Теория кадрової политики

Варіант 1.

Завдання 1.

Управління кадрами у межах підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що з трьох частей:

— производственный;

— фінансовоэкономический;

— соціальний (кадрова политика).

Кадрова політика передбачає накреслення мети, пов’язані зі ставленням підприємства до зовнішньому оточенню (ринок праці, стосунки з державними органами), і навіть мети, пов’язані зі ставленням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними і оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включают:

— підняття престижу предприятия;

— дослідження атмосфери всередині предприятия;

— аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої силы;

— узагальнення й попередження причин звільнення з работы.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, і навіть одночасно допомогу керівництву, і під час ними завдань управління підприємством, лежать у оперативної сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства — це цілісна кадрова стратегія, що об'єднує форми кадрової роботи, стиль його проведення в організації та плани з використанню робочої силы.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на изменяющиеся вимоги технологій і ринку на найближчому будущем.

Властивості кадрової политики:

1. Зв’язок із стратегией.

2. Орієнтація на довгострокове планирование.

3. Значимість ролі кадров.

4. Коло взаємозалежних функцій і процедур роботи з кадрами.

Кадрова політика є складовою всієї управлінської роботи і виробничої політики організації. Вона має своєю метою створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати як сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість підвищення на служби й необхідну ступінь впевненості у майбутньому. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденній кадрову роботу врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового коллектива.

Схема управління людські ресурси на підприємствах країн із розвиненою промышленностью.

|1. Структура аналізу персоналу |.

|Облік |Возрастно|Трудовой | |Плинність |Ефективне | |рівня |і склад |стаж | |робочої |использовани| |кадрів | | | |сили |е робочого | | | | | | |часу |.

|2. Планування використання людських ресурсів. |.

|а) |б) |в) обсяг | |З | |составление|определение|трудозатрат| |а), б), в),| |балансу |розміру |під час | |визначають | |производит.|трудозатрат|планировани| |масштаби | |праці | |я | |використаний| | | | | |іє робочої | | | | | |сили |.

|3. Аналіз виробничої діяльності. |.

Задание 2.

Під професійної орієнтацією розуміють науково-обгрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на учнів і які працевлаштувалися осіб, відповідна сучасному залученню в громадське виробництво, раціональної розстановці, ефективного використання і закріплення на роботі з урахуванням об'єктивної оцінки й обліку схильностей, способностей.

Організація проф. орієнтації складається з кількох етапів: n професійної інформації; n професійної консультації; n професійного відбору; n професійної адаптации.

Управління системою професійної орієнтації прийнято розглядати в трьох аспектах:

1. Соціально-економічний аспект (передбачає процес засвоєння певної системи знань, норм, навичок, дозволяють здійснити социально-профессиональную діяльність, що впливає на поліпшенні якісного складу робочої силы).

2. Психолого-педагогічний аспект (виявлення процес формування інтересів, схильностей і здібностей учащихся).

3. Медико-биологический аспект (реалізація вимог до здоров’я і окремим фізіологічним якостям людини, необхідним виконання певної професійної деятельности.

Основні методи профориентации.

1. програмно-цільовий метод (визначення цілей, розробка програми її достижения).

2. Метод прогнозування (облік сучасних американських і перспективних вимог до різним працівникам, прогноз кадрової політики на перспективу).

3. Метод моделювання (побудови моделей управління профориентацией).

4. Организационно-распорядительный (підготовка документів, що регламентують порядок функціонування системи профориентации).

Уся професійна орієнтація здійснюється: а й у молоді особистісних орієнтацій та інтересів з урахуванням потреб виробництва; б) приведення у відповідність особистісних орієнтацій молоді з можливостями їхнього реалізації. Завдання 3.

На мою думку Україна є «країною дурнів». Причина слабкої економіки жодна, а кілька днів і різних. Економічний спад — це результат політики партії, менталітету нашої країни, світогляду людей (з урахуванням, що з основної маси населення вік від 40 років і нижче). Люди були виховані за принципами соціалізму, і, можливо у цій причини їм складно змінювати свої думки налаштувалася на нові економічних відносин. А керівні посади, зокрема і економічній галузі, кадрової політики та інших, займають керівники працювали і вивчили соціалістичні методи управління, які хочуть вивчати застосовувати, змінювати стиль, методи руководства.

Інша причина можливо, у незацікавленості людей якісно, сумлінно трудитися, у зв’язку з невиплатою зарплати та інших. причин. Тому справді професійні, кваліфіковані фахівці залишають підприємства, організації, служби, і тим самим спільний економічний спад.

Робити будь-які я — не насмілюся, т. к з прикладу інших високорозвинених економічних країн можна простежити, що даному рівню економіки Японія йшла років. І на Америці був економічний спад — період «Чикаго — 30х років». Але з’явився необхідний руководитель-новатор, розробили програма виходу з кризи. Зроблена правильно кадрову політику, застосовані соціально-психологічні методи (звернення народу, настрій на перемены).

Вважаю, що непотрібно цілком і повністю набиратися досвіду та кадрову політику інших країнах він, проте щось узяти під озброєння, щоб розробити свій шлях виходу з кризи треба, т.к. потенціал країни дуже великий. Необхідно згуртуватися побороти корупції, бюрократизму і стати високо розвиненою країною як не глянь й надалі разом із всіма країнами Європи рухатися далі. Завдання 4.

Задача.

Відпрацьоване час: Тф= 160 ч.

Час запізнювання: tзап.1= 3 год. tзап.2= 5 ч.

Втрати робочого дня через низьку якість роботи: tпот. = 16 ч.

Оцінити результати труда.

Решение.

Визначимо квалеметрический модуль обліку непотрібного труда:

tзап.

До кіл. = 1 — ——-;

Тф.

tзап1 + tзап.2 8.

До кіл. = 1 — —————————— = 1 — ———- = 0,95.

Тф 160.

Визначаємо кваліметричний модуль показника якості праці. tпот.

До кач. = 1 — —————;

Тф.

До кач. — 1 — ———— = 0,9.

Абсолютний показник результатів праці працівника обчислюється по формуле:

Р = Тф x До кіл. Х До кач = 160×0,95×0,9 = 136,8 ч.