Стиль управління, як основа взаємодії керівника і підлеглих

Стиль управління, як основа взаємодії керівника і подчиненных

Илья Носырев.

Стиль управління — це сукупність прийомів, які керівник по відношення до своїх підлеглих. Ефективність тієї чи іншої стилю визначається тим, наскільки вона допомагає впливати на працівників із метою рішення яка у цей час часу завдань.

Менеджмент і практична психологія свідчать, що з основної маси підлеглих і при отриманні наказу менеджера важливого значення мають такі чинники, як тон, манера поведінки керівника, конкретні слова, у яких облачені інструкцією, і т.д. Дуже важливо також то, враховує чи навпаки, ігнорує менеджер думки персоналу, підбирає з себе ролі, відповідні професійному потенціалу кожної людини.

Из цих чорт і виходить конкретний стиль керівництва. Зазвичай, він обумовлений рівнем спільних цінностей і професійних знань, досвідом, ідеалами і жорсткою системою цінностей керівника, і навіть його темпераментом — тобто., усім тим, що визначає утримання її особистості.

Авторитарный стиль

При авторитарному стиль керування керівник користується переважно власним досвідом, апелюючи тільки в власним знань, у своїй в цілому або частково ігноруючи думка підлеглих та його особисті цілі й інтереси. Тут найчастіше працює старий принцип «батога і «медяника »: виконання роботи забезпечується шляхом виключно стягнень чи, навпаки, винагород. Авторитарний керівник не намагається роз’яснити співробітникам ті вигоди, які очікують компанію, і навіть вони самі, у виконання ними своїх зобов’язань. Проте думати, що авторитарний стиль за своєю природою порочний і можна використовувати з матеріальною вигодою для компанії тих її підрозділів, де зараз його застосовується. На початковому етапі знають формування організації, коли в працівників відсутні необхідні навички та чітке бачення цілей організації, може виявитися дуже корисною. Втім, цією ситуацією практично і бути обмежена застосування авторитарного стилю. Його основним недолік полягає у цьому, що він сприяє зменшенню творчої ініціативи підлеглих, погіршує соціально-психологічний клімат, призводить до плинність кадрів. Хрестоматійним для менеджменту є приклад компанії Генрі Форда. Розповсюджуване у ній керівництвом уявлення про працівника як «про «гвинтик машини », що завжди усунути в інший, в 20-х ХХ століття призвело до неймовірною плинність кадрів і падіння рівня професіоналізму персоналу.

У авторитарного стилю управління є основні підвиду: бюрократичний і патерналистский. Основою бюрократичного стилю є жорстка адміністративна ієрархія. Функції працівників чітко розподілені і закріплені кожним їх. Підлеглі не залучені до процесів вироблення й терміни прийняття рішень, тим часом їхнього дії контролюються від і по. Відповідальність за невиконання тих чи інших завдань — суворо індивідуальна, контакти з підлеглими, зазвичай, формалізовані і обмежено тільки службовими питаннями.

При патерналистском стилі чітко виражена ієрархічність відносин, начальник постає господарем, самотужки котрі ухвалюють рішення. Його вказівки підлеглі не наділені правами ні проігнорувати, ані шеляга навіть обговорити. Дуже часто суть цих рішень зовсім залишається незрозумілим. Виконання наказів керівника суворо контролюється; залежно від результатів праці співробітники або отримують заохочення, або піддаються стягненню. Ігнорування особистих якостей і службових навичок окремих співробітників йде рука разом з наданням про повної взаємозамінності членів команди. Попри сувору ієрархію, взаємовідносинам надається особистісний характер, виходить за суто службові рамки. Лідер патерналістського стилю розглядає всіх що працюють у відділі чи компанії співробітників як одну сім'ю. Сам він ж виконує функцію «батька », а інші - роль дітей, слухняних чи нерозумних. Саме тому передбачається колективна відповідальність за провали. Понад те, навіть внеслужебные проблеми підлеглих (до перипетій особистому житті кожного з них) є предметом турботи менеджера.

Любопытно, що авторитарний стиль управління більшість фахівців вважає а то й «вимираючим », тут ми дуже сильно які своїми панівними позиціями. У, до прикладу, він застосовувався повсюдно у першій половині сучасності, тепер практично зійшов нанівець переважно компаній, особливо великих. Примітно, що це стиль дуже часто пов’язані з формою правління держави мірою його демократичності. Так було в країнах, де традиційно сильні соціалістичні партії (Італія, Іспанія, наприклад) переважає лідерство патерналістської типу. Прикладами організацій з такою управлінням можуть бути італійське підрозділ компанії Parmalat, Signoria di Firenza і з інші. Дуже живучий цей стиль як у державних організаціях. Так, найбільша енергетична компанія Італії - ENEL, на 65% належить державі, в час намагається вистояти боротьби з французької монополією EdF, намагається придбати блокуючий пакет другого за величиною виробника електроенергії у Італії - Montedison. Серед причин низькою життєздатності цих італійських компаній над останню називаються авторитарні методи управління ними, з допомогою яких рішення майже зовсім залежить від політичної кон’юнктури у країні й волі правлячої партії, а чи не від економічної доцільності. Крім сказаного, авторитарні методи управління часто виявляються вуаллю, що приховує недобросовісність працівників компанії та сприяють зрощуванню капіталу з бюрократичним апаратом державних організацій, а саме відбувалося у випадку з Parmalat.

Демократический стиль

Демократический стиль управління грунтується на поєднанні принципу єдиноначальності з активним участю підлеглих під управлінням, організації та контролю за всієї діяльністю підприємства. Демократичний керівник намагається сформувати у персоналу командний дух. Такий начальник зазвичай володіє інформацією про особистих якостях, навичках роботи, талантах і похилостях кожного із працівників; рішення він швидко приймає, з цієї інформації. У цьому обов’язково враховуються і думка колективу стосовно тієї чи іншого ініціативи. Демократичний стиль найефективніший у справі побудови командних взаємовідносин, створює дружню атмосферу як між начальником і підлеглими, а й між всіма співробітниками, що дозволяє домагатися кращих результатів. Демократичний стиль передбачає застосування методів переконання і «м'якого «примусу: кожен працівник може чітко сформулювати свої власні мети — й у той час це перешкоджає ефективному взаємодії керівника і підлеглих.

Однако і в цього стилю управління кілька мінусів: до обговорення проблеми витрачається значно більше часу; робота колективу буде успішною, лише коли начальник має незвичайний творчий талант спілкуватися з людьми і сильно переконувати їх.

Вот чому на підприємствах частіше використовується не сам демократичний стиль, яке різновид, названа кооперативного. Він зводиться до наступним основним моментів:

Взаимовлияние керівника і працівників відмови керівника частково своїх компетенцій прийняття прийняття рішень та передачі підлеглим;

Распределение функцій і ролей з урахуванням компетентності члени групи (спільне завдання поділяється сталася на кілька приватних, кожної у тому числі займається конкретний співробітник);

Обмен інформацією відбувається між начальником і підлеглих, а й між колегами; ніяких секретів друг від друга співробітники, зазвичай, немає;

Конфликты вирішуються шляхом переговорів і компромісів, односторонні авторитарні рішення відсутні;

Пристальное увагу керівника до діяльності членів колективу є запорукою їх задоволеності своєю працею і обійманням колективі;

Руководитель робить особливий акцент у особистих і фахових інтересів членів організації;

Доверие виступає необхідної базою співробітництва України з є неодмінною умовою роботи;

Приоритетом є розвиток персоналові та всієї організації, процес навчання дітей і підвищення кваліфікації персоналу будується з урахуванням потреб організації та інтересів співробітників і зміцнення їх особистій зацікавленості в результати своєї праці.

Стиль кооперації в час найпоширенішим переважно західних компаній. «Не можемо суворо контролювати все нюанси всіх співробітників, та й повинні цього, — вважає Альберт ван Грід, глава відділу маркетингу фірми Philips. — Ми ж спробували створити такі умови праці, у яких персоналу було б вигідно демонструвати максимальну віддання і підвищувати свою кваліфікацію. Принцип особистій зацікавленості співробітників покладено основою всієї хірургічної роботи » .

Делегирующий стиль

Делегирующий стиль управління — сукупність прийомів управління, заснованих на виключно передачі завдань підлеглим, що беруть лише частку провини право їх виконання. На відміну від демократичного стилю управління, керівник, використовує делегирующий стиль, надає підлеглим практично повну свободу як і прийнятті окремих рішень, і у виборі способів досягнення результатів. Стиль делегування вміщує керівників, що добре розуміють ситуацію і вміють розпізнавати рівень зрілості співробітників, передаючи їм утримання тільки ті справи, із якими можуть упоратися. Делегування може застосовуватися лише у згуртованих колективах й за умови що, кому передається право самостійного розв’язання проблеми, фахівці високого класу. Дуже часто делегування використовується тоді, коли працівник має унікальними пізнаннями у тому чи іншого вузькоспеціальної області. Саме тому цей стиль популярний під час вирішення дослідницьких завдань, наприклад, в корпорації Microsoft.

Минус делегування — це обмежена можливість проконтролювати ефективність методів, запропонованих співробітником, у разі, що його начальник перестав бути фахівцем так само високого рівня.

Вновь наведемо за приклад компанію Ford Motor З: вважає економічний оглядач газети Tribune ІІ Джемі Баттерс, нині Ford Motor З переживає відродження популярності методу делегування. Структура компанії нагадує піраміду, де є тільки дуже невелика кількість співробітників звітує безпосередньо перед керівником тієї чи іншої підрозділи. Це дає величезної фінансової імперії можливість бути мобільної і піддатливою кон’юнктури ринку.

Стиль керівництва перестав бути назавжди і безповоротно застиглим набором чорт конкретного керівника чи стереотипом взаємовідносин всередині цілої компанії. Він може змінюватися (і, зазвичай, змінюється) зі зростанням професійного майстерності, досвіду роботи керівника та її підлеглих, ні з урахуванням поточної кон’юнктури ринку. Понад те, дуже часто застосування тієї чи іншої методу залежить від конкретної робочої ситуації. Так, Сюзан Фаулер, управляючий відділом у британській компанії Norwich Public Utilities, зазначає: «Зазвичай я користуюся демократичним стилем при взаємодії з менеджерами, які безпосередньо мені підпорядковані. Однак у останнім часом дедалі частіше віддаю усвідомлювали, що застосовую все три основних стилю — причому стосовно у тому ж людям — залежно від конкретного завдання » .

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.