Мотивация праці світі й у России

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Мотивация праці світі й у России (реферат, курсова, диплом, контрольна)

План реферату. 1. Запровадження 2. Поняття «мотивація». Мотиваційний процес 3. Теорії мотивации:

Теорія мотивації по А. Маслоу.

Теорія мотивації Ф. Герцберга.

Теорія мотивації Д. Мак Клеланда.

Теорія очікування В.Врума.

Теорія справедливости.

Теорія мотивації Л. Портера — Э.Лоулера.

4. Способи поліпшення мотивації праці 5. Мотивація: досвід розвинених країн 6. Рекомендації сучасних умов у РФ 7. Укладання 8.

Список литературы

У світі мотивація праці багато важить, оскільки правильне проведення політики мотивації праці серед персоналу, забезпечує принаймні поліпшення якості праці працівників і можливий підвищення продуктивності труда.

У випадку мотивація — це процес спонукування праці. Тому керівники, які хочуть домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, нічого не винні забувати про наявність стимулів для работников.

У його рефераті я постараюся розкрити поняття «мотивація», розглянути основні західні теорії мотивації праці, показати, що мотивація праці не лише у матеріальному винагороду працівників, а й приховується за іншими методах і прийомах. Також спробую деякі рекомендації щодо застосування теорій мотивації у російській практике.

Поняття «мотивація». Мотиваційний процес. А, аби зрозуміти як мотивація працівників спільний успіх організації, вважаю, кожен керівник повинен спершу усвідомити сутність цього поняття. Коли дивитися на мотивацію людини до якоїсь діяльність у загальному вигляді, тоді вона як сукупність рушійних сил, що спонукають людини до усвідомленої чи неусвідомленому здійсненню певних дій. У цьому зв’язок між окремими силами і реальними діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть по-різному реагувати на однакові впливу з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані їм дії своє чергу також можуть проводити його реакцію на впливу, у результаті не може змінюватися як ступінь впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликане цим впливом. Отже, можу позначити поняття мотивація, як — це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв’язку з боку діяльності. Щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища: • що у діяльності перебувати у залежність від мотиваційного впливу. • яке співвідношення внутрішніх та зовнішніх сил; • як мотивація співвідноситься з результатами діяльності человека.

[1][2].

Перш ніж розпочати розгляд цих питань, зупинимося на з’ясуванні сенсу основних понять, які використані дальнейшем.

Потреби — те, що і його перебуває всередині людини, що досить загальне до різних людей, але водночас має певний індивідуальне прояв в кожного людини. Нарешті, те, чого людина прагне звільнитися, оскільки, поки потреба існує, вона дає себе знати і «вимагає» свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, придушувати або реагувати ними. Потреби можуть виникати як усвідомлено, і неусвідомлено. У цьому в усіх потреби усвідомлюються та свідомо усувають. Якщо потреба не усунуто, це передбачає, що вона усунуто назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча заодно можуть змінювати форму свого конкретного прояви, і навіть ступінь наполегливості і сфери впливу на людини. [2][3]Мотив — те, що викликає певні дії людини. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх й захищає внутрішніх стосовно людині чинників, і навіть від дії інших, виникаючих паралельно з нею мотивів. Мотив як спонукає людини до дії, а й визначає, що потрібно зробити і як здійснено це дію. зокрема якщо мотив викликає дії з усунення потреби те в різних людей такі дії можуть цілком відмінні, навіть якщо вони відчувають однакову потреба. Мотиви піддаються усвідомленнялюдина може впливати за свої мотиви, приглушаючи їхня цілющість і навіть усуваючи їх із своєї мотиваційної совокупности.

Поведінка людини зазвичай визначається не одним мотивом, які сукупністю, у якій мотиви можуть міститися у певному відношенні друг до друга за рівнем їхньої на поведінка людини. тому мотиваційна структура то вона може розглядатися в якості основи здійснення певних дій. Мотиваційна структура людини має певної стабільністю. Але вона не може змінюватися, зокрема, свідомо у процесі виховання, його образования.

Мотивування — це процес на людини з єдиною метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування можна вважати серцевиною і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великі мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування. Залежно тому, що переслідує мотивування, какие, задачи воно вирішує можна назвати дві основні типу мотивування. [3][4]Первый тип у тому. що завдяки зовнішніх впливів на людини викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людини здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре Знати то які мотиви можуть спонукати людини до бажаним діям і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато чим нагадує варіант торгової угоди: «Я даю тобі що ти прагнеш, а ти даєш мені, що хочу». Якщо в обох сторін немає точок взаємодії те й процес мотивування буде неможливий. Другий тип мотивування своєї основним завданням має формування певної мотиваційної структури людини. І тут основну увагу звертається те що, щоб розвинути також посилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й доставки освітньої праці та часто вже не пов’язані з якимись конкретними діями або результатами, які очікується отримати щось від людини у вигляді підсумку своєї діяльності. Другий тип мотивування потребує набагато більших зусиль, знань і здібностей щодо його здійснення. Проте його результати загалом істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які вже витратили його й які у свою практику, можуть набагато успішніше і результативніше управляти своїми членами.

Перший, і другий типи мотивування годі було протиставляти, так як і сучасної практики управління прогресивно керованими організації прагнуть поєднувати обидві ці типу мотивирования.

Стимули виконують роль важелів впливу чи носіїв «роздратування», викликають дію певних мотивів. Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії іншим людям, обіцянки, носії зобов’язань та можливостей, запропоновано фахівця в царині компенсацію над його дії чи вона хотів би отримати у результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов’язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може піддаватися свідомому контролю. Реакція на конкретні стимули неоднакова в різних людей. Тому власними силами стимули немає абсолютного значення чи смислу, якщо люди не реагують ними. Наприклад, за умов розвалу грошової системи, коли нічого не можна купити за гроші, заробітна платня і грошові знаки загалом втрачають своєї ролі стимулів і може бути дуже обмежено використані управлінні людьми.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різноманітні форми. У практиці управління однієї з найбільш поширених його форм є матеріальне стимулювання. Роль цього процесу стимулювання виключно велика. Але дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, й намагатимуться обрати перебільшення його можливостей, бо цей чоловік має дуже складну і однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і целей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Сутність цього відмінності у тому, що стимулювання — це один із засобів, з допомогою якого не може здійснюється мотивування. У цьому що стоїть рівень розвитку взаємин у організації, тим рідше як кошти управління людьми застосовується стимулювання. Це з тим, що виховання і навчання як із методів мотивування людей призводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлена участь на ділі організації, Здійснюючи необхідне без очікування або ж взагалі одержуючи відповідного стимулюючого воздействия.

Якщо, потім у діяльності людини впливає мотивація з’ясується що це такі характеристики деятельности:

• зусилля; • намагання; • наполегливість; • сумлінність; • спрямованість. [4][5].

Одну й саму роботу то вона може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може повну силу, і може працювати у півсили. Він також може прагнути брати роботу легше, і може починати складну і тяжку працю, вибирати рішення простіше, і може шукати і починати складне рішення. Усе це відбиває то, яких зусиль готовий витрачати людина. І залежить це ти від тогоскільки він смотивирован на витрату великих зусиль і під час своєї работы.

Людина може по-різному намагатися, виконуючи своєї ролі у створенні. Одному то, можливо 6езразлично якість його, інший може прагнути робити всі найкраще, працювати з повним віддачею, не сачкувати від роботи, йти до підвищенню кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працюватимете, і взаємодіяти з організаційним окружением.

Третя характеристика діяльності, яку впливає мотивація, полягає у наполегливості вести й розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, оскільки часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до розпочатого справі. І якщо вони мали дуже гарні результати діяльність у початку, втрата інтересу й відсутність наполегливості можуть призвести до того що, що вони скоротять зусилля і діяти стануть меншими намагатися, виконуючи своєї ролі на більш низький рівень проти їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні до кінця. Робітник може висувати чудові ідеї і не робити їхнього виконання, що у практиці обертатиметься в організацію упущеними возможностями.

Сумлінність у виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням інтересів усіх необхідних вимог, і регулюючих норм, багатьом робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може мати хорошою кваліфікацією і знанням, бути здатним мобілізовувати і творчим, багато працювати. Та заодно може ставитися до своїх обов’язків «абияк», безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати своєї діяльності. Керівництво організації має добре уявляти собі те й намагатися таким чином будувати систему мотивування, щоб він розвивала у співробітників цю характеристику їхньої поведінки. Спрямованість як характеристика діяльності зазначає, якого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати своєї роботи вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), і може робити з її тому, що він прагнути допомогти своєї партії домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, проте менш важлива також вміти, коли треба, з допомогою мотивування орієнтувати такі дії у бік певних целей.

3. МОТИВАЦІЙНИЙ ПРОЦЕСС.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично воно може бути представленій у вигляді шести наступних одна одною стадії. Природно, таке розгляд процесу має досить умовний характер, позаяк у реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій немає і відособлених процесів мотивації. Проте задля з’ясування того, как розгортається процес мотивації, яка її і складові, можна застосувати і корисна нижче наведена модель. [5][6] Перша стадія — виникнення потреб. Потреба проявляється у вигляді те, що людина починає відчувати, що він чогось не вистачає. Виявляється вона у конкретний час й починає «вимагати» від человека, чтобы знайшла можливість і зробив якіто кроки на її усунення. Потреби можуть бути дуже різними. Умовно можна розбити втричі групи: • Фізіологічні • Психологічні • Социальные.

Друга стадія — пошуку шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла створює проблеми в людини, він починає шукати можливостей усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Постає і необхідність щось зробити, щось предпринять.

Третя стадія — визначення цілей (напрями) діїЛюдина фіксує, що і якими засобами має робити, чого можна домогтися що отримати у тому, щоб негайно усунути потреба. На даної стадії відбувається ув’язка чотирьох моментів: • що мав отримати, щоб негайно усунути потребность;

• що мав зробити, щоб отримати те, що желаю;

• якою мірою можу домогтися, чого желаю;

• наскільки те, що можу получить, может усунути потребность.

Четверта стадія — здійснення дії. І на цій стадії людина витрачає зусилля задля здобуття права здійснити дії, які у кінцевому підсумку повинні надати йому отримання чогось, щоб негайно усунути потреба. Оскільки процес роботи надає зворотне впливом геть мотивацію, то, на стадії може статися коригування цілей. П’ята стадія — отримання винагороди по здійсненню дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що може використовуватиме усунення потреби, або те, що може обміняти на бажаний йому об'єкт. На даної стадії з’ясовується то, наскільки виконання дій дало бажаного результату. Залежно від імені цієї відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до действию.

Шоста стадія — усунення потреби. Залежно від рівня зняття напруги, викликаний потребою, і навіть від цього, називає усунення потреби ослаблення чи посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність раніше виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливостей і здійснювати дії з усунення потреби. Знання логіки процесу мотивації це не дає істотних переваг в управлінні цим процесом. Можна зазначити кілька чинників, які ускладнюють і роблять незрозумілим процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники не очевидність мотивів. Можна предполагать, догадываться у тому, які мотиви діють, але у явному вигляді їх «вичленувати» неможливо. Наступним важливим є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від цього, які потреби ініціюють його. Проте самі потреби перебувають між собою у складному динамічному взаимодействии, зачастую суперечачи одна одній або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб — у своїй складові цього взаємодії можуть змінюватися у часі, змінюючи спрямованість і характеру дії мотивів тому навіть за самому глибокому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть бути непередбачені зміни у поведінці чоловіки й непередбачена реакція з її боку на які б мотивували впливу. Інший чинник які роблять мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним й не 100 відсотків передбачуваним, є відмінність інноваційних структур окремих осіб, різна ступінь впливу однакових мотивів в різних людей, различная ступінь залежності дії одних мотивів з інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може дуже сильним, а в інших може бути щодо слабким. І тут даний мотив буде по-різному діяти на поведінка людей. Можлива й інша ситуація: двоє мають однаково сильний мотив для досягнення результата. Но в однієї цей мотив домінує з усіх іншими, і він домагатися результату будь-що. В іншого ж це мотив порівняємо за силою дії з мотивом на співучасть в спільних действиях. В цьому випадку даний людина поводитиметься по-другому.

Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явлению.

Мотивація деятельности.

Традиційно вважають, що коли працівник отримує оплату на власний працю, то він повинен бути задоволений. Що стосується поганого ставлення до службовим обов’язків може бути звільнити. Отже стимули він має. За всієї примітивності викладу ситуації, сам стоїть перед таким підходом. Старий армійський анекдот: «Копати від паркана до обіду », вкотре демонструє «бажання «військовослужбовців викопати побільше. Армія — це зріз суспільства, отже така логіка присутній повсеместно.

На радянських підприємствах постійно зустрічалася ситуація неадекватною оплати праці: завищена, занижена чи стабільна незалежно від результатів. Тільки лінивий не лає нашу колишню систему заохочення, успішно яка до життя. Навіть Ленін, що з внутрішнім заохоченням має існувати внешнее (материальное). Сам бачив почесну грамоту гласившую, що робочому надали почесне звання і цінний подарунок — патефон. Ще питання, було йому цінніший. У 20-ті роки патефон був редкостью.

Торкаючись термінології, зовнішнє винагороду — це оплата, цінність оплати, упевненість у зв’язку зусилля оплат з цінністю винагороди; внутрішнє винагороду — це похвала, премія, просування службовими щаблями і т.д. Це дві складові заохочення співробітника. Друга її вважають найбільш прогресивної хоча б оскільки належить до верхню частину піраміди потреб Маслоу.

Потреба самовыражении.

Потреба уважении.

Соціальні потребности.

Потреба самосохранения.

Фізіологічні потребности.

Складається враження, що велике радянське керівництво спробувало досягти вершини, забувши про створення. Горезвісні почесні грамоти з маленької премією були поганим заохоченням праці. Як наслідок, персоналу був стимулу викладатися заради міфічної вершини піраміди за цілковитої не облаштованості быта.

Завданням сучасного менеджменту є створення таких умов, при яких потенціал персоналу буде використано найкраще. Традиційна теорія Х, чи як її називають, метод «батога і «медяника» в цивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно працівникам фізичного праці. Тому всі процвітаючі корпорації США дотримуються підходу Y, яким головною обов’язком ефективного менеджера є досягнення зацікавленості працівників у праці і ефективності його роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію, стосовно американським компаніями, а японець Вільям Оучи, базуючись з його теорії, розвинув свій підхід під управлінням персоналом і назвав би теорією Z (див. таблицю 1).

На погляд, у такому таблиці до першого стовпцю можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їх потреба у внутрішній мотивації. Можна ще сказати, що рух від лівого шпальти до правому є процес еволюції персоналу. Статистика каже, що лише одне — на два відсотки людей прагне вершині піраміди Маслоу. Таким людям треба надати можливість самовираження, забезпечивши, природно, стабільним підставу піраміди. Внутрішнє заохочення принесла свої плоди лише за соціальної захищеності працівника. Інакше, ентузіазм від похвали — продукт скоропортящийся.

Сталін недаремно казав, що кадри визначають все. Найкращі фірми США, такі, як «IBM», «AMD» та інших., витрачають на вдосконалення кожної свого фахівця від 25 до 40 днів на рік. У Японії фірми через кожні 1,5−2 року виробляють ротацію кадрів: кожного працівника намагаються розвинути всебічно, до нього «вкладають» гроші, навчають нової професії та забезпечують горизонтальний рост.

Проте на цей час менеджери різних країн мають проблеми і системи винагороди. Американські менеджери дивуються, чому їхній працівники не так віддані свою роботу, як японці. Відповідь зрозуміла, якщо ми співставимо американську і японську системи винагороди. Зазвичай японські працівники мають довічно гарантовану роботи й понад 34% оплати їх праці залежить від прибутку фірми. Тож у кожному технічному нововведенні японський робочий бачить свій майбутній успіх. Американські робочі немає гарантованої роботи, і, коли справи на фірмі йдуть погано, то першу чергу, скорочення торкнеться робочих. Тож у кожному технічному нововведенні американець бачить загрозу собі, й своїх колег. Плюс до всього, більшість американських працівників щомісяця отримують винагороду не було за кінцеві результати, а й за відпрацьоване час (що, до речі, типово й у России).

Говорити йшлося про Японію можна багато багато часу. Один радянський журналіст писав, що проживши у Японії тиждень, європеєць пише роман, проживши місяць він пише повість, проживши багато років навчаються, виходить коротке оповідання. Це конче інший світ. Можна тільки намагатися припустити, що «коріння поведінки японців у тому системою вартостей, абсолютно відмінній від загальноприйнятої. Напевно найбільше значення, їм має внутрішньо винагороду. Хоча можна забувати, що довічний оренду працювати дає упевненість у завтрашньому дні й є гарним стимулом на роботу на що стала тобі «рідний» компанію. Треба наскільки можна навчатися в японських менеджеров.

У менеджменті застосовуються по крайнього заходу 8 способів винагороди :

1. ГРОШІ. Котра Стимулює роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїм співробітникам залежно від виконання праці та отримання конкретних результатів, а чи не за отсиженное робочому місці время.

Генрі Форд надавав грошам домінуюче значення стимулювання. Воно постало значно збільшив мінімальну зарплатню до 5 доларів на день, скоротивши тривалість робочого дня з десятьма до 8 годин. Його нововведення зі стимулювання зустріли з великим наснагою і зробили крім матеріального великий психологічний ефект. У 1914 р. такий денний заробіток вдвічі перевищував загальноприйнятий. Мало хто розумів, що Форд запропонував таку зарплатню зовсім на з великої щедрості. Його зовсім не турбував рівень життя робочих. Генрі Форд будь-коли приховував про справжню причину запровадження денний плати робітникам, у 5 доларів: він хотів, щоб розмір заробітку його робочих дозволяв їм з часом купувати їхні самими автомобілі. Та хіба мрією будь-якого робочого не була купівля власного автомобиля.

2. СХВАЛЕННЯ. Схвалення є ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші, які, звісно завжди будуть багато означати. Майже всі люди позитивно реагують, якщо відчувають, що цінують і поважають. На думку Мері Кэй Еш, власниці процвітаючої фірми «Мері Кэй Косметикс», є лише дві речі, які що більше, ніж сексу та відмиванні грошей — це схвалення і похвала. Досить схвалити гарну поведінку, і це невдовзі повториться. Існують такі правила менеджерів: 1. хваліть відразу 2. хваліть роботу 3. кажете, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник зробив 4. після цього слід стояти над душею працівника, тому, виконавши своєї місії, йдіть. 3. ДІЮ. Службовці, які мають акції та стають співвласниками, поводяться як власники. Але, щоб використовувати цей спосіб винагороди, підприємство має використовувати групове прийняття управлінського рішення замість авторитарного і виробляти конкурентоспроможний товар. Генрі Форд також використав цей метод. На його підприємствах робочі були акціонерами. Дослідження Університету штату Мічиган показали, що використання цього способу винагороди може у 1,5 разу підвищити дохід фірми. На жаль, з нашого російської дійсності існує жалюгідна пародія з цього систему через невиконання вищевказаних умов. 4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВІЛЬНИМ ЧАСОМ. Це утримати співробітників від формування звички тринькати час даремно і дозволить співробітнику більше витрачати часу лише власну сім'ю, коли його справлятися з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод адресований людей з вільним розписом. Інакше від керівництва з’являється спокуса підвищити обсяг роботи. 5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ І ПРОЯВ ІНТЕРЕСУ До ПРАЦІВНИКОВІ. Спосіб винагороди найбільш значущий для ефективних сотрудников-профессионалов. Їх внутрішнє винагороду має велику вагу. Такий їхній підхід жадає від менеджерів хорошого неформального контакту зі своїми підлеглими, і навіть знання те, що їх хвилює і цікавить. 6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБОВОЇ СХОДАХ І ЛИЧНЫЙ ЗРОСТАННЯ. Такий спосіб винагороди потребує серйозних на неї вищого керівництва, але саме його дозволяє нині таких компаній, як «IBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», зберігати лідируючу позицію над ринком США. Просування вгору дає влада, Не тільки матеріальні блага. Люди її люблять ба більше, ніж гроші. 7. НАДАННЯ САМОСТІЙНОСТІ І УЛЮБЛЕНОЇ РОБОТИ. Такий спосіб особливо хороший, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес контролю чи відчувають, що іншу роботу виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і найкращими результатами. Тут мистецтво менеджера полягає у здібності виявити такого співробітника, що то, можливо утруднено прийняттям цих дій за чергове контрольне захід. Найчастіше такі люди міг би працювати ефективно без нагляду згори, але відсутність деякою сміливості Демшевського не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва. 8. ПРИЗИ. Такий спосіб винагороди залежить від уяви менеджера. Найефективніший під час вручення призу у присутності працівників фирмы.

Важливо порушити питання матеріальним стимулюванням. На сучасному етапі він залишається однією з основних засобів мотивації і найчастіше грає першорядну роль.

Погодинна чи поденна оплата.

«Поденна оплата суперечить як головної засади винагороди за продуктивність, а й у принципам справедливості, в неї немає ніякого рівноваги між фактичної роботою та оплатою» — писав Емерсон Гаррингтон у роботі «Дванадцять принципів продуктивності. Важко ні, хоча таку систему продовжує существовать.

Відрядна оплата.

Заробіток дорівнює числу вироблених одиниць виробів, помножених на розцінку. Тут є нововведення. Серед систем преміювання, які у США, дедалі ширше поширення отримує система СКЭНЛОН", вперше застосована в 50-і роки. З нею заздалегідь визначається нормативна частка прямих витрат за робочої сили у спільній вартості умовно-чистої продукції. Що стосується успішної роботи підприємства міста і при економії на заробітної плати утворюється преміальний фонд у сумі цієї економії. Він розподіляється в наступній пропорции:

5. 25% іде у резервний фонд на покриття можливого перевитрати витрат за робочої сили; 6. 75% розподіляється між керівництвом підприємства (25%) і рабочими.

(50%). Загалом в всієї компаніям, використовує неї, відсоток доплат коливається не більше від 5 до 20%.

Система «РАККЕРА». За цією системою виплата премій за зниження витрат виробництва формально залежить від цього, отримала чи компанія прибуток за минулий проміжок часу, чи немає. Обсяг преміальної фонду визначається вигляді частки від умовно-чистої продукції. 25% загального обсягу фонду відраховується в для покриття можливого у майбутньому перевищення витрат на робочої сили. Решта ділиться між працівниками і адміністрацією. Там, де кілька бригад трудяться за виконанням одного завдання, з цих бригад створюються єдині поради з премій, куди належать факти й працівники допоміжних служб, які беруть безпосередню у цій работе.

Участь прибылях.

Найпоширенішою формою колективного заохочення є так звану систему «УЧАСТІ У ПРИБУТКАХ». Сутність системи «участі у прибутках» у тому, за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з яких працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничу краще й комерційної діяльності підприємств. Виплати робітникам і службовцям (зокрема та їхнім представникам вищої адміністрації) гаразд «участі у прибутках» а також податком. Отже, підприємці заохочуються державою для поширення цією системою. В багатьох випадках «що у прибутках» передбачає виплату всієї або це частини премії як акций.

У системі «участі у прибутках» премії нараховуються за досягнення конкретних результатів виробничої підприємств: підвищення продуктивність праці та подальше зниження витрат виробництва. Нараховуються премії, зазвичай, пропорційно заробітної плати кожного працівника з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, а також схильність до співробітництва, вірність фірми й т.п.

Цю систему, як говорилося вище, безумовно хороша лише підприємств, які виробляють конкурентоспроможні товари та мають стабільну прибуток. Найшвидше, це великі фирмы.

Розглянуті системи стимулювання дуже багатьом від застосовуваних Росії. Принциповим і те, що міра заробітної плати невизначений до початку роботи, а формується у процесі виробництва та більшою мірою залежить від результатів. Хоча, існує такий серйозний мій погляд недолік, як певна суб'єктивність щодо норм.

Великий акцент зараз робиться на моральне стимулювання. На підприємствах, із виробництвом світового рівня останнім часом при організації систем стимулювання мало застосовується показник продуктивність праці, розрахований як вироблення однієї виробничого робочого, чи один людино-година робочого времени.

Цьому є кілька. По-перше, такого роду показник, примушуючи підвищувати індивідуальну продуктивності праці, може негативно позначатися на підвищенні продуктивності загалом, що пов’язані з освітою нових вузьких місць у виробництві, зростанням обсягів незавершеного виробництва та збільшенням запасів. Отже, гонитва ріст індивідуальної продуктивність праці часом може навести лише до додатковим затратам і аритмії в производстве.

По-друге, орієнтація на норми вироблення неминуче веде до зростання обсяги виробництва на шкоду якості. До того ж виконавши норму, робочий часто вже не прагне шукати шляхів удосконалення роботи, що, у кінцевому результаті, веде до стримування раціоналізаторської активності. На передових фірмах з організацією стимулювання з показників індивідуальної вироблення переходять до показників, що характеризує продуктивності праці робітників і службовців в целом.

Повертаючись стосовно питання про оплати праці, слід укотре відзначити, що у рамках нового управлінського підходу відбувається відмова тільки від індивідуальної відрядної оплати праці, а насамперед, від погодинної системи, у своїй система матеріальним стимулюванням орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника, не так на кваліфікацію, отриману по диплома, але в рівень кваліфікації виконуваної роботи, чи використовуваної після ухвалення рішення й дуже далее.

На підприємствах таких фірм, як «Дженерал моторс» і «Тойота» погодинна оплата відсутня, працівники ж отримують фіксований платню за кваліфікацію, а чи не за число людино-годин, проведених на своєму робоче місце. Під фактичної кваліфікацією розуміється здатність працівника як виконувати свої безпосередні службові обов’язки, а й брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їх й розбиратися у кожному аспекті господарську діяльність свого предприятия.

Не можна недооцінювати важливість того що в працівника мотивації виконувати будь-яку роботу задля себе. Для будь-якої людської діяльності може бути стимул. Основне завдання менеджера (руководителя) знайти для кожного працівника сам її мотив трудитися. У великих колективах складно здійснити особистий контроль. На таких складних виробництвах, як конвеєр, кожним працівником не стежиш. А якість вироби залежить від кожної. Просто відбуваючи робочий день на конвеєрі робочий менш серйозно належить до поставленому завданню. Як його умовити чи примусити? Складальний конвеєр в автомобілебудуванні сягає завдовжки більш кілометра. На ньому тисячі робочих. Тут слід одразу хочеться згадати Японію з її найвищим якістю складання. Безумовно треба змусити кожного працівника усвідомити, що з його результатів залежить успіх. Що важко. Хоча методи есть.

Приміром, якщо погано впаяти резистор в друковану плату, то виріб визнається бракованим до всієї бригаді застосовуються штрафні санкції. Після цього всередині колективу, зазвичай, швидко розберуться, хто погано працює. Це досить дієвий метод. Як студент 6-го курсу я скажу, що у молодших курсах саме такі рубежі контролю, як сесії, допомогли мені придбати той багаж знань що його маю зараз. На жаль теорія Х буде ще довго залишатися реальністю. Тому розумний контроль ніколи не повредит.

Важко казати про мотивації для певної абстрактної виробничої області. У цьому короткій роботі лише намагався охопити основні тенденції. Вочевидь, що пряме копіювання методів управління застосовуваних у машинобудуванні буде неефективно у торгівлі. Вочевидь лише те, що стимулювання співробітника здійснюватиметься цілим комплексом мероприятий.

Управління людьми це мистецтво. Йому не можна вивчитися в вечірньому інституті. Тільки практика, роки роботи, багато прочитані книжки і лише окремі теоретичні методи, працюють у реальної жизни.

1. Берн Еге. Ігри, у яких грають люди. Психологія людських взаємовідносин. Люди, які у гри. Психологія людської долі. Москва, «Прогрес », 1988.

2. Тарасов У. Персонал — технологія: добір і підготовка менеджерів. Ленінград, «Машинобудування », 1989.

3. Герчикова І. І. «Менеджмент: Підручник », М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1995.

У разі ринкових відносин підприємство є основним ланкою всієї економіки, оскільки в таких межах створюється потрібна суспільству продукція, виявляються необхідні услуги.

Підприємство — це самостійний, організаційно окремий господарюючий суб'єкт виробничої сфери народного господарства, який виробляє і реалізують продукцію, виконує роботи промислового характеру чи представляє платні услуги.

Підприємство має конкретне назва — завод, фабрика, комбінат, шахта, майстерня і т.п.

Будь-яке підприємство є юридичною особою, має закінчену систему облік і звітність, самостійний бухгалтерський баланс, розрахунковий та інші рахунки, печатку зі своїм найменуванням і товарний знак (марку).

Головна мета (місією) створення і функціонування підприємства є отримання максимально можливої прибутку з допомогою реалізації споживачам готової продукції (виконаних робіт, наданих послуг), з урахуванням якої задовольняються соціальні й економічні запити колективу і власників коштів производства.

За підсумками загальної місії підприємства формуються та устанавливаются.

общефирменные мети, визначених інтересами власника, розмірами капіталу, ситуацією всередині підприємства, довкіллям і дружина мають відповідати наступним вимогам: бути конкретними і вимірними, орієнтованими у часу, досяжними і взаємно поддерживаемыми.

Кожне підприємство — це складна производственно-экономическая система з багатогранної діяльністю. Найчіткіше виділяються напрями, які треба зарахувати до главным:

1) комплексне вивчення ринку (маркетингова діяльність); 2) інноваційна діяльність (науково-дослідні й досвідченоконструкторські розробки, впровадження технологічних, організаційних, управлінських та інших нововведень в производство);

3) виробнича діяльність (виготовлення продукції, виконання робіт і надання послуг, розробка такий і асортименту, адекватних попиту на рынке);

4) комерційну діяльність підприємства над ринком (організація та стимулювання збуту виробничої продукції, послуг, дієва реклама);

5) матеріально-технічне забезпечення виробництва (постачання сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, забезпечення усіма видами енергії, технікою, устаткуванням, тарою і т.д.);

6) економічна діяльність підприємства (всі види планування, ціноутворення, облік і звітність, організація оплати праці, аналіз господарської діяльності й т.п.);

7) послепродажный сервіс продукції виробничо-технічного і споживчого призначення (пусконалагоджувальні роботи, гарантійне обслуговування, забезпечення запасними частинами на ремонт і т.д.);

8) соціальна діяльність (підтримку на належному рівні умов праці та життя колективу, створення соціальної інфраструктури підприємства, що включає власні житлові будинки, столові, лечебнооздоровчі і дитячі дошкільні установи, ПТУ і т.д.).

2. Мотивація і оплата труда.

2.1. Мотивація трудовий деятельности.

Мотивація праці - стимулювання працівника чи групи працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їх власних потребностей.

На підприємстві необхідно створити такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою їхнього професійного і службового роста.

Головні важелі мотивації - стимули (наприклад, вести) і мотиви (внутрішні установки человека).

Ставлення до праці визначається системою цінностей людини, умовами праці, створеними для підприємства і застосовуваними стимулами.

Система мотивації лише на рівні підприємства повинна гарантировать:

. зайнятість всіх працівників трудом;

. надання рівних стартових можливостей для професійного и.

службового роста;

. узгодженість рівня оплати з результатами труда;

. Підтримка у колективі сприятливого психологічного клімату и.

др.5.

Методи мотивації можна класифікувати на:

1) економічні (прямі) — погодинна і відрядна оплата праці; премії за якісні ці показники праці; що у доходах підприємства; оплата навчання дітей і др.

__________________________________.

5Ильин Е.П. Мотивація і мотиви — Спб.: «Пітер», 2000.

2) економічні (непрямі) — надання пільг газу в оплаті житла, транспортного обслуговування, харчування на предприятии;

3) не грошові - підвищення привабливості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень більш рівні, підвищення кваліфікації, гнучкі робочі графіки виходу роботи й др.

Основними формами мотивації співробітників являются:

1.Заработная плата, як об'єктивну оцінку вкладу працівника внаслідок діяльності предприятия.

2.Система внутрішньофірмових пільг працівника: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров’я робітників з допомогою підприємства, надання безвідсоткових позичок, оплата витрат на проїзд доречно роботи і навпаки, пільгове харчування у робітничій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартості чи з знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток поза певні успіхи у роботі; ближчий вихід пенсію, надання права виходу роботу у зручніше для працівників час і т.д.

3.Мероприятия, що б привабливість і змістовність праці, самостійність й работника.

4.Устранение статусних, адміністративних і психологічного бар'єру між працівниками, розвиток довіри й порозуміння в коллективе.

5.Моральное заохочення работников.

6.Повышение кваліфікації, і просування працівників із службе6.

_______________________________.

6Ильин Е.П. Мотивація і мотиви — СПб: Видавництво «Пітер», 2000.

2.2 Сучасна політика оплати труда.

Оплату праці - це винагороду, исчисленное, зазвичай, в грошовому вираженні, які з трудовому договору власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану ним работу7.

Розмір оплати праці залежить від труднощі й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його і господарську діяльність предприятия.

Витрати оплату праці складаються из:

1) основний зарплати — винагороди за виконану роботу у відповідно до встановлених нормами праці. Вона встановлюється як тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для служащих;

2) додатковий зарплати — винагороди за працю понад доведену норму, за трудові успіхи і винахідливість і поза особливі умови праці. У неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функций;

3) інших заохочувальних і компенсаційних виплат у вигляді винагород за підсумками роботи протягом року, премії спеціальними системам і положенням, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановлених зазначеними актами норм.

__________________________________________.

7Авчиренко Л.К. Управління персоналом організації - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЭиУ, 2001.

У основу організації праці покладено такі основні принципы:

. здійснення оплати праці залежність від кількості і качества.

труда;

. диференціація заробітної плати у залежність від квалификации.

працівника, умов праці та галузевої спеціалізації предприятия;

систематичне підвищення реальної зарплати, тобто. перевищення темпи зростання номінальною зарплати над инфляцией;

. перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами.

зростання середньої заробітної платы;

. надання підприємствам максимальної самостійності в.

питаннях організація та рівної оплати труда8.

Оплату праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили в (воспроизводительная функція) і мотивує працівників для ефективних дій своєму робоче місце (котра стимулює функция).

Організація оплати праці в підприємстві складається з таких елементів: формування фонду оплати праці; нормування праці; встановлення тарифної системи; вибір форм і систем оплати труда.

Державна політика оплати праці реалізується через встановлення: мінімальної зарплати; державних і гарантій газу в оплаті праці (до праці в понаднормове час, святкові і вихідні і поза час виконання державних обов’язків); умов визначення частини доходу підприємства, спрямовуваного на оплату праці; міжгалузевих співвідношень газу в оплаті праці; умов і дрібних розмірів оплати праці бюджетних організаціях і в установах; максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; рівня оподаткування підприємств і доходів работников.

______________________________________________.

8Экономика підприємства: Учебник/под загальної редакцією проф., д.э.н. А.І. Руденко — Мінськ, 2001.

Мінімальна вести регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, рівня продуктивність праці, рівня середньої заробітної плати вартісної величини мінімального споживчого бюджету (риси малообеспеченности).

Реалізація політики оплати праці з урахуванням договірного регулювання через укладання системи тарифних угод на трьох уровнях:

. міжгалузевому (генеральне тарифне соглашение);

. галузевому чи региональном;

. виробничої (тарифне угоду як складову часть.

колективного договора).

Тарифне угоду — це договір між представниками сторін переговорів із питань оплати праці та соціальних гарантій, предметом якого лише на рівні підприємства є: форми і системи оплати праці для різних категорій працівників; мінімальна тарифна ставка; розміри тарифних ставок і посадових окладів по розрядам робіт і посадам працівників; види й розміри доплат, надбавок, премій і др.

2.3. Тарифна система. Форми і системи оплати труда.

Узгоджувати різноманітні види праці, враховуючи їх складність й умови виконання, дозволяє тарифна система.

При організації оплати праці робочих основними елементами тарифної системи являются:

. тарифно-кваліфікаційні довідники, з допомогою яких определя;

ют розряд праці та розряд рабочего;

. тарифну сітку — перелік тарифних розрядів, тарифних коэффициентов.

і тарифних ставок;

. тарифний розряд виявляє міру складності праці та в зависимости.

від послуг цього — розмір оплати праці рабочего;

. тарифний коефіцієнт, що складає, скільки раз тарифна ставка.

даного розряду більше тарифної ставки I разряда;

. тарифна ставка, що визначає розмір оплати праці рабочего.

кожного розряду за одиницю времени.

Тарифна система передбачає дві форми оплати праці: відрядну і повременную.

При відрядною оплаті заробіток змінюється залежно кількості вироблену продукцію по відрядним розцінками (за одиницю продукції). Існують такі її системы:

. Пряма відрядна (індивідуальна і колективна). З нею рабочим.

оплачується їх вироблення: розцінка за одиницю продукції збільшується на кількість виробленої продукции.

. Сдельно-прогрессивная. І тут вироблення продукції пределах.

норми оплачується зі звичайних розцінками, а понад цієї норми — по підвищеним, зростаючим прогресивно, залежно від розміру виконання норм.

. Сдельно-премиальная. Передбачає, крім заробітку по прямым.

відрядним розцінками, виплату премії за якісні ці показники у работе.

. Косвенно-сдельная. Використовується на праці вспомогательных.

робочих, їх заробіток залежить від вироблення основних робочих, яких вони обслуживают.

. Акордна. З нею розцінка встановлюється все обсяг робіт (а не.

на окрему операцію), обмовляється термін виконання работ.

При погодинної оплаті заробіток складається з тарифних ставок за фактичну тривалість робочого дня. Існує дві системи погодинної оплаты:

. Проста погодинна. У разі заробіток определяется.

множенням годинниковий тарифної ставки кількість відпрацьованих часов.

. Почасово-преміальна. Оплата, коли, крім зарплати по.

тарифу (окладу), нараховують премії за високі показники у работе.

На підприємствах, які використовують колективні форми організації праці, стала вельми поширеною отримала підрядна форма оплати праці (заробіток бригади визначається множенням бригадній розцінки за одиницю своєї продукції фактично виконаний бригадою за договором обсяг работ).

У разі початку ринковим умовам господарювання знайшла застосування бестарифная система оплати праці, яка від низки чинників: кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робочого), коефіцієнта трудового участі (КТУ) і буде відпрацьованого времени.

Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника — здатність не лише виконувати свої безпосередні обов’язки, а й участь в рішенні виробничих проблем, розумітися на будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники отримують фіксований платню за квалификацию.

На більшості підприємств оплата праці службовців ввозяться відповідність до встановленим ним зі штатним розкладом окладом й у відповідність до діючої системою премирования.

Різновидом бестарифной системи оплати праці є контрактна система.

З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці підприємство вибирає ті, які у більшому ступеня відповідають конкретним умовам виробництва: характеру своєї продукції, застосовуваної технології, рівню управління, ринку збуту, обсягу від попиту й т.д.

2.4. Системи участі працівників у прибутках (доходах) предприятия.

Участь прибутках (доходах) полягає у розподілі певної їх частини між працівниками підприємства, що може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати) чи виступати у формі поширення між працівниками акцій предприятия.

Додаткові виплати з прибутків залежать від міри витрат за виробництво й цін, конкурентоспроможності продукції і на фінансового становища підприємства. Їх розміри визначаються спеціальним документом (угодою), прилагаемым до колективному договору.

Можна виокремити такі системи участі працівників у прибутках (на основі оцінки заслуг):

1) за результатами загальної діяльності предприятия:

а) системи стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продаж.

і др.;

б) системи участі у прибутках залежно від продуктивности;

в) системи преміальних виплат (бонусов);

2) з урахуванням відносин собственности:

а) системи надання своїм працівникам акцій предприятия;

б) системи співволодіння активами підприємства під посредничеством.

інвестиційних фондов;

в) системи поширення опціонів акций9.

____________________________________________.

9 Авчиренко Л. К. Управління персоналом організації - М.:ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЭиУ, 2001.

Головні важелі мотивації - стимули (наприклад, вести) і мотиви (внутрішні установки человека).

Система мотивації лише на рівні підприємства повинна гарантировать:

. зайнятість всіх працівників трудом;

. надання рівних стартових можливостей для професійного и.

службового роста;

. узгодженість рівня оплати з результатами труда;

. створення умов безпеки труда;

. підтримку у колективі сприятливого психологічного климата.

і др.

Методи мотивації можна класифікувати на:

1) економічні (прямі) — погодинна і відрядна оплата труда;

премії за якісні ці показники праці; що у доходах підприємства; оплата навчання дітей і др.;

2) економічні (непрямі) — надання пільг газу в оплаті жилья,.

транспортного обслуговування, харчування на предприятии;

3) не грошові - підвищення привабливості праці, просування по.

службі, участь у прийнятті рішень більш рівні, підвищення кваліфікації, гнучкі робочі графіки виходу роботи й др.

Основними формами мотивації співробітників являются:

1. Заробітну плату, як об'єктивну оцінку вкладу працівника в результати діяльності предприятия.

2. Система внутрішньофірмових пільг працівникам: эффективное.

преміювання, доплати за стаж, страхування здоров’я робітників з допомогою підприємства, надання безвідсоткових позичок, оплата витрат на проїзд до місцеві роботи й назад, пільгове харчування у робітничій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартості зі знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток поза певні успіхи у роботі; ближчий вихід за рахунок пенсій, надання права виходу роботу у більш зручний працівників час і т.д.

3. Заходи, що б привабливість і содержательность.

праці, самостійність й работника.

4. Усунення статусних, адміністративних і психологических.

бар'єрів між працівниками, розвиток довіри й порозуміння в коллективе.

5. Моральне заохочення работников.

6. Підвищення кваліфікації, і просування працівників із службе.

Список використаної литературы.

1. Авчиренко Л. К. Управління персоналом організації - М.: ИНФРА-М;

Новосибірськ: НГАЭиУ, 2001.

2. Балабанов І.Т. Основи організації та мотивації - М.: Фінанси и.

статистика, 1999.

3. Ворст І., Ревентлоу П. Економіка фірми: Підручник — М.: Вища школа,.

1994.

4. Герасименко В. В. Цінова політика фірми. — М.: Финстатинформ, 2000.

5. Грузинів В.П. Економіка підприємства міста і підприємництва. — М.:

СОФІТ, 1998.

6. Ільїн Е.П. Мотивація і мотиви СПб.: Видавництво «Пітер», 2000.

7. Курс підприємництва: Підручник для вузів / під ред. проф. В.Я.

Горфинкеля, проф. В. А. Швандара — І.: Фінанси, ЮНИТИ, 1997.

8. Основи підприємницької діяльності / під ред. В. М. Власовой — М.:

Фінанси і статистика, 1995.

9. Пугачов В. П. Керівництво персоналом організації - М.: Аспект Пресс,.

1999.

10. Розанова В. А. Психологія організації праці в сучасному предприятии.

— М.: ЗАТ «Бизнес-щкола «Интел-Синтез», 2000.

11. Румянцева З. П. та інших. Менеджмент організацій. — М.: ИНФРА-М, 1996.

12. Руденко А.І. Стратегічне планування для підприємства. КФ КИЭУ.

Сімферополь, 1997.

13. Удальцова М. В., Авчиренко Л. К. Соціологія та колективна психологія управління -.

ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибирское угоду, 1999.

14. Економіка підприємства. Підручник для вузів / Л. Аврашков, В. В. Адамчук,.

О.В. Антонова та інших.; під ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В.А.

Швандара. — 2-ге вид. перераб. і доп. — М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1998.

15. Економіка підприємства: Підручник / під ред. Проф. С. Ф. Покропыного — К.:

Вид-во «Хвиля-Прес», 1995.

16. Економіка підприємства: Підручник / під загальним редакцією проф., д.э.н. А.И.

Руденко — Мінськ, 2001.

17. Економіка підприємства: Підручник / під ред. проф. О. И. Волкова — М.:

ИНФРА-М, 1997.

18. Яркина Т. В. Основи економіки підприємства. Короткий курс. Учебное.

посібник для студентів вузів — М., 2000.

19. Економіка підприємства: Підручник / під ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф.

О.М. Купріянова — М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1996.

2. Мотивація і оплата труда.

2.1.Мотивация трудовий деятельности.

2.2. Сучасна політика оплати труда.

2.3. Тарифна система. Форми і системи оплати труда.

2.4. Системи участі працівників у прибутках (доходах) предприятия.

План:

I. З погляду теорії II. Способи поліпшення мотивації праці III. Теорії мотивації праці в Заході IV. Мотивація: досвід розвинених країн V. Рекомендації сучасних условий.

I. У разі формування нових механізмів господарювання, орієнтованих економіку, перед промисловими підприємствами встає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законів і вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи все боку виробничої діяльності до ситуації. У зв’язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Один із головних завдань підприємствам різної форми власності - пошук ефективних способів управління працею, які забезпечують активізації людського фактора.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей був частиною їхнього мотивация.

Мотиваційні аспекти управління працею отримали широке використання у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному плані з’явилося порівняно нещодавно у зв’язки й з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, переважно, в промислової економічної соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося багатьма причинами. По-перше, економічні науки витратило не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, й удругих, в доти чисто економічному плані донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання». Така усеченность розуміння мотиваційного процесу сприяла орієнтації на короткострокові економічними інтересами, для досягнення сьогохвилинної прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно-мотивационную особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, тоді як що ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності производства.

Трудова мотивація — це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, направлений замінити досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень чи намічених работ.

Цю ухвалу показує тісну взаємозв'язок управлінського і индивидуально-психологического змісту мотивації, засновану у тому обставині, що управління соціальної системою та людиною, на відміну від керівництва технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкту і суб'єкта управління. Результатом його буде трудове поведінка об'єктом управління й у остаточному підсумку певних результат трудовий деятельности.

Р. Оуен й О. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим чинником. Відповідно до їхнього трактуванні, люди — суто економічні істоти, які працюють лише отримання коштів, необхідні придбання їжі, одягу, житла й дуже далее.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істинні причини даної, які спонукають людини віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні, і різноманітні. По думці одних вчених, дію людини визначається її потребами. Які Дотримуються інший позиції вважають, поведінка людини також і функцією її сприйняття і ожиданий.

Зблизька мотивації слід зосередитися на чинниках, що змушують людини діяти й посилюють його дії. Основні їх: потреби, інтереси, мотиви і стимулы.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, про неї можна судити лише з поведінці людей. Вирізняють первинні і вторинні потреби. Первинні за своєю природою є фізіологічними: людина неспроможна уникнути їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Побічні виробляються під час пізнання і придбання життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба у прив’язаності, повазі, успехе.

Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що він вважає собі цінним. Однак у понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст, отже, різняться та його оцінки винагороди. Наприклад, спроможний людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку у сім'ї значнішими собі, ніж гроші, що він отримає за понаднормову роботу в благо організації. Для працював у наукову установу ціннішими може стати повагу колег П. Лазаренка та цікава робота, а чи не матеріальні вигоди, які він б, виконуючи обов’язки, скажімо, продавця в престижному супермаркете.

«Внутрішнє» винагороду людина має з посади, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття до якогось колективу, задоволення від спілкування дружніх стосунків з коллегами.

«Зовнішнє» винагороду — це зарплата, просування службовими щаблями, символи службового статусу престижа.

Мотиваційний процес то, можливо подано у вигляді наступних одна за інший стадій: усвідомлення працівником власних потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, ухвалення рішення про його реалізації; здійснення дії; отримання винагороди; задоволення потреб. Стрижнем управління з урахуванням мотивації буде вплив належним чином на інтереси учасників трудового процесу задля досягнення найкращих результатів деятельности.

Для управління працею з урахуванням мотивації потрібні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням її персональних і фахових здібностей, визначення мотиваційних можливостей та альтернатив у колективі й у конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті мети учасників трудового процесу мети организации.

Ніякі встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини у активізації своїх зусиль до того часу, поки вони перетворяться на його «внутрішню» мету і далі у його «внутрішній» план дії. Тож кінцевого успіху велике значення має тут збіг цілей працівника і предприятия.

Аби вирішити це завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів на працівників із боку системи управління підприємства, які спонукають їх до якогось поведінці у процесі праці для досягнення мети організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потребностей.

II. Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднують у п’ять щодо самостійних напрямів: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили в, вдосконалення організації праці, залучення персоналу у процес управління і неденежное стимулирование.

Перше напрям відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці у системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементів вдосконалення системи зарплати, надання можливості персоналу брати участь у власності та одержання прибутку предприятия.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудовий активності належним чином, і зростанню продуктивність праці. Застосування цього може бути корисною для досягнення короткочасних підйомів продуктивність праці. У кінцевому результаті відбувається певне накладання чи звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив працівники лише грошовими методами неспроможна призвести до долговечному підйому продуктивності труда.

Хоча праця викладачів у нашій країні, на відміну високорозвинених країн, на сьогодні розглядається, переважно, лише як заробітку, можна припустити, що потреба у грошах зростатиме до певного краю, залежить від рівень життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людського гідності. І тут як домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов’язані з потреби у творчості, досягненні успіхів, і інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися колись, ніж потреба наступного рівня стане більш значним чинником, визначальним поведінка человека.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала одного разу, виявиться ефективною й надалі. З розвитком особистості розростаються можливості, потреби у самовираженні. Отже, процес мотивації шляхом задоволення потреб бесконечен.

Наступне напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшенню умов труда.

Постановка цілей передбачає, що правильно поставленої мети шляхом формування орієнтації їхньому досягнення служить мотивуючим засобом работника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення розмаїття в роботу персоналу, тобто збільшити кількість операцій, виконуваних одним працівником. Через війну подовжується робочий цикл в кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно в разі недозагруженности працівників і власного бажання їх розширити коло своєї діяльності, інакше це можуть призвести до різкого опору із боку работников.

Збагачення праці передбачає надання людині такої роботи, яка надавала можливість зростання, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до його обов’язки деяких функцій планування й контролю над якістю основний, котрий іноді суміжною продукції. Він доцільно запровадити у сфері праці інженернотехнічних работников.

Для масових робітничих професій найкраще використати виробничу ротацію, яка передбачає чергування видів праці та виробничих операцій, доки робітники не протягом для періодично обмінюються робочими місцями, типові переважно для бригадній форми організації труда.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодні. На етапі початку ринку зростає значимість умов праці як одній з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудовий середовища. Умови праці, виступаючи не лише потребою, а й мотивом, що спонукає трудитися з певною віддачею, може бути одночасно чинником і певної продуктивність праці та її эффективности.

Слід відрізняти ще один бік цієї проблеми — низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах, у порядку експерименту з стали впроваджуватися японські методи управління продуктивності, однією із є збільшення культури виробництва. Дотримання п’яти засад роботи одна із елементів трудовий морали.

1) 1) Ліквідувати непотрібні предмети на робочих местах.

2) 2) Правильно розташовувати й берегти потрібні предметы.

3) 3) Постійно підтримувати чистоту і Порядок робочому месте.

4) 4) Постійна готовність робочого місця до проведення работы.

5) 5) Засвоїти дисципліну й виконувати перелічені принципы.

Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальной оцінки на відповідність її змісту зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені у постійному підтримці у стані свого місця, позаяк у цьому випадку поповнюється 10% тарифна частину його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень соціальної культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності труда.

III. Їх є безліч теорій мотивації праці. Приміром, теорія Д. Мак-Киеланда наголошує під потребу вищого рівня: влада, успіх, причетність. У різні люди може домінувати та чи друга з них. Люди, зорієнтовані влада, проявляються як відверті і енергійні індивідууми, які прагнуть відстоювати свою думку, не бояться конфліктам та конфронтації. При певних умов їх виростають керівники високого уровня.

Люди, які мають переважає потреба у успіху, зазвичай, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність він. Таким людям організація повинна надавати велику ступінь самостійності можливість самим доводити справу конца.

Мотивація виходячи з потреби у причетності й у людей, що у розвитку особистих зв’язків, налагодженні дружніх відносин, надання допомоги одна одній. Таких співробітників слід залучати на роботу, яка дасть можливість широкого общения.

Відомий учений у сфері лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципу впливу поведінка людей, сформулював «теорію x» і «теорію у».

«Теорія x» — це авторитарний тип управління, що веде до прямому регулювання і жорсткому контролю. Відповідно до цієї теорії люди спочатку не люблять працювати, тому вони мають примушувати, контролювати, спрямовувати, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися задля досягнення цілей організації. Середня людина воліє, щоб керували, він уникає ответственности.

«Теорія у» полягає в демократичних засадах делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємовідносин, визнання те, що мотивацію людей визначає складна сукупність психологічних потреб в очікуванні. Демократичний керівник вважає, робота людини, природне стан, і «зовнішній» контроль не головне і єдиний спосіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, йти до відповідальності, схильний до самоосвіти і изобретательности.

IV. Мотивація: досвід зарубіжних фирм.

У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Чимало їх ми пов’язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують звані аналітичні системи зарплати, особливість яких — диференційна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. У цьому змінна частина зарплати, що виступає в ролі нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини сягає 1/3 зарплати. Використовуються різноманітні форми участі робітників у розподілі прибутку. Аби вирішити виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, котрі приймають рішення матеріальне заохочення робітників у залежність від вкладу, зокрема щодо підвищення продуктивності труда.

Матеріальне заохочення практикується у різних видах. Велике поширення британських фірмах одержало заохочення у вигляді подарунків. Так було в компанії «British Telecom» нагороджують цінними подарунками й туристичними путёвками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місць, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення у галузі підвищення ефективності роботи її якості, що колись залишалися незамеченными.

Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх за службі можна зводити до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге притаманно Японии.

Однією форму мотивації, знайшла широке використання у практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств виявилося запровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років у експериментальному порядку введено нову форма організації праці, дає службовцям значну свободу — можливість трудитися як у робоче місце, і вдома, залежно від конкретних обов’язків працівника можна й домовленості останнім та її керівником. У окремих випадках кількість годин, які у установі, обмовляється заздалегідь. Може бути призначені конкретні годинник збору всіх співробітників підрозділу обмінюватись інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ припускає таке розподіл робочого дня: 75% (30 години на тиждень) — у пихатій інституції, 25% (10 години на тиждень) — за домашніх умов. Начальник бухгалтерії будинку у основному дбає про комп’ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а установі бере участь у нарадах й займається інший роботою, що вимагає контакту з сотрудниками.

Робота, яка виконується лише вдома за комп’ютером називається телеработой. Основний її недолік — ізоляція, проте, декому категорій працівників, при цьому обременённых сімейними обов’язками, краще саме таку форму організації труда.

Експеримент виправдав очікування й був підхоплене іншими компаніями. Фірма «Брітіш телеком» прогнозує, що 2000 року телеработой буде працює близько 15% робочої сили в. Якщо це прогноз виправдається отримають колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах скоротиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми заощадять по 20 тис. фунтів стерлінгів (близько 33 тис. доларів) на рік на кожному працівника, не бажаючи співробітники загалом заощаджувати по 750 фунтів стерлінгів на рік на бензині і дорожніх расходах.

Одне з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», у яких такі групи сформовані під управлінням загального облік і звітність, які входять у одне із 5 центрів управління фінансової діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому працювати нових працівників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп по черзі беруть участь у нарадах менеджерів компаний.

V. Оплату праці є мотивуючим чинником, тільки вона безпосередньо з результатами праці. Працівники мали бути зацікавленими переконані в наявності стійкою зв’язок між одержуваним матеріальним винагородою і продуктивністю праці. У заробітної плати неодмінно повинна може бути складова, що залежить від досягнутих результатов.

Для російську ментальність характерно прагнення колективному праці, визнанню і повазі колег П. Лазаренка та таке інше. Сьогодні, коли за складної економічної ситуації в важко високу оплату праці, особливу увагу слід приділяти нематеріального стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг до працівників, гуманізуючи працю, зокрема:? визнавати цінність працівника в організацію, надавати йому творчу свободу,? застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;? використовувати ковзний графік, неповний тиждень, можливість трудитися як у робоче місце, і вдома;? встановлювати працівникам знижки продукції, випущену компанією, в якій вони працюють;? надавати кошти на проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безплатними путёвками, видавати позику купівлю житла, садового ділянки, автомашин й дуже далее.

Спробуємо сформулювати що визначають чинники організації праці, які ведуть до задоволенню потреб вищих уровней.

На своєму робоче місце кожен хоче показати, що він може й що він отже й інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення щодо, які належать до її відання, консультувати інших работников.

На робочих місць слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо де вони завдають реального шкоди цілям организации.

Практично кожен має власну думку те що, як поліпшити своєї роботи. Маючи зацікавлену підтримку керівництва, не боючись санкцій, слід організовувати те щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої планы.

Тому, як і формі, як швидко та яким способом працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість у власних очах керівництва, тому не можна вживати рішення, що стосуються змін — у роботі співробітників і їх відома, навіть якщо зміни позитивні, і навіть ускладнювати доступом до необхідної інформації. Інформації про ролі праці співробітника мусить бути оперативної, масштабної і своевременной.

Працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтролю. Більшість людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. Тому вкрай важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі способности.

Кожна молода людина прагне до успіху. Успіх — це реалізовані мети, для досягнення працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, вдатний, делегувати додаткові правничий та повноваження, просувати їх за службової лестнице.

1. 1. Комарова М. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи. || Людина й працю 1997 № 10.

2. 2. Капітонов Еге. Соціологія ХХ століття — Ростов-на-Дону «Феникс».

1996.

3. 3. Мирське М. И., Дикарева О. Л. Соціологія труда.

4. 4. Соціологія соціології. Історія життя та технології. М. 1996.

5. 5. Економіка підприємства / Під ред. Семенова В. М. М. 1996.

ПЛАН КУРСОВОЙ РАБОТЫ:

1. 1.

Введение

1. 2. Что таке мотивація 2. 3. Мотивационный процес 3. 4. Теории мотивації 1 4.1 Теорія мотивації по А. Маслоу 2 4.2 Теорія мотивації Д. Мак Клеланда 3 4.3 Теорія мотивації Ф. Герцберга 4 4.4 Теорія очікування В. Врума 5 4.5 Теорія справедливості 6 4.6 Теорія мотивації Л. Портера — Э.Лоулера. 5. 5. Укладання 5. 6. Список літератури 1.

ВВЕДЕНИЕ

Поняття мотивації був із проблемою управління персоналом. Нові економічних відносин, породжені перехідним періодом, висувають і призначає нові вимоги до персоналу. Не лише добір, навчання й розстановка кадрів, а й формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації. У справжнього час, за переходу до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану зарплатню. У цьому ні інтенсивність, ні якість праці розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботи з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу із високим оплатой.

Разом про те, ринку праці з’являються працівники, які мають досить професіоналізму і новим трудовим свідомістю, т. е. котрі мають хорошою моральної основою і розумінням праці. Проте шансів наші хорошу роботу в них трохи через вікового бар'єра (доі понад 50 відсотків років) або відсутність рекомендацій (переважно в молоді специалистов).

Отже, й потреби, і мотивація більшості працівників потребують подальшому вивченні і систематизації. Хто ж мотивація? Мотивація — це процес спонукання кожного працівника та подорожчання всіх членів його колективу до активної діяльності задоволення якихось своїх потреб і задля досягнення цілей організації. [6][1]Основные завдання мотивації: • формування в кожного працівника розуміння сутності та значення мотивації у процесі праці; • навчання персоналові та начальницького складу психологічним основам внутрифирменного спілкування; • формування в кожного керівника демократичних підходів до управлінню персоналом із сучасних методів мотивації. Аби вирішити цих завдань необхідний аналіз: • процесу мотивації в організаціях • індивідуальної приватизації та груповий мотивації, якщо є в залежності з-поміж них • змін, які у мотивації діяльності при перехід до ринкових відносин. Аби вирішити зазначених завдань застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче. Найпершим і найпоширенішим методом був метод покарання й заохочення, так звана політика «батога і «медяника». Цей метод використовувався задля досягнення бажаних результатів і проіснував тривалий час за умов адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувалася на систему адміністративних і ступінь економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях,. незначною змістову частину роботи, неможливості поміняти місце роботи (з різних причин), соціальній та умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надбавки і удержания.

З підвищенням ролі людського з’явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним модифицирующим чинником не є лише матеріальних стимули, а й нематеріальні мотиви, такі, як самоповагу, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральний прибуток роботою та гордість для своєї фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, т. е. усвідомленого відчуття браку чимось. Відчуття браку чимось має цілком певну мета, що й служить засобом задоволення потребностей.

Изучение потреб людини призвело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії та процесуальної, описаних ниже.

2.ЧТО ТАКЕ МОТИВАЦІЯ? У узагальненому вигляді мотивація людини до діяльності тлумачать як сукупність рушійних сил, які спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сила поза і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж ми усвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв’язок між окремими силами і непрофесіональними діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть по-різному реагувати на однакові впливу з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані їм дії своє чергу також можуть проводити його реакцію на впливу, в результаті що може змінюватися як ступінь впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликане цим впливом. Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізований визначення мотивації. Мотивація — це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв’язку з боку діяльності. Щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища: • що у діяльності перебувати у залежність від мотиваційного впливу. • яке співвідношення внутрішніх та зовнішніх сил; • як мотивація співвідноситься з результатами діяльності человека.

[7][2].

Потреби — те, що і його перебуває всередині людини, що досить загальне до різних людей, але водночас має певний індивідуальне прояв в кожного людини. Нарешті, те, чого людина прагне звільнитися, оскільки, поки потреба існує, вона дає себе знати і «вимагає» свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, придушувати або реагувати ними. Потреби можуть виникати як усвідомлено, і неусвідомлено. У цьому в усіх потреби усвідомлюються та свідомо усувають. Якщо потреба не усунуто, це передбачає, що вона усунуто назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча заодно можуть змінювати форму свого конкретного прояви, і навіть ступінь наполегливості і сфери впливу на людини. [8][3]Мотив — те, що викликає певні дії людини. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх і враження внутрішніх стосовно людині чинників, і навіть від дії інших, виникаючих паралельно з нею мотивів. Мотив як спонукає людини до дії, а й визначає, що потрібно зробити і як здійснено це дію. зокрема якщо мотив викликає дії з усунення потреби те в різних людей такі дії можуть цілком відмінні, навіть якщо вони відчувають однакову потреба. Мотиви піддаються усвідомленнялюдина може впливати за свої мотиви, приглушаючи їхня цілющість і навіть усуваючи їх із своєї мотиваційної совокупности.

Мотивування — це процес на людини з єдиною метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування можна вважати серцевиною і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великі мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування. Залежно тому, що переслідує мотивування, какие, задачи воно вирішує можна назвати дві основні типу мотивування. [9][4]Первый тип у тому. що завдяки зовнішніх впливів на людини викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людини здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре Знати то які мотиви можуть спонукати людини до бажаним діям і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато чим нагадує варіант торгової угоди: «Я даю тобі що ти прагнеш, а ти даєш мені, що хочу». Якщо в обох сторін немає точок взаємодії те й процес мотивування буде неможливий. Другий тип мотивування своєї основним завданням має формування певної мотиваційної структури людини. І тут основну увагу звертається те що, щоб розвинути також посилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й доставки освітньої праці та часто вже не пов’язані з якимись конкретними діями або результатами, які очікується отримати щось від людини у вигляді підсумку своєї діяльності. Другий тип мотивування потребує набагато більших зусиль, знань і здібностей щодо його здійснення. Проте його результати загалом істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які вже витратили його й які у свою практику, можуть набагато успішніше і результативніше управляти своїми членами.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Стисло суть цього відмінності у тому, що стимулювання — це один із засобів, з допомогою якого не може здійснюється мотивування. У цьому що стоїть рівень розвитку взаємин у організації, тим рідше як кошти управління людьми застосовується стимулювання. Це з тим, що виховання і навчання як із методів мотивування людей призводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлена участь на ділі організації, Здійснюючи необхідне без очікування або ж взагалі одержуючи відповідного стимулюючого воздействия.

Якщо, потім у діяльності людини впливає мотивація з’ясується що це такі характеристики деятельности:

• зусилля; • намагання; • наполегливість; • сумлінність; • спрямованість. [10][5].

Одну й саму роботу то вона може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може повну силу, і може працювати у півсили. Він також може прагнути брати роботу легше, і може починати складну і тяжку працю, вибирати рішення простіше, і може шукати і починати складне рішення. Усе це відбиває то, яких зусиль готовий витрачати людина. І залежить це виключно від тогоскільки він смотивирован на витрату великих зусиль і під час своєї работы.

3. МОТИВАЦІЙНИЙ ПРОЦЕСС.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично воно може бути представленій у вигляді шести наступних одна одною стадії. Природно, таке розгляд процесу має досить умовний характер, позаяк у реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій немає і відособлених процесів мотивації. Проте задля з’ясування того, как розгортається процес мотивації, яка її і складові, можна застосувати і корисна нижче наведена модель. [11][6] Перша стадія — виникнення потреб. Потреба проявляється у вигляді те, що людина починає відчувати, що він чогось не вистачає. Виявляється вона у конкретний час й починає «вимагати» від человека, чтобы знайшла можливість і зробив якіто кроки на її усунення. Потреби можуть бути дуже різними. Умовно можна розбити втричі групи: • Фізіологічні • Психологічні • Социальные.

• що мав зробити, щоб отримати те, що желаю;

• якою мірою можу домогтися, чого желаю;

• наскільки те, що можу получить, может усунути потребность.

Четверта стадія — здійснення дії. І на цій стадії людина витрачає зусилля задля здобуття права здійснити дії, які у кінцевому підсумку повинні надати йому отримання чогось, щоб негайно усунути потреба. Оскільки процес роботи надає зворотне впливом геть мотивацію, то, на стадії може статися коригування цілей. П’ята стадія — отримання винагороди по здійсненню дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що може використовуватиме усунення потреби, або те, що може обміняти на бажаний йому об'єкт. На даної стадії з’ясовується то, наскільки виконання дій дало бажаного результату. Залежно від надання цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до действию.

Шоста стадія — усунення потреби. Залежно від рівня зняття напруги, викликаний потребою, і навіть від цього, називає усунення потреби ослаблення чи посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність раніше виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливостей і здійснювати дії з усунення потреби. Знання логіки процесу мотивації це не дає істотних переваг в управлінні цим процесом. Можна зазначити кілька чинників, які ускладнюють і роблять незрозумілим процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники не очевидність мотивів. Можна предполагать, догадываться у тому, які мотиви діють, але у явному вигляді їх «вичленувати» неможливо. Наступним важливим є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від цього, які потреби ініціюють його. Проте самі потреби перебувають між собою у складному динамічному взаимодействии, зачастую суперечачи одна одній або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб — у своїй складові цього взаємодії можуть змінюватися у часі, змінюючи спрямованість і характеру дії мотивів тому навіть за самому глибокому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть бути непередбачені зміни у поведінці чоловіки й непередбачена реакція з її боку на мотивують впливу. Інший чинник які роблять мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним й не 100 відсотків передбачуваним, є відмінність інноваційних структур окремих осіб, різна ступінь впливу однакових мотивів в різних людей, различная ступінь залежності дії одних мотивів з інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може дуже сильним, а в інших може бути щодо слабким. І тут даний мотив буде по-різному діяти на поведінка людей. Можлива й інша ситуація: двоє мають однаково сильний мотив для досягнення результата. Но в однієї цей мотив домінує з усіх іншими, і він домагатися результату будь-що. В іншого ж це мотив порівняємо за силою дії з мотивом на співучасть в спільних действиях. В цьому випадку даний людина поводитиметься по-другому.

4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Існують два підходи до вивченню теорій мотивації. Перший підхід полягає в дослідженні змістовної боку теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що є основними мотивом їх проведення, а отже, і правоохоронної діяльності. До прибічникам такий підхід можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теории.

4. 1 Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з аналізованих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її полягає зводиться до вивченню потреб людини. Це більш рання теорія. Її прибічники, зокрема і Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. У основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити п’ять групп[12][7]:

• фізіологічні потреби, необхідних виживання людини: в їжі, у питній воді, відпочити тощо.; • потреби у безпеки і відчуття впевненості у майбутньому — захист від фізичних та інших небезпек із боку навколишнього світу і у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і у майбутньому, • соціальні потреби — потреба у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» й підтримка; • потреби у повазі, визнання навколишніх лісів і прагненні до особистим досягненням, • потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні й в реалізації своїх потенційні можливості. Перші дві групи потреб первинні, а такі три вторичные. Согласно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розмістити в суворої ієрархічної послідовності як піраміди, під аркушами якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. [13][8].

ПОТРЕБНОСТИ.

1. 1. У самовыражении.

1. 2. У уважении.

2. 3. У спілкуванні з людьми.

3. 4. У сфері безпеки і социальной.

4. 5. защищенности.

5. 6. Физиологические.

Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні в людини потреби низьких рівнів і це позначається його мотивації. Інакше кажучи, у людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, та був, по мері задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби високих рівнів. Найвища потреба — потреба самовираження і зростання людини як особистості - будь-коли то, можливо задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби бесконечен.

Долг керівника у тому, щоб старанно стежити своїми підлеглими, своєчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, й приймати рішення з їхньої реалізації з метою підвищення ефективності роботи сотрудников.

4.2.Теория мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин також удосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Согласно його утвердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинникам: прагнення до успіху, прагнення до влади, до визнання. За такої затвердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, бо як особисті досягнення у результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних прийняття рішень та відповідати них відповідальність. Прагнення влади має лише казати про честолюбстві, а й показувати вміння людини успішно працювати різних рівнях управління в організаціях, а прагнення визнанню — його спроможність бути неформальним лідером, мати власну думку й уміти переконувати навколишніх у його правильности.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть к власти, повинні задовольнити це своє потребу народу і можуть це при занятті певних посад у організації. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією налаштувалася на нові посади допомогою їх атестації, напрями на курси підвищення кваліфікації, і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування, і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти этому.

4.3.Теория мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з’явилася зв’язки України із зростання необхідністю з’ясувати вплив матеріальних й нематеріальних чинників на мотивацію человека.

Фредерик Герцберг створив двухфакторную модель, що описує задоволеність работой.

[14][9]Факторы, що впливають задоволеність в работе.

Гігієнічні чинники Мотивація Політика фірми і администрации Успіх Умови роботи Просування службовими щаблями Заробіток Визнання ще й схвалення рез-а Міжособистісні стосунки Висока степ-ь відповідальності Ступінь безпосереднього Можливість творчого і контролю над роботою ділового роста.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов’язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. ні з навколишнім середовищем, у якій здійснюється сама робота. Друга ж група чинників мотивації пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам’ятати необхідність узагальнення змістову частину работы.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, очевидно, відповідають фізіологічним потребам,. потреби у безпеки і відчуття впевненості в майбутньому. Розбіжність у розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робочий обов’язково починає чи стане, на думку Ф. Герцберга, робочий почне чи стане тільки тоді, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Отже, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, визначальних поведінка людей.

Мотивація чи задоволення? Як самі працівники оцінюють різні характеристики своєї работы. 15][10] Чинники підвищення Змушують Роблять роботу І те, продуктивності працювати більш та інших. інтенсивніше привлек-й % Хороші шанси підвищення на 48 22 19 службі Хороший заробіток 45 27 22 Оплата, що з результатами праці 43 31 16 Визнання ще й схвалення добре виконаною роботи 41 34 17 Робота, яка змушує розвивати свій творчий хист 40 27 20 Складна і важка робота 38 30 15 Робота, що дозволяє думати самостійно 37 33 17 Високий рівень відповідальності 36 35 18 Робота, потребує творчого підходу 35 31 20.

Факторы які Змушують Роблять роботу І те, роблять роботу працювати більш та інших. більш привлек-й інтенсивніше привлек-й %.

% % Робота без великих напруг і стресів 15 61 13 Удобне розташування 21 56 12 На робоче місце немає шуму й будь-яких забруднень середовища 21 56 12 Фундаментальна обізнаність із людьми, які подобаються 17 54 13 Добрі стосунки з безпосереднім начальником 19 52 12 Достатня інформація у тому, що відбувається на фірмі 20 49 16 Гнучкий темп роботи 20 49 12 Значні доп. пільги 27 45 18.

[16][11] Другий підхід до мотивації виходить з процесуальних теоріях. Тут говориться розподілу зусиль працівників і виборі певного виду поведінки задля досягнення конкретних цілей. До таких теоріям ставляться теорія очікувань, чи модель мотивації по У. Вруму, теорія справедливості і теорія чи модель. Портера — Лоулера. 4.4. Теорія очікувань У. Врума. Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною передумовою мотивації людини для досягнення цієї мети, а й обраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, поведінка співробітників визначається поведением:[17][12] • керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; • співробітника, впевненого, що з певних умов йому буде видано винагороду; • працівника можна й керівника, припускають, що за певного поліпшенні якості роботи йому буде видано певне винагороду; • співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, що необхідно йому задоволення певної потреби. Сказане означає, що у теорії очікування наголошується на необхідності в переважання підвищення якості праці та впевненості, що це завжди буде зазначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребность.

З теорії очікувань можна дійти невтішного висновку, що працівник повинен мати такі потреби, які можна значною ступеня задоволені внаслідок гаданих винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що потенційно можуть задовольнити очікувану потреба працівника. Наприклад, у низці комерційним структурам винагороду виділяють як певних товарів, явно знаючи, що працівник у яких потребує. 4.5.Теория справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих інших працівників, працюють у аналогічному системному окружении.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення проти заохоченнями інших працівників. Заодно він враховує умови у яких працюють він і співробітники. Наприклад один дбає про новому устаткуванні, а іншийна старому, в однієї був один якості заготовок, а іншого — інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступом до інформації, яка потрібна на виконання роботи, и.т.д.

4.6.Теория мотивації Л. Портера — Еге. Лоулера. Ця теорія побудовано поєднанні елементів теорії чекань й теорії справедливості. Суть їх у тому, що запроваджені співвідношень між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Еге. Лоулер запровадили три перемінні, які впливають на розмір вознаграждения: затраченные усилия, личностные рис людини та її спроможністю і усвідомлення своєї роль процесі роботи. Елементи теорії очікування з’являються у цьому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витраченими зусиллями та вірить, що це винагороду буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляється у тому, що мають власне судження щодо правильності чи неправильності винагороди по порівнянню коїться з іншими працівниками та й ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що став саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. За такою теорії результативність повинна точно повышаться.

Серед вітчизняних учених найбільших б у розробці теорії мотивації досягли К. С. Выгодский та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломів. Вони досліджували проблеми психології з прикладу педагогічної діяльності, виробничі проблеми де вони розглядали. Саме з на цій причині його роботи не отримали її подальшого розвитку. На погляд, все основні тези теорії Выгодского підходять і для виробничої діяльності. Теорія Выгодского стверджує, що у психіці людини є паралельних рівня розвитку — вищий і нижчий, що й визначають високі і низькі людській потребі і розвиваються паралельно. Це означає, задоволення потреб одного рівня з допомогою коштів іншого невозможно.

Наприклад, тоді як нагальні моменти часу людині потрібно задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі людській потребі можна тільки нематеріальною шляхом. Л. С. Выгодский зробив висновок щодо тому, що «вищі і нижчі потреби розвиваючись паралельно й самостійно, сукупно управляють поведінкою людини її діяльністю. З усього думці, ця теорія прогресивніша, ніж будь-яка інша. Але вона не враховує вищі проблемні потреби человека.

З системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення лише на рівні регулювання, адаптації й самоорганізації. Соответвественно й потреби повинні прагнути бути реалізовані кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі й самі вищі потреби розвиваються паралельно й гуртом і управляються поведінкою особи на одне всіх рівнях осередку, т. е. існує троїстий характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулирование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Людина здійснює певні дії відповідність до тиск на нього сукупності внутрішніх та зовнішніх стосовно нього сил. Сукупність цих сил, звана мотивацією, викликає в людей далеко ще не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. На основі емпіричних досліджень було розроблено кілька концепцій, що описують чинники, що впливають мотивацію і зміст процесу мотивації. Теорії змісту мотивації основну увагу батьків до того, як різні групи потреб впливають на поведінка людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л. С. Выгодского. Попри принципові відмінності цих концепцій, вони тим щонайменше мають щось спільне у своїй основі, що проект відбиває певну спільність в мотивації людини до действиям.

6.Список використаної литературы.

1. 1. Ансофф І. Стратегічне управління: Пер. з анг. -М.: Економіка, 1989 1. 2. Веснин В. Р. Основи менеджменту. — М.: «Триада, ЛТД», 1997 2. 3. Виханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998 3. 4. Герчикова І.Н. Менеджмент. — М.: Банки біржі. ЮНИТИ, 1995 4. 5. Глухів В. В. Основи менеджменту. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995 5. 6. М. А. Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 г., 6. 7. Максимцов М. М, Ігнатьєва А.В., Менеджмент, М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1998 7. 8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. — М.:Дело, 1992. — з. 373 8. 9. Фалмер Р. М. Енциклопедія сучасного управління. Т1,3. — М.: 1992.

———————————- [1][2] О. С. Виханский, А.І. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998, 133 з. 1. 1. [2][3] Глухів В. В. Основи менеджменту. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995, з. 77 1. 1. [3][4] Глухів В. В. Основи менеджменту. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995, з 98 [4][5][5][5] О. С. Виханский, А.І. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998, 136 з. [6][6] М. А. Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 г., 84с. [7][1] Максимцов М. М, Ігнатьєва А.В., Менеджмент, М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1998, с. 144 [8][2] О. С. Виханский, А.І. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998, 133 з. 2. 1. [9][3] Глухів В. В. Основи менеджменту. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995, з. 77 2. 1. [10][4] Глухів В. В. Основи менеджменту. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995, з 98 [11][5][12][5] О. С. Виханский, А.І. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998, 136 з. [13][6] М. А. Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 г., 84с. [14][7] Максимцов М. М, Ігнатьєва А.В., Менеджмент, М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1998 106 з. 1. 1. [15][8] Максимцов М. М, Ігнатьєва А.В., Менеджмент, М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1998, с. 146 [16][9] Ансофф І. Стратегічне управління: Пер. з анг. -М.: Економіка, 1989, з 188 [17][10] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менджмента. — М.:Дело, 1992. — з. 373 [18][11][19][11] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менджмента. — М.:Дело, 1992. — з. 373 [20][12] Фалмер Р. М. Енциклопедія сучасного управління. Т1. — М.: 1992., з. 45.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою