Стратегический ассессмент у найближчій перспективі організаційних змін

Стратегический ассессмент у найближчій перспективі організаційних изменений

Т.Ю.Базаров, засновник навчального центру Центру Кадрових Технологий-XXI століття, доктор психологічних наук, професор МДУ їм. М. В. Ломоносова.

1. Чотири ключових характеристики нову ситуацію, де відбуваються організаційні изменения.

Изменение області конкуренції - організації змагаються й не так на ринках й у продукції, як у власної компетенції, соціальних зв’язках, і всі нові ідеї.

Увеличение частки інтелектуальній складовій у підсумковому продукті компанії вимагає ефективнішої роботи зі знанням.

Тотальная динамічність довкілля — зміни «виходять» як за національні і галузеві, але й професійні (знаниевые) і побутові (подієві) кордону.

Действует глобальний кадровий ринок — організації конкурують за професіоналів між собою, регіонами і самими професіоналами. Безупинне освіту, і навіть процеси індивідуалізації призвели до того, що людей традиційна кар'єра («всередині організації») змінилася мережевий кар'єрою («всередині професійного співтовариства»).

2. Як організації відповідають виклики?

Переходят від керівництва організацією до управління середовищем (контекстом організації) — пророцтво тенденцій розвитку, прогнозування можливих негараздів у досягненні організаційних цілей, програмування майбутнього.

Уникализируют траєкторію розвитку компанії - гнучкість організаційних форм, розширення меж організації та ускладнення принципів внутриорганизационной діяльності вимагають породження «точкових» знань на вирішення унікальних проблем, і перетворення корпоративного знання на джерело конкурентної переваги.

Интегрируют зміни у корпоративну стратегію і культуру.

3. Сталося уточнення змісту поняття «організаційне зміна» — свідома діяльність організації з прогнозуванню і досягнення компетенцій, що є принципово важливими на шляху успішної діяльність у майбутньому. Звідси уточнення вимог до нових кадровим технологиям:

Контекстность — програмування майбутнього організації, целеполагание, мотивація зміни (орієнтованість на майбутні перетворення).

Компетентность — орієнтація забезпечення транспрофессионализма управлінського персоналу, рольової універсальності «ключових гравців організації» і командних форм спільної прикладної діяльності.

Комплексность — одночасна фокусування на трьох аспектах організаційної ситуації: особистість, група (організація) й предмета спільної прикладної діяльності.

4. Як забезпечити перспективну оцінку кадрового потенціалу организации?

Необходимо сформувати критерії з метою оцінки тієї діяльності, котра ще не реалізується, а найчастіше, не мається на увазі організацією.

Для забезпечення прогностичности оцінки доцільно використовувати «професійний контент», у своїй з оцінки здібності працювати у ситуації змін професійне зміст завдань повинно стосуватися стратегій розвитку та нових технологій, значимих на шляху успішної діяльності організації у майбутньому. Це задає зовсім нове процес, як у рамках оцінки одночасно відбувається і целеполагание, оволодіння новим професійним змістом.

Работа з інноваційним змістом мають забезпечувати можливість вироблення узгодженого (всерединіі межгруппового) ставлення до імовірним рішенням і стратегіям організаційного розвитку.

Групповая діяльність й межгрупповые взаємодії будуються в такий спосіб, що ухвалено рішення завдання сприяє як виробленні нових групових і надгрупповых норм (культурних зразків), а й дозволяє сформувати максимально ефективну рольову структуру.

5. Спроба використовувати технологію ассессмент-центра для прогностичной оцінки майбутніх компетентностей стикається з необхідністю імітаційного моделювання процесу змін — у режимі умовного часу. У межах такий процедури, що у силу перспективної спрямованості може бути «статегическим ассессментом», в стислому варіанті програється ймовірне майбутнє організації, що дозволяє як оцінити індивідуальний потенціал, а й спричинити «людський капітал», на рівні конкретної особистості, і конструкції окремих груп, і навіть організації у цілому.

6. Можливе основу класифікації технологій ассессмента — орієнтація на ідентифікацію типу компетенції организации.

a. Традиційний ассессмент — стандартні компетенції (здатність організації вирішувати типові для цього виду діяльності задачи).

b. Розвиваючий ассессмент — ключові компетенції (здатність організації вирішувати інноваційні для такого типу діяльності задачи).

c. Стратегічний ассессмент — провідні компетенції (здатність організації до створення нових видів професійної деятельности).

7. Принципи стратегічного ассессмента:

в межах програми учасникам надається широка свобода дій, і вони виступають рівноправних партнерів у проектування майбутнього;

программа не стільки засобом оцінки актуального стану, скільки способом модифікації цій ситуації з метою підготовки й ініціювання змін;

программа орієнтована працювати одночасно з трьома аспектами організаційної ситуації - персоналом (особистісний рівень), групами і організацією загалом (рівень корпоративної культури), змістом діяльності (рівень управлінських технологій);

оценка кадрового потенціалу ініціювання процесів розвитку складає новому для професіоналів і груп матеріалі, необхідному і розробити стратегічних планів розвитку;

программа оцінки дає можливість учасникам усвідомити рівень готовності до процесу змін шляху підвищення власної эффективности.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.