Внутренний імідж компанії

Внутренний імідж компании

Именно співробітники фірми є значними інформаторами потенційних клієнтів фірми про її внутрішнього атмосфери і реальної роботі. Прагнучи зовнішньому іміджі компанії, внутрішній її імідж необхідно розглядати, як нерозривний складову первого.

Алексей Едуардович Бинецкий, кандидат економічних наук, керівник фірми «Бинецкий і регіональні партнери » .

Внутренний імідж є сприйняття і психологічну ставлення до її співробітників, менеджерів, власників, акціонерів, правління і материнських організацій, складових внутрішнє середовище компанії. Внутрішній імідж є щонайменше важливим, ніж імідж у зовнішній сфері, оскільки наявність позитивного уявлення вищезгаданих суб'єктів до згуртовує колектив, дає упевненість у майбутньому кожному окремому працівникові, стимулюючи його цим до більшою мірою ідентифікації з фірмою, більш активній роботі і віддачі спільній справі, прагнення до підвищенню власної кваліфікації, що, своєю чергою, позитивно віддзеркалюється в зовнішньому вигляді компанії як стійкою, професійної організації, хорошому роботодавця і т.д.

Кроме того, саме співробітники фірми є значними інформаторами потенційних клієнтів фірми про її внутрішнього атмосфери і реальної роботі. Через друзів, знайомих, випадкових співрозмовників можна дуже багато чого довідатися про компанії та створити або змінити свою думку неї. Саме тому внутрішній імідж є один із поважних чинників, які впливають зовнішній образ компанії. Зовнішній імідж компанії, підтверджений позитивними відгуками преси, клієнтів — і т.д., підкріплює упевненість у колективі і якість внутрішнього іміджу компанії, у цілому.

Успешность діяльності сучасної компанії великою мірою залежить від згуртованості персоналу, довірчих, зацікавлених відносин між управлінням Мінпаливенерго і співробітниками, від надійності вертикальних і горизонтальних зв’язків. Отже, переймаючись зовнішньому іміджі компанії, внутрішній її імідж необхідно розглядати, як нерозривний складову первого.

Вкладывать кошти в зовнішній PR і турбуватися про внутрішньому — марна витрата грошей. Наведемо характерний російських організацій приклад явною недооцінки сили та впливу внутрішнього іміджу компанії. Керівництво одного московського м’ясопереробного комбінату побажало зміцнити позиції над ринком, а цього — підвищити якість продукції, посиливши вимоги до сировини. Здається, що простіше: спускай відповідну директиву і старайся якнайгучніше оповістити громадськість про досягнення. Не так сталося. Підготовка рекламної кампаній і самі кампанія йшли досить успішно, тоді як із високою якістю продукції рівним рахунком сталося. Робітники продовжували безбожно порушувати технологію, жбурляючи м’ясо без розбору в чани до різних видів фаршу. Їм було плювати те що, яку ковбасу вони справляють і хто її купуватиме. Ось і закінчилася не яка встигла розпочатися боротьба за рынок.

Очевидно, сучасний працівник може бути щонайменше зацікавлений в успіхи фірми, в результати своєї праці, ніж її керівництво. Р. Воробйов у роботі «Людські ресурси, і сучасна служба персоналу» виділив такі мотиви, що сприяло підвищенню інтересу працівника як власної работе:

соответствие, характеру роботи характеру працівника; зарплата, виконує функцію зворотної зв’язку й складывающая з урахуванням особистого вкладу, участі в колективу та участі у прибутках;

комфорт робочому місці, відсутність якого має компенсуватися грошової надбавкою;

чувство хазяїна, випробовуване будь-якою робоче місце;

самоуправление — впевненість працівника у цьому, що висловлену ним думка, об'єднавшись з думками інших, впливає технологію виробництва, організацію управління, добір і розстановку персоналу.

Несколько чудові підходи виділяє Сем Блэк:

1. Цілковита й правдива інформація, спрямована згори донизу, знизу вгору й за від співробітника до сотруднику.

2. Атмосфера довіри між працівником работодателем.

3. Умови праці, безпечні безневинні для здоровья.

4. Гідне вознаграждение.

5. Відсутність конфликтов.

6. Вдоволення работой.

7. Гордість упродовж свого організацію та влитися упевненість у будущем.

Отмеченные вище чинники підтверджує також дослідження, проведене серед працівників агропромислового комплексу Нижегородської області, результати якого показали важливість наступних чинників, розміщених у порядку спаду їх значимости:

1. Прагнення отриманню великого матеріального вознаграждения.

2. Бажання спокійно працювати без прикростей й нервотрепки.

3. Добре ставляться серед товарищей.

4. Повага із боку руководителя.

5. Бажання проявити творчість в работе.

6. Задоволення від добре виконаною работы.

7. Усвідомлення громадської значимості свого труда.

8. Прагнення домогтися максимальної самостійності в работе.

9. Потреба просуванні по службе.

10. Бажання уникати відповідальності самостійного прийняття решения.

11. Прагнення проявити себе, выделиться.

Функционально робота з внутрішньому іміджу ділиться між двома службами компанії: кадровими працівниками і службою PR. Менеджери служби кадрів мають надзвичайно цінної інформацією щодо кожному працівника і від початку орієнтують новачків на прийняті компанії правила. Фахівці з внутрішньому PR покликані налагоджувати зв’язок між окремими суб'єктами внутрішнього середовища організації та підтримувати процес двосторонніх комунікацій. Для своїх завдань вони використовують такі кошти й канали поширення имиджесозидающей информации.

Выпуск внутрішньої газети, головне завдання якої є «створення колективі почуття єдиної сім'ї, зміцнення довіри до керівництва, роз’яснення політики організації, залучення працівників до співпраці з адміністрацією, пробудження в них інтересу до справ організації», інакше кажучи, інформування з єдиною метою орієнтації суспільної думки внутрішнього середовища, сприяє досягнення цілей компанії. У Великобританії видається понад 1800 газет підприємств і закупівельних організацій загальним тиражем 23 млн. прим. і на загальну вартість близько 15 млн. ф. ст.; США, як вважають, 10 тис. внутрішніх газет із чималим тиражем 300 млн. прим.; у Японії 3000 таких газет; мови у Франції — 700.

Из практики російських компаній переваги даного комунікативного каналу можна простежити з прикладу компанії «Аерофлот», де були недавні кадрові перестановки. У колективі поширювалися різноманітні чутки. Це підштовхнуло менеджерів до випуску корпоративної газети, де друкувався неформальний коментар подій всередині «Аерофлоту». У одному з номерів, скажімо, був опубліковано такий анекдот: «Оголошення: лікую нетрадиційними методами. Підпис: Аерофлот». У газеті відкрили дискусії на виробничі теми з участю як рядових співробітників, і керівництва компанії. Це знизило розпал обстановки, допомогло керівництву взяти ситуацію під контроль неформальні комунікації в компании.

Использование дошки оголошень, що має служити інструментом оперативності донесення інформації, призводить до ступеня персоналізації спілкування. Набір оголошень, їх тематика, періодичність, дизайн визначають потреби, винесених керівництвом задля забезпечення гласності бізнесу. Цей канал комунікацій є особливо ефективним в кризових умовах, коли необхідна постійна і своєчасне інформування работников.

Организация особистих зустрічей управляючих фірмою зі співробітниками, які справляють величезний емоційно психологічне значення до працівників фірми. Барбара Джі, автор класичної книжки — у області формування іміджу компанії «Імідж фірми», зазначає важливість емоційної зв’язку таких зустрічей, які допомагають керівнику заручитися підтримкою співробітника, створити грунт менш критичного сприйняття тих чи інших заходів і дотримання принципів управління і т.п.

Проведение загальних зборів і брифінгів, які мають додаткових можливостей для безпосередніх комунікацій менеджерів й інших співробітників фірми, обмінюватись інформацією, думками та ідеями. Так, на річних зборах глави фірм зазвичай дякують своїх співробітників, підкреслюючи їхню соціальну значимість та істотний внесок у загальну справу, розповідають про тому, яку роль грає їхню самовіддану працю отриманні кінцевий продукт, де використані ті пристосування, з яких вони працюють, присвячують співробітників у особливості і майбутніх проектів, що, своєю чергою, дає відчуття причетності до великого справі, власної корисності й виступає як один з інструментів мотивації і стимулювання работников.

Замечательной ілюстрацією формування внутрішнього іміджу компанії зі західної практики з використанням вище викладених методів може бути приклад компанії внутрішнього PR, проведеної при злитті двох хімічних підприємств, які мають як різними корпоративними, а й національними культурами, де роль внутрішніх комунікацій грала першочергового значення, бо колись ніж переходити до створення зовнішнього образу нової компанії, потрібно було роз’яснити співробітникам їхній ролі, орієнтації за умов оновленої компанії, ієрархію підпорядкування і підзвітності за умов сполуки правління, нові мети, політику й перспективи розвитку компанії (див.: Блек З. PR. Міжнародна практика). Такі кардинальні зміни без попередньої підготовки створення і впровадження нового внутрішнього іміджу компанії можуть призвести до внутрішньої різноголосиці, нерозумінню політики компанії, опору, невиконання внутрішніх предписаний.

Все ці кошти ефективні в тому разі, якщо працює зворотна зв’язок, тобто. іде одностороння пропаганда, а двосторонній обміну інформацією, думками. Робота з внутрішньому PR носить довгостроковому характері. Створений імідж організації необхідно підтримувати постійно, не ризикувати їм щоб одержати короткостроковій прибутку, оскільки зіпсований внутрішній імідж, як, втім, і зовнішній, дуже важко відновити. Дослідження, проведені бостонської консалтингової компанією Forum Corporation, показують, збереження стабільного позитивного іміджу, і постійного покупця стоїть у 5 разів менша створення нового.

Основываясь поставляють на світовий і з російської практиці, можна стверджувати, що створення позитивної внутрішньої оцінки, образу компанії необхідним є дотримання наступних рекомендаций:

постоянно підтримувати хороший психологічний клімат у колективі, що значно залежить уміння керівника, сприяти як професійному, а й особистісному спілкуванню серед молодих працівників окремих підрозділів, здійснювати різноманітні акції спільного проведення неробочого часу, створювати середу здорової, а чи не ворожої конкуренції співробітників, взаємоповаги, взаємодопомоги, взаємодовіри тощо.; ще, керівники повинні уникати конфліктних сутичок з працівниками. У разі конфронтації нас дуже швидко зникають як повагу, і моральний настрій колективу;

способствовать підвищенню кваліфікації працівників, демонструвати потреба у висококваліфікованих кадрах, стимулюючи цим працівників на професійні досягнення, пред’являти високі вимоги прийому працювати, що дозволяє співробітникам почуття особливої цінності робочого місця, високі стандарти збільшують привабливість компанії, у очах кандидатів на вакантні місця. Компанія, що використовує політику послідовного для просування своїх співробітників і цінує їх заслуги, отримує відданого, высокомотивированного, продуктивного працівника і низька плинність кадрів, що визначає високу продуктивності праці і фінансові успіхи;

информировать і залучати працівників, акціонерів, інших суб'єктів внутрішнього середовища до інноваційних проектів, дозволяти творчої та фахової реалізації людей. Потреба співробітників у творчості можливість внести особистий внесок у компанії тісно пов’язані із яким почуттям власну значимість для компанії, усвідомленням довіри до них із боку керівництва, що підвищує їх моральний настрій, прагнення привнести свій внесок у загальну справу. Інноваційна робота, своєю чергою, як позитивно впливає зовнішній імідж компанії, а й у внутрішній, визначаючи її як компанію, звернену у майбутнє, орієнтовану в розвитку і вишукування нових рішень виробничих, організаційних чи управлінських завдань;

давать систематичні інформацію про останніх досягненнях фірми і його успіхи, робити акцент на здібностях та особливостях фірми та її працівників, на специфічних виробничих навичках і «ноу-хау» в технології, на роз’ясненні майбутніх проектів і цілі компанії тощо.;

информировать працівників про історію створення компанії, стандартах, норми соціальної поведінки в колективі, етики та етикеті, у вигляді роз’яснення даних елементів корпоративної культури у відповідних інструкціях, внутрішньому статуті. Так, директор Нижньогородського имидж-центра Є. Курепина зазначає, що ні одній з фірм, интервьюированных у процесі дослідження з іміджу компанії, був дотримано правил ділового етикету «Усі максимально роздягнено, плечі, коліна оголені вкрай, сарафани, шорти — тобто. цілком неприпустима для ділового людини, особливо керівника фірми, одяг. Є певні правила, як вдягатися влітку». Щоб уникнути конфліктних ситуацій і ситуацій несприятливого впливу зовнішнього вигляду співробітників чи етикету їхньої поведінки на імідж компанії подібні моменти необхідно враховуватиме й чітко накинути у вказівках співробітникам компанії. Для компаній, які надають уніформу для своїх працівників, необхідно визначити стандарти поведінки службовців в уніформі за межами компанії. Діловий етикет — найважливіша сторона моралі професійного поведінки. Міжнародні фахівці з цій галузі вважають, що 70 відсотків вигідних угод зривається тому, що чимало не дотримуються цих правив і не володіють культурою поведінки. Належність до з високими стандартами зовнішнього вигляду та правильної поведінки піднімає моральний настрій співробітників і подає почуття більшої самооцінки, підвищуючи їх особистісний імідж, елемент внутрішнього іміджу компанії;

оценивать результати діяльності, своїх співробітників та заохочувати їх роботу. Не можна забувати про психологічної потреби у відчутті цінності трудових і моральних витрат кожною окремою співробітником про те, що недооцінка підсумків роботи співробітників знижує трудову мотивацію, тягне у себе моральну незадоволеність, апатію щодо роботи, є сприятливим грунтом виникнення конфліктів серед працівників й дозволу керівництва. Турбота навколо співробітникам повертається відданістю працівників компанії, задоволенню, получаемому від своєї роботи, отже, та підвищення у тому очах іміджу, і престижу компанії. Ніхто неспроможна принести користь іміджу компанії, ніж співробітники, які пишаються нею, своєю низькооплачуваною роботою у ній.

Основным необхідним механізмом здійснення згаданих принципів є двостороння зв’язок між окремими суб'єктами внутрішнього середовища і комунікаційна робота у організації, що потребує серйозних витрат. Економія у ньому може провадити до непорівнянним втрат через незрозумілого, несформованого і некерованого відповідно до цілями, місією і завданнями іміджу організації, негативного психологічного клімату, нестачі у взаємній повазі, довірі службовців і з керівництвом. Спроби керівництва піднести свою думку працівникам, не проявляючи інтересу до позиції, зазвичай, не приносить успіху, рано чи пізно викликає опір і відторгнення співробітниками, виконуючими у разі лише роль механічних исполнителей.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із сайту internet.