Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення (на прикладі підприємства Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат»)

Курсова робота з дисципліни Економіка підприємств на тему: Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення (на прикладі підприємства Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат»)

Вступ

Найважливішими соціально-трудовими показниками на підприємствах в умовах ринкових відносин є забезпечення повної зайнятості трудових ресурсів і високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці, досягнення належного економічного росту і якості життя працівників. У здійсненні даних економічних цілей головну роль покликані грати трудові ресурси.

Трудові ресурси — частина населення країни, яка здатна до трудової діяльності.

Дана курсова робота написана на тему:? Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи їх підвищення? на прикладі підприємства Зіньківської райспоживспілки «Зіньківський хлібокомбінат «.

Мета роботи полягає у дослідженні ефективність використання трудових ресурсів в підприємства, обґрунтуванні необхідності та ефективності їх аналізу та пошуку шляхів покращення їх використання.

Для ефективної роботи зараз в новітніх умовах усе частіше стали вимагати працівників високої кваліфікації, що володіють знаннями різного роду — в технологіях, економіці, організації виробництва, здатних не просто виконувати розпорядження, а самостійно виявляти ініціативу і заповзятливість.

Актуальність дослідження даної проблеми на сучасному етапі зростає все більше і більше. Це обумовлено реорганізацією форм власності, заміною адміністративних методів керування економічними, переходом економіки на ринкові відносини. Усі ці обставини обумовлюють якісно новий зміст процесу формування трудових ресурсів, а, отже, і дослідження цього процесу в даний момент набуває особливого значення. Виходячи з вищевказаного, дійдемо висновку, що конкретною задачею аналізу використання трудових ресурсів підприємства є виявлення слабких місць у виробництві, пов’язаних із використанням робочої сили, а його метою — вироблення таких рекомендацій, що не дозволять допустити підприємству зниження обсягу і якості товарної продукції.

Основним завданням роботи є теоретичне обґрунтування і практичне застосування критеріїв оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві, удосконалення організаційно-економічного механізму для її підвищення.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і практичних проблем формування трудових ресурсів, аналіз їх структури та ефективності використання на підприємстві.

Об'єктом дослідження являються теоретичні і практичні аспекти економічного розвитку Зіньківського хлібокомбінату.

В ході написання курсової роботи були використані статистичні, економіко-математичні, розрахункові методи дослідження та інші.

Інформаційною базою для проведення аналізу діяльності підприємства є річні звіти підприємства за 2007;2009 роки, періодична та наукова література.

1. Теоретичні основи ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Поняття «трудові ресурси» та їх склад

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди. які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). [2]

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив. Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи промислово-виробничого персоналу відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо. [4]

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (за визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. [2]

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності.

Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі. [9]

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді.

Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані.

Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку

1.2 Система показників використання трудових ресурсів

Про загальний рівень використання трудового потенціалу суспільства свідчить отримання національного доходу на душу населення. Чим він вищий, тим краще суспільство здійснює використання свого трудового потенціалу. Це головний показник ефективності використання трудового потенціалу. Але він не дає повного уявлення щодо даної проблеми. Рівень використання трудового потенціалу може бути розкритий системою показників, що відображають: ступінь зайнятості працездатного населення у суспільному виробництві (питома вага зайнятих у суспільному виробництві), структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах економічної діяльності), продуктивність суспільної праці.

Ефективність використання трудового потенціалу характеризується сукупністю взаємопов'язаних показників, що відображають динаміку чинників, які впливають на зростання національного доходу. У практиці державного менеджменту для оцінки ефективності використання трудового потенціалу використовуються насамперед показники підвищення ефективності використання праці. [2]

Темп зростання продуктивності праці визначаються відношенням рівня продуктивності праці у плановому (прогнозованому) або ж у звітному періоді (році) у відсотках до базового минулого року чи періоду (ланцюговий індекс). Продуктивність суспільної праці по народному господарству у цілому розраховується за допомогою ділення виробленого національного доходу на чисельність зайнятих працівників:

Пс.п. = НД / Чзм,

де Пс.п. — продуктивність суспільної праці, грн;

НД — вироблений дохід, грн;

Чзм — чисельність зайнятих, осіб.

За видами економічної діяльності та підприємствах рівень продуктивності праці визначається за формулою:

Пп. = Q / Чпвп,

де Пп. — продуктивність праці за видами економічної діяльності і підприємствами;

Q — обсяг продукції, грн;

Чпвп — середньоблікова чисельність персоналу, осіб.

Ефективність використання трудового потенціалу на будь-якому рівні можна визначити через формулу інтенсивності виробництва, а саме:

Qпп = 100% - ДЧп/ ДQ ?100%

де Qпп — питома вага НД, або продукції галузі, регіону, підприємства, вироблених за період, за рахунок приросту продуктивності праці, %;

ДЧп — приріст чисельності працюючих за період, %;

ДQ — приріст обсягу НД або продукції галузі, регіону, підприємства за період, %. [9]

У разі, коли зростання обсягу національного доходу, продукції, робіт, послуг відбувається за незмінного чи абсолютного скорочення чисельності працівників весь приріст обсягу НД або продукції забезпечується за рахунок зростання продуктивності праці.

Економія живої праці (річних працівників) в економіці, регіоні, видах економічної діяльності і підприємствах визначається як різниця між середньорічною чисельністю промислово-виробничого персоналу, розрахованою на плановий обсяг продукції (для народного господарства — національного доходу) за продуктивністю праці базового року, і планованою чисельністю:

Ч = Чб · Тнд — Чпл,

де Ч — відносна економія річних працівників, осіб;

Тнд — темп росту національного доходу (чистої продукції для підвищення), грн;

Чб, Чпл — чисельність працюючих в економіці, регіоні, галузі, на підприємстві в базовому і плановому періодах (роках), осіб.

Розглянуті вище показники ефективності використання праці потребують доповнення та конкретизації щодо вимог оцінки ефективності використання трудових ресурсів. Оцінка рівня екстенсивного використання трудових ресурсів може бути проведена за рахунок зіставлення активної частини (зайнятої) трудових ресурсів з їх загальної чисельністю.

Ефективність використання робочої сили (Еф.) визначається також питомою вагою фактично відпрацьованого робочого часу у реальному (ефективному) фонді робочого часу. Чим питома вага вища, тим краще використовується робоча сила підприємства, галузі, регіону, суспільства.

Еф = Фф / Фе? 100%

де Фф — фактичний фонд робочого часу за період, людино-днів;

Фе — ефективний фонд робочого часу за період, людино-днів. [4]

Велике значення для ефективності використання трудового потенціалу має структура зайнятості населення у суспільному виробництві, передусім в економічній діяльності. Із соціально-економічним розвитком суспільства, яке будує соціально орієнтовану ринкову економіку, закономірним є процес скорочення питомої ваги зайнятих у матеріальному виробництві в загальній чисельності зайнятих у суспільному виробництві та зростанні питомої ваги (за чисельністю зайнятих) невиробничої сфери. Процес перерозподілу суспільної праці на користь невиробничої сфери є тенденцією суспільного розвитку.

1.3 Фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів

Під ефективним використанням трудових ресурсів розуміють досягнення найбільших результатів праці при найменших витратах трудових ресурсів.

Зниження природного приросту населення України в останні роки спричиняє деформацію вікової структури населення, зумовлює зниження природного приросту трудових ресурсів, «старіння» населення призводить до збільшення економічного навантаження на працездатних, труднощів у формуванні трудових ресурсів, забезпеченні народного господарства робочою силою.

В наш час ефективне використання трудових ресурсів набуває особливого значення, що пов’язано з уповільненням зростання чисельності, віковим рівнем, високим рівнем зайнятості у суспільному господарстві, поліпшенням їх якісного складу.

При аналізі забезпечення трудовими ресурсами і рівнем їх використання враховують фондоозброєність і енергоозброєність праці. Чим вищий рівень озброєності робочої сили основними засобами виробництва і енергетичними потужностями, тим більші потенціальні можливості підвищення продуктивності праці, тим менша кількість праці, необхідна для виробництва одного і того самого обсягу продукції. [1]

Загальний показник фондоозброєності праці визначається вартістю основних виробничих фондів на одного працівника. Енергоозброєність відображається сумарною потужністю енергоресурсів у кінських силах на одного середньорічного працівника.

Трудоємність продукції - показник, що характеризує рівень продуктивності живої праці. Це кількість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції (роботи).

Ч=Т/N,

N-об'єм виготовленої продукції;

Т-витрати робочого часу на виробництво продукції.

Фондовіддача по підприємству, галузі визначається відношенням товарної, валової або чистої продукції до середньорічної вартості основних виробничих фондів. Показник фондовіддачі (випуск продукції на 1грн. основних фондів) розраховуються по формулі:

Ф0 =NВ /Фср.р.

Фср.р.- середньорічна вартість основних фондів, грн.;

N-річний випуск товарної (валової), чистої продукції, грн. [20]

Чим вища фондовіддача, тим краще використовуються основні фонди. Рівень використання трудових ресурсів відображається в показниках продуктивності праці. Зростання продуктивності праці вважають вирішальною умовою збільшення виробництва продукції. Продуктивність праці вимірюється співвідношенням між кількістю виробленої продукції та затратами живої праці. Підвищення продуктивності праці можливе за умови випереджаючого зменшення продуктивності можливе за умови випереджаючого зменшення потрібної на виробництво кількості живої праці, порівняно з кількістю уречевленої праці: таким чином досягається економія всієї суми праці, яка відображається в собівартості продукції.

Зменшення продукції та зниження собівартості її виробництва за рахунок зростання продуктивності праці - вважається головним напрямком підвищення економічної ефективності виробництва. Це положення дуже актуальне зараз в нових умовах господарювання. Від продуктивності праці залежить також рівень її оплати і, отже матеріальна зацікавленість працівників у підвищенні результативності виробництва. [4]

Аналіз продуктивності праці відіграє важливу роль у пошуку резервів зміцнення економіки господарства і підвищення добробуту зайнятих у ньому працівників.

При аналізі вирішуються такі завдання, як проведення оцінки загального рівня продуктивності праці, використання запасу робочого часу, виявлення і визначення розміру впливу окремих факторів і шляхів підвищення ефективності використання праці та коштів на її оплату.

Узагальнюючим показником рівня продуктивності в цілому по господарству є річний видобуток вартості валової продукції у порівняльних цінах на одного середньорічного працівника. Річний видобуток одного працівника залежить від ступеня використання запасу робочого часу, середньої тривалості праці. Цю залежність можна відобразити формулою:

;

де y — річний видобуток продукції на одного працівника;

x1 — річний запас робочих днів працівника;

x2 — коефіцієнт використання запасу робочого часу;

x3 — середня тривалість відпрацьованого людино-дня в годинах;

x4 — виробіток продукції в розвитку на 1 людино-годину, в грн.

Визначаючи чисельність працівників, необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища:

— ринкову кон’юнктуру, пов’язану з тим чи іншим видом діяльності

— циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загальноекономічного спаду;

— регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей у регіони з більш дешевою робочою силою);

— державні (урядові) програми та замовлення;

— юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками);

— можливості використання тимчасового наймання працівників для надомної праці. [18]

До числа інтенсивних відносяться чотири групи факторів:

1. Фактори підвищення науково-технічного рівня виробництва.

2. Фактори підвищення рівня організації виробництва і праці.

3. Фактори підвищення рівня управління виробничо-господарської та невиробничої сфери.

4. Фактори підвищення інтенсивності фізичної і розумової праці працівників.

До числа екстенсивних факторів використання праці відносяться:

— збільшення чисельності робочої сили;

— збільшення часу роботи працівників ;

— ліквідація невиробничих витрат робочого часу.

Отже, де і коли б праця не здійснювалася, вона не мислима без людей, які керуються свідомо поставленими цілями, інтересами, механізм яких визначає в кінцевому розрахунку закономірності суспільного виробництва. Зміст праці полягає в саме сукупності елементів, які характеризують місце, роль, розвиток особистого фактору, трудового процесу і склад трудових функцій працівника, ступень його впливу на ефективність та якість праці, необхідний освітній і професійно-кваліфікаційний рівень. У зв’язку з цим організація праці повинна будуватися на основі врахування мотивів і факторів, які стимулюють участь в праці. Адже саме працівникам належить вирішальна роль в розвитку засобів і предметів праці - основних елементів будь-якого виробництва. Від організованості працівників, їх знань, ініціативі і дисципліни залежить продуктивність праці та ефективність виробництва.

Сьогодні використання трудових ресурсів формується під впливом багатьох факторів і процесів, з якими воно пов’язано прямими і опосередкованими зв’язками. Це вимагає нового підходу до вивчення проблем у використанні трудових ресурсів, аналізу їх функціонування під впливом виробничих та соціально-економічних факторів в умовах реформування економіки.

2. Стан використання трудових ресурсів на підприємстві

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

Підприємство Зіньківської райспоживспілки «Зіньківський хлібокомбінат» розташоване на території Зіньківського району Полтавської області в м. Зіньків, що віддалено від обласного центра, м. Полтава, на 80 кілометрів. Населення району становить 41,3 тис. чоловік.

Територія підприємства Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат» знаходиться в зоні лісостепу. Кліматичний район підприємства — помірно-континентальний. Середньорічна температура + 6? С, абсолютний мінімум -36 ?С, абсолютний максимум + 40? С. Середньорічна кількість опадів 398 мм. Перші заморозки можливі 3 жовтня, а останні 28 квітня.

Середня тривалість без морозного періоду 157 днів. Переважаючі вітри північно-східні. Територія підприємства характеризується рівним рельєфом.

Підприємство Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат «було засновано в 1963 році. Декілька разів змінювалась його назва. З початку це був промбуткомбінат Зіньківської РСС, з 1965 року — хлібозавод Зіньківської РСС, з 1975 року — хлібокомбінат Зіньківської РСС, з 1994 року — Спільне підприємство Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат «, з 2003 року — підприємство Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат «.

Предметами діяльності підприємства є:

1. Організація виробництва та реалізація хліба, хлібобулочних, кондитерських, макаронних, ковбасних виробів, виготовлення та копчення риби, через роздрібні та оптову торгівлю, фірмові магазини і підприємства.

2. Комерційна внутрішня та зовнішня економічна посередницька, інвестиційна діяльність.

3. Надання послуг населенню та підприємствам і виконання робіт по їх замовленню.

4. Здійснення видів діяльності, які відповідно до законодавства України потребують спеціального дозволу (ліцензії).

Потужність хлібозаводу, реконструкція якого була завершена в 1987 році - 37 тонн на добу. На підприємстві Зіньківської РСС «Зіньківський хлібокомбінат «діє кондитерський цех та цех по виробництву макаронних виробів. На підприємстві діяв ковбасний цех, який був змушений припинити свою роботу, так як обладнання цеху розраховано на випуск продукції в кількості 1,7 тонн на добу, а не на мінімальні партії. Реконструкція ковбасного цеху була проведена в 1988 році.

В даний час у підприємства з’явились конкуренти — приватні підприємці, тому об'єм виготовленої продукції значно знизився, а використовувати далі таке потужне обладнання підприємству не вигідно. В наслідок цього, підприємство було вимушене взяти кредит в банку та придбати електричні хлібопекарні печі КНВ-2000;105, які були введені в дію в грудні місяці 2000 року. У 2005 році підприємство купило газову хлібопекарну піч «МАТАДОР» німецького виробництва, яка з травня місяця цього ж року була введена в експлуатацію.

Виготовлення хлібобулочних виробів здійснюється за попередніми замовленнями. Основні покупці: торгівельні підприємства споживчої кооперації району та приватні торгові підприємства міста та району. Поставка хлібобулочних виробів до покупців здійснюється власними транспортними засобами хлібокомбінату та транспортними засобами посередників. Головними перевагами підприємства є те, що хліб виготовляється з екологічно чистої сировини, без хімічних добавок і замінників, товаровиробник максимально наближений до ринку збуту.

Спеціалізація підприємства — це зосередження його діяльності на випуску певних видів продукції, тобто збільшення однорідності виробів, що виготовляються. Нарощування випуску однорідних виробів супроводжується широкою стандартизацією виробів.

Спеціалізація всередині підприємств — це виділення окремих цехів, дільниць і робочих місць. Для визначення напрямку спеціалізації підприємства розглянемо структуру товарної продукції (табл.1.).

Таблиця 1. Склад і структура товарної продукції

Проведені розрахунки і аналіз вихідної інформації дозволяє зробити висновок про те, що підприємство спеціалізується практично на виробництві хліба, оскільки найбільшу питому вагу товарної продукції в середньому за 2007 — 2009рр. займає хліб — 73,2%. Значно менша частина припадає на реалізацію булочних виробів, здобних виробів та тортів, питома вага яких у структурі товарної продукції підприємства складає 0,6%, 2,9% та 23,3% відповідно.

За період з 2007 по 2009 рік спостерігається тенденція збільшення суми виручки від реалізації таких видів продукції як: хліб і торти з 844,3 тис. грн. до 1295,6 тис.грн. та з 29,1 тис.грн. до 61,3 тис.грн. відповідно. Ці зміни в об'ємі виручки відобразилися на його структурі. Аналізуючи розраховану по кожному з видів продукції питому вагу, можна дійти висновку, що спостерігається коливання, окрім питомої ваги булочних виробів, де має місце тенденція до зменшення, так як у 2007р. вона становила 1,1%, а у 2009р. лише 0,2%.

Дане підприємство виготовляє продукцію за попередніми замовленнями та реалізує її в межах району. Реалізація продукції - це продаж виготовленої продукції, який супроводжується отриманням грошової виручки. Структуру реалізації окремих видів продукції підприємства розглянемо за допомогою таблиці (табл. 2)

Таблиця 2. Структура реалізації окремих видів продукції

Проведені розрахунки і аналіз вихідної інформації дозволяє зробити висновок, що за період з 2007р. по 2009р. реалізація продукції збільшилась по таким видам: хліб «Кобеляцький» формовий, пироги, рожки з повидлом, а вся інша продукція зменшилась у реалізації, особливо це стосується реалізації батону до чаю. Це зумовлено зміною кількості замовлень підприємства. Ці зміни в об'ємі реалізації відобразилися на його структурі. Так, якщо питома вага хлібу «Кобеляцький» формовий зросла у 2009р. у порівнянні з 2007р. на 16,4%, пирогів на 0,1%, рожків з повидлом на 0,9%, то питома вага хлібу Зіньківський житній подовий зменшилась на 5,1%, батону до чаю на 10,7% і короваю на 0,1%. Причиною цих змін стало підвищення ціни на дані види продукції.

Рівень економічної та соціальної ефективності виробництва (діяльності) залежить від багатьох чинників. Тому для практичного розв’язання завдань управління ефективністю важливого значення набуває класифікація чинників її зростання за певними ознаками. Класифікацію чинників зростання ефективності (продуктивності) виробничо-економічних та інших систем діяльності доцільно здійснювати за трьома ознаками: 1) видами витрат і ресурсів (джерелами підвищення); 2) напрямами розвитку та вдосконалення виробництва (діяльності); 3) місцем реалізації в системі управління виробництвом (діяльністю).

Для детальнішого аналізу ефективності діяльності підприємства розрахуємо наступну таблицю (табл. 3)

Таблиця 3. Динаміка основних економічно — фінансових показників господарської діяльності підприємства

Ці дані дають змогу проаналізувати результативність діяльності підприємства та його змін за період з 2007р. по 2009р.

Аналізуючи вихідні дані, можна зробити висновок, що виробництво валової продукції на одного працівника збільшилось на 20,8 тис. грн. Середньорічна чисельність працівників зменшилась на 1 особу, проте цей показник не має суттєвого негативного впливу на виробництво продукції.

Можна сказати, що рівень рентабельності, а точніше рівень збитковості збільшився на 0,32%. Середньорічна вартість основних виробничих фондів промислового призначення зменшилась на 0,2 тис. грн. Собівартість продукції зросла на 623,9 тис. грн. валовий прибуток збільшився на 52,9 тис. грн. також спостерігається тенденція до збільшення чистого прибутку, який зріс на 6,1 тис. грн.

Саме наявність у господарстві виробничих фондів, а також їх ефективне використання сприяє досягненню головної мети господарської діяльності - отримання продукції.

Для забезпечення відтворення основних виробничих фондів важливе значення має вивчення їхнього стану та використання. Стан і використання основних виробничих фондів є важливим фактором підвищення ефективної діяльності підприємства.

Розглянемо систему показників ефективності використання основних фондів, яка включає такі показники як фондоозброєність, фондовіддача, фондомісткість, рівень рентабельності основних виробничих фондів, норму прибутку та інтегральний показник. (табл. 4)

Таблиця 4. Показники ефективності використання основних фондів

Фондоозброєність розраховується за формулою:

Фозб = тис. грн., де:

Фосн — середня вартість основних фондів Тчол — кількість працівників Фозб 07 == 31,61 тис. грн.

Фозб 08 = = 35,31 тис. грн.

Фозб 09 = = 32,59 тис. грн.

Фондовіддача розраховується таким чином:

Фвід = грн.,

Тп (ВП) — товарна продукція (валова продукція) Фосн — середня вартість основних фондів Фвід 07 = 1160,1: 1043,2 = 1,11 грн.

Фвід 08 = 1784,3: 1059,3 = 1,68 грн.

Фвід 09 = 1790,1: 1043,0 = 1,72 грн.

Фондомісткість розраховується за наступною формулою:

Фміст = = грн., де Фміст 07 = 1: 1,1 = 0,90 грн.

Фміст 08 = 1: 1,68 = 0,60грн.

Фміст 09 = 1: 1,72 = 0,58 грн.

Відповідно розрахункам в 2009 році наявність основних фондів на підприємстві у порівнянні з базисним зменшилась на 0,2%. Проте, обсяг валової продукції збільшився на 630 тис. грн., що склало 54,3%. Це зумовлено тим, що в 2005 році підприємство купило газову хлібопекарну піч «Матадор» німецького виробництва, яку з травня того ж року ввели в експлуатацію.

Забезпеченість підприємства основними виробничими фондами визначається рівнем фондоозброєності. Згідно аналізу таблиці 5 спостерігаємо, що фондоозброєність 2009 року в порівнянні з 2007 роком збільшилась майже на 1%. Звичайно збільшення рівня фондоозброєності є позитивним фактором. Фондовіддача та фондомісткість є величинами взаємооберненими.

Збільшення валової продукції у 2009р. проти 2007р. на 54,3% призвело до підвищення фондовіддачі на 54,9%.

Фондомісткість має тенденцію до зменшення і знизилася за досліджуваний період з 0,90% до 0,58%. Це говорить про те, що основні засоби використовуються ефективно, на повну потужність. Як результат — високий прибуток, а також високий рівень рентабельності основних засобів.

2.2 Динаміка складу трудових ресурсів, їх характеристика

До числа показників, що характеризують забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, відносяться:

— середньосписочна чисельність персоналу, його структура (групи, категорії, професійний склад і рівень кваліфікації);

— показники чисельності робочої сили;

— показники розвитку трудового потенціалу.

Весь персонал промислового підприємства ділиться на дві групи: промислово-виробничий і непромисловий. До промислово-виробничого персоналу відносять працівників, безпосередньо приймаючих участь у виробничому процесі або його обслуговуючих; до непромислового персоналу — працівників житлово-комунального господарства, дитячих садків, підприємств культурно-побутового призначення і т.д.

Аналіз професійного складу працівників (по даним відділу кадрів, планово-економічного відділу, відділу праці і заробітної плати) дозволяє виявити зміни в характері виробничого процесу. Зрушення у професійній структурі працюючих відображають на підприємстві розподіл праці, ріст спеціалізації і кооперування виробництва, виникнення нових професій і ліквідація старих у зв’язку з прискоренням науково-технічного прогресу.

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу, підвищення рівня енергоозброєності праці, автоматизація і хімізація виробництва супроводжуються відмиранням малокваліфікованої праці, не потребуючою особливої підготовки і виникнення нових, більш складніших професій, що пред’являють більш високі вимоги до кваліфікації працівників.

Аналіз трудового потенціалу підприємства проводять на основі наступних показників: чисельність працівників, що мають вищу, середню спеціальну і загальну освіту, їх питома вага серед зайнятих у народному господарстві.

Розглянемо показники, що характеризують трудовий потенціал підприємства на прикладі таблиці:

Таблиця 5. Склад і структура персоналу

З приведених даних бачимо, що чисельність персоналу за 2009р. в порівнянні з 2007р. зменшилась на одного працівника чи на 3,0%. Зміни в динаміці відбулися і по категоріям персоналу. За період з 2007р. по 2009р. кількість спеціалістів і робочих зменшилась відповідно на двох та одного працівника. Чисельність керівників за досліджуваний період залишилася незмінною. Що стосується розподілу працівників по характеру виконання виробничих операцій, то спостерігається збільшення кількості основних працівників на одного та зменшення допоміжних працівників на дві особи.

Класифікація робочих місць на підприємстві характеризується середнім тарифним розрядом Стр. Він визначається як середньозважена арифметична величина по формулі:

Стр = (?х?): ??,

Х — тарифний розряд;

? — число працівників кожного розряду.

Дані про розподіл робочих по розрядам беруться із оперативного обліку складу працівників на кінець звітного періоду (таблиця 6)

Таблиця 6. Кваліфікаційний склад працівників хлібобулочного цеху

Розрахуємо кваліфікаційний рівень працівників:

Стр = = 4,2

Отже, середній кваліфікаційний рівень на підприємстві становить ІV розряд.

Таким чином, на підприємстві за 2007;2009рр. відбулися структурні зрушення в освітньому рівні працівників в порівнянні з минулими роками, тому працівники з неповною середньою освітою і загальною середньою — відсутні. Відбулося збільшення працівників з вищою освітою та з середньою спеціальною.

Склад трудових ресурсів характеризується багатьма кількісними та якісними показниками. Співвідношення трудових ресурсів за окремими категоріями визначає відповідні їх характеристики або показники по складу і структурі. Розглянемо структуру трудових ресурсів підприємства за статтю:

Таблиця 7. Склад трудових ресурсів за статтю

По даним таблиці бачимо, що більшу питому вагу на підприємстві займають жінки. Дана структура дещо варіює по рокам. Так у 2007р. питома вага жінок становила 75,8%, а у 2009р. зменшилась до 68,8%. На відміну від чоловіків, питома вага яких зросла за період з 2007р. по 2009р. на 7,1%.

Така структура працівників пов’язана з особливостями діяльності підприємства, де більшість робіт виконують жінки.

Робоча сила підприємств, організацій, як і трудові ресурси в цілому, перебувають у русі. Тому поряд з вивченням чисельності і складу працівників статистика відбиває зміни кількості працівників і вивчає рух їхньої чисельності на кожному підприємстві, в об'єднанні, галузі.

Рух робочої сили на підприємстві, пов’язаний з прийомом і звільненням працівників, є важливим об'єктом аналізу, оскільки рівень стабільності кадрів — один з факторів, що впливає на продуктивність праці й ефективність виробництва. На підставі даних балансу чисельності працівників проведемо розрахунок показників руху кадрів на підприємстві:

Таблиця 8. Аналіз руху робочої сили

Аналіз руху робочої сили виконується шляхом розрахунку наступних коефіцієнтів:

1) Коефіцієнт загального обороту, що розраховується як відношення числа прийнятих і звільнених працівників за аналізований період до середньорічної чисельності працівників.

2) Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому — це відношення числа прийнятих до середньорічної чисельності працівників.

3) Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню — це відношення числа звільнених до середньорічної чисельності працівників.

4) Коефіцієнт плинності - відношення чисельності звільнених за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни до середньорічної чисельності працівників.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили збільшився у 2008р. на 15,2% в порівнянні з 2207р. і зменшився у 2009р. в порівнянні з 2008р. на 50%, тобто в 2рази. На це слід звернути увагу, адже зменшення даного коефіцієнта може бути наслідком покращення умов праці.

У звітному році також спостерігається зменшення коефіцієнтів обороту робочої сили по прийому та звільненню 30,3% до 25,0% і з 54,5% до 25,0% відповідно. Причиною зменшення коефіцієнту обороту робочої сили по звільненню є покращення організації праці на підприємстві, умов праці та її оплати.

Поряд з цим, позитивною тенденцією є зменшення коефіцієнта плинності на 29,6% в порівнянні з 2007р., це могло відбутися за рахунок поліпшення трудової дисципліни і зменшення кількості звільнених за власним бажанням.

Причиною такого високого коефіцієнта плинності у 2007р., що склав 54,5% стало: скорочення працівників, вихід працівників на пенсію у зв’язку з досягненням пенсійного віку та низькою заробітною платою.

Слід зазначити, що з плинністю кадрів пов’язані досить істотні втрати:

— прямі втрати на працівників, що звільняються;

— витрати, пов’язані зі складом виробництва під час заміни кадрів;

— зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

— плата за позаурочні години тим працівникам, що залишилися;

— витрати на навчання персоналу;

— більш високий рівень браку під час навчання та ін.

На основі даних таблиці знайдемо показник економічної втрати підприємства від плинності персоналу, який розраховується за формулою:

Твтр = Чзв п пл? Днвтр,

де Чзв п пл. — чисельність звільнених за рік працівників поза планом (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та ін. причин, не пов’язаних з виробництвом);

Днвтр — час на заміщення необхідною робочою силою даного звільненого, днів Твтр 2007р. = 18? 5 = 90 людгод.

Твтр 2008р. = 14? 5 = 70 людгод.

Твтр 2009р. = 7? 5 = 35 людгод.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу.

Розглянемо використання робочого часу на підприємстві (таблиця 9)

Таблиця 9. Використання робочого часу по хлібобулочному цеху

Виходячи з даних таблиці бачимо, що фонд робочого часу збільшився на 210 людино-днів або на 3,5% за 2009р. в порівнянні з 2007р., відповідно збільшився час, відпрацьований всіма працівниками на 1676 люд.-год., а чисельність працівників зменшилася на 3,0%.

На основі даних таблиці розрахуємо максимальний фонд робочого часу, який дорівнює різниці між табельним фондом часу працівників і неявки на роботу по причині чергової відпустки.

Табельний фонд часу розраховуємо, як різницю календарного фонду робочого часу і святкових, вихідних днів.

Максимально можливий фонд часу працівників дорівнює 275 днів.

Отже, максимально наближена середня кількість відпрацьованих днів одним працівником у році до максимально можливого фонду робочого часу спостерігається у 2008р, хоча спостерігається значна різниця між цими показниками, яка становить 26 днів.

Розрахуємо коефіцієнти використання фонду робочого часу по роках:

k = фактичний фонд робочого часу / максимальний фонд робочого часу

k2007р. = = 0,66

k2008р. = = 0,72

k2009р. = = 0,71

Отже, розраховані коефіцієнти свідчать про те, що за досліджуваний період з 2007р. по 2009р., підприємство не використовувало по максимуму фонд робочого часу, проте, більш наближеним до максимального значення є показник 2008 року.

2.3 Показники ефективності використання трудових ресурсів

В умовах ринкової економіки та демократизації суспільства значно зростає значення науково обґрунтованих критеріїв та системи показників ефективності використання трудових ресурсів.

Критерії оцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління. На макрорівні критеріями оцінки виступають:

— рівень життя населення та позитивні зміни в соціальній сфері;

— підвищення темпів зростання національного доходу з розрахунку на одного працездатного;

— збалансованість виробництва за трудовим фактором як найважливіша вимога забезпечення раціональної зайнятості населення;

— рівень економічної активності населення (відношення чисельності трудових ресурсів до чисельності дорослого населення);

— рівень зайнятості (відношення кількості зайнятих до чисельності населення, старшого 15-ти років).

Збалансованість трудових ресурсів з основними виробничими фондами та робочими місцями в кількісному та якісному виразі можна характеризувати за допомогою слідуючих показників:

— нестача або надлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою і взагалі за основними професіями;

— відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;

— міра відповідності масштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для галузей народного господарства, додаткової потреби у них;

— рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботи підприємства.

До показників, які характеризують використання робочої сили на рівні підприємства, належать:

— продуктивність праці (визначається відношенням виробленого валового продукту у вартісному виразі до середньорічної кількості працівників);

— рівень використання фонду робочого часу;

— стан дисципліни та плинності кадрів;

— кількість і питома вага працівників, зайнятих ручною працею;

— якісна відповідність працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;

— відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.

Під вивільненням робочої сили розуміється зменшення кількості робітників на тих чи інших ділянках виробництва внаслідок впровадження нових технологій, покращення організації виробництва, праці та управління.

Вивільнення робочої сили може бути двох видів: відносне та абсолютне.

Відносне (умовне) вивільнення робітників може мати місце як при випереджувальному, так і при однаковому зростанні продуктивності праці в порівнянні зі зростанням обсягів виробництва.

Воно відповідає економії витрат живої праці в розрахунку на одиницю продукції (робіт) та визначається за формулою:

Ч = Чб? ? Чп трудовий ресурс ефективність використання де Ч — кількість відносно вивільнених робітників, чол.;

Чб — кількість робітників у базовому періоді;

Чп — кількість робітників з урахуванням проведених (намічених до проведення) організаційно-технічних заходів, чол.;

К — темп зростання обсягів продукції (робіт) у наступному періоді, %.

Абсолютне вивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках виробництва. При цьому кількість вивільнених у більшості випадків не співпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивільнених робітників може бути переведена на вільні робочі місця у межах даного структурного підрозділу. У такому випадку проміри вивільнення перевищують масштаби скорочення.

Показники результативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, середньорічна заробітна плата працівників, загальні витрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.

Ефективність виробництва являє собою комплексне відбиття кінцевих результатів використання засобів виробництва і робочої сили за певний період часу.

Узагальнюючий показник ефективності застосування ресурсів підприємства можна визначити за формулою:

Езп =

Де Р — розрахункова чиста продукція за зіставленими цінами (обсяг реалізованої у розрахунковому році продукції за вирахуванням матеріальних витрат, плати за ресурси, відсотки за кредит);

П — чисельність працюючих на підприємстві;

Фос — середньорічний обсяг вироблених основних фондів за відносною вартістю;

Фоб — вартість оборотних фондів підприємства;

Кпвпр — коефіцієнт повних витрат праці (визначається відношенням чисельності працюючих у сфері матеріального виробництва до обсягу утвореного національного доходу).

Як відомо, нормальне функціонування виробництва неможливе без достатньої кількості робочої сили та ефективності її використання. Для більш конкретної характеристики організації структури розглянемо кількість працівників та ефективність їх використання:

Таблиця 10. Наявність та використання робочої сили підприємства

Аналіз даних таблиці дозволяє зробити висновок, що показник середньорічної чисельності працівників зменшився на 1 людину, що складає 1,03%. На підприємстві за період з 2007р. по2009р. спостерігається збільшення числа людино-годин, відпрацьованих 1 робітником за рік на 96,6 годин. Значення коефіцієнту використання річного фонду часу варіювала, проте збільшився у 2009р. порівняно з 2007р. на 4,7%. Що стосується виробництва валової продукції на одного середньорічного працівника, то вона збільшилась на 20,8 тис. грн.

Проте, на підприємстві ще існує ряд недоліків в організації виробництва, для усунення яких необхідно розробити і провести конкретні заходи, а для цього необхідно підключити всі служби підприємства.

Таблиця 11. Динаміка фонду оплати праці

Проаналізувавши розрахунки, можна зробити висновок, що середньомісячна оплата праці з 2007р. по2009р. підвищилась від 539,9 грн. до 945,6 грн. також збільшився показник фонду оплати праці на 69,8%, що склало 149,3 тис. грн.

На основі поданих даних дослідимо фактори, які впливають на зміну фонду оплати праці(табл. 12):

Вплив факторів на зміну фонду оплати праці виробничого персоналу

Проаналізувавши розрахунки можна зробити висновок, що за період з 2007р. по 2009р. спостерігався позитивний вплив факторів на зміну оплати праці. Як результат, в загальному по підприємству збільшився фонд оплати праці на 149,3 тис. грн. в тому числі, включаючи зміни, можна сказати, що кількість відпрацьованих людино-годин збільшилась на 1676 люд.-год., а середня оплата праці підвищилась на 3,4 грн.

Для більш конкретної характеристики ефективності використання трудових ресурсів розглянемо продуктивність праці в динаміці.

Таблиця 13. Динаміка продуктивності праці

Дані таблиці показують, що за період з 2007р. по 2009р. збільшилось виробництво валової продукції на 630 тис. грн. Продуктивність праці збільшилась на 20,7 тис. грн. Так, цей показник у 2007р. становив 35,2 тис. грн., а у 2009р. вже 55,9 тис. грн. Це являється позитивною тенденцією, адже підвищення продуктивності більш ніж у півтора рази відбулося при зменшенні чисельності працівників.