Контуры нової виборчої системи оплати праці

Контуры нової виборчої системи оплати труда

СРЕДНЯЯ частка витрат за зарплату в Pocсии за статистикою Інституту проблем зайнятості РАН, в собівартості продукту становить 22%, що у 2−3 рази менше, ніж у промислово розвинених странах.

По даним Держкомстату, у серпні 1997 року нарахована середньомісячна зарплата у Росії становила 916 тис. крб. на людини. Причому у країні насчитываете", 20,9% виселення, чи 30,9 млн. людина, із грошовим доходом нижче прожиткового мінімуму. Найбільш високооплачуваними сьогодні є співробітники інофірм, банків, великих торгових оборотів і інвестиційних компаний.

Эксперты Асоціації консультантів за підбором персоналові та агентства «Контакт» вважають, у Росії найближчими роками продовжуватиме працювати більше людей, ніж у країнах із розвиненою ринковою економікою, — 42%. від кількості населення. Та заодно зміниться структура ринку праці - період із 1988 року у 2005 рік у системі державної обслуговування та управління штат скоротиться вдвічі. У шість разів зменшиться кількість працівників сфери виробництва та у стільки ж збільшиться тих, хто трудитиметься у сфері звернення, у якій велика частина підприємстві - приватних фірм, АТ, ЗАТ. Маркетингові дослідження показують, що таке середній показник оплати праці для пересічного співробітника приватних фірм — від 2 до запланованих 4 млн. крб. За даними Інституту Проблем зайнятості Російської Академії Наук, середня заробітна плата у держсекторі важкої промисловості, у нинішнього року становила для робочих 825/37 й у службовців — 1 261 116 крб., у легкій — 354 460 і 684 952 крб., у харчовій — 1 080 433 і 1 894 507 pyб.

В середньому зарплати зросли на 19,2% порівняно з другим півріччям 1996 року. Усі більше російських підприємців розуміють, що фахівця потрібно високо цінувати, берегти, заохочувати матеріально. Загальної кадрової політикою останніх стало переманювання кваліфікованого співробітника. Виховання молодих фахівців трапляється вкрай рідко й тільки в великих забезпечених корпораціях. Головною приманкою є висока зарплата. Директорам доводиться підвищувати оклади найкращим співробітникам лише тим, аби утримати їх.

Диапазон між зарплатами представників одному й тому ж професії то, можливо величезний. Іноді різниця ставок між «асами», устроившимися в хороше місце, і початківцями фахівцями становить 500−800%, в деяких може бути навколо оцінки дворічної давности.

Обычно працівник і роботодавець домовляються, використовуючи як аргументи відсотки оплат за даними належним обов’язків за іншими фірмах. Шляхом стихійного виведення «середнього арифметичного» з урахуванням ефективності особистого вкладу співробітника встановлюється система критеріїв і закономірності нарахування зарплат, й у Росії поступово стабилизуется розрахунок оплати праці для основних спеціальностей. У загальній стабілізації система оплат стає складної, яка від численних факторов.

Работодатели і працівники кадрових агентств кажуть, понад половина претендентів завищують як реальні здібності, і вимоги до оплати. Залучені ставками, деякі недобачають те, що за великими зарплатами ховаються підвищені вимоги до кваліфікації, відповідальність за матеріальних цінностей фірми чи подвійні обов’язки. Наприклад, більшість секретарів просить від 2 до 3 млн. крб., тоді як середньостатистична «секретарка» виконує рутинну канцелярську роботу, яка потребує особливих знань і моторності, відповідно одержуючи близько мільйони карбованців у приватних фірмах і майже 400 тис. у державних установах. Близько 5 млн. на місяць заробляють ті, хто було ухвалено одне із філій міжнародних концернів, цьому вони мають вищу освіту, можуть працювати перекладачами двома іноземних мовах і часто виконують обов’язки менеджера.

Менеджер по продажам ж розпочинає з 2 млн. крб. Коли коефіцієнт корисності від дій збільшується, то здобуває ще більше, втричі - коли сама починає генерувати вигідні ідеї, й розширювати сферу відповідальності. Але його оплата незрівнянно підвищується. тільки він входить у курс «закриту інформацію» чи робота стає небезпечної. Підвищені ставки зазвичай віддячують як компенсацію «за відданість та ризик». Там, де йдеться про збереження комерційних секретів чи особистій безпеці, розумне начальство грошей, докладає всіх. Зарплати «від 5 млн.» починаються там, де працівник представляє особливий інтерес керівникові - коли він приходить із фірми-конкурента з пакетом клієнтів, комерційно цінної інформації, або має подвійну кваліфікацію, наприклад, то, можливо бухгалтером-аудитором чи юристом-менеджером по персоналу.

Кроме того, слід сприймати поняття «компенсацію працю» як як сукупність, за яку працівник розписується в відомості і з якою має платити налоги.

Случается, що людина, який одержує як зарплати мільйони на місяць, багатшими свого колеги у сусідній фірмі із обов’язками з п’ятьма мільйонами окладу. Перша фірма оплачує стажування там, лікування хорошою лікарні, туристичну поїздку. У співробітника впорядковане робоче місце й створили набір оргтехніки, оплачені відпустку, пенсійна і медичне страхування, обіди, службова машина чи виплати за бензин особистого автомобіля і багато інших благ, беручи до уваги цінного подарунка на дня народження і цьогорічної премії за результатами року. У той самий його більш високооплачуваний колега, у інший фірмі має тільки конверт з тисячею доларів — і на розплачується з власної кишені. Коли ж настає час заповнювати податкову декларацію, фахівець із меншим окладом ще більше коштів у выигрыше.

Усложняя систему заохочень, керівники частково прагнуть заплутати податкову інспекцію. Наприклад, набула поширення практика видачі зарплати бартером, безплатних обідів робочому місці й різноманітних бонусів. Керівництво таким чином заощаджує на виплаті податків із фонду зарплати. Але загалом ускладнення розрахунку зарплат почалося через упорядкування справ у приватному секторі й приведення в відповідність до законодавства з метою налагодження кадрової обліку, через необхідність відрахування на соціальні виплати, в страхові і пенсійний фонди. Гнучка преміальна система дозволяє заохочувати чи карати працівників, тобто проводити їх продуктивність найефективнішим способом — материальным.

Появляются нових форм заохочення. Наприклад, фірма збільшила обертів, і штат зріс удвічі. У фірмі середні оклади, але вона може оплатити навчання перспективних співробітників у престижних вузах, надаючи сприятливий при цьому режим роботи. У співробітника є лише одна зобов’язання — пропрацювати після закінчення навчання в фірмі щонайменше двох лет.

В останнє час намітилася тенденція — перспективні фахівці намагаються отримати додаткову освіту. Юристи йдуть у економічні вузи, а бізнесмени — в юридичні. Популярними стали факультети психології, соціології, фінансів, іноземної мов, у якому навчання стоїть від 5 до 25 млн. крб. за навчальний рік. Навчання з допомогою компанії особливо вигідна тим, хто хоче робити кар'єру в західних областях, потребують найвищою подготовки.

Иногда керівник не виплачує співробітникам «з вищої планці», воліючи піде у розвиток виробництва і зміцнення фірми. Зате фірма купує будинок, робить ремонт, бере до штату охоронців, технічний й навіть обслуга. Рядовий працівник невідь що задоволений окладом, але з йде лише оскільки у солідної компанії, де виробничі проблеми вирішуються швидко і ніхто боїться перевірок «, працювати уютней, ніж отримувати подвійний оклад кримінальному структуре.

Поскольку розмір зарплати большє нє регулюється інструкціями Мінпраці, прийому на роботу стало принято торговаться, промотуватися, доводити придатність. Коли наша менеджер звертався до фірми, які шукали фахівця за 500 дол., іноді закінчував випробувальний термін із окладом 800. Він зумів переконати керівника тому, що стоїть більшого. До речі, підвищення зарплати дає змогу всю час пред’являти нові вимоги до співробітнику, розширюючи його діяльності. Деяких кандидатів відлякує такя виргема, давно прийнята у багатьох західних фірмах. Але це є своєрідною тестом на профпридатність. Кандидат, якого приваблює можливість професійного розвитку і збільшення обсягів роботи, роботодавця звичайно интересует.

Многие торгові фірми пропонують претендентам посаду агентів, менеджерів, фінансових директорів маленьку ставку і від угод — зазвичай від 7 до 20%. Почувши звідси, деякі шукачі роботи відразу кладуть трубку, щоб уникнути слухати про вигідності пропозиції, побоюються обману або впевнені у продуктивності своєї діяльності. Для активних і ініціативних людей таке місце — знахідка, оскільки інший агент чи менеджер може отримувати відсотки, які перевищують eгo основну ставку і навіть зарплату свого начальника.

Правда, не завжди картина буває настільки райдужною. Іноді підвищена зарплата супроводжується присудженням штрафів — порушення трудовий і виконавчої дисципліни, невиконання плану й інші промахи, отже співробітник може мати простий половину обіцяної суми. Система штрафів, вычитаемых із зарплати, офіційно заборонена, але підприємствах цю заборону обходять, призначаючи низький оклад та, що можна знижувати нанівець законним путем.

Список литературы

Елена КРЮКОВА. Контури нової виборчої системи оплати труда.