Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ «Торезтвердосплав»

Зміст Вступ

1. Заробітна плата як економічна категорія

1.1 Економічна суть та значення заробітної плати

1.2 Функції оплати праці

1.3 Види, форми та системи оплати праці

2. Організація обліку та аудиту заробітної плати на підприємстві ПАТ «Торезтвердосплав»

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства ПАТ «Торезтвердосплав»

2.2 Бухгалтерський та податковий облік заробітної плати

2.3 Бухгалтерський та податковий облік оплати праці

2.4 Інформаційні системи на підприємстві

3. Аналіз праці та заробітної плати на підприємстві

3.1 Аналіз фінансового стану підприємства

3.2 Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

3.3 Аналіз використання робочого часу

3.4 Аналіз фонду заробітної плати

3.5 Аналіз продуктивності праці

3.6 Шляхи поліпшення ефективності використання оплати праці

4. Охорона праці і навколишнього середовища

4.1 Загальні питання охорони праці

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

4.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

4.4 Промислова санітарія

4.5 Електробезпека

4.6 Пожежна безпека

4.7 Охорона навколишнього середовища Висновки Список джерел інформації

Вступ Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці й мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості й продуктивності. Внаслідок ряду негативних процесів заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність вживання оперативних заходів по внесенню корективів у політику в області оплати праці.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному й соціальному розвитку країни істотно міняється політика в області оплати праці, соціальної підтримки й захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи й розмір оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом й охоплює всі види заробітків (а також премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел формування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за перероблений час (щорічна відпустка, святкові дні й т.п.).

Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємства всіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством. Статутною юридичною формою регулювання трудових відносин, у тому числі в області оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять у компетенцію підприємства.

Облік праці й заробітної плати по праву займає одне із центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: в установлений термін робити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати й інших виплат, сум до утримання та видачі на руки), вчасно й правильно включати в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань органам соціального страхування, збирати та групувати показники по праці й заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійним фондом і фондом зайнятості. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням засобів, що включають у фонд заробітної плати та виплати соціального характеру.

Персонал, який працює на підприємстві, являє собою головну цінність виробництва. Тому всебічний аналіз праці є запорукою виявлення схованих виробничих ресурсів. Аналізувати працю доцільно по декількох напрямках, найважливішими з яких є: аналіз складу працюючих; аналіз динаміки чисельного складу; аналіз використання робочого часу; аналіз продуктивності праці та аналіз оплати праці.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв’язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. У зв’язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці й зниження трудомісткості продукції. Важливість організації праці і його оплати визначається тим, що від працівників (від їхніх знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здатності вирішувати проблеми й приймати рішення, сприйнятливості до навчання) прямо залежить виробничий успіх.

У теперішній час різноманіття форм власності, а також чинне законодавство надають підприємствам та організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які є найбільш доцільними в конкретних умовах роботи.

Все це доводить актуальність обраної теми дослідження.

Метою дипломної роботи є дослідження бухгалтерського обліку оплати праці, а також процесу використання фонду заробітної плати на прикладі Державного підприємства ПАТ"Торезтвердосплав", а також розробка пропозицій щодо його удосконалення.

Для здійснення цієї мети потрібно виконати наступні задачі:

— вивчити сутність оплати праці як економічної категорії, а також форми та системи оплати праці;

— розглянути особливості бухгалтерського обліку розрахунків по оплаті праці, нарахування й утримання заробітної плати працівників на конкретному підприємстві;

— провести аналіз використання фонду оплати праці на досліджуваному підприємстві;

— представити пропозиції по удосконаленню бухгалтерського обліку на підприємстві.

Об'єктом дослідження в дипломній роботі є підприємство ПАТ «Торезтвердосплав». Предметом дослідження — розрахунки з оплати праці на підприємстві.

При виконанні даної роботи були використані нормативно-правові акти: Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність», П (С)БО, навчальні посібники з бухгалтерського обліку та економічного аналізу, періодичні видання та ін.

Висновки, рекомендації і методичні розробки, запропоновані в даній роботі, будуть використовуватися на ПАТ «Торезтвердосплав».

1. Заробітна платня як економічна категорія

1.1 Економічна суть та значення заробітної плати Заробітна плата являє собою ціну за такий найважливіший фактор виробництва, яким є праця. Саме праця служить найважливішим джерелом створюваної вартості. Не випадково, тому А. Сміт на відміну від монетаристів-меркантилістів і фізіократів проголосив працю єдиною основою суспільного багатства. Ясно, що для величезної більшості людей на землі ціна за працю чи в формі заробітної плати, чи інших трудових доходів, являє собою матеріальну основу їхнього існування й добробуту. Хоча людину не можна розглядати як товар, проте, вона змушена пропонувати свою робочу силу й одержувати за це заробітну плату.

В економічній теорії можна виділити різні підходи до з’ясування сутності винагороди за працю працівників і факторів, його визначальних на рівні фірми або галузі. Розглянемо коротко еволюцію поглядів.

Класична школа політичної економії (А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс) виходила з того, що в основі заробітної плати лежить вартість предметів споживання й послуг, які необхідні для існування працівників. Представники класичної школи орієнтувалися на відшукання якоїсь об'єктивної величини, що визначає заробітну плату. У той же час вони вважали, що величина заробітної плати визначається не тільки вартістю предметів споживання й послуг, необхідних для існування працівника, але й співвідношенням попиту та пропозиції праці.

Так, якщо класики політичної економії вважали, що розміри заробітної плати в середньому достатні лише для придбання мінімально необхідної кількості засобів існування, а К. Маркс думав, що наявність резервної армії безробітних здатна понизити заробітну плату робітників до самого убогого рівня прожиткового мінімуму, то тепер стало ясним: у міру розвитку виробництва й економічного добробуту вона, по-перше, поступово зростає, а по-друге, покриває видатки не тільки на придбання безпосередніх засобів існування (харчування, одяг, плата за житло), але й деякі інші потреби (відпочинок, розваги, проведення вільного часу). Всі ці потреби звичайно оцінюються, нехай не повністю, за допомогою так названого споживчого кошика або мінімального прожиткового мінімуму. Звичайно спад виробництва, депресії, зростання безробіття можуть помітно знизити рівень заробітної плати, але такий стан в економіці не триває вічно, а держава й профспілки вживають заходів для захисту інтересів трудящих. У всякому разі, зростання заробітної плати в умовах ринкового господарства, хоча поступове і нерівномірне, але відбувається, і з цим не можна не рахуватись. Інша справа, рівень заробітної плати не скрізь однаковий, тому що він залежить від ряду причин та обставин.

Інший напрямок у трактуванні заробітної плати представлено англійським економістом А. Маршаллом. «Заробітна плата, — писав А. Маршалл, — має тенденцію бути рівною чистому продукту праці; гранична продуктивність праці регулює ціну попиту на нього; але, з іншого боку, заробітній платі властива тенденція перебувати у тісному, хоча й непрямому і досить складному відношенні з витратами відтворення, навчання й утримання продуктивних працівників. Різні сторони цієї проблеми обумовлюють один одного, а це разом з тим забезпечує дію тенденції ціни пропозиції й ціни попиту до рівності».

Таким чином, А. Маршалл висунув два фактори, що визначають заробітну плату, — гранична продуктивність праці й витрати відтворення, навчання й утримання працівників. Необхідність введення граничної продуктивності праці диктувалося тим, що працівники трудяться неоднаково: одні більше продуктивні, ніж інші (одні працівники більш фізично розвинені, мають більш високу кваліфікацію, ніж інші). Це виражається в тому, що працівники створюють граничні продукти різної величини, і тому вони одержують різну заробітну плату. Обидва названих фактори перебувають у єдності. Гранична продуктивність праці визначає попит на неї, а витрати відтворення, навчання й утримання працівників лежать в основі пропозиції праці. Взаємодія попиту та пропозиції праці на ринку визначає рівень заробітної плати.

Економісти наступних поколінь, особливо Ж.-Б. Сей, Н. Сеніор, Ф. Бастіа, розцінювали заробітну плату як справедливий дохід одного з факторів виробництва — праці.

Щодо величини заробітної плати одноголосності серед економістів також не спостерігається. Фізіократи, Сміт, Рікардо та багато інших були прихильниками теорії мінімуму засобів існування. Сама назва теорії говорить про основну її тезу: величина заробітної плати не повинна перевищувати вартості мінімуму засобів існування. Теорія мінімуму засобів існування одержала подальший розвиток у роботах німецького соціаліста Ф. Лассаля, які проголосили «залізний закон» заробітної плати, що обґрунтовує марність боротьби за підвищення заробітної плати.

Інша група економістів (Т. Мальтус, Дж. Мілль, И. Бентам, Мак Куллох та інші) відомі як прихильники теорії робочого фонду. Теорія припускає, що існує якийсь фонд життєвих засобів для робітників, обмежений самою природою: границі цієї частини суспільного багатства непереборні, отже, боротися за підвищення заробітної плати даремно. У силу явної неспроможності даної теорії вже до кінця минулого сторіччя вона втратила популярність.

Соціальна теорія заробітної плати пов’язана з ім'ям російського економіста, так названого легального марксиста М.И. Туган-Барановського. Відповідно до даної теорії, заробітна плата визначається не тільки продуктивністю праці, але й співвідношенням соціальних сил (робітників та підприємців). Продуктивність праці визначає величину чистого продукту суспільства, а співвідношення сил — пропорцію, у якій цей продукт буде ділитися різними класами. Чим більша соціальна сила робітників, тим більшу частку чистого продукту суспільства вони зуміють одержати. Таким чином, робиться висновок, що в рості продуктивності праці зацікавлені всі: і підприємці, і робітники. Дана концепція одержала поширення в XX столітті, однак не можна не погодитись з офіційними статистичними даними, які показують, що зростання продуктивності праці багаторазово випереджає зростання заробітної плати, отже, «шматок пирога», одержаний робітниками, відносно скорочується.

Е. Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під погрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною заробітною платою, заміну живої праці машинною, що в остаточному підсумку неминуче призведе до падіння заробітної плати до ринкового рівня.

Необхідність прямого втручання в регулювання величини й динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. З метою запобігання соціальних потрясінь він запропонував замість зниження заробітної плати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної заробітної плати в результаті росту цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики твердої грошової заробітної плати. Його ідеї одержали розвиток у працях Э. Хансена, А. Лерніра, Л. Клейна, Д. Робінсона, які пропонують різні методи регулювання заробітної плати й доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави в розподілених процесах.

Професор Н. Волгін відзначає: «В економічній літературі останніх років, доповідях і виступах вчених, політиків, практиків, чиновників частіше виділяються чотири можливих варіанти визначення сутності заробітної плати — вартість праці; вартість робочої сили; ціна праці; ціна робочої сили. Вірніше говорити про заробітну плату як про ціну праці або робочої сили. Але залишається питання: заробітна плата — це ціна праці або робочої сили?

Для прийняття рішення, доцільно використати відтворювальний підхід, що стосовно до робочої сили, як і до будь-якого іншого товару, включає чотири фази: формування, розподіл, обмін і використання. Однак вибрати одне з двох визначень заробітної плати — ціна праці або робочої сили — неможливо й некоректно для узагальненої, неконкретної ситуації. Вибір буде залежати від найрізноманітніших факторів та умов:

— форми власності на підприємстві, де працює людина;

— характеру отриманого утримання й способу його фінансування;

— профілю організації зайнятості, що працевлаштовувала даного працівника та інших.

Тільки в сукупності вони можуть остаточно визначити фактичні розміри заробітної плати".

У сучасній економічній теорії відсутнє розходження між працею та робочою силою, вони тотожні поняття. Праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата — ціною використання праці працівника. Заробітна плата утворює більшу частину доходів споживачів і тому впливає на розмір попиту на споживчі товари та їхні ціни. Під заробітною платою в широкому сенсі слова розуміється дохід від фактора виробництва за назвою «праця». У вузькому сенсі слова заробітна плата розглядається як ставка заробітної плати, тобто ціна, виплачувана за використання одиниці праці протягом певного часу — години, дня і так далі.

1.2 Функції заробітної плати Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого — ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Важлива роль заробітної плати в механізмі

функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона виконує низку функцій: стимулюючу, відтворювальну, регулюючу або ресурсно-розміщувальну, соціальну, облікову.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Рисунок 1.1 — Види і форми оплати праці

Головною є стимулююча, а більш точно, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати і соціальних стимулів відіграє головну роль в інтенсивному використанні живої праці, направляє його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлене не тільки робочою часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути й невисокою (якою вона була всі застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вище, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи оплати праці, організація заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінкою працівника. Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним установленням розміру заробітку виявляється для робітників кращою в порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата — заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає більшу мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою росту заробітку, можна говорити і про адекватний процес його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде лояльного мотивованого відношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальною умовою досягнення мети керування працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про серйозні успіхи в цільовій спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному сполученню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім й економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми та внеском його у кінцеві результати, і як наслідок — розміром заробітної плати. На жаль, у сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.), які не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

У цей час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв’язку між рівнем фінансового становища підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє щільну роль в оплаті праці. У цей час роль тарифу знижується, усе більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами й соціальною напруженістю всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до розходжень в ефективності праці та виробництва.

Заробітна плата як економічна категорія все менше виконує свої основні функції відтворення робочої сили й стимулювання праці. Вона фактично перетворилася у варіант соціального посібника, що практично не пов’язана з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва втратила один з потужних важелів підвищення ефективності і повноправності виходу на світовий ринок.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв’язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Регулююча або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективного функціонування ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольнила зростаючи потреби. Іншими словами, в ринкових умовах, вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід працівників з неефективних робочих місць, забезпечуючи тим самим регулюючу функцію.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом робочої

головним елементом сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція починає грати цілком рівноправну роль поряд зі стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг та їжу, але й покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг. Існує при цьому два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов’язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя залежно від інфляції, росту цін. Тим самим держава захищає трудовий доход працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з погляду доходу, що вимагається для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найпоширенішим буде розподіл усього персоналу на групи по типу й величині суспільних витрат на відтворення їхньої робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися по складності праці й кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його родини, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

З системи державного регулювання залишилася лише одна складова — регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію й падіння обсягів виробництва. У такий спосіб виходить, що робоча сила як специфічний товар усе більше віддаляється від своєї природної оцінки — вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до росту ефективності виробництва. Низька заробітна плата — це деградація наявної системи утворення, оскільки нема рації стільки часу й засобів витрачати на те, щоб одержавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або одержувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками найпростішої праці.

У такий спосіб заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів у нових економічних умовах грають і численні виплати, доплати працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку грають все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв’язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як фактора підвищення продуктивності праці.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.

Принцип матеріальної зацікавленості забезпечує як особисту, так і колективну зацікавленість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати, строків та періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за встановленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинне забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Члени суспільства не можуть споживати більше, ніж вони виробляють. Дотримання цього принципу забезпечує розширене відтворення виробництва на підприємствах, створює нормальне співвідношення між споживанням і нагромадженням. Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо заробітна плата зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього не можливе нормальне виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із законом «держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників».

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи);

б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови).

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо — і малооплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв’язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

Заробітна плата тісно пов’язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата є грошовою винагородою, що виплачується працівникові за виконану роботу.

1.3 Види, форми та системи оплати праці

Оплата праці - це система відносин, пов’язаних з забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно з законами, іншими нормативно правовими актами, колективними та трудовими договорами.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів.

Реальна заробітна плата — це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Порядок розрахунку заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати — це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці і її оплатою. Для цього використовуються різні показники, які відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретній продукції, за витраченим часом або по індивідуальних чи колективних результатах діяльності. Від того, яка форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (відрядний приробіток, премія).

Виділяють наступні системи оплати праці:

— тарифна система оплати праці;

— безтарифна система оплати праці;

Тарифна система є важливою складовою організації праці та державного регулювання заробітної плати. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов здійснюються за допомогою тарифної системи.

Тарифна система — це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація й регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. Тарифна система складається з таких елементів: тарифікації робіт, тарифікації працівників, тарифної сітки, тарифної ставки й тарифно-кваліфікаційного довідника.

Під тарифікацією робіт розуміють віднесення окремих видів робіт тієї чи іншої групи складності залежно від вимог, які ставляться до їх виконавців з точки зору спеціальної підготовки цих виконавців та наявності в них необхідних професійних знань, досвіду і навичок.

Тарифікація робітників — це визначення рівня їх кваліфікації та присвоєння їм відповідного тарифного розряду. Основою тарифікації робітників є тарифні сітки та діючі тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили і застосовується для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд — величина, що відображає складність праці й кваліфікацію працівника.

Найважливішими показниками, що характеризують витрати праці, є норми праці. У тому числі:

— норма виробітку — кількість продукції, яку працівник певної кваліфікації повинен зробити за одиницю робочого часу;

— норма часу — кількість робочого часу (години, хвилини), що повинен затратити працівник певної кваліфікації на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг);

— норма чисельності - кількість працівників відповідної кваліфікації, необхідних для виконання певного обсягу робіт.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів виробничому й управлінському персоналу підприємств, установ та організацій. Він являє собою зведення кваліфікаційних характеристик робіт кожного розряду та вимог, які ставить дана робота до професійних знань і трудових навичок робітника.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством.

Існують дві основні форми заробітної плати — відрядна і почасова.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Відрядна форма оплати праці ефективна, якщо дотримуються такі умови:

— використовується науково обґрунтоване нормування праці, що дозволяє встановити технічно обґрунтовані норми виробітку або норми часу;

— здійснюється правильна тарифікація робіт відповідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників;

— добре поставлений облік продукції, що випускається;

— здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт;

— забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку і тарифна ставка.

Відрядна заробітна плата включає такі системи оплати праці:

— пряма відрядна;

— відрядно-прогресивна;

— відрядно-преміальна;

— непряма-відрядна;

— акордна.

Відрядність може бути індивідуальною і бригадною. При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

Пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою кожному робітникові. При цій формі оплаті праці працюючий виразно бачить зв’язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що підвищує його зацікавленість у збільшенні виробництва. Заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінку за одиницю. Пряму відрядну оплату доповнюють преміювальними доплатами.

Непряма-відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (ремонтників), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

За відрядно-прогресивної систем оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної понад вихідну планову норму виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

За відрядно-преміальною системою оплати праці робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Почасова форма заробітної плати виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції. Почасова оплата поділяється на погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Вона включає просту почасову й почасову-преміальну системи нарахування заробітної плати.

При простій почасовій системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників.

Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюються затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників.

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу, затвердженого у штатному розкладі наказом по підприємству та фактично відпрацьованого часу.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції.

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи організації в цілому або структурного підрозділу, у якому він працює, і від обсягу засобів, які направлені роботодавцем на оплату праці.

При безтарифній системі оплати праці присвоєння їй кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення їй відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівникові невідомий. Яким буде цей рівень, він може лише припускати, виходячи зі свого попереднього досвіду. Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток працівника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, застосовувати її можна тільки там, де трудовий колектив повністю відповідає за ці результати. Як правило, безтарифна система оплати праці характеризується наступними ознаками:

— тісним зв’язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, обумовленим за кінцевими результатами роботи колективу;

— установленням кожному працівникові постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня;

— установленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності.

В умовах становлення ринкової економіки більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися разом з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт — це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Акордна система оплати праці є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. Сутність акордно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовується у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві.

Крім тарифної заробітної плати колективним договором можуть передбачатися різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносять доплати за роботу в нічний і понаднормовий час, вихідні й святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт потребуючих більше високої кваліфікації, класність шоферам й інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри та умови виплат визначаються в колективному договорі.

Заробітна плата — основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці й споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль керування економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим основам організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці визначені Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР. Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо

на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення головних завдань:

1 підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

2 усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

3 оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність продукції.

Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

— забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

— регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

— удосконалення нормування праці;

— вибір моделі, форм і систем оплати праці;

— взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента — нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Правова організація заробітної плати, створювана двома методами — централізованим і договірним, — включає встановлення:

1 державного мінімуму заробітної плати і систематичного його перегляду, відповідно до зміни прожиткового мінімуму;

2 диференціації в оплаті праці як через тарифну систему, так і у локальному порядку, у тому числі шляхом надбавок і доплат;

3 на кожному виробництві конкретних форм, систем і тарифів оплати праці й розмірів її для кожного працівника, а також норм праці та відрядних розцінок.

Кожен громадянин, що працює за трудовим договором, має право на працю з оплатою без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Держава не допускає навіть за обопільною згодою сторін трудового договору встановлювати оплату праці нижче мінімального її розміру, передбаченого законом.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та визначається на основі прожиткового мінімуму.