экономические — оплата праці, соціальні виплати і пільги, створення робочих місць, система профессионально-должностного просування;

социально-психологические — формування соціально-психологічного мікроклімату у колективі, соціальне стимулювання;

организационные — стабілізуючого впливу, розпорядницькі, дисциплінарні, адміністративні;

правовые — авторитарні, автономні.

Указанные методи управління персоналом адаптуються стосовно до за трудовим колективом установ, яким є і комерційний банк. На підприємствах, які виробляють товари, є підстави доповнені такими методами, створення стимулюючої ситуації для підрозділів з допомогою таких категорій, як ціна, кредит, заохочувальні фонди й т.п.

Экономические методи. Їх колег і застосування пов’язано вивчення і задоволенням економічних інтересів працівників у процесі трудовий діяльності. На нинішньому етапі розвитку економічні методи є визначальними інші методи Це з структурою потреб працівника у праці. Вони обов’язково включають елементи, відбивають потреба у праці як джерело коштів існування працівника та його сім'ї та як засіб самореалізації, засіб насолоди процесом праці та його результатами. Співвідношення між тими елементами в працівників різних професійних і соціальних груп є неоднаковим. Різноманітним воно є й у динаміці. З розвитком економіки, зростання доходів населення і споживання потреба у праці як насолоди працею витісняє потреба у праці як джерело засобів існування. Виходячи з цього, економічні, організаційні і правові методи поступово будуть послаблюватися, а соціально-психологічні методи посилюватися.

Экономические методи що неспроможні існувати ізольовано з інших методів. Їхня ефективність піддається суттєвому зниженню, якщо їх побудові ні враховуватися соціально-психологічні чинники, якщо вона буде підкріплюватися відповідними организац ионными і правовими методами.

Экономические методи у конкретній вигляді через оплату праці і соціальні виплати дозволяють оцінити інтереси працівників і колективу підрозділи, задовольнити їх в такий спосіб, щоб забезпечити поєднання інтересів працівників з його інтересами банку. На нинішньому етапі серед економічних методів головний — оплата праці.

Оплата праці є самостійним об'єктом. Тут лише відзначимо, що дослідження поводження працівника залежно від форм організації і стимулювання праці неможливо на наукових засадах побудова системи управління персоналом.

Если оцінювати нинішній етап розвитку організаційних форм стимулювання праці, його можна з’ясувати, як перехід від підкріплювальної до випереджальної формі стимулювання.

Подкрепляющая форма — простіша у будівництві, грунтується на довірі працівників керівництву банку, хорошому соціально — психологічному мікрокліматі у колективі, високої інформованості працівників про поточних і найперспективніших планах роботи банку, значимості у ній праці конкретних працівників, точному обліку результатів праці відділів, управлінь і персонально кожного працівника. Про залежності отриманого матеріальної винагороди результатами роботи, працівник дізнається після завершення.

Имея сформований фонд споживання, керівництво банку розподіляє його між працівниками відповідно до виконуваними посадовими функціями, якістю праці.

В практиці цій формі організації стимулювання породжує явище, отримав назву у економічній літературі - «зрівнялівка ». З’являється суб'єктивізм щодо оцінки результатів праці окремих працівників, супроводжуваний виплатами незароблених доходів навпаки, недоплати. Та загалом цій формі реалізує, передусім, принципу розподілу за працею, що у меншою мірою відповідає нових форм трудових взаємин у комерційних банках, зокрема, контрактної формі найму. Принцип розподілу за здібностями до праці тут простежується слабко.

В період економічних та соціальних змін у Росії отримали стала вельми поширеною кон’юнктурні форми матеріальним стимулюванням праці працівників комерційних банків. Вони з недосконалістю податкового законодавства, спробами керівників низки комерційних банків знизити розміри податкового оподаткування заробітків працівників банку.

Наиболее поширеної у тому числі є видача кредитів своїм працівникам під низький відсоток, основі яких відкриваються депозитні рахунки. Одержувані у своїй відсотки (не оподатковувані до 1996 року податками, вищі, ніж в клієнтів банку) є джерелом погашення кредиту та заробітком працівника, які перевищують встановлений їм оклад. Розміри кредиту виступають тут своєрідним інструментом диференціації заробітків працівників.

" Омскпромстройбанк ", зберіг значну частина персоналові та традиції часів адміністративної системи управління економікою, що він був державним спеціалізованим банком, не розвивав кон’юнктурні форми матеріальним стимулюванням. Проте, їх «паростки «іноді з’являлися, поки керівництво банку не знаходило науково обгрунтованих форм організації матеріального стимулювання персоналу банку.

Опережающая форма стимулювання є складної у будівництві. Вона передбачає розробку системи показників виміру праці, норм праці, системи проміжної атестації аби визначити розміри матеріального заохочення. Ця форма вимагає вивчення потреб та інтересів, які визначають поведінка працівника у процесі праці. Якщо за підкріплювальної формі працівник хіба що поділяє успіхи й невдачі банку, то, при випереджальної вона виявляється за умов справді ринкових. Згідно з положенням матеріальне стимулюванні працівник повинен отримати винагороду відповідно до своїми здібностями до праці (вартістю робочої сили в) і з кількістю і якістю праці.

Не потребує доказів той факт, що вибір системи оплати праці є важливим інструментом управління персоналом. Протягом тривалого періоду велися пошуки цією системою. У цьому вирішувалися такі:

1. Найбільш точна оцінка результатів праці фахівців та керівників. А ще була робота з удосконалювання методики атестації керівників і спеціалістів, визначення критеріїв оцінки їхньої здібностей до праці.

2. Визначення гранично допустимих розмірів заробітної плати. Останніми роками вони визначалися граничними витратами банку з надання послуг клієнтам, попитом й пропозицією ринку праці фахівців із банківської діяльності. Щодо висока вести фахівцеві банку визначалася саме нестачею фахівців, а чи не наявністю якийсь «легкої «прибутку, одержуваної банком.

В кінці 1995 року середньомісячна заробітна плата банках Омської області в розмірі 751,2 тыс. руб., що перевищує рівень у промисловості та будівництва тільки 22%. Але з урахуванням, що у промисловості області у цей період утворилася приховане безробіття — 30 — 40%, а складність, тягар і відповідальність праці банківських працівників приблизно 1,5 разу вищу, ніж працівників цих галузей (визначено виходячи з порівняння рівня освіти працівників і напруги їх праці), то середня заробітна плата банках виявиться приблизно рівної середньої у промисловості (хоча мусить бути вище в 1,5 разу).

3. Співвідношення заробітної плати виплат соціального характеру. Необхідність виплат соціального характеру (внесок у недержавні пенсійні фонди, послуги медичних закладів, пільгове харчування, послуги житлово-комунального хозяй тва, витрати на додатковому професійної освіти тощо.) обумовлені що склалися потребами російських громадян, у отриманні безкоштовних і пільгових послуг, потребою створення гарантованих умов відтворення робочої сили в, що з освітою, здоров’ям, пенсійним забезпеченням.

В російської економічної літератури з цього питання зустрічаються дві погляду. Перша полягає у цьому, що ринкової економіки несумісна зі збільшенням соціальних виплат й відповідних пільг. Кожен має отримувати в грошах вартість своєї робочої сили й потім оплачувати вартість послуг. Цей погляд панує у політиці реформування у Росії 1991 — 1996 рр. Вона висловилася відмовити підприємств від установ соціальної сфери (часто під впливом заходів економічного характеру з боку уряду), в приватизації установ соціальної сфери.

Вторая думка (її дотримується і автор цих) полягає у цьому, що соціальні виплати необхідно зберегти, розвивати і підтримувати в оптимальному співвідношенні з на грошові виплати за працею і з здібностям до праці. Особливо важливі над тими видами виплат й відповідних пільг, які конче необхідні також підтримки здібностей до праці працівників та його розвитку. Йдеться про освітніх послугах, підтримці здоров’я, нормальних житлових умов. З умов потреби у тих послугах в різних груп працівників розвиваються в неоднаковою ступеня (вони теж мають різні за складом сім'ї, в багатьох не досить розвинені потреби освіти, недбале ставлення до свого здоров’я тощо.), та витрати з сімейних бюджетів для цієї послуги можуть обмежуватися. Несе втрати як сам працівник, а й фірма.

Не випадково розвинених країн зберігаються підтримуються високому рівні соціальні виплати.

В «Омскпромстройбанке «розробляються та застосовуються такі соціальні виплати і пільги, також включених у колективний договір і є обговорення під час укладання контрактів, із співробітниками.

Женщинам, які мають дітей до 3 років, надається оплачуваний відпустка для догляду дитину у вигляді 80% основного окладу; при народження дитини виявляється матеріальна допомогу сім'ї у розмірі місячний оклад.

В цілях забезпечення на час за рахунок пенсій від старості другий пенсії, співробітникам банку, коли вони 50 років (чоловікам) і 45 років (тоді), банк здійснює щомісячні внесок у Недержавний пенсійний фонд.

Для відшкодування ритуальних витрат сім'ї у разі смерті працівника банку або колишнього працівника банку, минулого за рахунок пенсій зі Світового банку, виділяється матеріальна допомогу на суму двох окладів; для похорону близьких родичів (дітей, рідних братів і сестер) працівникові надається триденний відпустку зі збереженням середнього заробітку.

Работникам, вперше молодятам, виявляється матеріальна допомогу на суму місячний оклад і пройшов триденний відпустку зі збереженням заробітної плати.

Сотрудникам банку, у яких 3 і більше цих діток або які мають дітей-інвалідів, щорічно виплачується дві місячних окладу.

Молодой сім'ї (при віці подружжя до 30 років), якщо одне з його членів працював у банку щонайменше 2 років, надається безвідсоткова позичка терміном на 10 років у межах соціальної норми житлової забезпеченості (до 25 кв. м на людини загальної житлової площі).

Социально-психологические методи управління полягають використання у процесі управління персоналом соціальних і психологічних інтересів як розписування окремих працівників, і колективу, у цілому.

Опыт роботи з управлінню персоналом в «Омскпромстройбанке «показав, що роль соціально-психологічних методів невпинно зростає. Це пов’язано з трьома моментами: а) підвищенням освітнього й культурного рівня працівників, що викликає з боку чекання застосуванні методів керування їхньою діяльністю, заснованих на виключно обліку інтересів, інтересів колективів, у яких працюють, методів, які придушують їх особистість, викликають зростання їхнім творчим активності; б) розвитком демократичних засад під управлінням; в) значної частини колективів банків не лише найманими працівниками, а й акціонерами банку, що викликає необхідність певного насичення організаційних (адміністративно-правових) і економічних методів — методами соціально-психологічного впливу. Йдеться не про посилення одного методу з допомогою ослаблення іншого, йдеться про підкріпленні одного методу іншим. Це означає, наприклад, що економічні методи, пов’язані із розробкою систем материаль ного стимулювання праці працівників, повинні максимально враховувати соціально — психологічні чинники, що склалися у колективі.

Использование соціально-психологічних методів передбачає:

1. Оцінку соціально-психологічного мікроклімату у колективі і у його формування окремих працівників. Вона здійснюється з допомогою психологічних тестів, спостережень, анкетування тощо. буд.

2. Розробку щодо розвитку соціально-психологічних взаємин у колективі до необхідного рівня з допомогою навчання, психологічних тренінгів.

3. Навчання керівників з оволодіння соціально-психологічними методами управління колективом, підготовку колективу до прийому соціально-психологічних методів впливу з боку керівників.

Организационные методи. Вона має подвійне призначення: існують як самостійні методи лікування й як продовження економічних пріоритетів і соціально-психологічних методів, хіба що підкріплюють їх, оформляють організаційно.

Организационные методи стабілізаційного, розпорядницького, дисциплінарного і адміністративного на поведінка працівника складаються з:

— визначення функцій працівника, розпорядку дня, прав, обов’язків, відповідальності, змісту взаємин у процесі банківської діяльності між підрозділами банку, окремими працівниками;

— підготовки й видання наказів, розпоряджень, які конкретизують методи стабілізуючого впливу, визначають порядок виконання робіт, не передбачених документами стабілізуючого (нормативного) характеру;

— методів дисциплінарного впливу, які передбачають заходи у разі відхилень у системі організації праці; він тісно пов’язаний з економічними і соціально-психологічними методами, передбачає відповідне заохочення ка за позитивні результати своєї роботи, і відповідальність за нечітке і виконання функціональних обов’язків. Особливістю цього не лише свій відбиток у відповідних інструкціях і положеннях заходів дисциплінарного у дії, а й уміння керівника користуватися цими заходами. Інакше кажучи, ефективність методів дисциплінарного впливу залежить як від якості інструкції, і професіоналізму керівника їх застосуванні: за однакові результати і провини щодо різноманітних працівників можуть бути різні методи заохочення й незвичні покарання.

Организационные методи тісно переплітаються з методами адміністративного впливу. Нерідко вирізняються як самостійного методу. Насправді справі адміністративні методи випливають із організаційних. Наділення владними повноваженнями одного працівника стосовно іншому значить, перший видає розпорядження, а другий їх виконує. Права й обов’язки у взаєминах «начальник-подчиненный «регулюються документами, що відносяться до організаційним правовою методам.

Важным методом управління персоналом (складовою частиною) є контролю над роботою персоналу. Ми виокремимо такі форми контролю: атестація керівників і спеціалістів; комп’ютерне тестування; прийняття працівником особистого творчого плану і звіт про його виконанні; самоконтроль; внутрішньобанківський аудит, завданнями якого є оцінка результатів роботи підрозділів, і перевірка якості професіональною підготовкою фахівців.

Контроль над роботою персоналу важко співвіднести із будь-яким одним методом управління. Він пронизує все методи управління персоналом.

Опыт автора під управлінням персоналом банку показав, що самоконтроль одна із найефективніших форм контролю, оскільки він втягує до системи управління персоналом такі риси фахівців, які неможливо виявити і використовувати з допомогою інших методів. Ніхто краще самого працівника не знає свої спроможності російських і можливості. Треба лише допомогти працівникові виявити ці здібності. І тому у колективі повинен працювати психолог.

Технология організації самоконтролю нами вважається наступного: і з допомогою тестів та розмов; б) доведення до працівників критеріїв оцінки їх здібностей при атестації; в) інформування працівника про можливі його заробітках, і при отриманні певних успіхів у роботі.

Правовые методи, ми розглядаємо, як комплексні методи, засновані на державних актах (закони, постанови уряду, суб'єктів Федерації), регулюючих трудові стосунки держави й поведінка комерційного банку економічної системі (стосунки між Центральним банком комерційним, між банком і клієнтом банку, бюджетом тощо.); хоч би яке становище працівник банку не обіймав його структуру, він слідувати інструкціям та положенням, прийнятою лише на рівні банку (сюди слід вважати і колективний договір); виконувати умови індивідуальних контрактів, укладених між працівником банком.

Применительно до управління персоналом перші двоє виступають як авторитарні, третій як автономний. Елемент автономності є і у другому методі тією мірою, як і працівник сам чи через професійні спілки може впливом геть складання колективних договорів, інструкцій і положень для колективу банка.

Список литературы

Материалы Пленуму цк кпрс. 25 — 26 червня 1987 р. М., 1987.

Управление соціалістичним виробництвом. М.: Економіка, 1983.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.