Стратегічна ефективність використання людського потенціалу на підприємстві

Вступ Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на вітчизняних та зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. Управління персоналом та підвищення ефективності використання людського потенціалу на підприємстві набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку. Актуальність теми.

Сучасні тенденції в економіці України викликають необхідність по-новому сприймати сукупність ресурсів, що використовує підприємство у своїй діяльності, включаючи й людські. Управління персоналом в умовах розвитку соціально орієнтованого суспільства вимагає врахування поряд зі здібностями працівників до праці також їхніх соціально-психологічних якостей, інтелектуального рівня, можливостей інноваційної діяльності, активізація яких дає можливість більш повно реалізувати людський потенціал.

Тому тема «Стратегічна ефективність використання людського потенціалу на підприємстві» є актуальною, адже до людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони є джерелами ресурсів праці або трудового потенціалу. У такому розумінні людські ресурси є чинником економічного розвитку[1 с.65].

Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти дослідження людського потенціалу та управління ним розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як М. Армстронг, Д. Богиня, Е. Воронкова, В. Гриньова, І. Джаін, М. Долішний, М. Дороніна, Р. Колосова, Ю. Одегов, В. Онікієнко, А. Панкратов, В. Пономаренко, О. Ястремська та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Об'єктом дослідження є процес використання людського потенціалу на підприємстві.

Предметом дослідження є сукупність теоретико-методологічних засад формування використання людського потенціалу на підприємстві.

Метою аналітичної роботи є теоретичне узагальнення й обґрунтування рекомендацій щодо формування комплексної оцінки розвитку людського потенціалу підприємства.

Завдання аналітичної роботи полягає в наступному:

— визначити сутність і зміст поняття «людський потенціал підприємства»;

— охарактеризувати складові елементи людського потенціалу;

— обґрунтувати фактори розвитку людського потенціалу підприємства;

— описати результати теоретичних досліджень та значення людського потенціалу на підприємстві;

1. Сутність людського потенціалу підприємства Термін «потенціал» у своєму етимологічному значенні походить від латинського слова «potentia» й означає «приховані можливості», які в господарській практиці завдяки праці можуть стати реальністю.У вітчизняній економічній літературі цей термін у широкому розумінні трактують як можливості, наявні сили, запаси, засоби, які можуть бути використані, або як рівень потужності у будь-якому відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь.Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у кого-небудь (будь-то окремо взята людина, первинний робочий колектив, суспільство в цілому) прихованих можливостей, які ще не виявилися, або здатності діяти у відповідних сферах.

Людина є носієм певної реальної або можливої здатності виконати цілеспрямовану ефективну роботу. Саме така здатність є її людським потенціалом. Людський потенціал відображає минуле, тобто є сукупністю властивостей, нагромаджених людиною у процесі її становлення, та зумовлює її можливості щодо функціонування і розвитку. Проте поняття «потенціал» і «ресурси» не варто протиставляти, бо потенціал є узагальненою характеристикою ресурсів, відповідно до місця і часу. Людський потенціал може характеризувати сучасне з погляду практичного використання наявних економічних можливостей, що дає змогу розмежувати реалізований і не реалізований потенціал.

Людський потенціал і людські ресурси варто розрізняти з погляду залучення в економіку. Людські ресурси — це «присвоєні» потенціали людей (соціально-демографічні, освітньо-професійні, інтелектуальні, духовно-інформаційні, інноваційні, креативні, культурні, мотиваційнітощо), які стали реальною власністю. Людський потенціал — здібності людини взагалі, які не залежать від їх використання у матеріальному чи нематеріальному виробництві. Очевидно, що людський потенціал є за величиною більшим, ніж людські ресурси, тому помилково ототожнювати людські ресурси і людський потенціал, бо людський потенціал — це можливості, надані людськими ресурсами у певний час і у майбутньому, які можуть бути використані чи ні для досягнення певної мети.

Людський потенціал — це міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та їх здатність приносити дохід[3, с. 216]. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров’я та якість харчування; ООН — освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання, інші характеристики, що забезпечують і самозабезпеченість людей. З розвитком людського прогресу робоча сила перестає бути лише фактором виробництва.

Вкладення в робочу силу — освіту, охорону здоров’я, культуру, кваліфікацію — формують нову якість, що є новою формою людського багатства .Отже, людський потенціал підприємства — це невикористані можливості персоналу, залучивши які у основні процеси діяльності підприємства можна досягти певної мети (збільшення обсягів виробництва чи збуту, підвищення продуктивності і т.д.).

Поняття «людський потенціал» не має широкого використання при характеристиці можливостей підприємства з боку людського чинника. Застосовують більш конкретизовані поняття такі як: робоча сила, трудові ресурси, трудовий потенціал, кадри і персонал. В науковій літературі поняття «робоча сила» найчастіше трактується, як здібність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та духовних сил, що застосовуються нею в процесі виробництва.

Трудові ресурси — це частина населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості, здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність. Отже, трудові ресурси є формою вираження переважної частини людських ресурсів.

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення. Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

Одні науковці вважають, що термін «персонал» — це сукупність постійних або тимчасових працівників, що отримали необхідну професійну підготовку або мають досвід практичної роботи, інші, що «персонал підприємства» (організації) — категорія працівників, які об'єднані за ознакою належності до організації (апарату, відділу, служби, лабораторії, кафедри тощо) або професії (управлінський, адміністративний, інженерний, технічний тощо).

Отже, в усьому світі прийшли до визнання, що головною продуктивною силою є людина. Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність. Застосовуючи людський потенціал у прибутковій діяльності він приноситиме чи підвищуватиме дохід, рівень якого прямо залежить від рівня людського потенціалу. Тобто, за інших однакових умов, людина з більшим людським потенціалом одержує більший дохід.

2. Складові людського потенціалу підприємства Поняття «людський потенціал» охоплює дуже широкий спектр його розуміння. Тому людський потенціал, який може бути використаний на підприємстві можна виразити у вигляді трудового потенціалу, який більш точно характеризує роль людини у економічних процесах і є узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності.

Характеризуючи трудовий потенціал на підприємстві можна виділити такі його складові:

1) Трудовий потенціал працівника;

2) Трудовий потенціал підприємства.

Трудовий потенціал працівника постійно змінюється. Працездатність людини та її здібності зростають в процесі накопичення знань та досвіду, поліпшення умов праці і життєдіяльності, адже розвиток трудового потенціалу — це процес прогресивних змін кількісно-якісних характеристик трудового потенціалу для забезпечення його найповнішої реалізації й ефективного використання. 8, с.270]. Але існують і негативні процеси (погіршення стану здоров’я працівника, посилення режиму праці і т. д.), які призводять до зниження трудового потенціалу.Складові елементи трудового потенціалу працівника наведено у формі схеми:

Рис. 2.1 Структура трудового потенціалу працівника Отже, трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного й особистісного потенціалів.Основою трудового потенціалу підприємства є продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів. Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними. У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. 9, с.23]. Характеризуючи трудовий потенціал підприємства потрібно розуміти склад його компонентів: — кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності);- професійна структура колективу пов’язана зі змінами в змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій.- кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) і відбиває, насамперед, зміни в його особистій складовій.- організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

Кожен компонент трудового потенціалу визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника зокрема. Розвиток трудового потенціалу неможливий без розвитку людського потенціалу в цілому.

Підвищення людського потенціалу, в свою чергу, неможливе без постійного здобуття, поновлення та розширення знань, оскільки кожне трактування терміну «людський потенціал» включає в себе освіту, яка є процесом накопичення знань. Отже, кожен із рівнів освіти є відповідним етапом у процесі формування людського потенціалу. І саме рівень людського потенціалу в деякій мірі буде залежати від того, наскільки виконані ті завдання, які ставляться на певних рівнях здобуття освіти.

Таблиця 2.1. Зв’язок рівнів освіти з етапами нагромадження людського потенціалу

Зв’язок, представлений у таблиці, свідчить про те, що кожен етап нагромадження потенціалу є важливим, адже він безпосередньо пов’язаний з наступним і дає змогу більш повно освоїти його. Відповідно з найвищим людським потенціалом за інших рівних умов буде та людина, яка на всіх рівнях освіти увібрала в себе всі можливі знання.

3. Використання людського потенціалу на підприємстві та його

значення Людський потенціал персоналу характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства. Люди не є пасивним об'єктом управління, вони активно змінюють себе, свої особисті та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та до підприємства взагалі.

Таким чином працівники впливають на процес прийняття рішень, які пов’язані з їх інтересами та змінюють вартість трудового потенціалу в цілому та конкретного працівника. Дослідження показали, що основним об'ємним показником трудового потенціалу може виступати тільки людино-година. Він має стабільність і допустимість до застосування у всіх економічних розрахунках.

Для визначення величини людського потенціалу, необхідно ще раз зауважити, що людський потенціал є своєрідною системою індивідуально-особистісних характеристик робітників (відчуття, сприйняття, пам’ять, мислення та інші), повна реалізація яких у трудовому процесі за певних умов сприяє підвищенню результативності праці, з якого випливає, що:

1) Величина людського потенціалу є різною у кожного працівника;

2) Визначити величину людського капіталу досить важко, так як ця величина є змінною.

3) Величину використання людського потенціалу на підприємстві певною мірою може характеризувати підвищення продуктивності праці одного працівника порівняно з минулим періодом (однак при певних умовах.

Тому ефективнішому використанню людського потенціалу на підприємстві буде сприяти встановлення заробітної плати залежно від виробітку, для того, щоб працівник намагався проявити свої здібності та якісно виконати певну роботу і в результаті отримати вищу винагороду за працю. Саме тому, працівників постійно потрібно мотивувати до праці, а також сприяти розвитку їхнього потенціалу, який в подальшому буде застосований у прцесі праці, адже відомо, що людські ресурси — це специфічні найважливіші з усіх видів економічних ресурсів. 8, с.269]

людський ресурс потенціал трудовой колектив

Висновки

1. У результаті проведених теоретичних досліджень було виявлено, що поняття «людський потенціал» — здібності людини взагалі, які не залежать від їх використання у матеріальному чи нематеріальному виробництві і якщо характеризувати потенціал людини на рівні підприємства, то доцільніше застосовувати поняття «трудовий потенціал», яке частково відображає людський потенціал і є його складовою. Визначено різницю та зв’язок між такими поняттями як «людський потенціал», «трудовий потенціал» та «людські ресурси».

2. Аналізуючи складові трудового потенціалу (як відображення людського потенціалу на підприємстві) були визначені основні елементи трудового потенціалу працівника та підприємства. А також наведено своєрідний алгоритм формування людського потенціалу та значення освіти на кожному його етапі.

3. При визначенні значення використання людського потенціалу на підприємстві досліджено, чим ефективніше працівник в процесі праці використовує свій людський потенціал, тим кращих результатів досягне підприємство вцілому. Існує також зв’язок між ефективністю використання людського потенціалу та заробітною платою, яка підвищується по мірі використання людського потенціалу.Отже, кожен працівник повинен підвищувати та розвивати людський потенціал, а керівники підприємств сприяти розвитку своїх підлеглих для більш ефективної діяльності підприємства.

Список використаної літератури

1. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О.А., Керб Л. П. Управління трудовим потенціалом: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2005. — 403 с.

2. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2004. — 316 с.

3. Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т. 2 / Редкол.: С. В. Мочерний (відп. ред.) та ін. — К.: Видавничий центр «Академія», 2001. — 848 с.

4. Семів Л.К. Регіональна політика: людський вимір: Монографія. — Львів: ІРДНАН України, 2004.

5. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с.

6. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник.- К.:Центр учбової літератури, 2007. 248с.

7. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.:Знання, 206. — 559 с.

8. Колот А. М., Грішнова О.А., Герасименко О. О. та інші за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота.- К.: КНЕУ, 2009;711 с.

9. Єсінова Н.І. Економіка паці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.:Кондор, 2006 — 432 с.

10. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навч. Посібник.- К.:Кондор, 2003.-224с.

11. Виноградський М. Д., Беляєва С.В., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом: навч. Посіб. — К.:Центр навчальної літератури, 2006. 504 с.