Совершенствование оплати праці в прикладі промислового предприятия

смотреть на реферати схожі на «Удосконалення оплати праці в прикладі промислового підприємства «.

Проблема оплати праці - одну з ключових у російській економіці. Від його успішного рішення великою мірою залежать як підвищення ефективності виробництва, і підвищення добробуту людей, сприятливий соціальнопсихологічний клімат обществе.

Однією з основних принципів організації заробітної плати у сучасної економіці є принцип матеріальну зацікавленість працівника в результати своєї труда.

При перехід до ринкової економіки сталися кардинальні зміни у багатьох сферах економічної діяльності, зокрема й у системі оплати праці. Складаються нові відносини держави, підприємством, і працівником щодо організації праці. Перехід на ринкові відносини вніс зміни й у форми регулювання трудових відносин. Тепер безпосередньої юридичної формою регулювання трудових відносин є тарифні угоди, і колективний договір. Підприємства вправі вибирати системи та форми оплати праці самостійно, з специфіки і завдань завдань, які предприятием.

У умовах розв’язання проблеми у сфері оплати праці вимагає розвинених механізмів соціального партнерства. У площині реформування зарплати і проблема державних соціальних стандартів, які мають нормативні показники рівня життя та соціального розвитку та використовуваних як цільових орієнтирів в практиці управління процесами економічного і соціального развития.

Актуальна проблема боргу оплаті, яка залишається однією з найбільш гострих проблем, викликають соціальну напряженность.

Нові системи організації праці та зарплати має забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можна задіяти найефективніше при жорсткої індивідуалізації зарплати кожного працівника, тобто. у впровадженні бестарифной, гнучкою моделі оплати праці, при якої заробіток працівника перебуває у прямої залежності від попиту вироблену їм продукцію та що їх інформаційні послуги, від якості і конкурентоздатності виконуваних робіт й, звісно, від фінансового становища Товариства, коли він работает.

Необхідно враховувати як і, формування й розмір прибутку залежить від обраної системи оплати труда.

1. СУЧАСНЕ СТАН ОПЛАТИ ПРАЦІ У РОСІЇ І ЗА РУБЕЖОМ.

1.1 СУТНІСТЬ, ФУНКЦІЇ І ЗНАЧЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТЫ.

Заробітну плату є одна з основних чинників соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона така ж посідає чільне місце. Оскільки зарплата становить від 30 до70% доходів трудящих, це головний джерелом підвищення їх благосостояния.

Заробітну плату робітників і службовців підприємств і закупівельних організацій — їх частка у фонді індивідуального споживання національного доходу на грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється в відповідність до кількістю і якістю витраченого праці та його індивідуальними і колективними результатами.

Оплату праці нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, головне джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого — основним важелем матеріальним стимулюванням розвитку і підвищення ефективності виробництва. Найважливішими є такі функції зарплати: відтворювальна, котра стимулює, статусна, регулююча (розподільна), соціальна, производственно-долевая.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили соціально нормальному рівні споживання, то є у визначенні такого абсолютного розміру зарплати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили в, інакше кажучи підтримку, або навіть поліпшення умов життя працівника, що мати можливість нормально жити (передплачувати квартиру, їжу, одяг, тобто. предмети першої необхідності), яка має мусить бути реальна можливість відпочивати з посади, щоб відновлювати сили, необхідних роботи. Також працівник повинен матимуть можливість ростити і виховувати дітей, майбутні працю. Звідси й вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно іншим. Особливо це актуально наприкінці 1990;х років, коли всі питання оплати праці зводяться переважно до можливості забезпечення гідного рівень життя. Що стосується коли зарплата по за основним місцем роботи забезпечує робітникові й членам його сім'ї нормальне відтворення, виникають проблеми додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати як позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронту чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудовий та виробничої дисципліни і т.д.

Соціальна функція, іноді виділяється з воспроизводственной, хоча є продовженням і доповненням першої. Заробітну плату як із основні джерела доходу повинна як сприяти відтворення робочої сили в як такої, а й дозволяти людині скористатися набором соціальних благ — медичні послуги, якісний відпочинок, отримання освіти, виховання у системі дошкільної освіти тощо. А ще, забезпечити безбідне існування працював у пенсійному віці. Нині, коли безкоштовні соціальні гарантії держав з кожним роком усе більше скорочуються, забезпечення соціальної захищеності людини переходить багато в чому інші джерела та основним їх джерелом стає заробітна плата.

Котра Стимулює функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукати працівника до трудовий активності, до максимально віддачі, підвищенню ефективності праці. Цією мети служить встановлення розміру заробітків в залежність від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції зарплати, до перетворення їх у споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля человека.

Робітник повинен бути щодо підвищення свою кваліфікацію для одержання більшої заробітку, т.к. вища кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені у більш висококваліфікованих кадрах підвищення продуктивність праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані оцінці результатів праці та зв’язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності предприятия.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації зарплати є забезпечення прямий і жорсткою залежності оплати праці від кінцевих результатів господарську діяльність трудових колективів. У вирішенні цього завдання є правильний вибір, і раціональне застосування форм і систем зарплати, які розглянуті ниже.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром зарплати, трудовому статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі становище людини у тій чи іншій системі соціальних відносин також зв’язків. Трудової статус — це найкраще місце даного працівника стосовно інших працівників як у вертикалі, і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю одна із головних показників цього статусу, яке порівняння з власними трудовими зусиллями дозволяє будувати висновки про справедливості оплати праці. Тут потрібен гласний розробка (за обов’язкового обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має вказуватися у київському колективному договорі (контрактах).

Статусна функція важлива передусім на самих працівників, лише на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій інших підприємствах, орієнтація персоналу більш високу щабель матеріального добробуту. Задля реалізації цієї функції потрібна що й матеріальну основу, яка втілюється у відповідній ефективності праці та діяльності фірми в целом.

Розглянемо регулюючу функцію (регулювання ринку праці та прибутковості фірми). Природно, що з інших рівних умов, працівник найметься працювати у те підприємство, де понад платять. Та одне вірно й те — підприємству невигідно платити занадто багато, інакше її рентабельність знижується. Отже, має бути яке то правило, яким визначається ставка зарплати, отримувана конкретним типом робочих. Підприємства наймають працівників, а працівники пропонують свою працю ринку праці. САМІ Як і всякий ринок, ринок праці має закони освіти ціни на всі працю, розглянемо як утворюється ця ціна суто конкурентному ринку праці. Він характерні велику кількість незалежних фірм (підприємстві), конкуруючих між собою при найманні численних робочих, мають однакову (чи вводити майже однакову) кваліфікацію, і навіть ні фірми, ні робочі не здійснюють контроль над ринкової ставкою зарплати. До того ж, як і за будь-якому іншому конкурентному ринку, рівноважна ціна (у разі вести) є точкою перетину кривих попиту й пропозиції. З цього випливає, що з виявлення рівноважної зарплати потрібно з’ясувати як формуються криві попиту й пропозиції цьому ринку (рис. 1.1).

Маючи через, що у ринку праці є багато фірм, предъявляющих попит на конкретний вид кваліфікованої праці, ринковий попит даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування за горизонталлю всіх кривих попиту працю (кривих MRP).

Зблизька пропозиції допускається, що у пропозицію не впливають профспілки, відсутнє безробіття й між робітниками існує як і вільна конкуренція на наявні вільні місця. Крива пропозиції цього виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи те що, що за відсутності безробіття наймачі фірми будуть змушені збільшувати зарплату, щоб отримати більше робочих, оскільки вони мають залучити робітників із інших деяких галузей і місцевостей. Крива ринкового пропозиції піднімається вона також і кривою витрат втрачених можливостей. Ставка зарплати мусить бодай покривати (а то й перевищує) витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу інших праці, або у домашнє господарство, або відпочивати. [14,159].

Рівноважна ставка заробітної плати рівноважний рівень зайнятості цього виду праці визначається на перетині кривих пропозиції з попиту на працю. На малюнку 1.1 рівноважна ставка зарплатиWc, а кількість найманих робітників Qc,.

Малюнок 1.1.

Насправді кожна фірма над ринком наймає дуже невелика кількість робочих проти чисельністю найманих робітників, тому одна фірмою неспроможна проводити ставку зарплати. З цього випливає, що крива пропозиції для окремої фірми буде цілком еластична (малюнок 1.2):

Малюнок 1.2.

Коли щодо окремої конкурентної фірми задана ставка заробітної плати, то граничні витрати даний ресурс (MRC) будуть постійні і рівні ставці заробітної плати. Кожен додатковий робочий додає свою ставку зарплати до загальним недоліків фірми на ресурс. Тоді фірма може максимізувати свій прибуток шляхом найму робочих до точки, при якої MRC рівні граничного продукту в грошах (MRР). І це є правилом використання ресурсів, чи MRР = MRC. На нашому графіці саме прибуткове кількість робочих буває у точці b і одно qc. [14,160].

Производственно-долевая функція зарплати визначає міру участі живого праці (через зарплатню) освіти ціни товару (продукції, послуги), його в сукупних витратах виробництва та в витратах на робочої сили Ця частка дозволяє визначити ступінь дешевизни (дорожнечу) робочої сили в, її конкурентоспроможність ринку праці, бо тільки живий працю спричиняє рух упредметнений працю (хіба що великий він був би), отже, передбачає обов’язкову дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили й певні межі підвищення зарплати. У цьому функції втілюється реалізація попередніх функцій системою тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій тощо., порядок їх обчислення і залежність від ФОТ.

Производственно-долевая функція важлива як для роботодавців, але й у працівників. Деякі системи бестарифной оплати купа та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної зарплати від фонду оплати праці та особистого вкладу працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) або іншими образом).

Взаємозв'язок функцій заробітної плати із принципами, напрямами і критеріями реалізації представлена на рис. 1.3.

В організації зарплати для підприємства незалежно від форм власності і деяких видів діяльності пов’язано вирішення двоєдиного задачи:

— гарантувати оплату праці кожного працівника відповідно до результатами його та вартістю робочої сили ринку труда,.

— забезпечити роботодавцю (незалежно від цього, хто є роботодавцем: держава, товариство, приватна особа чи хтось інший) досягнення у процесі виробництва того результату, який дозволило б йому (після реалізації своєї продукції ринку товарів) відшкодувати витрати й отримати прибыль.

Тим самим було, через організацію зарплати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та працівника, сприяє розвитку взаємин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової экономики.

Економічне призначення зарплати — забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає наймачам свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої зарплати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим паче, що високий рівень зарплати може надати сприятливий впливом геть країни загалом, забезпечуючи високого попиту на товари та услуги.

Оскільки загальний рівні заробітної плати тенденції до її підвищенню зростає попит велику частина товарів та послуг. Вважають, що це явище веде до створення нові й розвитку вже існуючих підприємстві, сприяє досягненню повної зайнятості. Прибічники економіки з високими заробітками додають, що у розвинених промислових країнах вести є і основним джерелом прибутку і є основним джерелом існування основної маси населення. Стимулюючий вплив, який вона здійснює, як значиміша, ніж можуть надавати інші доходи, а й зачіпає усю країну й економіку загалом. Це здорове вплив, стимулюючий виробництво основних товарів споживання, а чи не дорогих виробі для еліти. І, нарешті, висока вести стимулює зусилля керівників підприємстві дбайливо використовувати робочої сили, модернізувати производство.

Вочевидь, що існує певний граничний розмір, який не можна перевищувати під час встановлення зарплати. Заробітну плату повинна бути досить високою, щоб стимулювати попит, але її надмірному підвищенні є загроза, що перевищить пропозицію, але це призведе до зростання цін і запустить інфляційні процеси. З іншого боку викликає різке скорочення зайнятості у суспільстві та зростання безработицы.

Важливо, щоб вести, сприяючи раціоналізації виробництва, одночасно не породжувала масове безробіття. Зрозуміло, що питання зарплати займають важливе місце у повсякденних турботах трудящих, роботодавців України та державної влади, а як і їхні стосунки між собою. Тоді, й усе три боку зацікавлені у підвищенні загальних обсягах виробництва товарів і надання послуг, отже, — зарплати, прибутків і доходів, їх розподіл, навпаки, призводить до зіткнення интересов. 12].

Найбільш зацікавлена сторона тут — роботодавці, їхні цілі багатосторонні - скоротити витрати виробництва, у своїй задовольнити державні вимогами з оплаті, а як і дотриматися міру соціальної справедливості та недопущення конфліктів між адміністрацією і робочим коллективом.

Зблизька питань оплати праці, слід розрізняти такі поняття, як «номінальна вести», «реальна вести» і «вартість робочої сили в». Номінальна вести — це сума готівкових грошей, яку найманий працівник отримує на власний працю. Проте трудящих цікавить як заробіток, виражений у грошових одиницях, а й які товари та вони можуть одержати натомість за виконану роботу. Це те, що називається реальної заробітною платою. Коли номінальна заробітна плата зростає, але ще збільшується вартість продовольства, житла, одягу та інших товарів першої необхідності, реальна зарплата скорочується. Це першу чергу стосується ситуації, яка склалася зараз у Росії, переважна більшість заробітку (до70- 80%) витрачається харчування і придбання одягу, а решти замало оплати житла, медичних послуг, освіти та інших послуг. [15,72].

Для роботодавця сума зарплати, що він виплачує працівникам разом з іншими видатками, пов’язані з найманням персоналу (соціальні виплати, підготовка кадрів т.д.) утворюють вартість робочої сили — одне із елементів виробничих расходов.

Тоді як працівники цікавляться передусім сумою одержуваних ними грошей немає та тим, що можуть ними придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості робочої сили в він додає ціна на сировину, палива, інші виробничі витрати, з тим, щоб визначити собівартість продукції, та був її продажну ціну. У остаточному підсумку розмір зарплати впливає розмір прибутку, яку отримує работодатель.

Отже головними вимогами до організації зарплати на підприємстві, відповідають, як інтересам працівника, і інтересам роботодавця, є 1) обеспечение необхідного зростання зарплати 2) за незначного зниження її витрат за одиницю продукції, 3) гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності діяльності підприємства у целом.

1.2 ПРИЙНЯТНИЙ РІВЕНЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТЫ.

Будь-яка, навіть найбільш бездоганна теорія, може мати справу з великим кількістю проблем у впровадженні в практичну життя. Розглянемо різні аспекти оплати праці забезпечивши її воспроизводственной функции.

Як засвідчили вище, головний критерії під час встановлення заробітної плати у тому, що вона повинна переважно забезпечувати задовільний існування трудящого та його сім'ї, інакше кажучи виконувати відтворювальну функцію. Хоча є відомі складності у визначенні те, що вважати прийнятним рівнем життя. Суттєві такі позиції: як і приблизна сума, необхідна задля збереження і підвищення рівня життя трудящих, яке співвідношення між заробітною платою цьому підприємстві заробітною платою, яку роботодавці виплачують працівникам тієї ж категорії й досяг рівня кваліфікації інших підприємствах, яку зарплатню дозволити собі виплачувати дане підприємство. Розглянемо опікується цими питаннями подробнее.

Загальноприйнято, що трудящі повинні будуть отримувати прийнятну заробітну плату, що забезпечує їм «задовільні» умови життя. Цей принцип визнаний у преамбулі Статуту МОП і за ідеєю приймається в країнах-членах. Труднощі виникають проте, попри стадії перетворення цього принципу у життя. Якщо вести, розглянута як задовільна, зазвичай встановлюється за регулярний праця викладачів у перебігу повного робочого дня, то зайняті неповний що і сезонні робочі отримуватимуть менше, ніж потрібно існування. Понад те вести розраховується стосовно сім'ї середніх розмірів, що він відповідає сімейної парі з двома-трьома дітьми. Однак у світі є хоч греблю гати сімей, мають по п’ятьшість дітей, цілком зрозуміла що вести якій бракує чотирма людини буде надто низькою для багатодітної родини. Якщо визначити задовільну зарплатню як сукупність, що дозволяє покривати нормальні потреби некваліфікованого робочого, має сім'ю середніх розмірів, це поняття залишиться дуже расплывчатым. На думку одних, така вести повинна бути достатньою щоб зберегти фізичне здоров’я. Інші - вважають, що вона повинна переважно забезпечувати вищого рівня життя, гарантувати щось більше, ніж просто існування. Цього думки дотримується більшість. Заробітну плату повинна дозволити сім'ям переступити кордон простого задоволення життєвих потреб і користуватися радощами життя. Заробітну плату, забезпечує лише виживання працівника та його сім'ї, відповідає вимогам, які утримуватися в Преамбулі Статуту МОТ.

Потреби людей згодом змінюються. Принаймні того, як країна стає більш квітучою, товари та, що раніше не розглядалися як предмети розкоші чи ні чого міг цілком обійтися середній людина і її сім'я, поступово переходить до категорію необхідних. Інакше кажучи, визначення «задовільна вести» не можна дати назавжди і безповоротно. Усе залежатиме від умови, місця й часу. Але хіба що то не було, мусить бути якась основа з метою оцінки. Важливо щоб і саме метод оцінки був підтриманий якомога більш справедливий, усі зацікавлені боку сприймали його як таковой.

Одне з методів, яким зазвичай користуються, грунтується на науковому дослідженні потреб, тобто. визначенні числа калорії чи енергетичних одиниць, у яких потребує осіб, залежно від статі, віку чи роду занятті. Так важкі фізичні навантаження потребують великої кількості калорії, ніж легкий, а ручна праця чи конторська робота. Були проведено дослідження із єдиною метою визначення кількості їжі, необхідне забезпечення людини цими калоріями, а як і білків, вуглеводів і вітамінів, потрібних підтримки здоров’я. Далі можна визначити продовольчі потреби працівників у залежність від характеру й тяжкості праці, а як і загальні потреби родин зі урахуванням чисельності утриманців, і основі скласти переліки продуктів із зазначенням їхньої кількості, необхідні збереження здоров’я та перемоги виконання роботи. Загальна вартість таких продуктів дає суму, яку працівник та її сім'я повинна витрачати їжу. Задовільну вести повинна бути достатньою, щоб покривати вартість цих продуктів, а як і Витрати придбання одягу, оплату житла, купівлю меблів, і інших необхідних товарів. Для оцінки останніх немає наукових методов. 12].

При розрахунку кількості продуктів треба пам’ятати таке 1) можна домогтися рівнозначних енергетичних показників у сфері харчування споживаючи дешеві продукти чи значно більше різноманітна й дорогу дієту, вплив споживання різних наборів продуктів на здоров’я не рівнозначно. Для оцінки зарплати зазвичай використовують найменш дорогі види продуктів. 2) Слід враховувати звички сімей і національні традиції у сфері харчування. 3) Не всі господині володіють мистецтвом купувати і видобувати максимум користі зі продуктів. Тому, за розрахунках доцільно додати певну суму щоб врахувати розрив теоретичним і її реальним мінімумом потреб середньої семьи.

Попри згадані складності у використанні та деякі обмеження, його має практичного значення, вона дозволяє оцінити живильне цінність продуктів, реально споживаний працівниками і членів їхнім родинам. Якщо виявляється, що вести не покриває цей показник, треба докласти зусиль можливе, аби підвести Вієві її, забезпечивши трудящим можливість набувати необхідну кількість продуктів питания. 12].

У Росії її 1997 року було прийнято Федеральний закон «Про прожитковому мінімумі Російській Федерації» [5]. Вже у лютому 1999 року на виконання цього закону було затверджено Постановою Уряди РФ «Методичні рекомендації з визначення споживчого кошика для основних соціально — демографічних груп населення цілому в Російської Федерації й у суб'єктів Російської Федерації» [7]. З цих методичних рекомендації суб'єкти федерації упродовж як мінімум десь у квартал розраховують величину прожиткового мінімуму для даного региона.

Інший спосіб визначення «задовільною зарплати», який набув значного поширення в розвинених країн, але що отримав поширення у Росії, це опитування і анкетування. Але такий метод не бездоганний. Дані представлені сім'ями про доходи та витратах найчастіше неточні. Багато намагаються приховати частину власних доходів, побоюючись, що представлені ними дані буде використано податковими службами і навпаки завищити свої витрати. Масове проведення анкетування пов’язані з витратою чималих коштів, обробка результатів вимагає великої технічної підтримки. І все-таки після внесення поправок і уточненні, розрахунок сімейних бюджетів трудящих, рівень життя яких суттєво нижча прожиткового мінімуму, дає змоги виявити розмір відсутніх коштів, необхідні придбання продуктів, одягу та інших предметів першої необхідності. Виходячи з цього можна визначити розмір обов’язкового підвищення заробітної плати із тим, щоб зробити його задовільною, підрахувати скільки при цьому потрібно средств.

Анкетування сімейного бюджету використовується також у ролі основи щодо індексу вартість життя, що дозволяє оцінити коливання купівельної спроможності національної валюти. Значне підвищення цього індексу однозначно свідчить про зростання витрат на товари першої необхідності, отже, є підстави щоб мінімальна вести було збільшено на ті ж самі величину.

Анкетируя зарплатню трудящих у різних галузях господарства і стосовно різним професій, робити порівняльні дослідження. Якщо результати обстеження свідчать, що за даної галузі вести значно нижчі від середній рівень країною або ж нижче зарплати для порівняних видів робіт, це що вона недостатня і вимагає повышения.

Отже існує три способу уточнити чи є рівень зарплати задовільним. Вона має бути достатнім, у перших задоволення мінімальних потреб типовою сім'ї, розрахованих по прийнятої формулі, по-друге на фінансування задовільного базового бюджету, розрахованого з допомогою анкетування сімей щодо її реальних витрат, по-третє бути близький до заробітної плати, вже встановленої для порівнянних условии.

1.3 МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ І ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ РАБОТЫ.

Трудова мотивація — це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямованої для досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень чи намічених работ.

Р.Оуэн і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим чинником. Відповідно до їхніх трактуванні, люди — суто економічні істоти, які працюють лише отримання коштів, необхідні придбання їжі, одягу, житла і т.д.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істинні причини даної, які спонукають людини віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні, і різноманітні. По думці одних учених, дії людини визначаються її спонуканнями (потребами). Які Дотримуються інший позиції вважають, що поведінка людини ще й функцією її сприйняття і ожиданий.

Теорії мотивації використовують поняття «потреба «і «винагороду ». Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, них можна судити лише з поведінці людей. Вирізняють первинні і вторинні потреби. Первинні за своєю природою є фізіологічними: людина неспроможна уникнути їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Побічні виробляються під час пізнання та здобутки життєвого досвіду, тобто. є психологічними: потреба у прив’язаності, повазі, успехе.

Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині те, що вважає собі цінним. Однак у поняття «цінність «різні люди вкладають неоднаковий зміст, отже, різняться та його оцінки винагороди. Наприклад, спроможний людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку ж у сім'ї значущішими собі, ніж гроші, що він отримає за понаднормову роботу в благо організації. Для працював у наукову установу ціннішими може стати повагу колег П. Лазаренка та цікава робота, а чи не матеріальні вигоди, які він отримував б, виконуючи обов’язки, скажімо, продавця в престижному супермаркете.

" Внутрішнє «винагороду людина має з посади, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття причетності до якогось колективу, задоволення від спілкування, і дружніх стосунків з коллегами.

" Зовнішнє винагороду «- це зарплата, просування службовими щаблями, символи службового статусу престижа.

Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися колись, ніж потреба наступного рівня стане вагомішим чинником, визначальним поведінка человека.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала одного разу, виявиться ефективною надалі, З розвитком особистості розширюються потенційні можливості, потреби у самовираженні. Отже, процес мотивами шляхом задоволення потреб бесконечен.

Їх є безліч теорій мотивації праці. Приміром, теорія Д. Мак-Клеланда наголошує під потребу вищого рівня: влада, успіх і причетність. У різні люди може домінувати та чи друга з них. Люди, зорієнтовані влада, проявляються як відверті і енергійні індивідууми, які прагнуть відстоювати свою думку, не бояться конфліктам та конфронтації. При певних умов їх виростають керівники високого уровня.

Люди, які мають переважає потреба у успіху, зазвичай, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність він. Таким людям організація повинна надавати велику ступінь самостійності можливість самим доводити справу конца.

Мотивація виходячи з потреби у причетності й у людей, що у розвитку особистих зв’язків, налагодженні дружніх відносин, надання допомоги одна одній. Таких співробітників слід залучати на роботу, яка дасть можливість широкого общения.

Оплату праці є мотивуючим чинником, тільки вона безпосередньо з результатами праці. Працівники би мало бути переконані в наявності стійкою зв’язок між одержуваним матеріальним винагородою і продуктивністю праці. У заробітної плати неодмінно повинна може бути складова, що залежить від досягнутих результатов.

Для російську ментальність характерно прагнення колективному праці, визнанню і повазі колег П. Лазаренка та таке інше. Сьогодні, коли за складної економічної ситуації в важко забезпечити високу оплату праці, особливу увагу варто приділяти нематеріального стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг до працівників, гуманізуючи працю, зокрема: визнавати цінність працівника в організацію, надавати йому творчу свободу, застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів, використовувати ковзний графік, неповний тиждень, можливість трудитися як у робоче місце, і вдома, встановлювати працівникам знижки продукції, випущену компанією, у якій працюють, надавати кошти на проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безплатними путівками, видавати кредити для придбання житла, садового ділянки, автомашини й дуже далее.

Розглянемо які б мотивували чинники організації праці, які ведуть до задоволенню потреб вищих уровней.

На своєму робоче місце кожен хоче показати, що він може й що він отже й інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення з питанням, які належать до. її відання, консультувати інших работников.

На робочих місць слід формувати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо де вони завдають реального шкоди цілям организации.

Практично кожен має власну думку те що, як поліпшити своєї роботи. Маючи зацікавлену підтримку керівництва та не боючись санкцій, слід організовувати те щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої планы.

З того, як і формі, як швидко та яким способом працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість у власних очах керівництва, тому не можна вживати рішення, що стосуються змін — у роботі співробітників і їх відома, навіть якщо зміни позитивні, і навіть ускладнювати доступом до необхідної інформації, інформацію про ролі праці співробітника мусить бути оперативної, масштабної і своевременной.

Працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтроля.

Більшість людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. Тому вкрай важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі способности.

Кожна мисляча людина прагне до успіху. Успіх — це реалізовані мети, для досягнення працівник докладе максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, котрі досягли успіху, делегувати додаткові правничий та повноваження, просувати їх за службової лестнице.

1.4 ФОРМИ ОПЛАТИ ТРУДА.

Форми і системи зарплати є способи встановлення залежності величини заробітної плати робітників кількості і якості витраченого ними роботи з допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою його оплаты.

Форми і системи заробітної плати робітників визначають: спосіб оцінки заходи праці та вимір праці щодо його оплати (через робочий час, вироблену продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати), характер функціональної залежності, встановленої між мірою праці та його оплатою, пропорції зміни заробітної плати залежність від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці. Вимірювачами витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операций).

Відповідно до цим на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робочих — погодинна і відрядна. При погодинної оплаті мірою праці виступає відпрацьоване час, а заробіток робочому нараховується відповідно до його тарифної ставкою (з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьоване час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робочим продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і забезпечення якості вироблену продукцію, тобто. нараховується кожну одиницю продукції - штуку, кілограм, метр тощо., з встановленої відрядною расценки.

При виборі тій чи іншій форми і системи оплати праці необхідно враховувати об'єктивні умови: характер застосовуваного устаткування, особливості технологічних процесів і виробництва, форми організації праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсов.

Застосування відрядній форми оплати праці доцільно у таких умовах: наявність реальні можливості збільшення вироблення продукції при скорочення витрат часу на одиницю продукції, можливість робочих (бригад) збільшувати випускати продукцію за умови стабільності технологій і відповідному ролі продукції, за потреби виробництва, у збільшенні випуску своєї продукції ділянці (робоче місце), навіть за незначних можливостях. Застосування ефективно при таких умовах: суворо регламентовані аппаратурные автоматизовані і гнучкі автоматизовані виробництва, де робочий (група робочих) неспроможна проводити технологічне (машинне) час., високі вимоги до якості продукції (робіт), які безпосередньо залежить від робочих, робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потребуется.

Основою оплати за ту і той формі оплати праці служить тарифна система, куди входять різні нормативи, що визначити рівень заробітної плати залежність від кількості і забезпечення якості праці, його характеру і умов кваліфікації рабочего.

Тарифна система складається з трьох елементів: тарифних ставок, тарифних сіток і тарифно-квалификационных справочников.

Тарифна ставка показує абсолютний рівень оплати праці робочого в одиницю часу. Такий одиницею в усіх галузях є годину. Тарифні ставки встановлює уряд і різняться за галузями. Усередині галузі вони залежить від умов й правничого характеру труда.

У нафтопереробної та нафтохімічної промисловості, як й у інших галузях, залежно та умовами праці (нормальні, шкідливі і важкі, особливо шкідливі і особливо важкі) прийнято три виду ставок. Крім того, ставки диференціюються залежно від інтенсивності праці. Оскільки працю відрядників більш напружений, ніж повременщиков, їх тарифні ставки відповідно выше.

Тарифна ставка дозволяє диференціювати оплату залежно від складності виконуваної роботи, створити правильні співвідношення газу в оплаті праці відповідно до кваліфікацією робочого. Вона як і служить визначення співвідношень газу в оплаті праці різної кваліфікації. Сітка складається з тарифних коефіцієнтів, що б, скільки раз робота працівника відповідного розряду складніше, ніж попереднього. У нафтопереробної й у нафтохімічної промисловості прийнята шестирозрядна сітка. Тарифні коефіцієнти збільшуються прогресивно, що створює зацікавленість у підвищенні квалификации.

Тарифно-квалификационный довідник є підставою визначення розряду робочого і вільного виконуваних робіт у галузі залежність від їх складності. З допомогою тарифно-квалификационного довідника визначають число розрядів з кожної професії та специальности.

Отже, тарифна система дає можливість правильно оцінити витрати відповідно до його якості. Важливим доповненням до неї є районні коефіцієнти. Вони запроваджені вирівнювання оплати праці працівників, зайнятих околицях країни, не рівноцінних по природнокліматичним условиям.

Кожна форму оплати праці поділяється на цілий ряд систем. Так відрядна вести підрозділяється безпосередньо, відрядну, сдельно — преміальну, сдельно — прогресивну, непряму і аккордную.

Залежно від обліку праці кожна система то, можливо індивідуальної і бригадной.

Погодинна оплата праці поділяється на просту погодинну і повременно-премиальную. Погодинну систему застосовують у тому випадку, коли працю не піддається нормуванню і вивести результати виробництва над повною мірою залежать від кількості витраченого труда.

Крім тарифного заробітку робочих існують різні доплати: за розширення зони обслуговування, суміщення професій, виконання робіт тимчасово відсутнього й інші доплаты.

За виконання якісних і кількісних показників робочі премируются. Показники преміювання встановлюються з урахуванням завдань і умов виробництва підприємством, і затверджуються з його керівником по узгодженням із комітетом профсоюза.

Заробітну плату інженерно-технічних працівників і кількість службовців зазвичай складається з 2-х частин: посадового окладу і премій за якісні і кількісні показники работы.

1.5 ПРОБЛЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У РОССИИ.

Період, що сьогодні переживає Росія називають «перехідним». Перехід від командно-адміністративної економіки до ринкової, є далеко непростим і однозначним справою, на цьому шляху породжує безліч проблем і з них — проблема оплати труда.

Специфіка затяжного перехідного періоду у тому, що за умови лібералізації соціально-трудових відношенні держава не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще вступив у повну силу. Це спричинило з того що процеси у цій галузі придбали стихійний, безсистемний характер. Через війну склалися непропорційними, а де й потворних форм оплати праці. Заробітну плату фактично перестала виконувати відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну функцию.

Мінімальна оплата праці, законодавчо встановлена рівні 83 рубля 49 копійок, становило грудні 1998 лише від 10 до 20% офіційного прожиткового мінімуму країною та, природно не виконує функції соціальної гарантії. Понад те, вона почала грати невластиву їй роль технічного нормативу щодо розмірів стипендії, пенсії і навіть штрафів та пени.

Рівень оплати праці, затримки виплати зарплати є конфліктогенними чинниками: за даними соціологічних дослідженні в кожному третьому разі конфлікти для підприємства виникають сумніви з причини невчасну виплату зарплати в кожному п’ятому разі - через незадоволеності працівників її размерами. 15,70].

Для нинішньої ситуації області оплати праці характерна вища диференціація в рівні зарплати між галузями, регіонами і підприємствами. Значно вищий за середній країною рівень зарплати в паливно-енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, в фінансово-кредитних установах. У той самий час у сільське господарство, легкої промисловості, в галузях бюджетних установ рівень зарплати значно нижчі від середнє в стране.

Регіональні розбіжності в рівні заробітної плати значною мірою пояснюються існуючої схемою розміщення продуктивних сил, сформованій регіональної економічної структурою. Так найвища заробітна плата Москві і Санкт-Петербурзі, а також у Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском і Далекосхідному регіонах, де переважають підприємства ПЕК. Низький рівень заробітної плати Центрально-Черноземном, ВолгоВятском і Північно-Кавказькому регіоні, де переважно розвинений аграрний сектор економіки .

Структура оплати праці разбалансированна: надтарифная частина на багатьох підприємствах, у кілька разів тарифну частку заробітку працівника. Це засвідчує необхідності корінного перегляду тарифних систем на підприємствах. Тариф в такий спосіб не виконує функцію базової оцінки результатів труда.

Труднощі російської економіки, що ускладнилися погіршенням фінансового стану підприємстві організації, недонадходженням податків та інших платежів до федеральний бюджет і бюджети території, негативно позначилися на фінансуванні бюджетних організації. Нині оплата праці працівників бюджетних установ складає основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС), затвердженої урядом РФ. Найбільш гостре питання оплати праці у бюджетній сфері - вкрай невисокий рівень ставок і окладів. Розмір ставки 1-го розряду ЄТС Федеральним законом «Про впорядкування оплати праці працівників організацій бюджетних установ» встановлений у розмірі з 110 рублей. 6] (із квітня 1999 року), доти розмір тарифної ставки не підвищувався із 1995 року й становив 60 рублей.

Низька вести на основній роботі, хронічні затримки її виплати негативно позначаються на відношенні працівників до своїх функціональних обов’язків. Вони є з основних мотивів вимушеної вторинної зайнятості, якою охоплено за даними спеціальних дослідженні за 1996 рік 16% працюючого населення. Основне місце роботи, як і раніше, що з нею поки що пов’язані стратегічні орієнтації громадян, поступово втрачає свої своє значення. Досить більшість трудящих має як і додаткову роботу, віддаючи останньої понад 28 години на тиждень [15,71].

Становлення системи соціального партнерства, що є однією з основних механізмів регулювання ринку праці та встановлення ціни робочої сили, відбувається повільно. Чинний закон РФ «Про колективних договорах і угодах» [1] зовсім позбавлений конкретних механізмів регулювання оплати праці, коштів поділу функції між окремими видами угоді не дозволяє погоджувати їх між собой.

Система районного регулювання оплати праці в кінці 50 і в 60-ті роки за умов централізованій системі управління економікою й участі в час відповідає новим соціально-економічним умовам і вимогам ринкової економіки. Дійові розміри районних коефіцієнтів не відбивають реальних відмінності вартості життя з територіям. У законодавстві не закріплені чіткі критерії визначення районів Півночі і віднесення щодо нього територій, яка дозволяє ефективно проводити диференційовану державної політики у сфері регулювання оплати труда. 2],[3].

Не розв’язано проблему фінансування видатків із виплати районних коефіцієнтів і північних пільг. У разі, коли біля 70% території країни віднесено до районам, куди поширюються зазначені пільги, а розбіжності у вартості прожиткового мінімуму по суб'єктам федерації становлять 4−4,5 разу, держава може нести тягар витрат за вирівнюванню життя населення. Цю витрату лягають в підприємства. Але умови господарювання такі, що підприємства просто знижують тарифи на рівень районних лікарнях та північних доплат, що загальна сума оплати праці була прийнятна їм. Тобто дотримання законів про районному регулюванні чиста фікція, ці пільги лише ускладнюють розрахунок заробітної плати прибуткового налога.

Ослаблене увагу до нормуванню праці. У багатьох підприємствах не проводиться робота з перегляду застарілих і зниження трудомісткості продукції. Скорочується чисельність специалистов-нормировщиков на підприємствах, скасовуються відділи з організації праці та заробітної платы.

Усе це обумовлює необхідність реформування заробітної плати у Російської Федерації для створенні умови для кардинального підвищення реального розміру оплати праці, забезпечення воспроизводственной, стимулюючої, регулюючої та соціальній функції зарплати. Необхідність пошуку нових підходів до системи організації оплати праці в рівні підприємства з урахуванням як вітчизняного, а й світового опыта.

1.6 ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ПЕРСПЕКТИВЫ.

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.

Самого пильної уваги заслуговує досвід розвинених країн, так званого класичного ринку (приміром, Франції, Німеччини, Швеції, Японії та інших.). Основними формами регулювання зарплати там є: — регулювання — встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання період інфляції, податкова політика, — колдоговорное регулювання на загальнонаціональному і галузевому рівні - на договірній основі між урядом, керівництвом деяких галузей і профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи зарплати, розміри разових підвищенні її, соціальних виплат й відповідних пільг (зокрема допомоги безробітним), — фірмові колдоговоры — фірми встановлюють розміри тарифних ставок зв окладів, доплат і надбавок, стверджують систему участі у прибутках тощо. буд., — ринок робочої сили в — визначає середню зарплатню та інших. Усі перелічені форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають друг на друга, створюючи єдиний механізм регулювання зарплати. Розглянемо докладніше особливості зв конкретні інструменти регулювання і організації оплати праці деяких розвинених зарубіжних странах.

Досвід Франції. Державне регулювання оплати праці здійснюється за трьом напрямам: через податкову систему, законодавство ще й угоди з праці, і навіть встановлення залежності зростання фонду оплати праці від динаміки інфляції. Однією з елементів, їхнім виокремленням базу обчислення місцевим податкам, служить фонд оплати праці (18% його величини). З фондом оплати праці пов’язані Шекспір і деяких інших податкові платежі підприємств. Так 2,6% фонду перераховується державним організаціям, які займаються перепідготовкою кадрів (якщо підприємство не має центру), і 1%—специализированным організаціям, які будують житло (якщо ні свого будівництва). Це означає, що й невеличке збільшення коштів у оплату праці можуть призвести до помітному зниження чистого доходу, що залишається у розпорядженні підприємства. Уникнути цих втрат можна, поліпшуючи використання наявних трудових ресурсів, впроваджуючи прогресивну технологію, сучасні методи щодо організації та управління производством.

Центральним ланкою регулювання зростання фонду оплати праці служать кодекс про працю договірні відносини з питанням оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками. Кодексом про працю, прийнятою парламентом, встановлюються основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень зарплати, умови призначення допомоги безробітним, розмір пенсії та й необхідний виробничого стажу її одержання, тривалість оплачуваної післяродової відпустки, принципи найму працювати, його основі вирішуються й питання, прямо чи опосередковано що впливають формування фонду оплати праці та витрати соціального характера.

У угодах галузевих профспілок з міністерствами (національні трудові договори) встановлюються єдині для галузей економіки тарифні системи з досить широким діапазоном оплати у межах кожного розряду. У національних трудових договорах визначається також стаж роботи з підвищення зарплати. Наприклад, два роки зарплата працівникові може бути збільшена на 2% ставки за умови щорічної позитивної аттестации.

Угоди з питань оплати праці, укладені лише на рівні підприємств, оформляються у вигляді колективних і трудових договорів. Колективний договір полягає між підприємствами і найманими працівниками за узгодженням із місцевим профспілкою. У договорі передбачаються розміри тарифних ставок і окладів, діючих для підприємства, та інші умови оплати праці (оплата відпусток, річне винагороду, різноманітних доплаты).

Трудової договір (контракт), полягає між працівником адміністрацією підприємства. У ньому вказуються конкретний розмір заробітної плати й на інші умови оплати труда.

Залежно від якості та ефективності праці в підприємствах працівникам виплачується щорічна премія (тринадцята зарплата). Одного разу у роки на основі особливого домовленості про зацікавленості у доходах виплачується премія за отриманий дохід, зазвичай, трохи більше 1,5 тарифної ставки. Річне винагороду видається працівникам на руки через п’ять років. Протягом цієї часу сума винагород зараховується на спеціальний рахунок у банку, відсотки за якому оподатковуються, що створює зацікавленість у роботи предприятии.

У Франції є договір механізм регулювання фонду оплати праці залежність від інфляції. Конфедерації підприємств зв фінансова адміністрація домовляються і фіксують суму фонду оплати праці в майбутній рік, але приріст фонду оплати праці ні випереджати приросту инфляции.

Досвід Швеції. Система визначення рівня заробітної плати у в промисловості й сфері послуг є одне із елементів досить складної «шведську модель» соціально-економічного развития.

Основою цією системою є періодично проведена кампанія з перезаключению колективних трудових угод, у якої між представниками роботодавців України та профспілок проводять переговорів про змісті нового трудової угоди, зокрема, оплату труда.

Про масштаби цієї кампанії можна зважити на те, що це спільне число працюють за наймом у Швеції становить 4,4 млн. людина. Більше 90% всіх робочих перебувають у профспілках, що входять у Центральне об'єднання профспілок Швеції, тісно що з соціал-демократичної партією. Близько 75% службовців — члени двох окремих центральних профспілкових організацій — Центрального об'єднання профспілок службовців і Об'єднання профспілок працівників із вищою освітою. Останні пов’язані з політичними партиями.

З початку 50-х все років шведські профспілки переговорів про переукладенні колективних договорів проводить політику так званої солідарної зарплати, основою якої є такі принципи: рівна оплата за рівний працю й скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної зарплати .

Принцип рівної сплати рівний працю передбачає наскрізні по народному господарству тарифні умови до працівників, виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковим інтенсивністю. Він має нічого спільного спільного з зрівнялівкою. У цьому важливо відзначити, що цю систему не виключає диференціацію заробітків залежно від конкретних трудових результатов.

З боку роботодавців у переговорах про заробітної плати та про решту умов праці беруть участь Шведський союз роботодавців, який би в основному підприємства міста і фірми приватного сектору, і навіть інших організацій роботодавців, які мають державні, муніципальні, кооперативні організації та приватних фірм. У цих переговорів між профспілками і міжнародними організаціями роботодавців полягають колективні договори, що визначають рамки заробітної плати інші умови труда.

Переговори, зазвичай, трехэтапные. У першому етапі у яких беруть участь центральні профоб'єднання та молодіжні організації роботодавців. Основне отут — дійти згоди про розмірах підвищення зарплати всім працівників тієї чи іншої профоб'єднання. На наступний етап переговори ведуть вже відповідні галузеві профспілки та молодіжні організації роботодавців з єдиною метою конкретизувати умови загальної домовленості стосовно цієї галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією і профспілковими комитетами.

Політика солідарної зарплати спрямовано вирішення низки цільових завдань. Насамперед вона поруч із ринкова конкуренція додатково стимулює процес постійного поновлення виробництва на основі останніх досягнень науки зв техніки. У цьому дотримується принцип рівної сплати рівний працю, що у шведської інтерпретації означаете, що працівники різних підприємств, мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову зарплатню поза залежність від результатів господарську діяльність підприємства. Якщо з десяти підприємств галузі три працюють високорентабельне, п’ять — на середній рівень, а через два — збитково, то робочі будь-якою з підприємств отримують однакову плату за однаковий працю, саме на середній рівень, зафіксований у галузевому соглашении.

Насправді це реалізується через таку позицію профспілок на переговори з підприємцями, що полягає у тому, що профспілки прагнуть встановленню однакового зростання зарплати на період (в %) всім підприємств, з можливостей середніх рентабельності. Йдеться такий рівень оплати праці, коли підприємств із середньої рентабельністю забезпечується нормальна норма прибутку, що дозволяє їм під час інших рівних умов підтримувати необхідну конкурентоспроможність. Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати зарплатню проти встановленого переговорів по перезаключению колективних трудових угод рівня. Це спонукає підприємців здійснювати модернізацію виробництва чи закривати підприємства. Отже, політика солідарної зарплати сприяє прискоренню процесу ліквідації низькорентабельних предприятий.

Наслідування політиці солідарної зарплати, стимулюючої постійне відновлення виробництва та структурну перебудову економіки, безумовно, міг би призвести до масового безробіття. Але це не завдяки унікальної практиці забезпечення зайнятість населення. Держава здійснює високоефективну систему заходів для професійної перепідготовки, перерозподілу трудових ресурсів, соціальної підтримці тимчасово незанятых.

Ще один риса так званої солідарної заробітної плати — скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальною зарплати. Сама система визначення єдиного рівня підвищення зарплати чи діє у напрямі його вирівнювання: піднімаючи заробітки низькооплачуваних і стримуючи зростання високооплачуваних. З іншого боку, під час переговорів про переукладенні колективних договорів профспілки, зазвичай, домагаються них спеціальних пунктів про випереджаючі темпи зростання зарплати низькооплачуваних категорій трудящих. Найбільш низькооплачувані робочі отримують 90 — 95 тис. крон на рік, самі високооплачувані (будівельники й робочі, зайняті у безперервному виробництві) — до 180 тис. І податки відраховуються за таку шкалою, що співвідношення доходів після їх сплати між будь-якими категоріями населення перевищує 1: 2. У жодній країні світу немає настільки малої дифференциации.

Досвід Японії. Численні дослідження, що проводилися останнім часом у сфері зарплати, свідчать, що з середини 70-х років у Японії відбулися зміни у механізмі організації і регулювання насамперед рівні підприємств. Проте доти, як розпочати аналізувати ті характерні зрушення, які мають місце у системах стимулювання праці, необхідно коротко зупинитися на головних рисах традиційній японській моделі заробітної платы.

У структурі зарплати за розміром виділяється місячний заробіток, а його — встановлювана відповідно до умовами колективного договору тарифна оплата праці, й у першу чергу тарифна ставка, відома у японської практиці стимулювання як «основна вести» (кихонкю).

Як відомо, головна роль тарифної ставки будь-яку систему заробітної плати залежить від кінцевому підсумку у встановленні співвідношень між розмірами оплати простого, некваліфікованого і найскладнішого праці. Японська практика виробила власні принципи тарифікації працівників і успішно користувалася ними протягом усього повоєнного періоду. Провідним показником рівня кваліфікації працівника і, отже, критеріїв його оплати у Японії тривалий час вважався вік. Через це всієї системі матеріальним стимулюванням надали назва «повозрастная оплата праці «І ця особливість є основою панівною в Японії концепції «довічної заробітної платы».

До того часу, поки повозрастная тарифікація працівників відповідала наростання кваліфікації, і рівня результативності праці залежність від стажу, традиційна організація зарплати зміцнювала систему довічного найму. Однак у міру поглиблення протиріч між змістом праці, з одного боку, та її оцінкою по віковою критерію виконавця, — з іншого, становище стало змінюватися. Нині піддається перебудові всю систему управління кадрами, істотним елементом якої є організація заробітної платы.

Серед сили-силенної чинників, що зумовили необхідність змін у організації зарплати, японські фахівці виділяють три основних: кардинальні зміни у технології виробництва, у в зв’язку зі впровадженням мікроелектронної техніки, зміни у структурі робочої сили результаті її старіння, наростання невідповідності між рівнем освіти працівників та можливостями їх кар'єри за умов традиційної системи управления.

Під упливом нової техніки і технології загалом відбувається ускладнення праці. Складний ж працю на етапі науково-технічної революції постійно набуває якісно «нові характеристики, у зв’язку з ніж падає роль практичних навичок і якості знань, накопичуваних протягом тривалого, і водночас зростає значення знань і навиків, здобуті за найостанніше время.

Включення до організації оплати праці нових елементів, що відбивають індивідуальні якості працівників, і системи, яка поєднувала ці елементи із елементами традиційної повіковий тарифікації, стають, в такий спосіб, завданням першочергової ваги для японського менеджмента.

Усе це зумовило розробку із другої половини 1970;х років принципово нових типів тарифікації, увязываемой з конкретними характеристиками працівника, з його індивідуальними показниками у праці, зі специфічними особливостями кваліфікації, котрі відрізняють його з інших працівників. Такий підхід відбилася у введенні так званої трудовий тарифної ставки (сиготокю).

Нове направлення у розвитку оплати праці, істотно потіснило традиційні системи зарплати. Разом водночас і нині чимало японських фірми прагнуть пристосувати можливості традиційних систем з групового управлінню кадрами до сучасних потребам виробництва, у высококооперированном труде.

Більшість компаній у своїй власній політиці у сфері матеріального стимулювання праці в етапі рухається шляхом вироблення синтезованих систем (согокаттэйкю), сочетающих у собі елементи традиційної - повіковий та опрацювання нової - трудовий тарифікації работников.

Отже, провідною тенденцією в еволюції систем заробітної плати у Японії нині стало поширення синтезованих систем, сприяють щодо безболісного впровадженню трудового принципу тарифікації працівників. Розглянемо, як конкретно будується така система.

Розмір основний зарплати визначається за показниками: віку, стажу, професійному розряду та результативності праці. При цьому вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - нової трудовий ставки, (у разі вона називається «ставкою за кваліфікацію). Усі можливі варіанти поєднання показників, визначальних розмір кожної з цих двох ставок, зводяться на відповідні сетки.

Особиста тарифна і двох частин, одній із яких визначається віком, іншу — стажем працівника. Тарифна сітка будується так: по горизонталі відкладаються значення особистої ставки, диференційованої по віку, а, по вертикалі - за стажем. Ставка конкретного працівника у своїй перебуває у точці перетину відповідних значень віку і стажа.

Розмір трудовий тарифної також залежить від двох показників — рівня кваліфікацій результативності праці працівника, відповідно до цим у сітці трудових ставок їх значення за горизонталлю диференціюються по професійним розрядам, відбиваючим рівень кваліфікації, за вертикаллю — за результативністю праці, оцінюваної в балах виходячи з оцінок, виставлених у процесі проведення атестації чи конкурсов.

Для різних категорій виробничого персоналу можуть розроблятися самостійні сітки трудових ставок, Проте частіше (на великі підприємства із кількістю зайнятих 1000 чоловік і більше) застосовується інтегрована сітка, подібну до тієї, яка розглядається нами. Вона є спільною всім категорій працівниківробочих, ІТП і кількість службовців, а також і управлінського персоналу (крім управляючих вищого звена), и її мета — пом’якшити у власних очах «людей компанії» розбіжності у статусі. Разом про те кожної категорії працівників у межах загальної сітки передбачає своє, суворо визначений місце, обмежений рамками присваиваемых їм розрядів: для робочих — першого по п’ятий, для ІТП і кількість службовців — з третього по дев’ятий, а управлінського персоналу — з сьомого по девятый.

Розмір ставки працівника збільшується в горизонталі тарифної сітки з його переходом вже з розряду на другий. Цей перехід обумовлений термінами проходження відповідної професіональною підготовкою мають свої мінімальні і максимальні кордону. Конкретні терміни переходу у черговий розряд залежать, зокрема, від цього, як швидко працівник зумів опанувати нової фахом, чи він поєднувати різні трудові функції, виконувати декілька тисяч видів робіт, т. е. від цього, наскільки вона зміг просунутися у плані. Тим більше що компанія залишає за собою право надавати тому чи іншому працівникові можливості підготовки в залежність від ступеня його перспективності, з його фактичної трудовий отдачи.

Введення ЄІАС у тарифну систему оцінки трудового вкладу працівника має велике значення. Результати роботи (рівень виконання норм, якісні показники) оцінюються щорічно по трехбалльной системі, і згідно з отриманої оцінкою протягом року може бути переведений за вертикаллю тарифної сітки однією, дві, і навіть три низки. Тож у межах однієї і тієї ж кваліфікації кожен працівник має можливість безпосередньо і самостійно проводити розмір свого заробітку, а у тому, що розширюються його перспектив щодо на підвищення кваліфікації зв подальше зростання заробітної платы.

Отже, використання трудовий тарифної ставки виключає можливість автоматичного зростання зарплати поза зв’язки Польщі з підвищенням кваліфікації, і трудовим внеском працівників, посилюючи цим залежність винагороди від результатів работы.

Зрозуміло, не можна механічно перенести шведський, японський чи якийто інший досвіду у економіку. Проте аналіз його корисний. Він допоможе активізувати пошуку нових підходів і моделей організації та регулювання оплати праці сучасних умовах. Та не там розробляються та впроваджуються нові моделі оплати праці. У нашій країні нагромаджено досвід для впровадження такий досить оригінальної та перспективної системи оплати праці як «бестарифная».

1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ДІЇ: ОСОБЛИВОСТІ І ПРОБЛЕМЫ.

ОРГАНІЗАЦІЇ НА РОСІЙСЬКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

Розглянемо докладніше варіанти бестарифных систем оплати праці, які розроблено й впроваджені російськими вченими упродовж свого реформ на кількох предприятиях.

Варіант перший (досвід організації оплати праці МНТК «Мікрохірургія глаза»).

Система заробітної плати МНТК «Мікрохірургія ока», яким керує З. М. Федоров, побудовано бестарифной, пайовий основі. Розроблена та затверджена так звана шкала соціальну справедливість (табл. 1.1), що передбачає коефіцієнти збільшення заробітної плати керівників і спеціалістів стосовно мінімальної ставці, ухваленій у МНТК.

Таблиця 1.1.

Шкала соціальної справедливости.

|Должность |Коефіцієнт | |Керівник підприємства (генерального директора) |4,5 | |Заступник генеральний директор |4,0 | |Керівник відділу |3,5 | |Лікар |3,0 | |Медсестра |2,0 | |Санітарка |1,0 |.

Усі робітники МНТК відповідно до виробничим циклом і характером діяльності розподілені по бригадам. Фонд оплати праці кожної їх планується на залежності від обсягу виконуваних робіт, з затвердженого колективом нормативу оплати, праці вигляді відсотка. Норматив відбиває ступінь участі кожної бригади у загальному обсягу лікувальної праці та важливість її деятельности.

Зароблені кошти розподіляють між членами бригади з урахуванням індивідуального вкладу кожного працівника в загальні результати своєї роботи колективу із застосуванням єдиних критеріїв оцінки праці (посадових вимозі). Заробітну плату членам бригади нараховується повному обсязі лише за умов виконання нею всього обсягу робіт з великим якістю й в задані терміни, дотримання трудовий дисципліни і санітарно-гігієнічного режиму. При незадовільну роботу чи порушенні дисципліни розмір зарплати членам бригади то, можливо знижений. І тому потрібно рішення трудового колективу бригади з обгрунтуванням причини величини зменшення заробітку. Природно, сума зарплати всіх членів колективу неспроможна перевищувати встановленого бригаді фонду оплати праці. Усередині кожної бригади мають дотримуватися середні співвідношень між категоріями працівників із шкалою соціальної справедливости.

Бригадам дозволено щокварталу (з допомогою економії свого фонду зарплати) преміювати працівників інших підрозділів, якщо вони своїм працею сприяли успішній роботі. Усі лікувальні підрозділи щомісяця представляють свої варіанти розподілу оплати за працею затвердження головного лікаря, який за наявності претензій суміжних бригад чи допущених в оплачуваному періоді порушенні, зауважень із боку лікувального контролю може покарати винних працівників, зменшивши їх зарплатню. Суми, котрі знімаються з бригад порушення, надходять у загальний фонд головний організації. Економічна служба МНТК немає права вносити корективи в встановлену бригадою заробітну плату.

Поточне преміювання (місячна чи ось квартальне) за результати основний діяльність у МНТК не застосовується, але окремі працівники, показали найвищі досягнення у праці, які позитивно позначилися на підвищенні економічну ефективність всього підприємства, за рішенням ради трудового колективу може бути заохочені одноразовими винагородами. Останні виплачуються рахунок коштів фонду науково-технічного і «соціального розвитку головний организации.

За підсумками року залишкова частина часткового фонду матеріального заохочення розподіляється між всіма працівниками відповідно до фактично відпрацьованим часом (за даними табельної обліку). Розмір річний виплати для одного співробітника визначається керівництвом України й профспілкової організацією. [3,16].

Варіант другий (досвід організації бестарифной системи оплати праці в Вешкинском комбінаті торгового оборудования).

На комбінаті вести працівників є певну частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділи. Вона залежить від трьох чинників: кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудового участі (КТУ), відпрацьованого времени.

Основою системи оплати праці тут є кваліфікаційний рівень. Він установлюється всім членів колективу й як приватне від розподілу фактичної зарплати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. У основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіту, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу, вміння творчо працюватимете, і т. д.

Залежно від кваліфікаційних уровнен працівники розподіляються по наступним десяти кваліфікаційним групам (табл. 1.2).

Таблиця 1.2.

Система оцінки квалификации.

|Квалифика-|Должность |Квалифи-кацио| |ционная | |нный бал | |група | | | |I |Директор комбінату |4,5 | |II |Головний інженер |4,0 | |III |Заступник директора |3,6 | |IV |Керівник ведучого підрозділи |3,25 | |V |Головний спеціаліст |2,65 | |VI |Фахівець і непрацевлаштований працівник вищої кваліфікації |2,5 | |VII |Фахівець II категорії і |2,1 | | |висококваліфікований робочий | | |VIII |Фахівець III категорії і кваліфікований |1,7 | | |робочий | | |IX |Фахівець і непрацевлаштований працівник |1,3 | |X |Некваліфікований робочий |1,0 |.

Питання включенні конкретного фахівця чи робочого у той або ту кваліфікаційну групу вирішується питання з урахуванням її індивідуальних характеристик. Згодом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися. Це питання вирішує СТК. І таке зміна відкрито обговорюється, тому конфліктів, суперечок у подальшому, зазвичай, не возникает.

Усім працівникам комбінату виставляється КТУ. Періодичність, і навіть набір показовий, впливають па його величину, міра цього впливу, визначаються на СТК. Причому КТУ використовується тільки до коригування розмірів зарплати, а чи не з метою оцінки результативності праці (цю функцію виконує кваліфікаційний рівень). КТУ впливає перерозподіл трохи більше 7—10% фонду оплати труда.

Природно, всі розрахунки по заробітної плати із застосуванням кваліфікаційного рівня життя та коефіцієнта трудового участі базуються на фактично відпрацьованому конкретним працівником часу по табелю його обліку. [17,18].

Варіант третій (досвід організації оплати праці ремонтно-строительном управлінні ГУВС Мосгорисполкома).

Колективний заробіток (ЕФОТ) за обсяг виконаної роботи у цьому підприємстві розподіляється по так званому коефіцієнта трудовий вартості, який встановлюється кожного працівника залежно від функціональних обов’язків. Розраховується він. Береться зарплата працівника протягом останніх 3—6 місяців, «очищена» від будь-яких тимчасових премій чи доплат. Підраховується загальна кількість відпрацьованих їм цей період робочих днів. Сума зарплати ділиться на відпрацьовані дні. Це буде величина розрахункового коефіцієнта вартості праці, чи трудовий вартості (РКСТ) який дозатверджується радою колективу всім працівникам. У цьому враховуються їх ділові якості, трудова дисципліна і інші критерії. Якщо вони самі позитивні, то подрібнена частина РКСТ збільшується до цілого числа, і якщо негативні, то зменшується. Припустимо, у результаті розрахунку РКСТ становив 59,3. У першому випадку він дорівнює 60,0, тоді як у другому— лише 59,0.

Наприклад: робочий упродовж трьох останні місяці заробив 3600 крб. Робітників днів в нього було 61. Розділивши 3600 на 61, одержимо 59,01—"базовый" коефіцієнт. Та оскільки робочий, скажімо, порушив дисципліну, його остаточний РКСТ буде 59,0. Начальник ділянки цей самий період, відпрацювавши 60 днів, заробив 4750 крб. Його розрахунковий коефіцієнт 79,16 З урахуванням ініціативної роботи РКСТ визначено у розмірі 80,0.

Положенням але управлінню передбачено, що коефіцієнти вартості праці встановлюються на рік під час атестації. Але вони може бути підвищено або знижені окремим працівникам за рішенню трудових колективів і протягом года.

Конкретний механізм нарахування заробітків по РКСТ виглядає наступним чином. Наприклад, місячний ФОП ділянки, де працює 41 людина, становив 57 400 крб. Визначається трудовий внесок кожного працівника. І тому його коефіцієнт збільшується кількості відпрацьованих впродовж місяця днів. Так, майстер, яка має РКСТ дорівнює 72,0, відпрацював 20 днів. Отже, за місяць він заробив 1440 коэфф.-дней (72Х20), а колектив в целом—52 000 коэфф.-дня. Один коэфф.-день у своїй становитиме: 57 400/52000=1 крб 10 до. Отже, хоча б майстер, має 1440 коэф.-дней, впродовж місяця заробив: 1440*1,10=1584 рубля.

За такою схемою визначається заробіток кожного працівника, у цьому числі керівників ділянок та управління. [17,19].

Варіант четвертий (досвід бестарифной організації оплати праці в Георгіївському арматурном заводе).

Цей завод з кількістю працюючих близько чотирьох тис. людина, спеціалізувався на випуску трубопровідної арматури і засувок, в організації оплати праці як запозичив досвід Вешкинского комбінату (варіант другий), а й творчо з урахуванням своїх особливостей розвинув його далі. У першому етапі впровадження бестарифной моделі оплати праці тут, як й у Вешках ФОП цеху (бригади) розподілявся з урахуванням кваліфікаційних рівнів працівників, відпрацьованого робочого дня і коефіцієнта трудового участі. При визначенні кваліфікаційних рівнів в основі, зазвичай, бралася зарплата працівників, що склалася за перші 9 місяців 1989 р., але у на відміну від Вешкинского комбінату вона коректувалася з урахуванням рівня виконання норм.

Основний показник, яка формує КТУ на Георгіївському заводі, як і як і Вешкинском комбінаті, — виконання змінного завдання. КТУ робочого змінюється прямо пропорційно ступеня виконання змінного завдання. Однак у Вешках величина змінного завдання зазвичай твердо не фиксировалась—мастер сам визначав його, з конкретної виробничої ситуації у цеху. У Георгиевске ж використовувалися змінні завдання, встановлені на період стосовно конкретним изделиям.

Перехід до реальних трудовим затратам переважно основних цехів зайняв кілька місяців. Спочатку встановлені змінні завдання уточнювалися відповідно до реальними умовами на окремих робочих місцях. Було визначено змінні нормовані завдання натуральних показниках. У цьому КТУ працівника дорівнює одиниці лише за умов виконання змінного задания.

Розглянемо приклад розрахунку зарплати працівника одній з бригад сталеливарного цеху у травні 1990 р. Припустимо, його кваліфікаційний рівень становив 2,1, число відпрацьованих годин цей месяц—165, КТУ—1,04. Твір кваліфікаційного рівня, відпрацьованих годинників та КТУ становить кількість балів, зароблених кожним членом бригади. У разі кількість зароблених працівником балів за травень становитиме: 2,1 * 165 * 1,04 == 360,36. Фонд оплати праці бригади цього місяця був 3275,63 крб., — а загальна кількість зароблених усіма працівниками баллов—2759,59. Тобто оплата одного бала: 3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.

Отже, фактична зарплата працівника за травень становитиме: 360,36 * 1,1877 = 427,75 (руб.).

Проте, засвідчує практика, навіть у тих цехах, де почали застосовувати нормовані завдання, рецидиви «выводиловки» ще були. Бригадир чи майстер, визначаючи КТУ працівника, нерідко свідомо завищували його значення, щоб забезпечити сформований рівень зарплаты.

Щоб усунути цей недолік, пішли значно далі і розвинули систему бестарифной оплати праці. Застосування КТУ скасували. Основним показника, що формує заробіток робочого, робилося виконання нормованого завдання. Кожне їх випущених підприємством виробів оцінений в балах за реальною трудомісткості. Спочатку розрахували кількість виробі, що може вироблятися за зміну того чи іншого операції (робоче місце). Потім було встановлено скільки робочих змін необхідне виконання кожну операцію зі складання вироби й обгрунтована реальний розмір витрат за складання одного вироби, і навіть «ціну» однієї нормо-смены.

За виконання змінного завдання робітник одержує один бал. Сума балів, отриманих протягом місяця, визначає частку заробітку робочого в місячному фонді оплати праці бригади. Опанування суміжними професіями і виконання додаткових робіт забезпечують додаткових балів, отже, і додаткового заробітку. [17,21].

Усі перелічені системи бестарифной оплати праці було запроваджено на підприємствах Росії. І це відбувалося на ранніх етапах «перебудовного» процесу, близько 20 років тому я, це зменшує практичної цінності даних дослідів і більше корисно застосувати в сучасних умовах розвитку «ринкової» экономики.

Що дала бестарифная система оплати праці у розвиток виробництва на перелічених підприємствах? Найголовніше бестарифная система оплати праці змінює психологію працівників. Кожен робочий за такої оплаті знає, що коли збільшить свою продуктивність рахунок зростання кваліфікації, використання передових прийомів праці, прогресивного інструменту та т.п., то ми не буде «покараний», як раніше, збільшенням норми. Усі, що заробив, він обов’язково дістане. Ось тому й робочі, і керівники виявляються націленими на результат — випуск і продукції. Усі розуміють — нічого очікувати реалізації - нічого очікувати доходу, отже, нічого очікувати заробітної платы.

Усі розглянуті варіанти бестарифной організації оплати праці мають свої переваги. Пропорції відносно прості, здатні зацікавити працівників і колективи у досягненні високих кінцевих результатів, реалізації внутрішніх виробничих резервів. Моделі загалом відповідають умовам самофінансування ознак ринкової економіки. Разом про те де вони позбавлені окремих огріхів, які у узагальненому вигляді можна зводити до наступному. При розрахунку заробітку передбачається використання базових показовий (наприклад, фактичної зарплати працівника за минулий період, зарплати протягом останніх 3—6 місяців, і т. буд.) з усіма властивими їм вадами. Адже, зазвичай, спираючись на «базу» і ориентировании майбутнього «від досягнутого» не враховуються належним чином фактичні витрати й реальний результат работника.

По-друге, вони у більшою мірою враховують лише потенційні можливості працівника, а чи не його фактичний трудовий внесок зв загальні результати своєї роботи трудового коллектива.

Нарешті, по-третє, моделі зберігають розмаїття різних видів премій, доплат зв надбавок, що ускладнює механізм їх організації та не сприяє досягненню тіснішого відповідності заходи праці та заходи оплаты.

1.8 НЕОБХІДНІСТЬ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ТРУДА.

З переходом до ринкових відносин потрібно принципово нова організація оплати праці. І це самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, що у значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників та його колективів, гальмує розвиток економіки. Організація зарплати, джерело якої в використанні її традиційних елементів як тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат зв надбавок, слабко сприйнятлива до науково-технічному прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів. Різноманітні премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і краси обернулись на механічну надбавку до тарифним ставками і посадовим окладів, зазвичай, не пов’язану з результатами праці. Понад те, вони настільки ускладнюють організацію зарплати, що вона стає недоступною розуміння. Можна було і далі перераховувати чи до чому існуюча система оплати праці не сприйнятлива, як вона не зацікавлює, чого не спонукає т. буд., і т.п.

Які ж першочергові перетворення на організації оплати праці слід провести, щоб він відповідала сучасних умов господарювання? Насамперед слід остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати зацікавленості персоналу у розвитку та реалізації наявних здібностей. Що стало основою такого негативного ставлення до ставками і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріальним стимулюванням. Виділимо у плані кілька аспектов.

Річ у тім, що перевищення заходи праці, яку виплачується ставка чи оклад, або передбачає збільшення і супроводжується зростанням його оплати, чи це збільшення незначно і найгірш відчутно для трудящих. Тому тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов’язують із тим граничним рівнем кількості і забезпечення якості праці, перевищення якого матеріально невигідно їм. У цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати більше й краще, якщо однак одержиш максимум встановленої ставки чи оклада.

Чинний сьогодні нарахування ставок і окладів, у якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки чи окладу, тож якусь-там потім «під нього» чекаємо адекватного трудового вкладу), припускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут трохи інакша логіка: варто досягати необхідних результатів, певних тарифної системою, ще й без цього одержиш, принаймні, гарантовану ставку чи оклад. Такий механізм організації зв виплати ставок і окладів, природно, розслаблює, розхолоджує і, вже звісно, не зацікавлює працівників у высокопроизводительном праці. Понад те, здається, що з урахуванням сказаного, не в усьому відповідає економічному закону розподілу за працею у його класичному розумінні й принципу соціальну справедливість, оскільки допускає однакову винагороду за нерівний труд.

Саме у цьому бачиться одну з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних зв інтелектуальних здібностей. Досить багато кількість працівників невпевнені, що й вони працюватимуть більше й краще, то збільшиться їх заработок.

Встановлення тарифних ставок і посадових окладів більшою мірою відповідає не економічним, а командно-административным методам господарювання, коли кошти, призначені на оплату праці, централізовано видаються «згори» частіше не враховуючи зв’язку їх розмірів з кінцевими результатами роботи і трудовим внеском конкретних працівників. Не сприяє поглибленню демократизації розподільних відношенні, розширенню правий і самостійності трудових колективів в розв’язанні економічних проблем.

Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першої, «конаючої» моделі госпрозрахунку, бо тільки вона передбачала гарантований фонд зарплати (ФЗП). Іншим, більш прогресивним моделям господарювання і більше ринкових відносин де вони тільки відповідають, а й суперечить, оскільки у умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежить підсумків господарської підприємств, попиту споживача продукції, розмірів зароблених коштів у оплату праці (ФОП). У разі ми маємо економічного підгрунтя у тому, щоб заздалегідь, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім може бути не виплачено працівникам через недостатніх розмірів заробленого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованим стабільним ставками і окладів. Це спробі передчасно точно розподілити ще створений продукт. Наведені аргументи доводять неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільність їх застосування за умов ринкових відносин. Проте, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Не за тарифом, те, як розподіляти зароблені кошти між работниками?

Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок і окладів на практиці організації оплати праці? Впроваджувати бестарифную систему зарплати. Як засвідчили у дипломній роботі такі моделі розроблено й досить успішно застосовувалися у кількох підприємствах. Вони схожі і засновані на пайовому розподіл коштів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. ———————————- W -Ставка заробітної платы.

D.

S.

D=MPR (сумма).

Wc.

S.

Q -Кількість труда.

Qc.

W -Ставка заробітної платы.

a.

b.

Wc.

S=MRC.

d=mpr.

Q -Кількість труда.

qc.