Формування цілей статті

Політика і практика оплати праці безпосередньо торкаються життєвих і конкурентних можливостей компаній, оскільки зумовлюють залучення, утримання і мотивацію персоналу. Різниця у витратах на робочу силу в різних країнах іноді призводить до виникнення переваг у конкуренції і стимулює багато компаній до створення виробничих потужностей за кордоном. Розмір оплати праці залежить від коштів, вкладених у бізнес; попиту і пропозиції (загальноприйнятий рівень заробітної плати) на певні професії в цьому регіоні; вартості життя; законодавства країни і спроможності профспілок відстоювати інтереси працівників [1]. Тому, завданнями статті є аналіз тенденцій, що склалися в системі мотивації персоналу; дослідження основних публікацій в Україні та світі щодо мотивації праці; діагностика проблем щодо мотивації персоналу у діяльності міжнародних корпорацій; визначення заходів щодо удосконалення системи мотивації.

Виклад основного матеріалу

Існує відмінність між трактуванням поняття «мотивація праці» у вітчизняній і закордонній практиці. Тому, на нашу думку, варто розкрити особливості визначення суті мотивації праці та звернути увагу на їх відмінність. Отже, за вітчизняною практикою найпоширенішим визначенням «мотивації праці» є наступне: … це факт сприйняття працівниками ступеня відповідності створених організацією умов для їх діяльності, розвитку, оплати праці (інших факторів) тим потребам, які вони очікують задовольнити та вважають важливими [2].

Однак закордонні науковці Р. Оуен, А. Сміт трактують «мотивацію праці» як одну з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб [3].

Для ефективного функціонування сучасної організації необхідне виконання однієї важливої умови — забезпечення використання кожного працівника у всьому різноманітті прояву психофізіологічного і мотиваційного потенціалів.

Разом з позитивними результатами від створення систем мотивації виявилися і окремі проблеми (рис. 1).

Проведемо аналіз вище перерахованих проблем на основі дослідження їх впливу на процес мотивації праці персоналу:

1. Правові проблеми. При формуванні системи мотивації працівник не захищений від тоталітарної дії на його психіку. Інколи для досягнення цілей організації працедавець зловживає своєю управлінською владою, а працівник страждає від дій такого працедавця. Це особливо виявляється там, де немає правового захисту працівників. За кордоном існують цілі пакети законів, що обмежують в процесі реалізації програм по управлінню персоналом права працедавців і що захищають найнятих робітників. Наприклад, у Франції існує Закон про охорону особистої гідності працівника при наймі на роботу і в період дії трудового договору. За цим законом працедавець не має права втручатися в особисте життя працівника. Аналогічний закон є в Іспанії (Статут трудящих).

2. Економічні проблеми. Проблема низької заробітної плати є актуальною і сьогодні. У працівника, який довгий час отримував низьку заробітну плату, поступово знижується якість праці, так як він не вважає за потрібне підвищувати рівень своєї кваліфікації. Підвищення заробітної плати на якусь величину не вирішує проблеми якості праці, оскільки вона, з точки зору працівника, все одно залишається низькою і не впливає на підвищення їх трудової активності.

Однак, коли працівник отримує вищу заробітну плату він, найчастіше, все ж не піднімається вище за звичний рівень в роботі. Останні дослідження підтверджують незмінність стану, при якому для російських працівників не існує зв’язку між результатом і оплатою праці. Так, в разі, якщо працівник працюватиме з більшою віддачею, заробітна плата зміниться значно в 25,7%, трохи збільшиться в 46,7%, не зміниться в 23,8% рядових працівників. Тоді як при роботі з меншою віддачею, заробітна плата значно зменшиться в 27,6%, трохи зменшиться в 39%, не зміниться у 28,6% рядових працівників. Таким чином, лише кожен четвертий працівник відчуває зв’язок заробітної плати з результатами праці.

Певною мірою це обумовлено низьким рівнем заробітної плати, що не дозволяє заробітній платі виконувати стимулюючу функцію. Сьогодні роботодавці здійснюють оплату праці при оцінці у зв’язку з її результатами і підвищують справедливість заробітної плати (типова схема: базовий оклад + оплату за результат). Співвідношення по цих частинах оплати приблизно 70: 30. Лише рівень базової (гарантованої) заробітної плати складає приблизно 20 або 50%. Що явно спотворює ідею підвищення мотивації до праці працівників [4].

В той же час, невеликі комерційні фірми найчастіше прагнуть уникнути навіть елементарного соціального пакету (оплата лікарняних листів, оплачувана відпустка), закриваючи всю мотиваційну політику лише більш-менш високою заробітною платою.

В даний час, наприклад в Росії, одним з вирішальних чинників при виборі компанії для роботи є і соціальний пакет. Працівники проявляють більше бажання працювати в крупних компаніях, де окрім основних соціальних пільг надається і можливість стажувань і навчання за кордоном. Природно таке можливо лише в крупних або іноземних компаніях. В результаті цього бюджетні організації і невеликі компанії можуть втрачати висококваліфікованих фахівців.

3. Соціально-психологічні проблеми. Вважається, що найелементарніші потреби є найсильнішим мотиватором. Високий рівень соціального захисту демотивує працівників. З іншого боку, сама відсутність елементарного соціального захисту теж демотивує. Професійна демотивація або професійна деструкція — це зміна існуючої структури, діяльності і особи, що негативно позначається на професійній діяльності, продуктивності праці, взаємодії з колегами.

Багатолітнє виконання однієї і тієї ж професійної діяльності призводить до професійної втоми, виникнення психологічних бар'єрів, збіднення способів виконання діяльності, втрати професійних умінь і навиків, зниження працездатності.

4. Управлінські проблеми. Тут на перше місце виходить питання не підвищення гнучкості процесу праці, а гнучкості механізму його експлуатації. Окрім цього має значення не просто розширення самоврядності працівників як умови демократизації, а співучасть їх в рішеннях з приводу самозростання капіталу, а фактично делегування працівникам функції самоексплуатації.

Для цього керівник має бути не просто професіоналом, але і лідером, що має свою управлінську команду. Такий стиль — умова подолання бюрократичних бар'єрів в організації, засіб інтеграції зусиль персоналу. Тому з формуванням мотивації до праці все більше зв’язується перехід від адміністративного стилю управління до лідерського. Саме облік цієї обставини може забезпечити адекватне управління поведінкою працівників.

5. Проблеми етичного порядку. Етичний аспект проблем мотивації праці пов’язаний з мораллю, що покликана регулювати суспільні відносини і поведінку людей в процесі їх колективної життєдіяльності в умовах поступового розвитку суспільства та ускладнення людських взаємостосунків. Саме трудова діяльність з необхідністю приводить до виникнення у людини мови, свідомості, мислення і сприяє реалізації цілей фірми через механізм мотивації праці[5].

Отже, ми розглянули основні проблеми, які виникають у зв’язку з формуванням мотивації праці. Дані проблеми вимагають вирішення. Чим раніше менеджери з управління персоналом врахують ці проблеми в своїй діяльності, тим більшу ефективність на підприємстві дасть обрана методика мотивації персоналу. Механізм же мотивації праці такий, що проблеми постійно виникатимуть, змінюватимуться і виявлятимуться на новому рівні.

Охарактеризувавши проблеми різного роду, що можуть виникнути як у вітчизняних, так і в зарубіжних підприємств, запропонуємо шляхи їх вирішення, що, в результаті, зможе покращити роботу компанії.

Як відомо, сучасні компанії є складними структурами, що включають велику кількість складових. Для успішної роботи всієї системи необхідно, аби ці складові не просто виконували свої функції правильно і своєчасно, але і найбільш ефективним способом взаємодіяли один з одним [5].

Перейдемо до умовної класифікації методів мотивації праці: американської, європейської та японської. Кожна з цих моделей має свої національні особливості та особисті підходи до мотивації персоналу на підприємствах. В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що пов’язані з особливостями національних культур. Тому, на нашу думку, необхідно дослідити особливості методів мотивації праці і відобразити їх у вигляді порівняльної таблиці (табл. 1).

Таблиця 1. Міжнародний досвід мотивації праці у розвинених країнах світу

Отже, в процесі дослідження міжнародного досвіду мотивації праці необхідно приділити увагу сфері керування персоналом в Україні. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.