Виклад основного матеріалу

Дослідження мотиваційного механізму на підприємствах дозволяє зазначити, що результативність діяльності будь-якої організації залежить від мотиваційного механізму працівників. Процес побудови цього механізму є складним та тривалим, повинен враховувати результат праці, потреби та інтереси робітників.

Сьогодні в умовах інноваційної стратегії розвитку важливе значення у формуванні людського капіталу в аграрному секторі економіки належить професійному зростанню кадрів, формуванню творчого мислення, накопиченню інтелектуального потенціалу. Оскільки сучасне виробництво в аграрному секторі працівників високого рівня професійної підготовки, які мають аналітичний тип мислення, здатні детально аналізувати стан розвитку виробництва, на основі системного аналізу ставити завдання та прогнозувати результат, визначати напрями та шляхи його досягнення, передбачати можливі витрати виробництва з урахуванням природно-кліматичних та інших чинників, використовувати внутрішні невикористані резерви (виробничі, технологічні, технічні, ресурсні тощо), у цілому визначати стратегію розвитку агропромислового комплексу та шляхи її реалізації.

Однак, без відповідного рівня мотивації не можливо забезпечити високий рівень людського капіталу, яка спрямована на зацікавлення суб'єктів господарювання у підвищенні кваліфікаційного рівня власних працівників, так і самих працівників як носіїв інтелектуального капіталу.

На сьогодні фінансові труднощі сільськогосподарських підприємств не дозволяють їм направляти спеціалістів на навчання. Для таких випадків, на думку І.В. Дуденка, можна організувати навчання керівників та спеціалістів безпосередньо на місцях або ж метою підвищення зацікавленості підприємств у виділенні коштів на професійну підготовку персоналу доцільно створити на підприємствах, незалежно від форми власності, фонд підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу за рахунок власних коштів пропорційно фонду оплати праці. Із зазначеного фонду кошти мають використовуватися підприємством для фінансування власної навчальної бази або оплати договорів на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів із закладами професійної освіти або підприємствами, що мають належну навчальну базу [4].

Необхідно зазначити, що навчання персоналу на робочому місці або у навчальних закладах вимагає додаткових витрат. Однак, як свідчить практика, навчання персоналу є найрентабельнішими капіталовкладеннями, оскільки за оцінкою американських спеціалістів, 1 дол. США, витрачений на підготовку персоналу, приносить 10 дол. США прибутку.

Крім того, підвищення кваліфікації сьогодні достатньо популярне на підприємствах, в організаціях і фірмах різних країн світу, оскільки воно значно дешевше та є менш тривалим порівняно з підготовкою персоналу. Ймовірність того, що компанію покине працівник, який пройшов перепідготовку, суттєво нижча, ніж щойно прийнятий працівник.

До того ж, якщо в зарубіжній фірмі когось скеровують на навчання, то це означає, що ця людина найближчим часом буде підвищена в посаді або переведена на вище оплачувану роботу.

Тому в працівників є прагнення потрапити на перепідготовку або курси з підвищення кваліфікації.

Отже, для побудови мотиваційного механізму, який враховує результат праці, потреби та інтереси працівників аграрних підприємств, необхідне виконання таких основних принципів [5, с. 128]:

відповідати стратегії розвитку підприємства, його кадровій політиці;

цілі мотиваційного механізму мають бути чітко визначені;

матеріальна та нематеріальна складові повинні поєднуватися;

матеріальна та нематеріальна винагорода повинна відповідати посаді працівника;

критерії системи оплати праці повинні бути чіткі, прозорі, справедливі та зрозумілі для працівників;

матеріальна винагорода повинна відповідати рівню життя в регіоні та бути конкурентоспроможною на ринку праці;

мотиваційний механізм повинен бути гнучким до зміни внутрішнього та зовнішнього середовища;

відповідність корпоративній культурі підприємства;

відповідність ресурсним можливостям організації.

При розробленні мотиваційного механізму персоналу до інноваційної діяльності існує багато факторів, які впливають на рівень задоволення працівників робочим місцем, підприємством, бажання самореалізації тощо. Нами виділено три групи таких факторів: базові (створюють стандартні необхідні умови для середнього рівня задоволення, але недостатньо для високого), мотивуючі (суттєве збільшення задоволеності персоналу) та творчі (табл.).

Базові та мотивуючі фактори тією чи іншою мірою впливають на загальну задоволеність персоналу, але рівень цієї взаємодії може відрізнятися у окремих працівників та професійних груп.

мотивація аграрний економіка управлінський Таблиця Фактори впливу на інноваційну діяльність персоналу в аграрному секторі економіки*.

*Джерело: розвинуто ідею [6, с. 252].

Працівник творчої інтелектуальної праці у процесі роботи не просто створює інтелектуальний продукт, а одночасно збільшує свій власний персоніфікований інтелектуальний капітал, який від нього не відчужується. Як зазначає Т. Стюарт, «…Створення наукомісткого продукту, не говорячи вже про інформацію, багато в чому є ідентичним процесу спілкування його виробника з творцями інших знань; цей діалог може бути очним або заочним, але саме засвоєння інформації, одержаної іншими дослідниками, є процесом, тотожним формуванню і набуттю нового знання» [7]. Отже, у процесі творчої праці самовдосконалення співробітника відбувається внаслідок створення інтелектуального продукту.