Чинність нормативних актів у часі й просторі

План Вступ

1. Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація

2. Конституція України — основне джерело трудового права України

3. Вплив міжнародно-правового регулювання праці на трудове законодавство України

4. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти, як провідні джерела трудового права

5. Підзаконні та локальні нормативно-правові акти і їх місце в системі джерел трудового права України

6. Чинність нормативних актів у часі й просторі, а також єдність і диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників

7. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України в системі джерел трудового права Висновки Список використаної літератури

Вступ На сьогодні однією з тих галузей вітчизняного права, що найбільш динамічно розвиваються є трудове право, яке є одним із провідних у системі національного законодавства України, що відіграє важливу роль у житті суспільства. Демократичні зрушення, що відбулися в Україні та прийняття Основного Закону зумовили перегляд традиційних уявлень юридичної науки радянського й сучасного періодів про право та його джерела, у тому числі й джерела трудового права.

Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право. Тема джерел трудового права на сьогоднішній день дуже актуальна, адже відбувається зміна всієї законодавчо-нормативної бази країни, приймаються нові закони, а, отже, змінюються і джерела права.

Варто відзначити, що значна частина актів трудового законодавства прийнята ще за радянської доби, і хоча останнім часом вони були оновлені, питання практичної реалізації положень Конституції України не вирішуються. Тому нагальною проблемою є розробка і прийняття тих законів, які мають важливе значення для розвитку демократичних засад у країні, удосконалення чинного трудового законодавства з урахуванням тієї практики, що склалася у процесі цих перетворень. Крім того, входження України до міжнародних організацій актуалізує проблему приведення національного законодавства у відповідність міжнародно-правовим актам. Особливо це стосується Трудового Кодексу України, прийняття якого має забезпечити ефективний механізм правового регулювання трудових правовідносин, розширити межі локального регулювання, та забезпечити створення дієвої системи джерел трудового права.

Наведене зумовлює актуальність теми дослідження, її важливе теоретичне і практичне значення для подальшого реформування відносин у сфері праці відповідно до загальновизнаних принципів та вимог, що ставляться міжнародним співтовариством.

Для досягнення комплексного дослідження усіх джерел трудового права та виявлення їх особливостей зроблено спробу вирішити наступні завдання:

1. Сформулювати поняття й види джерел трудового права України.

2. Визначити вплив актів міжнародно-правового регулювання праці на українське трудове законодавство.

3. З’ясувати роль Конституції та Кодексу законів про працю України в системі джерел трудового права, значення, роль і функції законів, підзаконних актів, актів соціального партнерства й локальних нормативних актів.

4. Виявити особливості дії джерел трудового права в просторі, часі та за колом осіб, розкрити зміст єдності й диференціації правового регулювання праці.

5. З’ясувати юридичну природу актів Конституційного Суду України, судової практики й вирішити питання щодо можливості їх віднесення до джерел трудового права.

Теоретичним підґрунтям даної праці послужили наукові праці учених-трудовиків — П. Д. Пилипенка, В. Я. Бурака, Прокопенко В.I., Грузінова Л. П., Короткіна В. Г., Болотіної Н. Б., Чанишевої Г. І., Додіної Т. М., Ю. П. Дмитренка, В.І. Щербиної, а також національна нормативно-правова база — Конституція України, міжнародні договори, КЗпП України, закони, а також підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства тощо.

Об'єктом дослідження виступають поняття та система джерел трудового права, їх особливості, загальна та спеціальна юридична література про їх статус.

Предметом дослідження є визначення нормативної природи джерел трудового права та їх функціонального призначення.

Курсова робота складається зі вступу, семи розділів, висновків і списку використаних джерел (41 найменування). Загальний обсяг курсової становить 56 сторінок, з них основного тексту — 47 сторінок.

1. Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають як зовнішню форму функціонування права, як ті конкретні форми виразу правових приписів, органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, при допомозі яких тому чи іншому правилу поведінки надається обов’язкова сила [39, 98].

Джерелами трудового права України, що регулює трудові і тісно пов’язані з ними відносини, є сукупність правових норм, якими регулюються усі види трудових відносин, що виникають між роботодавцями та працівниками. Ці відносини — один з найважливіших видів відносин, які зачіпають такі питання, як право на працю, працевлаштування, тривалість робочого часу і часу відпочинку, внутрішній трудовий розпорядок, безпека праці та ін.

Зовні ці норми знаходять вираз у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів державного управління, уповноважених видавати такі акти в межах своєї компетенції, актів управління на конкретних підприємствах, установах, організаціях, за погодженням з трудовим колективом або його представницьким органом, актів застосування чинного законодавства.

Конкретні форми виразу норм права залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої незалежності, компетенції органу, що здійснює правотворчість. Це можуть бути закони, укази, постанови, інструкції, накази, інші нормативно-правові акти (наприклад, такі як положення про преміювання), правила (такі, як правила внутрішнього трудового розпорядку) та ін. [40, 58−59].

Оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, варто зазначити, що такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів:

1. Що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України.

2. Що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними), наприклад Гірничий Закон України від 6 жовтня 1999 року [31,37−43].

Джерела трудового права України можуть мати нормативний і ненормативний характер, тобто їх необхідно відрізняти від правових актів чинного законодавства. Наприклад, указ Президента України «Про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого» або рішення місцевого суду щодо трудового спору — це правові акти правозастосовного характеру, тоді як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. «Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня» є нормативним актом трудового права [41, 27−28].

Сутність джерел трудового права України є прямим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства. Тому якщо змінюються умови життя, то змінюються й джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини й форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричиняє зміну трудових правовідносин на них. Саме через такі обставини вносяться зміни до трудового законодавства та його джерел, з’являються нові джерела трудового права, скасовуються або доповнюються чи змінюються застарілі, з метою врахування їх відповідності ринковим умовам господарювання.

Характеризуючи нормативно-правові акти, як джерела трудового права, потрібно спочатку наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел інших галузей права. П. Д. Пилипенко відзначає п’ять таких особливостей джерел трудового права, а саме:

1. У трудовому праві, крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва.

2. Значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню норм трудового права.

3. Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку», проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці «Типові правила», а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, що передбачено у ст. 142 КЗпП України.

4. Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників [39, 99−101].

Основним завданням законодавства про працю є регулювання трудових правовідносин працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності та роботодавця, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, з метою зростання продуктивності праці, поліпшення якості роботи, всебічної охорони трудових прав працівників, піднесення матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцнення трудової дисципліни і перетворення праці на благо суспільства й першочергову життєву потребу кожної працездатної людини.

Регулювання трудових та інших, тісно пов’язаних з ними відносин, здійснюється законодавством про працю України. Згідно зі ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Чинний КЗпП України не містить поняття трудового законодавства, але в багатьох його статтях вказується на регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин саме законодавством чи законом (ст. 9, 13, 16, 17, 21 КЗпП України та ін.). Офіційне ж тлумачення терміна «законодавство про працю» міститься у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року N 12-рп/98 згідно з яким можна здійснити класифікацію джерел трудового права України, які є досить різноманітними за своєю юридичною силою; за системою трудового права відповідно до його інститутів; за органами, які приймають нормативні акти; за формою і сферою дії правового акта та ін., тому класифікувати їх можна за різними критеріями [41, 28−29].

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 року, Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 року та ін.), акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною), закони (Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року, «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року та ін.), підзаконні нормативно-правові акти (укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України), акти соціального партнерства (угоди, укладені на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі), акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування (правила, інструкції, накази, положення, рішення), локальні нормативно-правові акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, графік відпусток та ін.). Особливість останніх полягає в тому, що вони поширюються тільки на працівників певного підприємства [42, 30−31].

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад, КЗпП України), поточними — стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема, Закон України «Про колективні договори й угоди» від 1 липня 1993 року, Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року ті ін.) та комплексні, що охоплюють різні інститути трудового права. Прикладом комплексного джерела є Закон України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003, норми якого належать до таких інститутів трудового права, як колективний договір, трудовий договір, оплата праці.

Якщо ж класифікувати закони, як джерела трудового права, згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України).

Джерела трудового права класифікуються також за органами, які їх ухвалюють. Розрізняють норми, що приймаються вищими органами законодавчої влади України (закони, постанови), Президентом України (укази, розпорядження), а також вищим органом виконавчої влади — Кабінетом Міністрів України (постанови і розпорядження), норми центральних органів державного управління (Міністерства праці та соціальної політики України та інших міністерств і відомств України), норми органів державної влади та управління Автономної Республіки Крим, норми, що приймаються органами місцевого самоврядування.

За сферою дії джерела трудового права класифікуються на: галузеві або відомчі; міжгалузеві (правила, стандарти з охорони праці); обласні та Автономної Республіки Крим; місцеві (локальні) у межах конкретного підприємства.

За характером прийняття (походженням) джерела трудового права поділяються на такі, що: приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); акти локального формотворення працівників і роботодавців (колективні угоди, колективні договори тощо); приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендацій МОП) [42, 31].

У юридичній літературі можна зустріти такі поняття, як традиційні й нетрадиційні джерела трудового права. До традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» та ін. Приналежність таких актів до джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права. Наприклад, у Законах України «Про власність», «Про приватизацію державного майна», які за галузевою приналежністю є актами цивільного права, але містять норми, що відносяться до трудового права.

З врахуванням вищесказаного, можна зробити висновок, що під джерелом трудового права України слід розуміти офіційний акт нормотворчості держави, а також сумісної нормотворчості працівників і роботодавців, який регулює трудові та інші тісно пов’язані з ними відносини у сфері застосування праці, яким встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права [42, 29].

2. Конституція України — основне джерело трудового права України трудовий право україна нормативний Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України, прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. [41, 29], яка стала надзвичайно важливим політико-правовим документом, що зафіксував існуючий стан розвитку Української держави і суспільства, їх правової системи [40, 64]. Вона має найвищу юридичну силу, а її норми є нормами прямої дії.

Основним видом джерел трудового права України є безперечно нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади, які забезпечують правове регулювання суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників у межах всієї держави. Всі закони і нормативно-правові акти, застосовувані в Україні, приймаються на основі Конституції України і не повинні суперечити їй, відповідно Конституція є основним джерелом трудового права України і навколо її положень розробляються всі правові норми трудового законодавства [39, 105].

Формування змісту норм трудового права, які закріплюються у трудовому законодавстві України, починається саме з Конституції. Саме конституційні норми визначають майбутні властивості норм трудового права.

Основний Закон нашої держави встановлює головні соціально-економічні та трудові права громадян, він є законодавчою базою для розвитку трудового законодавства та встановлює основні напрями розвитку нашого суспільства. На його основі формується і визначається сутність та зміст норм трудового права України. В ньому закріплюються основи для правового регулювання трудових правовідносин та система гарантій належного ставлення до працівників, а саме у відповідності до законів нашої держави.

Найважливішим розділом Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II «Права і свободи людини і громадянина». Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій приділяється така велика увага, адже в ст. 3 Основного Закону передбачається визнання людини найвищою соціальною цінністю. Саме у цьому полягає сутність захисної функції трудового права, яка випливає із конституційного обов’язку держави утверджувати і забезпечувати права і свободи людини.

У Конституції України не тільки збережено встановлені колишньою Конституцією УРСР права і свободи громадян, а й значно розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод, закріплених в міжнародно-правових актах «Про права людини», які на підставі ст. 9 Основного Закону є частиною національного законодавства України. Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною Радою України — це частина національного законодавства України і складова її правової системи [41, 30].

Деякі формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів «Про громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини» буквально відтворені в тексті Конституції. Уперше закріплені право на підприємницьку діяльність, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших. [42, 31].

Ст. 3 Конституції України найвищою соціальною цінністю визнає людину, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпеку. Соціальні аспекти життя людей регулюються саме нормами трудового права і тому йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян [40, 66−67].

У ч.3 ст. 24 Конституції України законодавчо закріпила рівність прав жінки і чоловіка, що забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності; у здобутті освіти; встановлено пенсійні пільги для жінок; створено умови, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; державою надається матеріальна і моральна підтримка материнства і дитинства, включаючи надання відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям [1, 24].

Відповідно до ч.3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів [1, 36]. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівників без отримання попереднього дозволу [39, 10].

Як слушно зазначає О. Процевський, «право на працю — це природне і об'єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці» [43, 101]. Закріплене в ч.1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1, 43]. Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не займатися трудовою діяльністю. Не можна погодитися з тими, хто вважає, що нова Конституція звузила зміст права на працю і не закріпила гарантії цього права [42, 32].

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав. Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у зв’язку з незаконним звільненням. Так, в ч.2 ст. 43 передбачений обов’язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб [1, 43].

Норма, що міститься в ч.3 ст. 43 про заборону примусової праці, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту «Про громадянські і політичні права». У зв’язку з цим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно із ч.2 ст. 33 КЗпП [44, 35].

Уперше в Конституції в ч.4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч.7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом [1, 43]. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту «Про економічні, соціальні й культурні права». У ч.2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей [1, 44].

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Норми Конституції «переливаються» в норми трудового права. Це підтверджується хоча б змістом ст. 46 Конституції, яка закріплює право громадян на соціальний захист, що включає право на матеріальне забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості [1, 46]; і положеннями Кодексу законів про працю, Законів України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року, «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року, «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року та інших, які розвивають і конкретизують конституційні норми.

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин, вони є безумовною правовою основою для розробки норм трудового права, сутністю і змістом яких є захист прав працівників, а більшість учених вважають норми Основного Закону правовими принципами у сфері трудового права [39, 105]. Основний Закон нашої держави був прийнятий в складних умовах економічної нестабільності і політичного протистояння різних політичних рухів та партій щодо підходів до розбудови Української держави і, тому ціла низка його положень далека від досконалості [40, 64−65]. Деякі його норми, що стосуються і вищезгаданих тут трудових прав громадян, носять декларативний характер і поки що не завжди забезпечуються державою. І все ж Конституція України слугує основою для розробки і створення власного законодавства України, яке охоплюватиме всі сфери суспільних відносин, в тому числі і трудову, і сприятиме виходу України із складного економічного становища, становленню незалежної держави, покращенню життя всіх її громадян.

Все вищесказане є підтвердженням того, що Конституція України є основним джерелом трудового права, звідки беруть витоки всі основоположні норми трудового законодавства.

3. Вплив міжнародно-правового регулювання праці на трудове законодавство України До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права можна віднести міжнародні договори [39, 105]. Відповідно до ч.1 ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України [1, 9]. А статтею 8−1 Кодексу законів про працю України передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди [2, 8−1]. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнародного права вже стали невід'ємною частиною їх правових систем [39, 106].

Створюючи своє трудове законодавство, Україна прагне максимально врахувати позитивний світовий досвід з питань регулювання відносин, що виникають у процесі праці. Цьому в значній мірі сприяє членство України в Міжнародній Організації Праці (МОП). МОП — одна із спеціалізованих установ ООН, створена ще в 1919 році, як комісія з питань міжнародного трудового законодавства, метою діяльності якої було визначено сприяння встановленню всезагального і міцного миру на підставі зміцнення і розвитку соціальної справедливості. Відповідно до цієї ідеї і визначені були основні завдання МОП, розроблена програма її дій [45, 23].

На перших порах членами МОП стали 44 держави: 31 член Ліги Націй, тобто країни-переможці в першій світовій війні, які підписали Версальський мирний договір, та 13 держав, що були запрошені приєднатися до статутів Ліги Націй і МОП. В 1954 р. членами МОП стали Радянський Союз, Українська Радянська Соціалістична Республіка і Білоруська Радянська Соціалістична Республіка.

Кожна країна в МОП презентована чотирма делегатами: два делегати від уряду, один — від підприємців і один — від трудящих. Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП [40, 90].

Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій про працю, що є тими основними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжнародне правове регулювання праці [40, 88−89]. Саме можливість відкритого висування і обговорення вимог щодо створення міжнародних правових актів, а потім і норм, котрі можуть послужити поліпшенню умов праці, умов життя працюючих, притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Це, наприклад, питання, що стосуються тривалості робочого часу і часу відпочинку, охорони праці взагалі і підлітків та неповнолітніх зокрема, охорони праці жінок і рівності в оплаті їх праці порівняно з чоловіками, це велика кількість рекомендацій вузькоспеціальних: щодо торговельних рибальських суден, умов праці медичних працівників, про підземні роботи і та ін.

У вітчизняній літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці [42, 33]. У формі систематизованого, але позбавленого обов’язкової сили збірника міжнародних норм, прийнятих Генеральною конференцією МОП, Міжнародний кодекс праці видавався в 1939, 1941 та 1951 роки. Він охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці. Кодекс регулює також питання оплачуваних відпусток, безробіття, мінімальних ставок заробітної плати, виробничого травматизму і професійних захворювань [40, 91].

Україна з 1954 року є членом МОП. І хоча за цей час вона ратифікувала далеко не всі нормативні акти цієї впливової міжнародної організації (всього було видано за час існування МОП близько 200 конвенцій і стільки ж рекомендацій, ратифіковано Україною 50), використання її розробок мають важливе значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці, також Декларації та Рекомендації МОП щодо принципів і прав у сфері регулювання умов праці та інші міжнародно-правові документи [45, 78].

Так, лише за останні роки було ратифіковано такі Конвенції як: N2 «Про безробіття» 1919 року, N132 «Про оплачувані відпустки» переглянута у 1970 році, N135 «Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються» 1971 року, N154 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 року, N158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року та ін.

Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм МОП, через які чітко видно такий важливий аспект правового регулювання праці як забезпечення свободи праці. Конвенція МОП № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю» від 1930 р. визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг [6, 2]. Стаття 1 Конвенції МОП N105 «Про скасування примусової праці» зобов’язує кожного члена МОП, який ратифікує цю Конвенцію, скасувати примусову або обов’язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми [7, 1]. Таким чином, примусова праця в Україні може бути застосована тільки за виключних обставин і тільки у випадках, передбачених законом. Такі обставини визначені, наприклад, ч.3 ст. 43 Конституції України.

Разом з тим виникає певна проблема, пов’язана з відомим принциповим положенням трудового права. Відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст.19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, тут також потрібно керуватися цим важливим принципом трудового права і надавати перевагу більш пільговим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку [39, 113].

Крім конвенцій і рекомендацій МОП, ратифікованих Україною, джерелом її трудового права є Міжнародні пакти про права людини і Всезагальна декларація прав людини, яка була затверджена і проголошена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. — ця дата сьогодні відзначається в країнах світу як День прав людини. Зокрема у ст. 23 передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі i сприятливі умови праці та на захист від безробіття; кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю; кожний працюючий має право на справедливу i задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, i яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення та ін. [3, 23].

До міжнародних пактів про права людини відносять: Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, схвалений ООН 16 грудня 1966 р. та Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, який, як і попередній, був схвалений Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р.

Названі три міжнародно-правові акти — називають «Хартією прав людини». Юридична сила документів, що до неї входять, різна. Всезагальна декларація прав людини містить у собі норми-рекомендації, тобто закріплені в ній положення бажані, але не обов’язкові для держав-членів ООН; норми поведінки, що закріплені в Пактах, які по сутності є міжнародними договорами, вважаються обов’язковими для держав, що приєдналися до них. Наприклад, підпункт «а» п. 3 ст.8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права передбачає, що ніхто не повинен примушуватися до примусової або обов’язкової праці [4, 8].

Деякі пропозиції вищезгаданих документів і навіть формулювання з них використані при розробці Конституції України. Це, зокрема, затвердження права на підприємницьку діяльність, не заборонену законом, на проведення страйку для захисту працюючими своїх інтересів, на безпечні умови праці, належну її оплату, на соціальний захист у випадку безробіття [45, 23].

До джерел трудового права України також належать акти регіонального європейського рівня, наприклад ратифікована Україною конвенція «Про захист прав людини і основоположних свобод», підписана 4 листопада 1950 р. в Римі державами-членами Ради Європи. Основні положення даної конвенції передбачили: право на життя; заборону катування, рабства і примусової праці; право на свободу та особисту недоторканність, на справедливий суд та ін. [8, 2−6]. Верховна Рада України 14 вересня 2006 року ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) вчинену 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі та підписану від імені України 7 травня 1999 року, взявши на себе наступні зобов’язання: кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає; усі працівники мають право на справедливі, безпечні та здорові умови праці, на справедливу винагороду; усі працівники та роботодавці мають право на свободу об'єднання у національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, на укладання колективних договорів; діти та підлітки мають право на особливий захист від фізичних та моральних ризиків, на які вони наражаються [9, 1−7].

Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права. Так, в 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав за участю України була підписана Угода «Про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, що пов’язане з виконанням ними трудових обов’язків», згідно ст. 2 якої відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок трудового каліцтва, іншого ушкодження здоров’ю, смерті провадиться роботодавцем тієї сторони, законодавство якої поширювалось на працівника в момент отримання каліцтва, іншого ушкодження здоров’ю, смерті. Роботодавець, відповідальний за заподіяння шкоди, виплачує відшкодування у відповідності до свого національного законодавства [11, 2]. В цьому ж році в Москві з участю України було підписано Угоду «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів», укладену в рамках СНД.

9 січня 1995 р. в Тбілісі було підписано Угоду між урядом України і урядом Республіки Грузія «Про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення». Наприклад, ст. 3 і 5 зауважують, що при визначенні права на пенсію, зокрема на пільгових умовах і за вислугу років, враховується трудовий стаж, набутий на території України (і) або Республіки Грузія, а також трудовий стаж, що визнається на території будь-якої зі сторін. Обчислення пенсій здійснюється із заробітку (прибутку) за

періоди роботи, які зараховуються до трудового стажу. Розміри заробітку (прибутку) визначаються виходячи з офіційно встановленого курсу національної валюти на момент призначення пенсії [12, 3].

8 квітня 1996 р. в Ханої підписано Угоду між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам «Про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист», у ст. 5 передбачено, що принципи і порядок відбору працівників, а також питання, пов’язані з необхідністю професійної підготовки та вивчення мови сторони працевлаштування, визначаються в контрактах [13, 5]. А відповідно до ст. 9 заробітна плата та інші виплати працівникам здійснюються в грошових одиницях, які мають ходження на території сторони працевлаштування [13,9]. Аналогічна угода підписана між Урядом України та Урядом Словацької Республіки 7 березня 1997 р. в Ужгороді.

Крім того, необхідно зазначити, що Україна є учасником багатьох угод, які містять положення щодо правового регулювання праці та соціального захисту працівників-мігрантів. Наприклад, угода «Про співпрацю держав-учасниць Співдружності Незалежних Держав у боротьбі з незаконною міграцією»; яку було ратифіковано законом України від 17.03.99; угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації «Про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн», здійснено 14 січня 1993 р. у Москві та багато інших [41, 32].

Непересічне значення в умовах інтеграції України у світове співтовариство та правового регулювання праці в глобальній економічній системі мають міжнародно-правові акти. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо вдосконалення чинного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників [46, 61].

4. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти, як провідні джерела трудового права Розвиток закріплених Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою кодифікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно пов’язані з ними відносини є Кодекс законів про працю України, який є єдиним юридично та логічно цільний внутрішньо узгодженим законодавчим актом, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути [46, 62].

Якщо Конституція України є основним джерелом, базою і підґрунтям для створення і розробки національного трудового законодавства, принципи якого основуються на правах і свободах, проголошених в ній, то Кодекс законів про працю України є найважливішим документом, що регламентує трудові відносини, встановлює права, обов’язки та відповідальність їх сторін [45, 23].

Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав [41, 30].

Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і, як проект, одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж. Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік [40, 67].

Чинний Кодекс повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. Відтоді до нього внесено десятки змін і доповнень [41, 30]. З 1987 р. майже на 1/3 оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП України доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ-А «Трудовий колектив», до 236 статей з 265 внесені зміни і доповнення. Нині в Кодексі, крім преамбули, 18 глав та 265 статей. [42, 35]

Прикладом змін та доповнень даного кодексу може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч.3 такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (ст.73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого». На 1998 р. припадає п’ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям Міжнародної Організації Праці. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопанням дірок» [40, 67].

Тому принципово необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових ринкових умовах на сучасному етапі нашої країни, забезпечивши захист трудових прав громадян [42,36].

Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». Так само було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП України все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових відносин, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. У багатьох випадках його статті мають відсилочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акта [39,106].

Тому, як відомо, зараз триває робота над виробленням концепції нового Трудового кодексу України. Проте він має значні недоліки, які обговорюються у науковій літературі. Головним недоліком мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті. До речі, розробники проекту Цивільного кодексу України у ст. 9 закріпили норму про те, що до відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору, застосовуються положення даного кодексу, якщо ці відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна позиція авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового кодексу, який би відповідав новим соціально-економічним відносинам, чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Крім Конституції та Кодексу законів про працю України, принципово важливими законодавчими актами — джерелами трудового права можна вважати закони України, які спрямовані на регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин [42,38].

Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення громадянам України гарантій в галузі трудового права Верховна Рада 1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який в умовах ринкової економіки визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Він сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, передбачає компенсацію в разі втрати роботи, передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих категорій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу [18, 1].

Статті 24−25 Закону України від 21 березня 1991 року «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачили, що при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю адміністрація підприємства, установи і організації відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним [19, 24−25].

Законом України від 5 листопада 1991 року «Про пенсійне забезпечення» всім непрацездатним громадянам гарантується право на матеріальне забезпечення, за рахунок суспільних фондів споживання, шляхом надання трудові пенсії за віком, по інвалідності, в разі втрати годувальника, за вислугу років. Право на пенсію за віком мають чоловіки — після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше 25 років та жінки — після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 20 років [20, 12].

Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лютого 1992 року у ст. 19 встановив, що підприємство самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості трудового внеску кожного члена підприємства і зумовлюється кінцевими результатами. Оплата праці може провадитися як грішми, так і натурою [21, 19].

Закон України від 14 жовтня 1992 року «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні [22, 1].

Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року у ст. 7 закріпив законодавчі гарантії держави, щодо забезпечення працездатної молоді рівними з іншими громадянами правами на працю. Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку [23, 7].

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року визначає правові засади, розробку, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників [24, 1].

В ст. 8 Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 року зазначено, що іноземці та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права та обов’язки в трудових відносинах. Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю [25, 8].

Закон України від 24 березня 1995 року «Про оплату праці» визначив економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й договірного регулювання оплати праці. Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати, що являється винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [26, 1].

Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи [27, 1].

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), подає Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року Він визначає взаємодію сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Встановлені цим законом норми поширюються на найманих працівників та організації, утворені ними для представництва і захисту їх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій, а також на організації власників [28, 1].

Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначає Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року. Відповідно до ст. 19, профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках [29, 19].

Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообов’язкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або загибелі застрахованих на виробництві. Згідно закону усі працівники підлягають обов’язковому соціальному страхуванню власником підприємства, організації та установи незалежно від форм власності та видів їх діяльності від нещасних випадків і професійних захворювань [30, 1].

У ст. 37−43 «Гірничого Закону України» від 6 жовтня 1999 року визначають правові та організаційні засади проведення гірничих робіт, забезпечення протиаварійного захисту гірничих підприємств, установ та організацій, визначено особливості умов праці в гірничій промисловості. Установлено, що трудові відносини працівників гірничих підприємств регулюються КЗпП України, законами України «Про підприємства в Україні», «Про охорону праці» та іншими нормативно-правовими актами про працю з урахуванням особливостей, встановлених «Гірничим Законом України» [31, 37−43].

У ст. 27 Закону України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 року передбачено, що трудові відносини у фермерському господарстві базуються на основі праці його членів, а у разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються статутом, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), — законодавством України про працю. З особами, залученими до роботи у фермерському господарстві, укладається трудовий договір (контракт) у письмовій формі, в якому визначаються строк договору, умови праці і відпочинку [32, 27].