Менеджер

1. Запровадження 2. Основна часть.

1. Загальносистемні аспекти самоменеджмента, принципы.

2. Критерії активізації діяльності работников.

3. Методи впливу исполнителей.

4. Облік і контроль.

5. Основні концепції щодо якості роботи організації з системі ВУК — ТОМ.

6. Принципова модель сучасного менеджера.

7. Способи вдосконалення коммуникации.

8. Мотивація. 3. Висновок 4. Додаток 5.

Литература

.

Управління організацією до нашого динамічний час є складну роботу, яку можна виконати успішно, керуючись простими сухими завченими формулами. Керівник має поєднати розуміння спільних істин та значущості численності варіацій, внаслідок чого ситуації відрізняються одна одної. Керівник повинен розуміти й враховувати критичні чинники чи складові організацій (внутрішні перемінні), а також сили, які впливають на організацію з поза (зовнішні перемінні), а також ураховувати вплив організації на общество.

Широке поширення отримала думка, що є який можна застосовувати до будь-якої організації процес управління, що полягає в реалізації функцій, що має виконувати кожен руководитель.

Сила сучасного менеджменту, його ядро, полягає з одного боку, в тому, що він бере своє початок від чоловіка, його потреб і цілей, від перетворення знань, досвіду і досягнень науково технічного прогресу в продуктивну силу. З іншого боку, рушійна сила сучасного менеджменту, як видима, і невидима залежить від творчому застосуванні інформаційних технологий.

Самоменеджмент, причому більше правильно самоврядування — самостійність і особисте управління собою. Ефективне самоврядування пов’язано і з людської природою, і організацією, соціальним управлением.

Роль, в структурі, масштаби участі, ресурсоёмкость взаємин держави і т.д. кожної сутності визначається самоменеджментом, тимчасово забезпечуються і контролируются.

Метою самоменеджмента можна вважати тимчасове забезпечення відносин, або «взаємодопомога за умов взаємозалежності», або «допомогу без зависимости».

Громадські аспекти самоменеджмента.

Світовий досвіду у реалізації принципів самоменеджмента:

1. Потреба в взаємних рішеннях, підготовлених кваліфікованими лояльними кадрами, оскільки чимало їх нині займаються лише «критиканством». 2. Гнучкість рішення, необхідна як компенсація втрат надходжень у одному, з придбаннями й інші. 3. Темпи до реалізацію програми. 4. Не можна у занадто швидкому темпі. 5. Послідовність + довіру мас = економічна впевненість. 6. Доведення до мас про причини виникнення проблем, їх ущербність, свої зміни, витрати й т.д. 7. Зібраність. 8. Створення таких структур, які розширюють вибір, і стимули, покращують созидательность загального блага.

Загальносистемні аспекти самоменеджмента полягають у обгрунтуванні, уперших, феномена самоорганізації як нової якості при децентралізованому управлінні, і особливо в самоуправлении.

По-друге, поточна ситуація є розмитий і частку якоїсь безперервний процес некерованості, інакше кажучи, процес, під назвою І. Пригожиным великим безладдям (хаосом), слабоподдающими контролю і управлінню, що характеризує погляд на класичні концепції, як у изживании багато в чому себе. Самоменеджмент у разі стає неоднозначним і тому більше відповідає своєму споконвічному призначенню — організовувати будь-які процеси, передаючи реалізацію функционерам.

Принципи самоменеджмента.

1. Мимовільність. Принцип є основним і які забезпечують поява ефекту в умовах керовані системи. У певних умовах Україні цього принципу дозволяє як враховувати величезні приховані можливості будь-яких соціальноекономічних систем, а й передавати велику частина функцій, зокрема і самоменеджмента. Облік цього принципу вимагає определённости поведінці керівників, менеджерів та тіла виконавців процесу. Паралельні процеси та сам ефект забезпечують сприятливі змогу реалізації практично функції самоврядування. 2. «Погружённость» системи. Цей принцип при реалізації самоменеджмента послідовний. Ефект самоорганізації, саморазвиваясь і з’являючись лише про «погружённых» на свій зовнішню середу, по-перше, залежить стану необхідних ресурсів немає і характеристики відповідних відносин також у частині доступу до них, по-друге, спонтанно може обмежувати число станів по формуванню будь-яких системообразований такими кінцевими результатами: а «себе» (до роботи); б) для тіньового ринку; в) суспільству. «Погружённость» забезпечує можливість виникнення ефекту самоорганізації. 3. Спрямованість самоорганізації. Принцип не гарантує стійкість самоформирующегося процесу, розвиває паралельність: він (сім'ю), тіньової ринок, на суспільство. 4. Штучне початок. Керівники, менеджери мають або врахувати, або штучно «створити» цю ситуацію, у якій «завантажені» до системи можуть яке той час забезпечувати себе тим, що він необхідне «стримування» ефекту самоліквідації. 5. Ресурсна підтримка. При цього принципу треба врахувати кілька моментів: а) самоменеджмент, створивши конкретну горизонтальну систему, має дати їй самовизначитися, тобто менеджер зобов’язана стати тимчасово спостерігачем; б) конкретна система довільно вирішує необхідні завдання задля забезпечення себе ресурсами і послугами; в) при розвитку самоврядування здатна ліквідувати себе із отриманням чи без результатів; р) практично система, реалізувавши своїх внутрішніх завдання, здатна миттєво фінішувати по конкретної роботі у межах попередніх принципів, не переймаючись кінцевих результатах.

З появою тенденцій 3 і 4 менеджер повинен увійти у складі системи та зсередини забезпечити жорсткий контроль. 6. Поєднання стрибкоподібних і еволюційних процесів. Самоменеджмент при структурних еволюціях мінімальний. Стрибки, системні мутації каналів управління реалізуються найчастіше спонтанно, але, як правило, після «впливу», тобто. паралельно. 7. Паралельність. Передбачається, що феномени самоорганізації і самоприватизації розвиваються разом з діючими процесами в системах. 8. Концептоёмкость. Цей принцип глобальна і становить набір кількох різних принципів: а) обов’язкове наявність гнучкості; б) наявність напівпрозорих кордонів між регіонами і конкретними ринками; в) асоціативність композиційної побудови; р) горизонтальне асоціативне побудова, в якості основи тимчасової стійкості; буд) збереження ієрархічного втручання центральних органів; е) облік попередній подпринципов; ж) самоврядність систем. 9. Віртуальність. Створення з урахуванням самоорганізації нових об'єктів самоменеджмента — нечётких множин тимчасових відносин сторін. 10. Двоїстість самоврядування Цей принцип в тому, що у ієрархічних структурах самим незвичний спосіб «змішуються» функції влади підприємця, адміністративної, методичної (функціональної) влади управляючих і незримого впливу менеджменту. 11. Доповнюваність самоменеджмента. У розвитку демократичності управління самоменеджмент фактично реалізує самоорганізацію. 12. Дигитальность. Є найважливішим сучасним рішенням завдань управления.

Сукупності застосування під взаємодії перелічених принципів забезпечує ефективність самоменеджмента. Ефективність управління в що свідчить залежить людей і критеріїв мотивування їх праці. Практика менеджменту виробила ряд критеріїв, дозволяє активізувати діяльність працівників у процесі управления.

15 критеріїв активізації діяльності працівників: 1. Будь-які дії мають бути осмисленими. 2. Більшість людей відчуває радість з посади. 3. Кожен на своєму робоче місце хоче показати, що він здатний. 4. Кожен прагне самовиразитися у праці. 5. Практично кожен має власну думку те що, як і покращити своє роботу, її організацію. 6. Людям подобається відчувати своє значення. 7. Кожна мисляча людина прагне до успіху. 8. Успіх без визнання призводить до розчарування. 9. З того, як саме, як і формі і з якою швидкістю співробітники отримують інформацію, її оцінюють, як і її реальна значимість. 10. Працівникам не подобається, щоб рішення щодо змін у роботи і на робочих місць, навіть коли ці рішення позитивні, приймалися і їх відома, без обліку їх знань й науково-технічного досвіду. 11. Кожному потрібно інформацію про ролі власної праці. 12. Всім нас контроль із боку неприємний. 13. Більшість людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. 14. Співробітники різко реагують, якщо їхні намагання й оприлюднювати отримані ними кращі результати призводять тільки до того що, що й ще більше навантажують. 15. Чи дозволяє робота бути себе шефом?

Кожен, хто у власному управлінської діяльності стикається з труднощами, котрі за її думки, полягають у тому, що саме робота малоприваблива, повинен за цими 15 пунктах перевірити, чи можна створити необхідне условие.

Задля більшої складних, скоординованих, ефективних дій потрібні компетентні, високоорганізовані, наполегливі і сміливі керівники, менеджери. Вони мають мислити глобально, діяти, орієнтуючись на міжнародні стандарты.

Задля більшої ефективнішої роботи менеджер мусить уміти використовувати різні інструменти впливу виконавців. Це методи особистого спілкування, і косвенные.

Методи, використовувані за особистої спілкуванні: 1. Використання влади, заснованої на обов’язки. Впливає на поведінка батьків у межах зони, яку інший вважає законної в світлі своїх зобов’язань. Цей метод швидкий, не вимагає витрат, проте, якщо прохання заходить межі зони, вона не діє і, якщо вона заходить задалеко, її можуть вважати незаконної. 2. Використання влади заснованої на гаданої тенденції. Впливає на стосунки держави й поведінка батьків у межах зони гаданої компетенції. Як багато і перший метод швидкий і вимагає витрат і негативна сторона така, як й у першому методі. 3. Використання влади, заснованої на ототожненні з керівником. Метод впливає ставлення, і поведінка, не суперечить ідеалам, лежачим в основі ототожнення. Такий спосіб швидкий, не вимагає витрат обмежених ресурсів, проте обмежений впливом, не суперечить ідеалам, які лежать у основі ототожнення. 4. Використання влади, заснованої виставі про залежності. Впливає на широке розмаїтість видів поведінки, що може бути керованим. Метод швидкий, то, можливо двоїстим у випадках, як інші методи не діють, але повторювана вплив заохочує іншу людину на придбання влади над впливає. 5. Використання влади, заснованої на примус і уявлення про залежності. Цей метод впливає широке розмаїтість видів поведінки, що може бути керованим, але схиляє що відповідає удару, метод дуже ризикований. 6. Використання переконання. Це методу широкий діапазон відносин також видів поведінки. Може виробляти внутрішню мотивацію, які потребують управління, не вимагає влади — чи витрати обмежених ресурсів. Метод може вимагати чимало часу, потрібен хороший слухач. 7. Поєднання різних методів — залежить від точності поєднань. Можливо більш двоїстим і менше ризикованим, ніж використання якоїсь однієї методу, але його потребує більше дорогий підхід, ніж будь-якої один метод.

Непрямі методи 1. Маніпулювання оточенням іншу людину, використовуючи чи все прямі методи. Має широкий діапазон взаємин держави і видів поведінки. Може дати результат, коли спрацьовують прямі методи, але й може зажадати чимало часу, складний від використання, ризикований, якщо часто використовується. 2. Зміна сил, які впливають на окрему особистість, — правил формальної і неформального організацій, технології, наявних, оголошених цілей організації. Має широкий, спектр відносин також видів поведінки на безупинної основі, має триваюче вплив, а чи не одноразовий ефект, може мати сильне вплив, але часто вимагає прояви значної влади з метою досягнення целей.

У системі ефективного менеджменту найважливіше місце належить учётной політиці, встановленої з урахуванням бухгалтерського обліку. Облікова політика представляє набір принципів, і правил, їх сукупність. Тільки системний аналіз всіх згаданих чинників може призвести до обгрунтованою розробці учётной політиці, які мають забезпечувати повноту відображення в бухгалтерському обліку всіх питань діяльності организации.

У цих цілях у системі менеджменту має бути створена система контролю. Це концепцію, спрямовану ліквідацію «вузьких місць», орієнтовану у майбутнє відповідно до поставленими цілями і завданнями отримання певних результатов.

Основні концепції щодо якості роботи організації (по системі ВУК — ТОМ).

Переважна більшість робочих працює без прояви інтересу до системи ВУК — ТЕ. Завдання менеджера — досягати максимальних кількісних і якісних показників своїх працівників, щоб кожне виріб відповідало стандарту. Для розвитку організації необхідно врівноважити відносини робітників і менеджера рахунок добору кваліфікованого персоналу, рахунок своєчасного морального і матеріальним стимулюванням, надання своєчасно наданій допомозі: консультації, навчання, ротація кадрів, можна робочих залучати вирішення завдань, проблем, що стосуються багатства производства.

Система ВУК — ТЕ пропонує такі концепції задля забезпечення управління: 1. Орієнтуйтеся на клиента.

— чітко визначте, що він від вас надо;

— ухвалити будь-яке рішення для розслідування обставин (іноді необхідно исследование);

— тільки вище керівництво встановлює правила, що дозволяють співробітникам виявляти ініціативу, приймати рішення. 2. Прийняття спільних решений.

— устанавливание загальних правил (робота у команде);

— робота полягає в довірі одна одній 3. Забезпечення всіх менеджерів необхідною інформацією їхнього роботи. 4. Будь-яка важливу інформацію доводиться до менеджера оперативно. 5. Відповідальність лягає на його все керівництво організації у цілому 6. Вище керівництво не втручається без потреби у роботу підрозділів. 7. Вище керівництво зобов’язане підтримувати керівника підрозділи, приймаючої складне рішення, і хто брав себе відповідальність. 8. Інформаційні дані керівника будь-якого рангу мають відображати кількісні і якісні показники. 9. Облік всіх згаданих чинників контролю, висновки та прийняття рішень. 10. Забезпечити якість товарів та послуг, перевершували всі сподівання клієнта. 11. Контроль підсумків, найважливіших моментів работы.

Менеджер, у системі ВУК — ТЕ, повинен знати й уміти використовувати інструменти контролю та управління качеством.

Ефективна організація має 9 основних характеристик: 1. Віддзеркалення коньюктурных коливань ринку. 2. Місія організації - служіння споживачеві. 3. Бачення майбутнього організації. 4. Колективна робота. 5. Визнання організаційної культури. 6. Розумне використання своїх ресурсів. 7. Залучення в позитивні зміни у вдосконалення. 8. Удосконалення кадрів. 9. Відповідна структура организации.

Функції менеджерів: 1. Обмінюватися інформацією. 2. Традиційні управлінські функції. 3. Створення мережі контактів. 4. Управління людськими ресурсами.

Менеджер, його якості сильно впливають на процес управління, з його ефективність, який забезпечується передусім з'єднанням воєдино 5 факторів виробництва: капіталу, інформації, матеріалів, покупців, безліч організації, найголовнішим із яких є человек.

У зв’язку з цим необхідна розробка загальної моделі сучасного менеджера. (табл. 1) 1. Знання й уміння менеджера. Сучасний менеджер в усьому світі сприймається як ефективний, інноваційний керівник = лідер + влада + стиль роботи + кар'єра. Менеджер повинен мати широкий кругозір і системне нестандартне мислення з питань внутрішньої взаємозв'язку, чинників корпорації і взаємодії останніх із зовнішнього середовищем. Він повинен мати високі загальнолюдські якості і психологічні здібності, мати здібностями на розумний і зважений ризик, вміти здійснювати бізнес — проектування, розробляти, коригувати й здійснювати бізнес-план. Вміти здійснювати маркетингові дослідження, прогнозувати розвиток організації з урахуванням потреб і заняття у ньому нових інноваційних ніш. 2. Особисті якості менеджера. Менеджеру необхідно иметь:

— жагу до знань, професіоналізм, новаторство і творча підхід до работе;

— завзятість, упевненість у собі та своїм відданість делу;

— нестандартне мислення, винахідливість, ініціативність і можливість генерувати идеи;

— психологічні здібності проводити людей;

— комунікабельність і відчуття успеха;

— емоційну врівноваженість і стрессоустойчивость;

— відкритість, гнучкість і легкі приспосабливаемость до изменениям;

— ситуаційна лідерство та енергію особистості корпоративних структурах;

— внутрішню потреба саморозвиватися і самоорганизации;

— енергійність і жизнестойкость;

— схильність до успішної захисту і саме ефективному нападению;

— відповідальність за діяльність й за прийняті решения;

— потреба працювати у колективі і з колективом. 3. Етичні норми менеджера. Менеджер своєї діяльності з і партнерами керується загальноприйнятими моральними правилами та аналогічних норм: слідувати методам чесну конкуренцію; не використовувати «брудні гроші» в своєї діяльності; «витрачати час на відкриту», якщо партнер робить також, намагатися виконати дане їм обіцянку за жодних умов, використовувати лише чесні методи під час спроби проводити підлеглих, бути вимогливим, але з ображати гідність, бути уважним і попереджувальним. 4. Особисті ресурси менеджера. Основними ресурсами менеджера є: інформація, і інформаційний потенціал, час і, вміло використовуючи які керівник забезпечує отримання результатів, постійно підвищуючи конкурентоспроможність керованої ним організації. 5. Навички й уміння менеджера зможе ефективно управляти. Ефективність управління можуть влиять:

— здатність керувати собой;

— розумні особисті ценности;

— чіткі особисті цели;

— завзятий постійний особистий рост;

— навички та завзятість вирішувати проблемы;

— винахідливість та здатність до инновациям;

— висока здатність проводити окружающих;

— знання сучасних управлінських подходов;

— здатність формувати і розвивати ефективні робочі группы;

— вміння навчати і розвивати підлеглих; 6. Обмеження саморозвитку менеджера. До таких недоліків слід отнести:

— невміння управляти собой;

— розмиті особисті ценности;

— невиразні особисті цели;

— зупинене саморазвитие;

— недостатність досвіду вирішувати проблемы;

— недолік творчого подхода;

— невміння проводити покупців, безліч їх консультировать;

— недорозуміння особливостей, процесів управления;

— слабкі навички управління людьми і ресурсами;

— невміння навчати та викладачу встановлювати вимога на саморазвитие;

— низька здатність формувати колектив. На ефективне керівництво надає дію оперативна інформація, комунікації, тобто. здатність обмінюватися інформацією. Менеджер повинен розуміти важливість комунікації, постійно удосконалювати комунікацію. Є кілька способів вдосконалення інформаційного обміну: 1. Регулювання інформаційних потоків. Керівники всіх рівнях організації повинні розуміти потреби у інформації свої власні, своїх начальників і підлеглих, мусимо навчитися оцінювати якісно, і кількісно боку інформаційними потребами. 2. Управленченские дії. Планування, виконання і контроль формують додаткових можливостей управління у вдосконаленні інформаційного обміну. Обговорення і прояснення нових планів, варіантів стратегії, цілей і призначень, контроль ходу роботи, звіти за результатами такого контролю — ось додаткові дії, підвладні керівнику. 3. Системи зворотний зв’язок. Такі системи становлять важливу частину системи контрольно-управленческой інформаційної у створенні. Одне з варіантів — переміщення людей з частині організації у іншу для обговорення певних питань чи опитування працівників для одержання інформації від керівників держави і працівників. 4. Системи збору пропозицій. Розроблено із єдиною метою полегшення надходження інформації нагору. Найчастіше реалізується у вигляді ящиків для пропозицій, куди працівники можуть анонімно подавати свої пропозиції чи розгорнути приватну телефонну мережу, куди працівники можуть анонімно телефонувати, ставити питання подавати пропозиції. 5. Інформаційні бюлетені, публікації й відеозапису організації. Вони випускаються і як реалізуються у тому, щоб усе працівники отримували інформацію про події життя організації. 6. Сучасна інформаційна технологія. Останні досягнення у галузі інформаційної технології можуть сприяти удосконаленню комунікації. Персональний комп’ютер чинить величезний вплив на інформацію, електронна пошта дає можливість зменшити невичерпний потік телефонних розмов, останні нововведення в системах телефонному зв’язку, відеоконференції, система «Інтернет» і ще види зв’язку дозволяють менеджеру отримувати важливу інформацію оперативно.