Раціональний режим праці на підприємстві

Міністерство соціальної політики України

Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України Факультет економіки та управління Кафедра теоретичної та прикладної економіки Спеціальність «Управління персоналом та економіка праці»

Курсова робота з дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини»

на тему:

Раціональний режим праці на підприємстві

Студентки Брамирської С.М.

4 курс УПБ2−11К група Перевірив: д.е.н., професор Кожем’якіна С.М.

Київ — 2014

ЗМІСТ

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. РАЦІОНАЛІЗАЦІЯ РЕЖИМІВ ПРАЦІ І ВІДПОЧИНКУ ЯК ВАЖЛИВИЙ НАПРЯМ УПРАВЛІННЯ ФУНКЦІОНАЛЬНИМ СТАНОМ ПРАЦІВНИКІВ
• 1.1 Законодавче регулювання робочого часу
• 1.2 Сутність, види і критерії раціональності режимів праці і відпочинку
• 1.3 Фізіологічні передумови і закономірності розробки режимів праці відпочинку
• РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ РЕЖИМУ ПРАЦІ В ПФУ ПЕЧЕРСЬКОГО РАЙОНУ М. КИЄВА
• 2.1 Основні напрямки діяльності підприємства
• 2.2 Характеристика кадрової політики підприємства
• 2.3 Розробка заходів, щодо вдосконалення режиму роботи начальника відділу кадрів УПФУ в Печерському районі м. Києва
• РОЗДІЛ 3. ПРОЕКТУВАННЯ РАЦІОНАЛЬНОГО РЕЖИМУ ПРАЦІ І ВІДПОЧИНКУ
• 3.1 Основні напрямки вдосконалення режиму праці і відпочинку
• 3.2 Впровадження науково обґрунтованих режимів праці і відпочинку
• ВИСНОВКИ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
• ВСТУП

В процесі праці людина потребує періодичного короткочасного відпочинку для підтримки на певному рівні своєї працездатності. Потреба в такому відпочинку індивідуальна, вона залежить від здоров’я людини, його психофізіологічного стану, віку, підлоги, міри натренованості до виконання тієї або іншої роботи. Проте при організації спільної праці на підприємстві питання про час внутрішньовиробничих періодів на відпочинок не може бути регламентований, оскільки від цього залежать злагодженість виробничого процесу і витрати робочого часу. Тому на підприємстві в цілому, а іноді і в окремих його підрозділах встановлюється єдиний для підприємства режим праці і відпочинку. Такий режим встановлюється, виходячи з конкретних особливостей діяльності на підприємстві.

Необхідність чергування праці і відпочинку має фізіологічне обґрунтування. Всяка діяльність пов’язана з витрачанням фізичної нервової енергії. До певної межі енергетичні витрати людини походять без збитку для клітин організму, але після подолання цієї межі розвивається стомлення.

Тому, для того, щоб підприємство працювало ефективно, необхідно правильно організувати працю працівників, при цьому постійно контролюючи діяльність працівників.

Метою дослідження є аналіз режиму праці в установі на прикладі ПФУ Печерського району м. Києва та надання шляхів покращення режиму праці в установі.

Виходячи із зазначеної теми роботи, її основними завданнями є:

1. визначення поняття режиму праці та відпочинку;

2. необхідність оптимізації режиму праці та відпочинку на підприємстві;

3. розгляд різновидів режимів праці та відпочинку та вимоги до їх встановлення;

4. розгляд динаміки працездатності людини;

5. внесення пропозицій щодо вдосконалення режимів праці та відпочинку на підприємстві.

Предметом дослідження є закономірності чергування періодів роботи і відпочинку, методика встановлення регламентованих перерв на відпочинок.

Об'єктом дослідження є існуючі режими праці і відпочинку в конкретних виробничих умовах та шляхи їх раціоналізації.

РОЗДІЛ 1. РАЦІОНАЛІЗАЦІЯ РЕЖИМІВ ПРАЦІ І ВІДПОЧИНКУ ЯК ВАЖЛИВИЙ НАПРЯМ УПРАВЛІННЯ ФУНКЦІОНАЛЬНИМ СТАНОМ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Законодавче регулювання робочого часу

Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України (далі Кодекс) нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. На тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. і 4 год. — за тижневої норми 24 год. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні.

Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

Робочий час та його правове регулювання.

Робочий час — правове регулювання — Розділ 4й Кодексу.

В загальному вигляді в ст. 50 вказується нормальний робочий час.

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Поряд із цим в наступних статтях встановлюються обмеження щодо тривалості робочого часу, надурочних робіт, роботи в святкові дні і т.д.

Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу.

Стаття 52. П’ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи.

Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів.

Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час.

Стаття 55. Заборона роботи в нічний час.

Стаття 56. Неповний робочий час.

Стаття 57. Початок і закінчення роботи.

Стаття 58. Робота змінами.

Поняття і значення правового регулювання робочого час.

Правове регулювання робочого часу — це закріплення в нормах права тривалості нормального робочого часу, видів робочого часу, а також його режимів і обліку.

Регулювання робочого часу означає встановлення тимчасового критерію міри праці. Разом з тим воно, обмежуючи максимальну межу часу, затрачуваного на працю, за цією межею звільняє час для відпочинку, відновлення працездатності, виконання сімейних обов’язків, навчання і перенавчання без відриву від роботи, занять спортом і т.д.

Робочий час, протягом якого працівник повинен виконувати свої обов’язки, не завжди збігається з фактично відпрацьованим часом. Фактичний — це реально витрачений кожним окремим працівником час, що визначає його конкретну участь у трудовому процесі. Він може збігатися з робочим часом чи з його нормою, а може бути як менше, так і більше її.

Відповідно до фактично відпрацьованого часу провадитися оплата праці, даються додаткові відпустки в зв’язку зі шкідливими умовами на виробництві, за ненормований робочий день і т.д. Недоробка на протязі робочого дня може викликати певні правові наслідки — накладення стягнення й інших санкцій при наявності провини працівника в цьому.

Робочий час виміряється в тих же одиницях, що і час узагалі - у годинах, днях і т.д. Законом звичайно використовується такий вимірник, як робочий день і робочий тиждень.

Робочий час розрізняється по тривалості: нормальний, скорочений, неповний. Перші два види встановлюються законодавством і на його основі колективним і трудовим договором, неповний робочий час — сторонами трудового договору при прийомі на роботу або згодом. Усі три види є нормованим робочим часом.

Для більшості працівників застосовується нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень, як при п’яти-, так і при шестиденному робочому тижні.

1.2 Сутність, види і критерії раціональності режимів праці і відпочинку

Серед факторів підвищення ефективності праці особливе місце належить раціональному режиму праці і відпочинку. Від його структури залежить динаміка втоми, відновлюваність функцій організму, працездатність і здоров’я, надійність і продуктивність праці. Під режимом праці і відпочинку розуміють загальну тривалість трудової діяльності протягом доби, тижня, місяця, року, частоту і тривалість періодів трудової активності і перерв у процесі цієї активності, співвідношення і чергування цих періодів. Режим праці включає характеристики самого трудового процесу — інтенсивність чи екстенсивність, а також допустиму тривалість дії шкідливих факторів.

Незалежно від виду праці функціональний стан працівника змінюється внаслідок втоми, що призводить до зниження рівня оперативних резервів. Оптимізація діяльності забезпечує реалізацію тих резервних можливостей, які до цього не входили в оперативні резерви. Таким чином, з фізіологічної точки зору режим праці і відпочинку являє собою процес управління функціональним станом працівника з метою оптимізації діяльності.

Режим праці і відпочинку протягом робочої зміни визначається такими факторами, як тривалість робочого дня, час початку і закінчення роботи, час надання і тривалість обідньої перерви, кількість і тривалість регламентованих перерв на відпочинок (макропауз), наявність мікропауз у трудовому процесі.

Тижневий режим праці і відпочинку характеризується встановленою кількістю робочих днів і годин, порядком чергування днів роботи і відпочинку, чергуванням роботи в різні зміни. Річний режим праці і відпочинку характеризується загальною кількістю днів і годин роботи, періодичністю і тривалістю основної і додаткових відпусток.

Режим праці і відпочинку є предметом переговорів між найманими працівниками (профспілками) і роботодавцями при укладенні колективних договорів.

Режим праці і відпочинку залежить від характеру виробничого процесу, тобто може бути однозмінним або багатозмінним, стандартним або нестандартним. Однак у всіх випадках він повинен бути науково обґрунтованим, раціональним.

Раціональний, фізіологічно обґрунтований режим праці і відпочинку повинен відповідати таким вимогам:

— запобігати ранньому і надмірному розвиткові втоми працівників;

— сприяти збереженню високої працездатності і оптимального функціонального стану організму працівників протягом зміни;

— забезпечувати високу продуктивність праці;

— сприяти ефективному відновленню фізіологічних функцій під час відпочинку.

Ефективність режиму праці і відпочинку оцінюється критеріями працездатності і функціонального стану працівників, економічними, гігієнічними і соціальними критеріями.

Працездатність і функціональний стан працівника характеризуються системою фізіологічних і психологічних показників, а також тривалістю і співвідношенням періодів впрацювання, стійкої працездатності і втоми; стійкістю фізіологічних функцій протягом робочого дня; часом відновлення функціональних показників по закінченню роботи.

Економічні критерії представлені показниками погодинного виробітку, затратами часу на одиницю продукції, якістю продукції тощо.

Гігієнічні критерії виявляються в показниках захворюваності і виробничого травматизму працівників.

Соціальні критерії — в задоволенні (чи незадоволенні) працівників режимом праці і відпочинку; чисельності працівників, які скаржаться на швидкий розвиток втоми або перевтому. Розробка режимів праці і відпочинку передбачає:

— детальне вивчення характеру роботи, ліквідацію організаційних неполадок, оптимізацію виробничого середовища;

— проведення хронометражних спостережень і фотографій робочого дня для встановлення періодів роботи і відпочинку;

— вивчення особливостей динаміки працездатності та графічний її аналіз на основі фізіологічних, психологічних і виробничих показників;

— раціоналізацію трудових процесів і впровадження заходів по запобіганню перевтомі працівників.

При розробці режимів праці і відпочинку враховуються:

— закономірності динаміки працездатності;

— конкретні організаційно-технічні умови виробництва;

— особливості відновлення фізіологічних функцій організму.

Розробка і впровадження нового режиму праці і відпочинку завершується перевіркою його ефективності за вищенаведеними критеріями. Якщо такий режим відповідає необхідним вимогам, то він може бути рекомендований як типовий. Типовим називається режим праці і відпочинку, встановлений для працівників з різними умовами праці, який забезпечує приблизно однакові зміни в їх працездатності.

Оскільки динаміка функціонального стану у працівників різних професій приблизно однакова, а відмінності стосуються лише глибини функціональних зрушень, то на основі типових режимів праці і відпочинку розробляються часткові (окремі) режими для конкретних професій. В народному господарстві використовується 14 типових (внутрішньозмінних) режимів праці і відпочинку, на основі яких розроблено 600 часткових режимів.

1.3 Фізіологічні передумови і закономірності розробки режимів праці відпочинку

Основні вимоги до проектування внутрішньозмінних режимів праці і відпочинку зводяться до забезпечення поступового входження людини в роботу, ритмічності і послідовності дій, чергування робіт; обґрунтування тривалості обідньої перерви, кількості, тривалості і часу надання регламентованих перерв на відпочинок, змісту відпочинку та використання функціональної музики.

Упорядкування режиму праці і відпочинку передбачає регулювання таких трьох його параметрів, як загальний робочий час, тривалість періодів роботи і тривалість періодів відпочинку. Оптимізація часу роботи є вихідною умовою для мінімізації часу відпочинку і максимізації тривалості робочого часу.

Численними дослідженнями фізіологів встановлено певні фізіологічні закономірності, які покладені в основу розробки режимів праці і відпочинку. Ці закономірності зводяться ось до чого [25]:

— час роботи залежить від її інтенсивності: чим важча робота, чим вищий її темп, тим менша допустима щільність робочого часу. Збільшення енергозатрат у 2 рази скорочує робочий час у 4 рази;

— допустимий час роботи обернено пропорційний допустимій частоті пульсу. При робочій частоті пульсу 100 ударів/хв тривалість робочого часу становить 8 год, а при частоті пульсу 150 ударів/хв — лише 2 год;

— чим вища фізична працездатність людини, тим вищі допустимі величини темпу роботи, щільності робочого часу і приросту робочого пульсу;

— відносний час відпочинку на одиницю часу роботи тим більший, чим вищий темп роботи і чим менший невикористаний резерв підвищення темпу роботи;

— скорочення періодів роботи зменшує допустиму величину часу на відновлення працездатності;

— відпочинок працюючим м’язам і нервовим центрам в окремі мікроперіоди роботи забезпечується за рахунок мікропауз, які мимовільно виникають між операціями і рухами в зв’язку з необхідністю переключення процесів збудження і гальмування в нервовій системі. Тривалість їх становить всього декілька секунд, але залежно від темпу роботи вони можуть становити до 10% робочого часу;

— сумарне відновлення функцій тим більше, чим більша кількість періодів відпочинку (при незмінній тривалості відпочинку);

— різні умови і різні види праці викликають приблизно однакові зміни працездатності.

Вирішальне значення для раціоналізації функціонального навантаження має встановлення абсолютних допустимих величин періодів роботи і відпочинку. Аксіоматичним є визнання того факту, що при важкій фізичній роботі необхідно скорочувати періоди роботи і відпочинку. Тривалість відпочинку при важких роботах не повинна перевищувати 5…10 хв (рідше 15 хв); при необхідності можна збільшувати частоту цих перерв, але не їх тривалість. Доведена висока ефективність періодів відпочинку тривалістю 1…2 хв після періодів роботи тривалістю 6…15 хв. Для нервово-напружених робіт тривалість неперервної роботи не повинна перевищувати 15 хв, а тривалість відпочинку 2…5 хв.

Тривалість відпочинку повинна задовольняти двом вимогам:

— бути достатньою для відновлення працездатності і можливості повторної роботи;

— зберігати робочу установку.

Таким чином, фізіологічною закономірністю є стабільність допустимої величини часу відпочинку при різних допустимих величинах часу роботи.

Відпочинок — проведення часу, метою якого є нормальний стан організму. Зазвичай відпочинок включає в себе такі стадії: стомленість, розслаблення, відновлення сил. За активністю розрізняють активний та пасивний відпочинок. Більш ефективним є активний відпочинок, в основі якого лежить феномен Сєченова. Ознакою цього ефекту є те, що при переході від однієї діяльності до другої мають місце більш високі результати саме в другій діяльності. Суть ефекту Сєченова полягає в тому, що при переході до другої діяльності в стан збудження приходять інші нервові клітини, а в тих, що раніше регулювали роботу, збудження змінюється процесом гальмування, яке забезпечує більш ефективний відпочинок цим клітинам, ніж за умови пасивного відпочинку працівника.

Періодичне чергування роботи і відпочинку сприяє збереженню високої стійкої працездатності. Розрізняють дві форми чергування періодів праці і відпочинку на виробництві: введення обідньої перерви в середині робочого дня і короткочасних регламентованих перерв. Оптимальну тривалість обідньої перерви встановлюють з урахуванням віддаленості від робочих місць санітарно-побутових приміщень, їдалень, організації роздачі їжі. Тривалість і число короткочасних перерв визначаються на основі спостережень за динамікою працездатності, обліку важкості і напруженості праці.

При виконанні роботи, що вимагає значних зусиль і участі великих м’язів, рекомендуються рідші, але триваліші 10−12 хвилинні перерви. При виконанні особливо важких робіт (металурги, ковалі і ін.) слід поєднувати роботу протягом 15−20 хвилин з відпочинком такої тривалості. При роботах, що вимагають великої нервової напруги і уваги, швидких і точних рухів рук, доцільні частіші, але коротші 5−10 хвилинні перерви.

Висока працездатність і життєдіяльність організму підтримується раціональним чергуванням періодів роботи, відпочинку і сну людини. Протягом доби організм по-різному реагує на фізичне і нервово-психічне навантаження. Відповідно до добового циклу організму найвища працездатність спостерігається вранці (з 8 до 12години) і вдень (з 14 до 17 години). У денний час найменша працездатність, як правило, спостерігається в період між 12 і 14 годинами, а в нічний — з 3 до 4 години, досягаючи свого мінімуму. З врахуванням цих закономірностей визначають змінність роботи підприємств, початок і закінчення робочих змін, перерв на відпочинок і сон.

Чергування періодів праці і відпочинку протягом тижня повинне регулюватися з урахуванням динаміки працездатності. Найвища працездатність припадає на 2, 3 і 4-й день роботи, в наступні дні тижня вона знижується, падаючи до мінімуму в останній день роботи. В понеділок працездатність відносно знижена у зв’язку з впрацюванням.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ РЕЖИМУ ПРАЦІ В ПФУ ПЕЧЕРСЬКОГО РАЙОНУ М. КИЄВА

2.1 Основні напрямки діяльності підприємства

Дослідження режимів праці та відпочинку ми будемо на прикладі ПФУ Печерського району м. Києва.

Таблиця 2.1

Основні дані про УПФУ Печерського р-ну м. Києва

Пенсійний фонд України — центральний орган виконавчої влади, що здійснює керівництво та управління солідарною системою загальнообов’язкового державного пенсійного страхування, провадить збір, акумуляцію та облік страхових внесків, призначає пенсії та готує документи для їх виплати, забезпечує своєчасне і в повному обсязі фінансування та виплату пенсій, пенсій за особливі заслуги перед Україною, допомоги на поховання, інших соціальних виплат, які згідно із законодавством здійснюються за рахунок коштів Пенсійного фонду України, здійснює контроль за цільовим використанням коштів Пенсійного фонду України. Пенсійний фонд України вносить у встановленому порядку Міністру праці та соціальної політики України пропозиції з питань формування державної політики у сфері пенсійного забезпечення та соціального страхування, забезпечує її реалізацію.

Розглянемо структуру УПФУ Печерського району м. Києва.

Таблиця 2.2

Керівний склад управління Пенсійного фонду України в Печерському районі м. Києва

Структура управління Пенсійного фонду України у Печерському районі м. Києва

Відділ обліку надходження платежів

Начальник відділу: Ліферова Наталія Петрівна Основними завданнями відділу є:

— збір та ведення обліку надходжень від сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі - єдиний внесок) та інших коштів, призначених для пенсійного забезпечення;

— контрольно-перевірочна робота страхувальників щодо правильності нарахування, обчислення та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та інших платежів, контроль за нарахуванням та сплатою яких покладено на Пенсійний фонд України, а також достовірності відомостей, поданих до Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Відділ виконання бюджету, бухгалтерського обліку та контролю за використанням коштів

Начальник відділу: Черняєва Світлана Анатоліївна Основними завданнями відділу є

— забезпечення організації бухгалтерського обліку відповідно діючого законодавства України, інструкцій тощо;

— забезпечення додержання штатної, фінансової та касової дисципліни;

— акумулювання та облік коштів, призначених для пенсійного забезпечення, повного і своєчасного фінансування витрат на виплату пенсій та інших соціальних виплат, що здійснюються з коштів Фонду;

— ефективне використання коштів Пенсійного фонду України, здійснення в межах своєї компетенції контрольних функцій, удосконалення методів фінансового планування, звітності та системи контролю за витрачанням коштів Пенсійного фонду України.

Відділ з призначення пенсій

Начальник відділу: Марікова Олена Василівна Основними завданнями відділу є

— реалізація конституційних прав громадян на пенсійне забезпечення;

— додержання законодавства про пенсійне забезпечення;

— організація роботи з призначення (перерахування) та виплати пенсій відповідно до чинного законодавства;

— контроль за правильністю і своєчасністю винесення рішень та розпоряджень про призначення (перерахування) пенсій чи про відмову у призначенні (перерахуванні) пенсій.

Відділ з надходження доходів та відшкодування коштів на виплату пенсій

Начальник відділу: Танцюра Наталія Вікторівна Основними завданнями відділу є

— реалізація конституційних прав громадян на пенсійне забезпечення;

— додержання законодавства про пенсійне забезпечення;

— організація роботи, пов’язаної з виплатою пенсій відповідно до чинного законодавства;

— контроль за правильністю і своєчасністю виплати пенсій.

Відділ персоніфікованого обліку, інформаційних систем та мереж

Начальник відділу: Цвілій Олеся Сергіївна Основними завданнями відділу є:

— забезпечення функціонування в районі Державного реєстру загальнообов’язкового соціального страхування осіб;

— забезпечення своєчасного внесення відомостей до Державного реєстру, контроль за достовірністю відомостей, поданих до Державного реєстру та автоматизовану обробку інформації;

— надання застрахованим особам інформації, що міститься на їх персональних облікових картках у Державному реєстрі;

— впровадження автоматизованої системи формування і видачі свідоцтв про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

— перевірка достовірності даних платників про сплату єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування в межах своєї компетенції;

— ефективна співпраця та взаємодія з відділом обліку надходження платежів, пенсійного забезпечення з метою своєчасного нарахування і виплати пенсій.

Юридичний відділ Начальник юридичного відділу — Прокопець Тетяна Сергіївна

Основними завданнями є:

— забезпечення правильного застосування законодавства під час виконання функцій, покладених на управління Пенсійного фонду України у Гайсинському районі;

— узагальнення разом з відповідними структурними підрозділами та аналіз практики застосування законодавства;

— перевірка на відповідність законодавству проектів наказів, господарських договорів (угод), інших нормативних актів та розпорядчих документів, що подаються на затвердження керівництву управління;

— ведення роботи з обліку та підтримання в контрольному стані законодавчих актів;

— захист інтересів Пенсійного фонду та його органів в судах та інших органах під час розгляду правових питань і спорів що стосуються інтересів Пенсійного фонду;

— забезпечення взаємодії з правоохоронними органами, органами державної виконавчої служби та іншими органами;

— забезпечення додержання вимог законодавства про адміністративні правопорушення органами Пенсійного фонду.

Загальний відділ Начальник загального відділу — Погоріла Ірина Анатоліївна Основними завданнями є:

— забезпечення організаційно-інформаційного супроводження діяльності управління;

— забезпечення ведення діловодства за зверненнями громадян, відповідно до вимог Інструкції з діловодства за зверненнями громадян в ПФУ;

— забезпечення виконання вимог Закону України «Про доступ до публічної інформації» від 13.01.2011 № 2939-VI, Указу Президента України від 05.05.2011 № 547 «Питання забезпечення органами виконавчої влади доступу до публічної інформації»;

— забезпечення ведення загального діловодства відповідно до вимог Інструкції з діловодства в ПФУ, діловодства з позначкою «Для службового користування», відповідно до вимог Інструкції про порядок обліку, зберігання та використання документів, справ, видань та інших матеріальних носіїв інформації, що є власністю держави в УПФУ та його органах Відділ кадрового забезпечення Начальник відділу — Санчковська Тетяна Іванівна

Основними завданнями є:

— забезпечення об'єктивності, прозорості і гласності при прийнятті на державну службу і просування по службі;

— проведення роботи по укомплектуванню управління висококваліфікованими кадрами;

— ведення обліку особового складу управління та встановленої документації по кадрах;

— контроль за дотриманням працівниками управління вимог Закону України «Про державну службу» та про засади запобігання та протидії корупції;

— забезпечує контроль по веденню системи «Картка ЄДКС» Кадри".

2.2 Характеристика кадрової політики підприємства

Функції кадрової служби УПФУ Печерського району м. Києва виконує відділ кадрового забезпечення. Досі ведеться робота з пошуку шляхів поліпшення умов праці робітників ПФУ Печерського району м. Києва, щоб сформувати гарний стимулюючий вплив на весь персонал компанії та спонукати його триматися за своє робоче місце та підвищувати свої показники.

Для того щоб поліпшити кваліфікацію своїх кадрів за час свого існування декілька раз організовувала можливість відвідувати курси з підвищення кваліфікації, різноманітні форуми та конференції.

До підбору нових кадрів тут теж відносяться дуже серйозно.

Процес відбору кадрів на ПФУ Печерського району м. Києва складається з:

первинне знайомство та співбесіда з претендентами;

збирання та обробка інформації про них;

оцінка якостей та створення достовірних «портретів»;

порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;

порівняння різних кандидатів та вибір;

призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;

перевірка адаптації та роботи в начальний період.

Поряд з відповідною кваліфікацією й професіоналізмом всі співробітники установи повинні мати високі моральні й морально-етичні якості, почуття відповідальності й керуватися в роботі принципами гуманності, справедливості, об'єктивності й доброзичливості.

При наданні послуг персонал установи повинен проявляти до клієнтів максимальні чуйність, увічливість, увагу, витримку, передбачливість, терпіння й ураховувати їх фізичний і психічний стан. Крім того, відомості особистого характеру про клієнтів, що стали відомими співробітникам установи при наданні соціальних послуг, становлять професійну таємницю.

Як бачимо, специфіка діяльності ПФУ Печерського району м. Києва висуває серйозні вимоги до особистості працівника установи, тому що не кожна людина здатна працювати в такій установі, тому й необхідна ретельний відбір співробітників.

На практиці робота спеціалісту відділу кадрів по відборі персоналу в ПФУ Печерського району м. Києва здійснюється по алгоритму, що включає наступні кроки:

— визначення потреби в персоналі;

— визначення напрямок напрямку підбора;

— безпосередній відбір;

— перевірку правильності здійснення вибору.

При цьому спеціаліст проводить мікродослідження для визначення характеристик необхідного співробітника й складання портрета ідеального кандидата. І далі разом з керівником ПФУ Печерського району м. Києва аналізує напрямок підбора, і проводить остаточний відбір.

Для того щоб зменшити ймовірність помилок при відборі, на заключній стадії роботи, спеціаліст відслідковує ступінь відповідності своїх оцінок робочим характеристикам кандидата під час іспитового терміну.

У практичній роботі при прийомі співробітників спеціаліст кадрової служби використовує різноманітні прийоми й методики, спеціальні питання. Прекрасні результати дає й тестування. До достоїнств тестів можна віднести об'єктивність, відсутність залежності від особистості дослідника й цільову спрямованість — одержання інформації про певні якості, необхідних для роботи, а не про людину взагалі. За допомогою тестів можна перевірити уважність, пам’ять, емоційну стійкість, комунікабельність — здатність працювати в колективі або спілкуватися із клієнтами, наявність управлінського потенціалу або аналітичних здатностей.

Крім того, спеціаліст ПФУ Печерського району м. Києва проводить психодіагностику професійно важливих якостей співробітників, що дозволяє визначити цінність співробітників; виявити оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівникові.

Всі керівники, всі професіонали мають вищу освіту, що свідчить про високий професіоналізм та рівень кваліфікації ПФУ Печерського району м. Києва.

Визначимо віковий склад персоналу (табл.2.3)

Таблиця 2.3

Вікова структура персоналу на 01.01.2014 року

Середній вік персоналу УПФУ Печерського району м. Києва 38 років. Це свідчить про добір до УПФУ Печерського району м. Києва освічених да досвідчених соціальних працівників, 8% загальної кількості працівників — це молоді працівники віком до 25 років. Як показують наведені вище дослідження, ПФУ Печерського району м. Києва вдало реалізує молодіжну політику.

Далі необхідно оцінити стабільність (рух) кадрів, що в свою чергу потребує визначити рівень основних показників, що характеризують величину руху кадрів. До таких показників відносяться:

• коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кп);

• коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Кз);

• коефіцієнт змінюваності (заміщення) кадрів (Кзм).

Розрахунок показників зробимо по наступних формулах:

Кп = Чп/Ч, (2.1)

Кз = Чз/Ч, (2.2)

Кзм = (ЧпЧз)/Ч, (2.3.)

де Чп — число прийнятих за даний період, чол.;

Чз — число звільнених із всіх причин за даний період, чол.;

Ч — середньооблікове число працюючих за цей же період.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні (приймається на рівні попереднього дня) та ділення суми на число календарних днів звітного місяця.

Розрахунок показників стабільності (руху) кадрів зобразимо у вигляді табл. 2.4.

Таблиця 2.4

Аналіз стабільності кадрів ПФУ Печерського району м. Києва за 2012;2013 рр.

З таблиці 2.4 можна побачити, що у 2012 році в ПФУ було прийнято 4 працівників, коефіцієнт обороту кадрів по прийому становить 0,22, тобто 22%, а в 2013 р відбулося збільшення прийому кадрів на 250%.

Що стосується вибуття кадрів, в 2013 р показник збільшився на 50%. Це говорить про те, що даному підприємстві у минулому 2012 році були підібрані досвідчені, висококваліфіковані кадри, які задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство.

Проаналізувавши коефіцієнт змінюваності можна зробити висновок, що ступінь оновлення складу працівників у 2013 році збільшилася.

Загалом 2013 р на підприємстві відбулося збільшення кадрів на 177,78%, що є гарним показником того, що ПФУ збільшує обсяг працівників. Негативних факторів щодо плинності кадрів на підприємстві не було знайдено.

2.3 Розробка заходів, щодо вдосконалення режиму роботи начальника відділу кадрів УПФУ в Печерському районі м. Києва

Дослідимо режим роботи начальнику відділу кадрів УПФУ в Печерському р-ні м. Києва.

Таблиця 2.5

Фактично виконувані начальником відділу кадрів обов’язки

За досліджуваний період (протягом місяця) було встановлено, що фактичні типові та затверджені обов’язки були виконані в повному обсязі, а також час на їх виконання був розподілений раціонально, що дозволило начальника відділу кадрів УПФУ вчасно виконувати свої завдання згідно з посадовою інструкцією.

Поділ праці - це розподіл видів трудової діяльності між працівниками, бригадами й іншими підрозділами на підприємстві. Це відправний пункт організації праці, що, виходячи з цілей виробництва, полягає в закріпленні за кожним працівником і підрозділом їхніх обов’язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій.

Кооперування праці - це установлення системи виробничого взаємозв'язку між працівниками.

Таблиця 2.6

Розподіл функціональних обов’язківміж відділами та виконавцями

Умовні позначення:

К — контроль виконання:

Д — підготовка документації;

П — прийняття документів;

О — обчислення трудового стажу;

З — здійснення заходів;

Р — розробка певної документації, заходів.

Поділ праці нерозривно пов’язаний з її кооперуванням. Чим глибший поділ праці, тим більшого значення набуває кооперування.

Вибір оптимального варіанта поділу кооперування і поділу праці в умовах протидії різних факторів, характерних для кожного процесу, повинен ґрунтуватися на досягненні оптимальної рівноваги їхнього впливу, що забезпечує найбільш ефективне досягнення поставленої мети. У кожному конкретному випадку вибір повинен здійснюватися на основі всебічного аналізу специфіки трудового процесу, характеру виконуваних робіт, вимог до їхньої якості, ступенів завантаження працівників і низки інших факторів.

Розглянемо індивідуальну фотографію начальнику відділу кадрів УПФУ.

Індивідуальна фотографія проводиться за методом безпосередніх вимірів під час виконання працівником виробничого завдання на індивідуальному робочому місці. Найчастіше об'єктом дослідження виступають робітники, що не виконують змінні завдання. Мета — виявлення причин, які заважають працівникові протягом робочого дня.

Таблиця 2.7

Лист спостереження індивідуальної фотографії робочого часу начальнику відділу кадрів УПФУ в Печерському р-ні м. Києва

Таблиця 2.8

Картка обробки фотографії робочого дня (фактичний та проектний баланс робочого часу)

За фактичним балансом робочого дня визначається:

1. коефіцієнт використання робочого часу К_ч = Т_оп/ Т_зм = 330/480 = 0,6875? 0,7

2. коефіцієнт завантаження працівника К_зав = (Т_оп + Т_обс + Т_пз)/ Т_зм = (330 + 5 + 90)/ 480 = 0,885? 0,9

Проектований баланс робочого часу дозволяє визначити:

1. можливу ліквідацію робочого часу К_в = [(Т_оп^проект — Т_оп^факт)/Т_зм]*100 = [(417 — 330)/480]*100 = 18,1 ?18

2. коефіцієнт росту продуктивності праці

К_пр=[(Т_оп^проект — Т_оп^факт)/Т_оп^факт]*100=[(417 — 330)/330]*100=26,3?26

Виходячи з вище вказаного можна зробити висновки, що фактичний підготовчо-завершальний час перевищую проектований робочий час на 66 хвилини, проте оперативна робота скоротилася на 87 хвилини, також скоротився час на обслуговування; збільшився час на відпочинок та особисті потреби на 16 хвилин. Потрібно раціоналізувати робочий час, а якщо в майбутньому буде зберігатися подібна тенденція із скороченням оперативної роботи та збільшенням збільшення іншого часу, слід переглянути робочий процес та встановлені норми з метою їх зміни.

режим праця відпочинок працівник

РОЗДІЛ 3. ПРОЕКТУВАННЯ РАЦІОНАЛЬНОГО РЕЖИМУ ПРАЦІ І ВІДПОЧИНКУ

3.1 Основні напрямки вдосконалення режиму праці і відпочинку

Ефективність регламентованих перерв на відпочинок залежить не тільки від їх точного дотримання, а й від умов, у яких відпочивають працівники. В приміщеннях для відпочинку необхідно підтримувати оптимальну температуру і освітлення, забезпечити їх вентиляцію та ізоляцію від генераторів шуму і вібрації. Наукою доведено, що відновлення фізіологічних функцій при нормальній температурі повітря (20°С) відбувається у 2,5 рази швидше, ніж при температурі 32 °C; нормалізація пульсу у робітників під час відпочинку при температурі 19 °C відбувається у 3 рази швидше, ніж при температурі 32 °C. Якщо у виробничих приміщеннях нормальні умови праці, то відпочинок робітників може бути організований безпосередньо на робочих місцях. У цих випадках необхідно одночасно зупинити все обладнання і відкрити фрамуги. Крім того, в цехах повинні бути питтєві автомати, крани з гарячою і холодною водою, елементи озеленіння.

Ефективність відпочинку великою мірою залежить і від його змісту. За змістом відпочинок може бути пасивним і активним.

Пасивний відпочинок в позі сидячи або лежачи застосовується при важких фізичних роботах, а також роботах, пов’язаних з постійними переміщеннями або позою стоячи. Однак після пасивного відпочинку спостерігається дещо сповільнене впрацювання.

Більш ефективним є активний відпочинок, в основі якого лежить феномен Сєченова. Він забезпечує більш швидке відновлення працездатності. В процесі активного відпочинку навантаження з втомлених нервових центрів і органів переключається на бездіяльні або менш завантажені під час роботи. Активний відпочинок забезпечується:

— зміною форм діяльності;

— впровадженням виробничої гімнастики.

В основному зміна форм діяльності передбачає чергування:

— основних і допоміжних робіт;

— робіт різної складності і рівня монотонності;

— фізичної і розумової праці;

— більш інтенсивної роботи з менш інтенсивною;

— робіт, пов’язаних з навантаженнями на різні аналізатори і м’язові групи;

— робіт, які відрізняються характером робочої пози.

Періодичність зміни форм діяльності залежить від конкретного змісту праці. Так, при виконанні дуже простих, короткотривалих операцій необхідно два рази протягом робочого дня змінювати операції — на третій і шостій годинах роботи. При виконанні робіт, які вимагають тривалого впрацювання, заміна їх іншими видами праці здійснюється через тиждень, або більш тривалі проміжки часу.

Велике значення для підтримання високої працездатності і збереження здоров’я працівників має виробнича гімнастика. Особливо ефективні гімнастичні вправи при роботах, пов’язаних з обмеженою руховою активністю працівників. Виробнича гімнастика має три основні форми: вхідна гімнастика, фізкультурна пауза, фізкультурна хвилинка.

Вхідна гімнастика проводиться на початку робочого дня протягом 5…7 хв з метою прискорення процесу впрацювання. Внаслідок гімнастичних вправ зростає рухливість нервових процесів і прискорюється відновлення робочого динамічного стереотипу.

Фізкультурна пауза проводиться протягом 5…10 хв від одного до чотирьох разів за зміну в період розвитку втоми.

Фізкультурні хвилинки проводяться з метою зняття втоми окремих органів. Суть у тому, що протягом 2…3 хв працівник виконує 2—3 вправи. Особливо необхідні фізкультурні хвилинки для працівників розумової праці та робітників, для яких основною є робоча поза сидячи.

Раціоналізація внутрішньо змінних режимів праці і відпочинку пов’язана також із застосуванням функціональної музики.

Функціональна — це музика, яка супроводжує процеси праці з метою підвищення або підтримання високого рівня працездатності.

Вплив музики на життєдіяльність організму людини зумовлюється тим, що вона викликає позитивні емоції і стимулює ритм рухів.

Призначення і характер музикальних передач протягом робочої зміни обумовлюється динамікою працездатності. Тому перед початком роботи протягом 15−20хв доцільно передавати зустрічну музику, щоб підняти тонус і настрій працівників. На початку зміни і після обіду протягом 10−15хв проводиться трансляція музикальних передач для стимулювання процесу впрацювання. На початкових стадіях розвитку втоми в першій і другій половині робочого дня доцільно транслювати музику для запобігання втомі і зняття відчуття стомлення. В останню годину роботи транслюють так звану перед фінальну музику, а по закінченні роботи — фінальну, яка також покликана зняти відчуття стомлення. Загальна тривалість музикальних передач за зміну становить 1−2,5год залежно від конкретних виробничо-технічних та організаційних умов і регулюється відповідними графіками. Особливо ефективна функціональна музика при виконанні монотонних робіт.

Недоцільно застосовувати музику при виконанні робіт, які вимагають високої концентрації уваги працівника, значного навантаження розумовими діями, виконуються в несприятливих санітарно-гігієнічних умовах та на нестаціонарних робочих місцях.

3.2 Впровадження науково обґрунтованих режимів праці і відпочинку