Форми та системи оплати праці

ВСТУП Наймана праця є одним із важливих елементів ринкової системи господарювання. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Основою існування людини є праця, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й само актуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб'єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально трудові відносини. Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

? визначити суть заробітної плати та її функції;

? охарактеризувати сучасні форми та системи заробітної плати;

? обґрунтувати доцільність державного та договірного механізму регулювання оплати праці;

? охарактеризувати нормативно-правову базу системи оплати праці;

? проаналізувати на основі розрахунку економічних показників економічний стан підприємства;

? провести аналіз персоналу підприємства;

? висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ТОВ «Львівська фабрика одягу» «Львів`вянка»;

? провести діагностику ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці на підприємстві;

? дослідити форми та системи оплати праці на наявність недоліків;

? запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Об'єктом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Предметом дослідження є механізм організації оплати праці.

Під час проведення дослідження першого розділу курсової роботи використовувалися загальнонаукові методи: порівняння (заставлено різні позиції визначення поняття «заробітна плата»), аналізу та синтезу (зокрема, нормативно-правового регулювання форм та систем оплати праці), узагальнення (зокрема, поняття оплати праці в працях різних вчених), формалізації (зокрема, проведення розрахунків показників господарської діяльності підприємства), а також методи пояснення (зокрема, поняття заробітна плата) і класифікації (зокрема, форм та систем оплати праці). У другому розділу курсової роботи застосовувалися методи порівняння (зокрема показників 2010 та 2008 р.р. діяльності підприємства), пояснення (зокрема принципів оплати праці на підприємстві), аналізу та синтезу (зокрема форм та систем оплати праці). У третьому розділі проводиться теоретичне дослідження пов’язане з вдосконаленням форм та систем оплати праці на підприємстві. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна сутність оплати праці

Питанням дослідження сутності поняття «заробітна плата» у ринковій економіці присвячені праці всесвітньо відомих економістів: А. Сміта, Д. Рікардо, Дж. Кейнса, К. Маркса, Дж. С. Мілля, К. Р. Макконелла, С. Л. Брю. Серед українських вчених дослідження проблем облікового відображення операцій з розрахунків з оплати праці здійснюють такі вітчизняні вченіекономісти: В. Д. Базилевич, Д. П. Богиня, Ф. Ф. Бутинець, А. С. Гальчинський, В. М. Данюк, О. Ф. Златопольський, М. Б. Ільченко, А. А. Калина, А. М. Колот, В. В. Кулішов, В. Д. Лагутін, І. Ф. Ломанов, В. М. Новиков, В. І. Науменко, В. М. Штогрин та ін.

Підходи вчених до визначення заробітної плати в економічній літературі наведені в таблиці 1.1:

Таблиця 1.1

Підходи до визначення заробітної плати в економічній літературі

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позицій економіки праці, заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України «Про оплату праці».

З позицій економічної теорії, заробітна плата це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. В умовах ринкової економіки, заробітна плата це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника, заробітна плата? це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили позицій підприємця, заробітна плата це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них зображені на рисунку 1.1.

Рис 1.1 Функції заробітної плати Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення [20, с. 304].

Вчені виокремлюють основні принципи оплати праці, які зводяться до того, що:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю.

4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частини: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фіксуються з бюджету,? це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел. Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати. На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

Отже, як висновок можна сказати те, що більшість економістів розглядає заробітну плату, як ціну, що виплачується за використання праці. Як було показано вище, в економічній літературі мають місце безліч підходів до визначення заробітної плати. Сутність якої проявляється в її функціях.

1.2 Характеристика сучасних форм і систем оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. На рисунку 1.2 відображені форми і основні системи оплати праці.

Рис. 1.2 Форми та системи оплати праці

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці [28, с. 312].

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗПв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Qн) та розцінки за одиницю (р) [13, с. 194]:

(1.1)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку. Вона забезпечує значну зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми. При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку [13, с. 194]

(1.2)

Де mст — погодинна тарифна ставка;

t фактично відпрацьована кількість годин;

kвн — коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відряднопреміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

(1.3)

Де ПР — премії

Відряднопрогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (по), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (пі), за підвищеними розцінками (рі):

(1.4)

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою

(1.5)

Погодиннопреміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників [10, с. 143]:

(1.6)

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплатні. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

— часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;

— немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії).

Сучасна тенденція — збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати праці. Розвиваються колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

— кваліфікаційного рівня працівника;

— коефіцієнта трудової участі;

— фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися. З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма. Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника. За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

заробітний плата економічний система

1.3 Механізм регулювання згідно форм і систем оплати праці

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ринкові процеси країни.

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих актів і контролю за їх дотриманням органами влади [27, с. 436]. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх властивих їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої і соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов’язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг).

Державне регулювання оплати праці має ґрунтуватись на реальних фінансових можливостях країни і забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної Організації Праці, Конституції України, Кодексів законів про працю, у законодавчих актах країни.

У сучасних умовах економічної трансформації державне регулювання здійснюється прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання? безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов’язковим для підприємств незалежно від форм власності й господарювання.

Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до Закону України «Про оплату праці» поширюється шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств монополістів згідно з переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників; використання системи індексації трудових доходів; компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств та організацій в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що відповідно знаходяться на території Автономної Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю), і тих, які є комунальною власністю, може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода) [20, с. 116].

Тарифна угода? це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Сторонами генеральної тарифної угоди є, з одного боку, Кабінет Міністрів України, з іншого — Рада Федерації незалежних профспілок України, що представляє більшість членів профспілок найманих працівників країни. Результатом переговорів між урядом України і Федерацією профспілок України має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається шляхом консультацій з галузевими державними органами управління, спілкою підприємців і промисловців, радами підприємств, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

Сторонами галузевої тарифної угоди є власники або уповноважені ними органи державного управління, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників галузі, а також профспілки чи об'єднання профспілок, то представляють інтереси членів профспілки найманих працівників галузі. Якщо профспілка відсутня або висловлено їй недовіру трудящими у переговорах, тоді беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

Сторонами генеральної тарифної угоди є, з одного боку, місцеві органи державної влади, уповноважені управляти комунальною власністю, а також спілки підприємств, групи підприємств і окремі підприємства, розташовані на цій території, незалежно від форми власності і господарювання: з іншого боку? об'єднання профспілок, що мають відповідні повноваження від трудових колективів, працюють на цій території. Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, то у переговорах беруть участь уповноважені самих трудових колективів.

Сторонами тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є власник або уповноважений ним орган (адміністрація) чи особа, з одного боку, і профспілка (профспілковий комітет), яка представляє інтереси найманих працівників підприємства,? з другого боку.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні, як складової частини колективного договору, є:

? форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

? мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

? розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

? види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат й умови їх надання;

? умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника тощо;

? взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами (згідно статті 94 Кодексу законів про працю України).

Колективно договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців, так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування [18, с. 672]. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально-орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпечення формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо. Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою по всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

? вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

? загального рівня середньої заробітної плати;

? продуктивність праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати з 1.12.2011 становить 1004 грн., встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних договорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України «Про оплату праці». Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я найлегшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у пільгових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями. Однак ми є свідками того, що за умов глибокої економічної кризи, інфляції, нерішучості ринкових перетворень найкращі закони можуть лише проголосити, але не можуть забезпечити вирішення економічних проблем, однією з найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата.

Специфічним виявом порушення прав людини в сфері праці, що донедавна практично не мав поширення у світовій практиці, є затримання виплат нарахованої заробітної плати, що набуло в Україні характеру економічної епідемії. На початок 1999 року загальна сума боргу із заробітної плати становила 6519 млн. грн., що дорівнювало майже тримісячному фонду оплати праці всіх найманих працівників. Як висновок можна сказати те, що реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати, тощо.

1.4 Нормативно-правова база системи оплати праці

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Міжнародною організацією праці, Конституцією України, Кодексом законів про працю України? главою VII, Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями підприємств.

Міжнародна організація праці (МОП) (англ. International Labour Organization)? спеціалізована установа Ліги Націй, а після Другої світової війни? Організації Об'єднаних націй (ООН), що була заснована у 1919 році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справі забезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості за рахунок поліпшення умов праці. У 20 столітті першочерговими завданнями діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії і соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці. З приводу оплати праці Україною були ратифіковані дві конвенції: конвенція МОП № 100 «Про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю», 1951 р. (ратифіковано 09.06.56) та конвенція МОП № 95 «Про охорону заробітної плати», 1949 р. (ратифіковано 30.06.61).

Конвенція МОП № 100 «Про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю», вона передбачає рівність у праці, виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять.

Конвенція МОП № 95 «Про охорону заробітної плати». Згідно статті 2 (пункт 1) ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватись заробітна плата. Ця конвенція здійснює регулювання оплати праці та виступає гарантом її отримання [5, с. 350].

В Конституції України відповідно до статті 43 зазначено, що «Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом"[4].

Кодекс законів про працю України визначає трудові відношення робітників, правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до праці. Глава VII, що має назву «Оплата праці» регулює оплату праці на підприємствах, установах, організаціях за допомогою наступних статей: заробітна плата; мінімальна заробітна плата, індексація заробітної плати; тарифна система оплати праці; оплата праці на підприємствах, в установах i організаціях; оплата праці за сумісництвом; оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації; оплата праці при сумiщеннi професій (посад) i виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника; оплата роботи в надурочний час; оплата роботи у святкові i неробочі дні; оплата роботи у нічний час; оплата праці за незакінченим відрядним нарядом; порядок оплати праці при невиконання норм виробітку; збереження заробітної плати при переведення на іншу постійну нижче оплачувану роботу i переміщенні та інші.

Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі? підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Він складається з 36 статей, п’яти розділів, які включають в себе статті. Згідно статті 7 (Розділ 1) це законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України «Про колективні договори і угоди», Закону України «Про підприємства в Україні» та інших актів законодавства України.

Закон України «Про колективні договори і угоди». Цей Закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Згідно статті 7 «Зміст колективного договору» зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Отже, нормативно-правовою базою оплати праці виступають: Міжнародна організація праці, Конституція України, Кодекс законів про працю України? глава VII, Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., а також інші численні нормативно-правові актами, колективні договори й локальні положення підприємств.

Отже, заробітна плата? це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, таких як: відтворювальна, стимулююча, регулююча, соціальна та оптимізаційна.

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно преміальна, відрядно прогресивна, акордна. Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно преміальна, за посадовими окладами.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати. Нормативно-правовою базою оплати праці виступають: Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Конституція України, Кодекс законів про працю України? глава VII, Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. та Міжнародна організація праці, а також інші численні нормативно-правові акти, колективні договори й локальні положення підприємств.

РОЗДІЛ 2 ОЦІНКА ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКА ФАБРИКА ОДЯГУ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Бердичівська фабрика одягу»

Бердичівська швейна фабрика була створена в 1920 році на базі швейних майстерень.

В 1925 році Держшвеймайстерня була перейменована і стала називатись швейна фабрика «Бердичів — швея». Всі ці роки фабрика розвивалась.

В 1934 році чисельність працюючих склала 444 чоловіки.

З 1964 по 1968 роки фабрика будується, розширюється, реконструктується. Була впроваджена уніфікована технологія пошиву.

В 1972 році чисельність колективу виросла до 2,3 тис. чол.

В серпні 1995 році фабрика була зареєстрована як ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» з колективною формою власності. Статутний фонд — 1585 тис. грн.

? 2002 рік — впроваджено інвестиційний проект на суму 302, 1 тис. дол. США;

? введення в експлуатацію нової лінії з пошиву чоловічих брюк на філіалі, що дало можливість створити 162 нових робочих місць;

? 2003 рік — проведена реконструкція та технічне переоснащення пошив очного потоку на третьому поверсі головного підприємства;

? 2005 рік — реорганізація, реконструкція та модернізація розкрійного виробництва;

? 2006 рік — обладнано складське приміщення на філіалі для одночасного зберігання 20 тис. од. швейних виробів.

? 2010 рік — реконструкція котельні, заміна котлів для виробництва технологічного пару.

Все це було зроблено робітниками фабрики за рахунок власних коштів. Cума капіталовкладень на реконструкцію, модернізацію та технічне переоснащення виробництва за останні 10 років склала 22 123 тис. грн.

На даний час ВАТ «Бердичівська фабрика одягу» являється юридичною особою згідно законодавства України з приватною формою власності. Організаційна структура управління підприємством наведена в додатку А.

Основним видом діяльності підприємства є надання послуг іноземним та вітчизняним замовникам з виготовлення швейних виробів та випуск продукції на ринок України. На ринок України потрапляє лише 15% виробленої продукції підприємством.

На протязі вже 13 років фабрика працює з відомими європейськими фірмами: «Канда» Німеччина; «Бервін» Англія; «МЕХХ», «Лабелс» Нідерланди; «ЗАРА» Іспанія, «Брага» Угорщина та ін.

Фабрика спеціалізується по виробництву класичних чоловічих костюмів, піджаків, брюк. Річний обсяг виробництва складає 30 млн. грн. або 535 тис. штук швейних виробів. На ринок України підприємство випускає 10% продукції від загального обсягу.

Чисельність працюючих: 800 чоловік, середня заробітна плата: 1750 грн.

За 2009 рік сплачено платежів до бюджетів всіх рівнів 8950,6 тис. грн.

Технологія виробництва та якість продукції відповідає міжнародним стандартам, про що свідчать одержані нагороди:

? в 2000 році колективу присуджено «Платинову зірку» якості продукції серед фірм виробників одягу 62 країн.

? в 2006 році фабрика нагороджена лауреатським дипломом Міжнародного Академічного Рейтингу популярності «Золота фортуна».

Парк технологічного обладнання включає обладнання відомих іноземних виробників, а для розкрою швейних виробів використовується автоматична розкрійна машина фірми «Гербер» США.

На фабриці з моменту її створення існує профспілкова організація з підпорядкуванням по Федерації профспілок України.

Фабрика знаходиться за адресою: м. Бердичів, пл. Соборна ½.

Власник: фірма «Брага»? Угорщина.

Майновий стан підприємства являється важливим показником його роботи.

Таблиця 2.1 Показники майнового стану підприємства

За даними таблиці 2.1 розмір власного капіталу у 2009 р. зріс на 17 тис. грн. в порівнянні з 2007 р., це свідчить про успішну діяльність підприємства, яка дозволила збільшити розмір власного капіталу враховуючи те, що залучений капітал у підприємства відсутній.

Щодо середньорічної вартості основних засобів, то вона у 2009 р. в порівнянні з 2007 р. зменшилася на 1306,5 тис. грн.:

тис. грн.

тис. грн.

Це відбувається за рахунок зниження показника фондоозброєності.

Середньорічна вартість оборотних активів в 2009 р. зросла на 1534 тис. грн. в порівнянні з 2007 р. за рахунок збільшення чистого доходу від реалізації продукції. Показник фондоозброєності у 2009 р. збільшився на 6,5 тис. грн./чол. в порівнянні з 2007 роком:

тис. грн./чол.

тис. грн./чол.

Така тенденція відбувається за рахунок вивільнення зайвих працівників на підприємстві, тому цей показник почав збільшуватися. Кредиторська та дебіторська заборгованість була високою у 2007 р., де вона становила 438 тис. грн., а у 2009 році зменшилася до 270 тис. грн. Це свідчить про те, що рівень платоспроможності підприємства помітно підвищився. Конкурентоспроможність на ринку важлива для успішної діяльності підприємства, вона значною мірою залежить від виробничого потенціалу.

Таблиця 2.2 Показники використання виробничого потенціалу

Проаналізувавши таблицю 2.2 можна спостерігати те, що показник фондовіддачі в 2009 р. зріс лише на 0,1 грн. це відбулося за рахунок збільшення чистого доходу, та його перевищення над вартістю середньорічної вартості основних засобів:

грн.

грн.

З тієї ж причини показник фондомісткості господарської діяльності в 2009 р. зріс на 0,3% в порівнянні з 2007 р.:

коп.

коп.

Показник матеріаловіддачі найвищий в 2009 р. — 3,16 грн., а найнижчий спостерігався в 2007 р. — 2,27 грн., тобто він зріс на 0,89% за рахунок збільшення випуску обсягу продукції. Щодо показника матеріаломісткості господарської діяльності, то тут все навпаки: він зменшився у 2009 р. в порівнянні з 2007 р. майже на 28% за рахунок збільшення матеріальних витрат. При аналізі показника продуктивності праці спостерігається тенденція його зменшення з кожним роком, це є наслідком зміни чисельності працівників В 2009 р. вона зменшилася на 1643,5тис. грн./чол. в порівнянні з 2007 р.

Як загальний висновок можна сказати те, що підприємство являється не конкурентоспроможним так, як виробничий потенціал являється низьким.

Результати роботи діяльності підприємства характеризуються показниками господарської діяльності підприємства, чим вони вищі, тим ефективніше підприємство працює (додаток З).

Таблиця 2.3 Показники економічної ефективності господарської діяльності підприємства

За даними таблиці 2.3 обсяги виробництва продукції зросли в 2009 р., в порівнянні з 2007 р. на 39%, що являється позитивною тенденцією в роботі підприємства.

Обсяги реалізації продукції навпаки ж зменшилися, в 2007 році вони становили 5161,3 тис. грн., а в 2009 році зменшилися до 3075,8 тис. грн., за рахунок того, що кількість товару, що реалізується, зменшилася, а якість продукції підвищилася. Тепер на пошиття одягу відводиться значно більше часу.

Виручка від реалізації продукції збільшилася в 2009 р., тепер вона становить 24 075 тис. грн., а в 2007 р. становила 24 075 тис. грн., що являється позитивною тенденцією для підприємства.

Собівартість реалізованої продукції у 2009 році збільшилася в порівнянні з 2007 р. на 132,9 грн. за рахунок збільшення виручки від продажу продукції.

Чистий прибуток (збиток) найвищим спостерігався в 2007 р. — 252 тис. грн., а найнижчий в 2008 р. становив всього 43 тис. грн.

Рівень рентабельності підприємства в 2009 р. був найвищий і становив 9,2, а в 2008 році спостерігався збиток, що свідчило про не успішну діяльність підприємства.

Дані для заповнення таблиці взяті з журналу «Основні показники роботи підприємства».

Важливим показником підприємства є показник його фінансової стійкості, оскільки він передбачає, що ресурси вкладені в підприємницьку діяльність, повинні окупитись за рахунок грошових надходжень від господарювання.

Таблиця 2.4 Показники фінансової стійкості підприємства

За даними таблиці 2.4 жоден з наведених шести показників фінансової стійкості не відповідають нормативному значенню цих показників, отже дане підприємство не є фінансово стійким, це свідчить про те, що ресурси вкладені в підприємницьку діяльність, не скуповуються за рахунок грошових надходжень від господарювання:

1. Коефіцієнт автономії = (ряд 380: ряд 640)

2. Коефіцієнт фінансової залежності = (ряд 640): (ряд 380)

3. Коефіцієнт концентрації залученого капіталу = (ряд 480 + ряд 620): (ряд 280)

4. Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу = (ряд 480 + ряд 620): (ряд 380)

5. Коефіцієнт забезпечення власними коштами = (ряд 380? 080):(ряд 260)

6. Коефіцієнт фінансової стабільності = (ряд 380): (ряд 480 + ряд 620)

Дані використані з форми звітності № 1 (Баланс).

Щоб визначити чи достатньо в підприємства грошей для погашення його зобов’язань необхідно визначити показники ліквідності підприємства. В наведеній нижче таблиці буде висвітлено незадовільний стан ліквідності, що свідчить про недостатність коштів які надходять до підприємства.

Таблиця 2.5 Показники ліквідності підприємства

Проаналізувавши таблицю 2.5, можна зробити наступні висновки:

Загальний коефіцієнт покриття відповідає нормативному лише в 2009 р., де він становить 1,2:

Коефіцієнт покриття = (сума ряд 260? 270)/(ряд 620)

Коефіцієнт швидкої ліквідності жоден не відповідає нормативному. Це свідчить про те, що незадовільний стан ліквідності підприємства свідчить про той факт, що потреба підприємства в коштах перевищує їх реальні надходження:

Коефіцієнт швидкої ліквідності = (сума ряд 150? 250)/(ряд 620)

Коефіцієнт незалежної ліквідності відповідав нормативному лише в 2008 р., де він становив 0,51.

Коефіцієнт незалежної ліквідності = (сума ряд 130? ряд 150 + ряд 230, 240)/(ряд 620)

Коефіцієнт абсолютної ліквідності найвищий спостерігався в 2008 р., де він становив 0,12, а найнижчий згідно нормативного в 2009 р. — 0,11.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності = (сума ряд 220? 240)/ (ряд 620)

Частка оборотних активів в загальній сумі активів найвищий в 2007 р. — 0,16, а найнижчий в 2008 р. — 0,13.

Частка оборотних активів = (ряд 260)/(ряд 280)

Частка виробничих запасів в оборотних активах не відповідає нормативному значенню протягом років, що підлягали аналізу. Це свідчить про те, що коефіцієнт оборотності оборотних активів є низьким.